浅谈人本管理
浅谈管理中的人本问题
浅谈管理中的人本问题管理中的人本问题一直是组织管理者和学者们关注的焦点之一。
人本问题是指在组织管理过程中，如何更好地关注和尊重员工的需求、情感和尊严，使员工在工作中能够得到充分发展和满足。
本文将从人本问题的背景、原因、影响以及解决方法等方面展开讨论。
一、背景在传统的管理理论中，组织被视为一个机器，员工被视为机器的一部分。
这种机械化的观点导致了以效率为导向、忽视员工需求和情感等问题。
然而，随着社会经济发展和科技进步，人们对于组织更加关注人性化管理，这就使得人本问题成为了一个重要议题。
二、原因1. 价值观转变：随着社会进步和文明发展，人们对于自身权益和尊严有了更高的要求。
他们不再满足于简单地被当作一个机器来对待，在工作中追求自我实现。
2. 组织效能提升：研究表明，在关注员工需求并提供良好待遇与发展空间的组织中，员工表现更加积极、工作效能更高，从而提升了组织的整体效能。
3. 人才竞争加剧：在人才竞争激烈的现代社会，吸引和留住优秀的人才成为组织的重要任务。
而关注人本问题可以提高员工满意度和忠诚度，从而增加员工留任率。
三、影响1. 员工满意度提升：关注人本问题可以满足员工的物质和精神需求，增强员工对组织的认同感和忠诚度。
2. 组织效能提高：在关注人本问题的组织中，员工更加积极主动、创造力更强，从而提升了组织整体效能。
3. 员工流失率降低：在关注人本问题的组织中，员工得到了更好的发展机会和待遇，他们更愿意留在这样一个有关爱、尊重和发展机会的环境中。
四、解决方法1. 建立良好沟通渠道：管理者应该与员工保持良好沟通，并及时解决他们遇到的问题。
这可以通过定期开展团队会议、个别面谈等方式实现。
2. 提供发展机会：组织应该为员工提供良好的发展机会，包括培训、晋升等，让员工感受到组织对他们的关心和重视。
3. 建立公平公正的激励机制：组织应该建立公平、公正的激励机制，让员工感受到自己的努力和贡献得到了公正对待。
4. 倡导工作与生活平衡：管理者应该关注员工的生活状况，提倡工作与生活平衡，为员工创造更好的工作环境和条件。
对人本管理的理解
对人本管理的理解人本管理是一种管理理念和方法论，它强调以人为本，关注员工的需求和发展，通过营造良好的工作环境和氛围，激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
人本管理的核心是尊重和关心员工。
在人本管理中，员工不再被视为简单的劳动力，而是被视为组织中最重要的资源。
管理者应该尊重每个员工的个人价值和尊严，关心员工的工作和生活，关注员工的成长和发展。
只有通过真正关心员工，才能建立起良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
人本管理强调建立积极的工作环境和文化。
管理者应该创造一个相互尊重、信任和合作的工作氛围，鼓励员工提出自己的想法和意见，激发他们的积极性和创造力。
同时，管理者也应该注重员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利待遇，帮助员工更好地平衡工作和生活的需求。
人本管理注重员工的发展和成长。
管理者应该为员工提供学习和成长的机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
通过培训、导师制度、晋升机会等方式，激励员工积极进取，不断学习和进步。
同时，管理者也应该关注员工的职业发展规划，帮助他们找到适合自己的职业道路，并提供支持和指导。
人本管理强调团队合作和沟通。
管理者应该鼓励员工之间的合作和协作，促进信息的流动和交流。
通过建立有效的沟通渠道和团队合作机制，增强团队的凝聚力和协作能力，实现共同的目标。
同时，管理者也应该注重与员工之间的沟通和反馈，及时了解员工的意见和需求，并采取相应的措施。
人本管理对组织的影响是全面的。
通过采用人本管理的理念和方法，组织可以建立起良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流失率和招聘成本。
同时，人本管理也能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效，推动组织的发展和进步。
在实施人本管理时，管理者需要具备一定的能力和素质。
首先，管理者应该具备良好的人际关系和沟通能力，能够与员工建立起良好的互动和合作关系。
其次，管理者需要具备领导能力，能够给员工提供明确的方向和目标，激发他们的动力和创造力。
企业中的人本管理问题浅析及对策建议1000字
企业中的人本管理问题浅析及对策建议人本管理，即以人为本的管理理念，将员工作为企业最重要的资源。
人本管理强调尊重员工权利，重视员工所提供的智慧、技能和经验，注重员工的心理感受和价值实现，致力于打造一个高效、和谐、稳定的企业环境。
但在实施人本管理过程中，企业仍存在一些问题，下面从以下几个方面进行分析和建议。
一、人本管理中的员工发展问题人本管理中涉及员工发展和培训的方面，目的是提高员工的素质和能力，实现企业的可持续发展。
但有些企业在实施人本管理时没有充分发挥员工的潜能，也没有提供相应的培训和发展机会，导致员工缺乏职业发展的动力和成就感，缺乏凝聚力和归属感。
对策建议：企业应根据员工的个人特点和需要，制定个性化的发展计划，并提供相关的培训和学习机会，鼓励员工参加各种培训和学习活动，提高员工的素质和能力。
同时企业应该定期进行管理评估，发现员工的短板和优点，并加以改善和鼓励。
二、人本管理中的激励机制问题人本管理强调激励员工的积极性和创造性，但在实际操作中往往没有完善的激励机制。
有些企业采用技术性激励方式，如加薪、奖金等方式，却忽视了精神激励，如职业发展、工作地位、个人成就等，导致员工缺乏对企业的认同感、责任感和归属感。
对策建议：企业应该综合考虑技术性激励和精神激励，制定切实可行的激励机制。
其中技术性激励可以采用分红、奖金等方式；精神激励则可以采用表彰、晋升、专业培训和工作改进等方式。
在制定激励机制时，应根据不同的岗位和员工需求，进行个性化设计。
三、人本管理中的沟通问题人本管理重视员工的意见和建议，在意见民主和开放式沟通中促进企业关系的协调、凝聚力的增强。
但在实践中，企业可能存在沟通渠道不畅、沟通频率不高、沟通内容不充分等问题，导致员工对企业决策缺乏理解或者不能参与决策，从而产生不良的质量或效率损失。
对策建议：企业应该营造一个可以自由表达的工作环境，搭建开放的沟通平台，鼓励员工积极参与企业决策，提供反馈机制，及时听取员工的意见和建议，尽量保持沟通畅通和信息共享。
企业中的人本管理问题浅析及对策建议
企业中的人本管理问题浅析及对策建议【摘要】本文旨在针对企业中的人本管理问题进行浅析及对策建议。
在将介绍研究背景、研究意义和研究对象。
接下来的正文将从人本管理概念解析、存在的问题、影响因素、对策建议和监测评估等方面展开讨论。
在将对所述内容进行总结回顾，展望未来发展前景，并提出结论建议。
通过深入分析企业中的人本管理问题及对策建议，旨在促进企业发展和员工幸福感提升，实现共赢局面。
【关键词】人本管理、企业、问题、对策建议、影响因素、监测、评估、概念、解析、总结、回顾、展望、未来、结论、建议1. 引言1.1 研究背景企业中的人本管理问题是当前管理领域的一个重要研究课题。
随着社会的不断发展和企业竞争环境的日益激烈，人本管理问题的重要性也越来越凸显出来。
在当今知识经济时代，人才是企业最宝贵的资源，如何更好地管理和激发员工的潜力成为了企业发展的关键。
一些企业在实践中存在人本管理不足的问题，员工缺乏归属感和工作动力，导致业绩下滑和员工流失。
深入研究企业中的人本管理问题，探索解决之道，对于提升企业绩效，保持竞争优势具有重要意义。
本文将从人本管理的概念解析入手，探讨企业中存在的人本管理问题及其影响因素，提出解决人本管理问题的对策建议，并对人本管理问题的监测和评估进行探讨。
通过对这些问题的研究和分析，希望能够为企业提升员工幸福感和工作效能，实现企业的可持续发展和员工的共赢局面提供参考和帮助。
1.2 研究意义企业中的人本管理问题是当前企业管理领域中一个备受关注的话题。
人本管理问题的存在直接影响着企业的发展和员工的工作满意度，因此研究这些问题具有重要的意义。
研究人本管理问题可以帮助企业更好地了解员工的需求和情况，从而建立起更加和谐的劳动关系。
在现代社会中，员工不仅仅是企业的生产力，更是企业的发展动力。
通过深入研究人本管理问题，企业能够更好地关注员工的权益，提高员工的工作积极性和工作效率。
研究人本管理问题可以帮助企业更好地适应市场的变化和挑战。
浅议“人本管理”在企业管理中的重要作用
浅议“人本管理”在企业管理中的重要作用随着时代的变化和社会的不断进步，企业管理也在不断地发展和完善。
在管理理念的发展过程中，人本管理思想逐渐兴起，成为当今企业管理的热点之一。
人本管理思想强调以人为本，注重人的因素，在企业管理中的作用日益凸显。
一、强化员工的参与感和自主权人本管理强调员工的参与感和自主权，让员工有更多的话语权和决策权，使其成为企业发展的主体。
只有真正参与和贡献的员工才会更加感到企业的亲和力和归属感，这样才会更积极地工作和创新。
在企业管理中，应该注重发挥员工的创造力和潜力，倡导开放性、平等性和多样性，让员工对企业的目标、战略有更深刻的理解和认同，进而将这种认同转化为行动力。
二、提高员工的自我管理和自我激励能力人本管理思想强调员工在管理中的自我管理和自我激励能力，鼓励员工自觉地为企业发展努力，并能够自我激励，创造自己的工作价值。
同时，也要允许员工在工作中发挥创造性，因为这有助于发挥员工的潜能和创造力，提高工作质量和效率。
三、建立以人为本的企业文化人本管理思想要求企业建立以人为本的企业文化，注重员工的人性、人格，遵循诚信、公正、创新的经营理念，努力营造一个和谐、温馨的企业氛围。
这种文化环境能够吸引更多优秀人才的加入，凝聚员工的力量和情感，激发员工的创造力，进而促进企业的持续发展。
四、提高企业的竞争力和经济效益人本管理的实施能够提高企业的竞争力和经济效益。
因为员工是企业最宝贵的资源，而人本管理正是将员工放在企业的核心地位，注重培养和发展员工的能力和技能，提高员工的工作生产力和素质，从而提升企业的竞争力和经济效益。
五、增强企业的社会责任和形象人本管理思想强调企业的社会责任和形象，鼓励企业尊重人权，遵守法律法规，关注社会公正、环境保护等问题。
在企业经营中，要追求经济效益的同时注重社会责任，创造社会价值，提高企业的社会形象和信誉度。
总的来说，人本管理思想在企业管理中是非常重要的，它强调以人为本，注重员工的价值和作用，推崇与员工合作和互动，注重员工的自我管理和自我激励能力，建立和谐、快乐、积极向上的企业文化，提高企业的竞争力和经济效益，增强企业的社会责任和形象。
浅谈企业文化的核心――人本管理
浅谈企业文化的核心――人本管理企业文化是指企业在长期经营过程中形成的、对企业员工行为产生影响的共同价值观和行为规范的总和。
作为一种组织内部的软实力，企业文化对于企业的发展和员工的激励至关重要。
在众多企业文化理论中，人本管理可以说是企业文化的核心，它强调把人作为企业的核心资源，将员工置于企业发展的中心地位，实现人与企业的双赢。
人本管理的核心思想是将人作为企业的核心资源，尊重员工的人格尊严和价值，关注员工的发展和幸福感。
这就要求企业通过各种手段，提供积极的工作环境、公正的薪酬体系、良好的人际关系，鼓励员工充分发挥自己的才能，实现个人与企业的共同发展。
在实践中，人本管理需要以下几个方面的实施。
首先是关心员工的生活和工作。
人本管理强调员工的综合素质和幸福感的提升，这就要求企业必须关心和满足员工的生活和工作需要。
在员工的工作中，企业应该提供良好的工作环境和条件，为员工创造良好的发展机会和平台。
同时，还要在员工的生活方面给予关心，比如关注他们的家庭情况、健康状况等，积极帮助解决问题，提高员工的生活质量。
其次是激励员工的积极性和创造力。
人本管理强调员工的个人价值和能力的发挥，鼓励员工充分发挥自己的才能，实现个人与企业的共同发展。
为了实现这一目标，企业应该建立合理的激励机制，通过绩效考核、薪酬激励、职业发展等手段来激励员工的积极性和创造力。
同时，企业还应该提供良好的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质，实现个人与企业的共同成长。
第三是建立良好的沟通和信任机制。
人本管理强调建立良好的人际关系，加强企业内外部的沟通和合作。
为了实现这一目标，企业应该建立起良好的沟通和信任机制，使员工能够自由表达和交流自己的想法和意见，促进信息的流通和共享。
同时，企业还应该鼓励员工之间的合作和团队精神，提高企业整体的绩效。
最后是强调企业的社会责任。
人本管理强调企业对社会的责任和贡献，鼓励企业积极参与公益事业，帮助解决社会问题，推动社会的进步和发展。
浅议现代酒店人本管理
浅议现代酒店人本管理1. 引言现代酒店管理是一门涉及多个方面知识和技能的综合性学科，在酒店行业开展的过程中，人本管理逐渐受到重视。
人本管理是一种以人为中心的管理理念和方法，旨在致力于员工的开展和提高绩效，提高员工的幸福感与满意度，从而促进酒店的可持续开展。
本文将从人本管理的定义、背景、原那么以及在现代酒店管理中的应用等方面进行探讨。
2. 人本管理的定义和背景2.1 人本管理的定义人本管理是一种以人为核心的管理理念和方法，通过关注员工的需求和潜力，促进员工的开展与成长，提高员工的幸福感与满意度，从而实现酒店的可持续开展。
这种管理理念通过鼓励、培训和员工福利等手段，促进员工个人价值的实现，并使其能更好地为酒店效劳。
传统的酒店管理往往较为强调利润和效益，而无视了员工的需求和开展。
然而，随着社会的开展和人们价值观的变化，员工对于职业生涯开展、工作环境和福利待遇等方面的要求也逐渐提高。
因此，人本管理的出现，正是对传统管理模式的一种改良和完善，旨在更好地满足员工的需求，提高员工的工作积极性和创造力。
3.1 以人为本人本管理的核心原那么是以人为本，即将员工放在第一位，关注员工的需求和潜力，为员工提供开展的时机和资源。
只有关注和满足员工的需求，才能够获得员工的认同和忠诚，激发其工作激情和创造力。
3.2 共创共赢人本管理强调员工与酒店之间的合作与协作，倡导共创共赢的理念。
酒店应该与员工一起制定共同的目标，并提供相应的支持和资源，为员工的开展和成长创造条件。
只有员工和酒店能够共同成长和收获，才能够形成良性的循环。
3.3 鼓励与培训并重人本管理注重鼓励和培训，通过鼓励和培训，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效和满意度。
鼓励和培训是实现员工个人价值的有效途径，也是酒店提高竞争力和不断创新的重要手段。
4. 现代酒店管理中的人本管理应用4.1 人员招聘和培训人本管理在酒店管理中的第一步是人员招聘和培训。
酒店应该积极吸引有潜力和能力的人才参加，并提供专业的培训和开展时机，为员工的个人成长和进步创造条件。
浅谈中学中班级中的人本管理
浅谈中学中班级中的人本管理人本管理即以人为本，主张人是管理的主体，在管理活动的诸多要素中，人的主观能动性，积极性和创造性能否得到充分发挥是管理工作是否取得成功的关键。
21世纪，知识经济的春天已经来临，培养全面发展的创新人才成为学校教育最紧迫的任务，而班级集体正是培养这种人才的摇篮，国家中长期教育发展与规划纲要的出台，即让我们对未来教育充满希望，同时也对我们提出了严峻的挑战。
面对纷繁复杂的世界，各种网络媒体的迅速传播，对正处于青春期的中学生影响较大。
他们大都具有逆反心理，好奇心较强。
对这些活泼好动的中学生如何管理，已成为许多教师特别是班主任研讨的课题，打开窗户让美丽的春风吹进来，让学生如坐春风。
针对不同学生的性格差异，采取不同的方法，做到以人为本。
著名教育家陶行知先生曾经提出生活教育理论，主张生活即教育，社会即学校，教，学，做合一。
我们也不妨把管理生活化，这样不仅可以让学生全员发展，也能使管理更加人性化，从而不断促进班级管理的完善。
如何做到班级中的以人为本，可以以下几方面去尝试。
一、积极营造班级的家庭环境在班级中大力倡导团结，友爱，互助的风尚，积极营造民主，平等，竞争的环境。
班主任要爱生如子，对学生的合理化建议，要热情采纳和鼓励，学习中的进步要给予即使的表扬和奖励，学习上的合理要求，要尽力帮助解决，存在的缺点和错误要即使批评并帮助其改正。
定期召开班会，深入到学生中，了解学生的学习，思想和生活，让学生生活在温情的环境中。
班主任应该做好表率，树立自身良好形象。
教育学生应采用易于接受的道理去教育，用真挚的情感去接近和影响，用实际行动去感染和鼓励。
二、注重学生的主体地位知识经济时代班级提倡人本管理，强调学生的主题地位，这是新时期素质教育的要求，同样也符合中学生自身的实际情况和身心发展规律。
新课程改革也提出了以人为本，以学生为中心，在班级管理中，把学生放在了首要位置，学生的学习积极性和主动性就会得充分的发挥，让全体学生都参加班级管理，人人有事管，事事有人管，营造出一个团结，奋进，和谐的班级氛围，这样全班学生都能在班级管理中锻炼自己，发现自己的闪光点和认识到自己的不足，从而促进班级多方面工作的发展。
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浅谈人本管理
摘要:近年来，人性化管理方式一直受众人追捧。
以人为本、解决人的系统问题成为21世
纪管理理论与实践的核心问题。
本文通过对有效的人本管理方式的探究，提出工业企业管理中人本管理对技术经济提高的重要作用。
关键词：人本管理
21世纪是人才的世纪，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理才是管理者的主要任务之一。
人本管理的对象和重点在人身上，面对社会中复杂纷繁的人际关系，聪明的企业管理者又是怎样处理的呢？
（一）运用沟通
现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。
每个组织内部，都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。
很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。
所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。
管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。
它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。
在管理中强调沟通，主要包括两种方式：
1.正式沟通.
正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。
它分为上行、下行和平行沟通三个方面：1、上行沟通。
上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。
另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。
2、下行沟通。
下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。
这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。
3、平行沟通。
平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。
2.非正式沟通.
非正式沟通是非正式组织的副产品，它一方面满足了员工的需求，另一方面弥补了正式沟通的不足，它带有一种随意性和灵活性，并没有一个固定的模式或方法，但它要求管理人员要在日常人际交往活动中，把握分寸，适时沟通，相互交流思想，减少心理上的隔阂，这则是管理人员的更高层次的要求。
（二）注重情商的实践应用
美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。
知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。
2、妥善控制情绪。
在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。
3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。
４、认知他人的情绪。
即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为５、人际关系的管理。
建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。
1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。
在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。
管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。
而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。
情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。
它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。
如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。
美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。
所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。
它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。
心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。
所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。
（三）以员工切实需要为基础激励员工
员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。
只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。
激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。
另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。
总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。
要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。
人力资本同物质资本一样，不是生来俱有的，而是通过用心的投资与经营得到的。
不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。
因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。
只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。
而对于已经给与投资的人力资源，只有有效而又合理的运用，才能最大限度地把资源作用发挥出来，为企业的发展带来巨大的收益。