绩效管理作业

绩效管理——生产车间绩效考核方案
一、考评目的与考评体制
考评目的：
1、通过绩效考核，传达组织目标，促使员工提高工作绩效。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员
工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激
励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员
工的工作业绩，为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提
供依据。

考核原则：
1、稳定性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不会有较大的变化。

在必要的时候，基于适当的原
因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免晕轮效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：每位员工须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方。

二、考评方法与考评技术
360度考评法：
由上级，同事，员工自己，顾客（此处可省），下属（此处可省），供应商（此处可省），各方面有关人员，针对每位员工，做出评定。

最后，由人力部门进行汇总。

评定结果，按各类评定所占系数进行计算，得出结果。

图尺度评价法：
图尺度评价法是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

此方法列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人出勤等），还列举出评定范围（由“极不满意”到“满意”，划分为五个档，每一档分值均不相同，从1~5变化）。

三、考评方法的主要内容
1、员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

2、直接上级考核
直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。

为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

3、同事评价
同事根据本岗位的考核表，对此员工平时的工作表现，客观、真实的进行打分。

同事评价，有利于上级更加全面的了解员工。

是考评的主要依据之一。

4、人力资源主办会同部门负责人复核
员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影
响考评的客观性。

人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：
各员工的最终得分=员工自评分*5％+直接上级考评分*30％+同事评分*5%+平实考勤*50%+其他*10% 四、考评工作程序
（一）计划准备
首先，为了使考评结果公正客观，对评定的上级进行训练。

训练的过程中，有针对性的提示关于晕轮效应、趋中效应、近期效应等的影响。

降低误差。

其次，根据各个车间部门的不同情况，制定不同的考核表，可适当调节各项目的权重，上报给人力资源部门，经批准方可使用。

（二）考评实施
适用对象：本制度中，一般人员主要指车间生产工人
评价周期：对一般生产车间人员的考核主要是依据每天的出勤、完成的工作量等，进行月考核，季度考核，半年考核，年终考核。

考核内容：
1、考核主要是在公司下达生产计划产量后，本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情
况。

2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制，其次考虑安全文明生产的情况。

3、满意度指标占考核包括上级满意度和团队、同事满意度等。

4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况，经核定定额，由人力资源复核计算考核
结果。

1.出勤：
非常好：缺工时间不满一天、全勤
好：缺工3天以下
一般：缺工7天以下
差：缺工14天以下
极差：缺工半个月以上
2. 完工数量：
非常好：完工率占计划的98%以上
好：完工率占计划的90%~98%
一般：完工率占计划的80%~90%
差：完工率占计划的60%~80%
极差：完工率占计划的60%以下
3. 完工产品质量
非常好：98%以上的产品合格
好： 90%~98%的产品合格
一般： 85%~90%的产品合格
差： 75%~85%的产品合格
极差：合格产品占完工数量的75%以下
4. 成本节约
非常好：成本节约占计划成本的5%
好：成本节约占计划成本的3%~5%
一般：成本节约占计划成本的0%~3%（不含0%）
差：成本节约占计划陈本的-3%以下
非常差：成本节约占计划成本的-3%以上
5. 工作积极性
非常好：工作十分积极，有带头作用
好：工作积极，努力，态度认真，能做好本职工作
一般：工作不太积极，但能做好本职工作
差：工作懒散，本职工作的完成有一定困难
非常差：工作懒散，没有上进心，影响士气，本职工作很难完成
6. 与同事间的合作
非常好：与同事间关系融洽，不存在冲突，能处理好团队关系，受同事喜欢，在同事中有一定影响力好：与同事关系融洽，不存在较大冲突，受同事欢迎
一般：与同是关系较为融洽，不存在较大冲突
差：与同事较难相处，不存在较大冲突
非常差: 与同事很难相处，存在较大冲突
7. 与上级的关系
非常好：与上级关系十分融洽，能帮助上级积极解决问题，使得车间内工作正常有序进行。

好：与上级关系融洽，能偶尔提出有助于改善工作更好进行的意见、建议。

一般：与上级关系较为疏远，不提出意见、建议
差：与上级关系很疏远，对工作方面不表示任何态度
非常差：与上级存在矛盾，阻碍上级在工作中进行正常管理
8.自我评定：
非常好：综合各方面，对车间运转有很大的正面影响
好：综合各方面，对车间运转起到一定的积极作用
一般：综合各方面，对车间运转不存在影响作用
差：综合各方面，对车间运转起到一定的消极作用
非常差：综合各方面，对车间运转有很大的负面影响
9. 同事评定（同8.）
10.上级评定（同8.）
补充：上级进行评定时，要注意将员工的表现和实际情况相联系。

综合员工自身、同事看法以及上级自己的观点，进行客观的评定。

有亲属关系的上下级，应采取回避制度，避免近亲效应。

（三）结果反馈
在人力资源进行初步综合整理后，要将结果信息，传递给相关的个人。

为了保护个人的隐私，应在传递过程中，做好保密工作。

员工个人如果有任何问题，应在规定的时限内，将错误或意见尽快上报给人力资源部门，以纠正考评结果，使最后的结果做到公正客观。

（四）考评申诉与调解
员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，人力资源部受理申诉后，必须分不同场合向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观。

人力资源部应作为独立的第三方分别与考核人和被考核人面谈，协商并寻求解决纠纷的办法。

对于提出过申诉的员工，其档案信息中应包含申诉信息备查。

人力资源部应于员工的下一个员工绩效考评周期结束前解决员工的绩效考核申诉处理。

五、考评结果利用
1、作为员工奖金分配和薪酬调整的主要依据。

这是绩效考核结果的一种非常普通的用途。

员工考核结果分为几个等级，如：优秀、良好、合格、不合格。

也可进行排名。

员工的年度考评得分与年终奖挂钩。

根据员工的年终考评成绩不同，由部门经理提出工资调整意见，人力资源部审核，报公司主管领导批准后执行新的岗位工资标准。

2、用于员工职位的调整和晋升。

通过分析绩效考评记录，若发现员工与工作岗位的不适应程度，经分析、查找原因后，必须进行岗位调整的。

另外，通过对员工在一定时期的连续绩效分析，选出绩效较好、较稳定的员工作为公司晋升培养对象。

3、用于员工个人职业发展。

考核结果的运用，强化了员工对公司价值取向的认同，使员工个人的职业生涯有序发展；通过激励功能的实现，使员工个人的职业生涯得到更快的发展；通过考评信息的反馈，有利于员工认真分析自己的发展方向，有利于及时调整自己的职业生涯规划。

4、用于培训教育。

通过认真分析考评结果，能够发现员工的专业知识、工作技能的不足，帮助培训部门有的放矢地做好下一步的培训计划，提升员工队伍的整体素质。

5、用于员工制定个人发展或绩效改进计划。

从绩效考核结果，主管及员工均可从不同角度上看到员工绩效的长处及不足。

对于不足方面，主管可协助员工制订绩效改进计划，不断提高员工的绩效水平。

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