关于人力资源成本核算问题的探讨
高校人力资源成本核算制度
高校人力资源成本核算制度摘要高校的人力资源管理是一个复杂的系统，其中涉及到人力资源的招聘、培训、激励、评价等环节。
如何科学合理地核算高校人力资源成本是高校管理者需要面对的重要问题之一。
本文将针对高校人力资源成本核算制度进行探讨，旨在为高校管理者提供一些参考意见。
介绍高校的人力资源成本包括人力资源的招聘费用、薪酬福利及附加费用、培训费用、人力资源管理费用等。
高校人力资源成本的核算对于高校管理者及决策者具有极大的参考和指导意义。
高校的人力资源成本核算制度是深化高校改革、优化高校资源配置、提升高校管理水平的重要保障。
高校人力资源成本核算制度的健全性与成本核算的精准性是衡量高校管理水平的重要指标之一。
确立成本核算指标体系高校人力资源成本核算指标体系的确立是建立成本核算制度的基础。
要建立一个符合高校特点的成本核算指标体系，需要综合考虑高校的规模、性质、特点等因素，制定适合高校的指标体系。
常见的人力资源成本核算指标包括：•人均薪酬成本：反映了高校人员薪酬开支的总体情况。
•招聘费用占人才成本比例：反映了高校招聘人才的费用与总人才成本的比例。
•培训费用占总人力成本比例：反映了高校培训人才的费用与总人才成本的比例。
从而建立一个完整的人力资源成本核算指标体系。
审核成本明细账目为了确保高校人力资源成本核算的准确性，需要对费用进行明细账目审核。
高校管理者应该加强对每个科目的审查，确保每项费用的真实性、准确性和合法性。
在审核成本明细账目方面，主要包括以下措施：•对每项费用的合规性和法律性进行审查。
•对每项费用的报销单据和支出凭证进行核对。
•对每项费用的开支是否符合高校的财务制度要求进行审查。
优化成本核算流程为了确保高校人力资源成本核算工作的顺利进行，需要优化成本核算流程，降低成本核算的工作量和成本。
主要包括以下措施：•建立科学高效的人力资源成本核算流程管理。
•建立自动化的信息系统，便于成本数据的收集和分析。
•探索新技术，提高人力资源成本核算的效率和准确率。
人力资源会计的困境与策略探索--3000字符
关于人力资源成本会计核算的探讨【摘要】人力资源会计是企业发展中一项重要的工作，是企业在这个竞争激烈的市场环境下生存下去的根本。
人力资源会计核算的好坏直接关系到企业在市场发展中的地位。
随着我国市场经济体制的完善与发展，市场竞争也日益激烈，企业作为市场经济活动中的重要组成部分，企业要想在这个竞争激烈的市场环境生存下去，就必须加强管理，重视企业的人力资源会计工作。
本文就人力资源会计的困境与策略进行了相关分析。
【关键词】人力资源会计；困境；策略0.引言随着市场经济的发展，市场竞争已经演变为科技与人才之间的竞争，人才在这个经济快速发展的社会当中有着决定性的作用。
企业作为市场主体的一部分，企业的经济效益与企业的人力资源管理工作有着密切的联系。
而人力资源会计核算作为人力资源会计工作的基础，做好人力资源会计核算对促进企业的发展有着重要的作用。
然而在我国当前企业管理工作中，受计划经济的影响，企业的人力资源会计工作效率低下，人才结构不合理，进而严重影响到了企业的发展。
在当前社会发展形势下，市场竞争日益激烈，企业要想在这个竞争激烈的市场环境下生存下去，就必须重视人力资源会计工作，为企业管理者进行决策提供准确的信息，进而为企业的经济效益提供保障。
1.人力资源会计的概述人力资源会计是当前企业人管理工作的一部分，人力资源会计的主要目的就是研究企业对人力资源的投资，通过对投资人力资源过程中所产生的人力资产价值进行核算。
在当今社会发展形势下，企业的人力资源聘用、开发、使用等活动中产生的各项支出都与企业的经济效益有着密切的关联，对企业在人力资源管理中产生的各项支出的计量及报告则是人力资源会计工作的核心内容[1]。
随着市场经济的发展，市场竞争越来越激烈，而企业在这个竞争激烈的市场环境下生存下去，就必须不断提高自身的经济效益。
同时，企业在发展过程中，企业为了更好地提高自身的经济效益，就必须对企业在发展人力资源过程中所产生的各项费用进行全面的掌控，进而为企业的经济效益提供保障[2]。
浅谈企业人力资源的成本核算
浅谈企业人力资源的成本核算企业人力资源成本是指企业为员工支付的全部费用总和或现金流出，是企业经营成本的重要组成部分。
为了在市场竞争中占有有利地位，企业需要降低成本，因此加强对企业人力资源成本的核算和管理显得尤为重要。
然而，长期以来企业在人力资源成本的核算和管理中存在着较多问题，如缺乏系统的单独核算、部分成本未被纳入核算和管理、成本要素由不同职能部门管理等，这些问题影响了企业经营成本的质量，对企业合理利用人力资源、降低经营成本、提高经济效益、进行正确人力资源决策产生不利影响。
因此，本文将就企业人力资源成本的核算及程序问题做一探讨。
一、人力资源成本的核算企业人力资源成本由原始成本、重置成本和保障成本三个部分构成。
一）人力资源原始成本的核算企业人力资源原始成本主要包括成本、开发成本和使用成本三个部分。
其中，成本是指招聘、选拨、录用、安置企业员工时发生的费用；开发成本是指员工岗前教育、岗位培训、脱产培训等费用；使用成本是指维持、奖励、调剂费用等。
这些成本中一部分为直接成本，另一部分为间接成本。
例如，在对企业的新招员工进行培训时，传给接受培训者的直接成本，而负责该项培训工作的管理人员的时间耗费成本则是一种单位成本。
1、人力资源成本的核算人力资源成本是指企业为一个新员工而付出的代价。
企业人力资源的一般流程包括确定所需人员数量、采取不同的招聘方式吸引求职人员、对所有求职人员采取各种各样的测评方式进行选拨、对合格人员进行录用和安置等。
因此，人力资源成本包括招聘成本、选拨成本、录用成本和安置成本。
其中，招聘成本是指企业在招聘过程中所发生的费用，包括广告宣传费、招聘会费等；选拨成本是指企业在选拨过程中所发生的费用，包括笔试、面试等；录用成本是指企业在录用过程中所发生的费用，包括体检、背景调查等；安置成本是指企业在员工入职后所发生的费用，包括培训、安置费等。
2、人力资源成本的核算方法企业可以采用直接成本法、间接成本法和综合成本法核算人力资源成本。
高校人力资源成本核算制度设计的浅探
要 包括 教学 科研 人 员 、党政 管理 人 员 、后勤 服务 和 其他 人 员。 实施 本 ，要 区分 其 受益 期 间 ，分 别 进行 会计 处理 ：涉及 多个会 计 期 间 ， 市 场化 、科 学化 、规范 化 、合理 化 的人 力资 源成 本计 量 ，对 促进 高 应 予 以资本 化 ，将 其价值 合 理分 摊 到每 个受 益 期间 ；对 于 日常维护 校 健康 、稳 定的 发展 具有现 实 意义 。 支 出及小 额 经 常性支 出予 以费 用化 ，直 接计 入 当期损 益 。
和 开发 成本 。
高 校人 力 资源 成本 ，是 学校 在 取得 、维 持 、开 发 、使 用人 力资 无 偿引 入 、国 家分 配 、短期 聘 用等人 力 资源 的价值 ，及期 末转 入 的 源过程 中，所发 生 的全部 支 出。 １取得 成 本 。是指 为了招 募 、 引进 、录取 教 职 工的 过程 中发 生 的成本 。包 括 ：招聘 成本 、选 才成 本 、录用 成本 、安置 成本 。 本 。包括 ：岗前教 育成 本 、定 岗培 训成 本 、在职 培 训成 本 、脱 产培
据。
（ ） 三 核算 账户
１ 人力 资产 ”账 户 。核算 高校 因人 力资 产增 减 变化情 况 。 ．“ 高 校人 力 费用 占教 育成 本 比重较 大 ，人 员流 动 基于 平衡 ，人 事 属 于资 产类 账 户 ：借 方 ，反 映人 力 资产 的增 加或 评估 增值 ；贷 档案较 为完 整 ，可 以 为人 力资源 成 本核 算和 价值 计 量提 供真 实 可靠 方 ，平 时无 发 生额 ，只 有 当人 力资源 从 学校 离职 或 消失 时 ，冲 减人 的数据 。从 而促 使 高校 不 断提高 办 学质 量 ，降低 成 本 ，开源 节流 ， 力 资产 总额 ；期 末借 方余 额 ，反映 现有 的人 力资 产 的原始 成本 。 可根 据 人 员类 别 、岗位 性质 、学历层 次 、职 称结 构等 方法 分设 最 终 实现社 会经 济效 益最 大化 。
人力资源成本的构成及核算问题研究
人力资源成本 的构成及核算 问题研究
常朋 芳 （ 南财经 中 政法大学会 计学院）
摘要 ： 本文在把企业看作 一个人 力资本和非人力资本共同订 立的特 别市 为原 则 计 量 ， 以 ， 所 其成 本 即 为 取 得 时 的成 本 ， 就 是 在 其 进 入 企 业 也 场 合 约 的基 础 上 ， 论 企 业 人 力 资 源成 本 的 构 成 ， 研 究 人 力 资 源成 本 的核 时进 行评 估 确 认 的 价 值 。企理 讨 并 算 问题 。 者在经营过程 中从企业外部招募的对企业未来盈利有价值的，并约 关键词 ： 人力资本 成本构成 成本核算
定 按 一 定标 ； 付 报 酬 的人 员。 该 类人 力资 源 具 有如 下 特 点 ： 一 ， 隹支 第 不 享 有 企 业 的 剩 余 索取 权 ； 二 ， 有 一 定 的 知 识 和 技 能 ， 企 业 的 第 具 对 在 知 识 经济 越 来 越 深 化 的 今 天 ， 力 资 源作 为 知 识 的最 重 要 载 盈 利 增 加 有 一 定 价值 ； 三 ， 照 与 企 业 管 理 者 的协 议 收 取报 酬 ， 人 第 按 并 体 ， 已经被 公认 为一 项 重 要 的 经 济 资 源 ， 来 越 受 到 重视 。 于 会 不承担企业的经营风险。 也 越 基 这类人员在传统的财务会计中也未体现 ， 原 计 本 质 的 信 息 系 统 论 ， 计 是 企 业 的 信 息 系 统 ， 目标 是 为 利 益 相 因除 了难 以计 量 之 外 ， 有 不 可控 制 ， 业 不 能控 制其 去 留 。 实上 ， 会 其 还 企 事 关者 提 供 相 关 可 靠 的 会计 信 息 ， 么 如何 用 会计 的 角度 对 人 力 资 源 对 于 这 一 类人 员 ， 那 企业 在 取 得 时 要与 其 签订 合 同 的 ， 同具 有一 定 的 合 进 行 审 视 从 而 将 其 纳 入 会 计 核 算 体 系 ， 成 为 会计 研 究 者 需 要倾 力 约 束 力 ， 么 就 意 味着 企 业 对于 此类 人 员 具 有一 定 的 控 制 力。 便 那 另一 方 解 决 的 问题 。 从 ２ ０世 纪 ６ Ｏ年 代 初 见 端倪 到现 在 ， 力 资 源 会计 已 面 ， 人 企业招募人员需要付 出成本 ， 这些成本包括招募成本等初始成本 经 经 历 了 较 为 漫 长 的研 究 过 程 ， 这 段 时 间 里 ， 少 国 内外 学 者 从 和 使 用成 本等 后 续 的 支 出成 本 。 同样 ， 在 不 依据 历史 成 本 原则 ， 类人 力 此 不 同角 度 对 人 力 资 源 的 会 计 问 题 进 行 研 究 和 探 讨 ， 形 成 了 相 当 的 资源 成 本 包括 初 始 成 本和 后 续 成 本 两部 分。 也 研 究 成 果 。 这 些 研 究 成 果 当中 ， 要 包 括 对 人 力 资 源 的确 认 、 量 在 主 计 ３ 人 力 资 源成 本 的 会 计 核 算 和 报 告 ， 中 ， 力 资 源 的 计 量 问 题 研 究 的 居 多 。 除 此 之 外 ， 包 括 其 人 也 人 力资 源成 本 的 会计核 算 包括 两 个 阶段 ： 得和 使 用。 上 述两 种 取 张 文 贤 等 学 者 对 人 力 资 源 会 计 体 系 做 的全 面 研 究 ， 包含 了初 确认 计 类型的人力资源具有各 自不同的性质 ， 故其所对应的会计核算也不同。 量 之 外 的 外 延 研 究 ， 如 ， 力资 源成 本 分 析 、 力 资 源 准 则体 系 ， 例 人 人 ３１人 力资源取得 的核算 人 力资源的本质 是知识和技能 ， ． 应属 甚 至 包 括 人 力 资 源 审 计 。 最 新 的 研 究 成 果 中 ， 有 学 者 将 人 力 资 源 于 无 形 资 产 的范 畴 ， 借 方 应确 认 为一 项 无 形 资产 ； 方应计 入 的科 也 故 贷 会计 问题 运 用 实 证 的 方 法 进 行 研 究 ， 如 ， 力 资 源 间 接 定 价 机 制 目则 视 人 力 资源 的类 型 而 不 同。 分 录如 下 ： 例 人 的 实证 分 析 和 人 力 资 源 价值 影 响 因 素 的 实证 分 析 。 究 成 果 是 丰 富 研 ３１１ 人 力 资本 对 应 的人 力 资 源 的取 得 ．． 的 ， 且 各 有 侧重 ， 然 也 有 可 以 完 善 的地 方。笔者 注 意 到 以往 的 研 并 固 借 ： 形 资 产— — 人 力 资 本对 应 的人 力 资源 无 究成 果 中 ， 多 是 以原 有 经 济 理 论 为 基 础 的 或者 未 指 明 ， 出 以 最 大 提 贷 ： 收资 本— — 人 力资 本 （ 估 价值 ） 实 评 新经 济 学 理 论 为 基 础 的 比较 少 ， 此 ， 文将 从 该 角 度 研 究 人 力 资 为 本 ３１ 企业 从 外 部 招募 的人 力 资 源 的取 得 ．＿ ２ 源成 本 会计 问题 。 借 ： 形 资 产— — 企 业 从 外部 招 募 的 人 力 资源 无
探讨企业中人力资源成本的核算与计量
探讨企业中人力资源成本的核算与计量摘要：随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。
这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。
本文作者对人力资源成本的产生、构成、计价和如何进行有效控制等几方面，进行了初步探讨。
关键词：人力资源；成本核算abstract: with the constant development of economy, the modern economic structure from production-oriented to science and technology service-oriented transformation has become a trend. this transformation makes human resource in enterprise production and management and the development of national economy has become more critical. in this paper, the author analyzes the human resources cost generation, form, valuation and how to effectively control and other aspects, has carried on the preliminary discussion.key words: human resource; cost accounting中图分类号：f562.5文献标识码：a 文章编号：2095-2104（2012）随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。
企业人力资源成本管理问题及对策
企业人力资源成本管理的问题及对策摘要：企业人力资本在使用过程中必然会产生成本，我国企业在人力资源成本的管理方面还很薄弱，存在着不少问题。
因此企业有必要更新观念，长期规划，不断探索新的管理方法以增强自身的竞争力。
关键词：企业；人力资源；成本管理人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价。
正因如此，人力资源成本管理成为企业人力资源管理的重要内容。
对人力资源成本的管理水平如何直接关系到企业的经济效益，在现阶段加强人力资源成本管理意义重大。
一、企业人力资源成本管理存在的问题1.观念落后，意识淡薄目前，虽然一些企业接触和尝试了许多新的管理理念和方法，但是还有些企业在人力资源管理方面没有摆脱计划经济思想的影响，沿用陈旧的管理方式，导致其人力资源管理体制的陈旧。
再加上大部分企业普遍缺乏与自身发展战略相匹配的人力资源的投资和开发规划，企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识。
所以，企业人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。
2.缺乏规划，管理单一我国企业在管理上模式单一，偏重于直接和指令性管理，管理方法比较死板，没有计划性和长远规划，从而造成人才浪费或者人员短缺等问题。
目前企业在人才的使用上普遍存在两种误区：一是人才高消费误区，一些企业片面追求高学历，对聘用人员学历要求过高，如只需职高、中专水平就可胜任的工作，非要聘用本科生，甚至研究生；二是人才凑合使用误区，表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率，造成人力资源成本严重浪费。
3.制度不全，方法落后人力资源成本管理是伴随着人力资源会计的出现，而逐渐形成并走向实际应用。
要进行人力资源成本管理必须建立人力资源成本核算制度，由于人力资源没有实物资产管理那样容易，企业在人力资源成本管理上没有形成一套完整系统的核算、控制体系，也没有相应的法律法规进行规范和指导，以致人力资源成本核算和控制方法不完善，不能准确反映企业人力资源成本情况，从而制约了人力资源成本管理和控制。
企业人力资源成本分析和控制
企业人力资源成本分析和控制一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，而人力资源成本的控制和分析对于企业的发展至关重要。
本文将就企业人力资源成本的分析和控制进行探讨，旨在帮助企业有效管理人力资源，并提升企业的竞争力。
二、人力资源成本分析1. 人力资源成本的构成人力资源成本包括员工薪资、福利待遇、培训费用等多个方面。
薪资是员工最直接的经济回报，福利待遇则包括医疗保险、社会保险、住房补贴等。
培训费用是为了提升员工的岗位技能和职业素质。
2. 人力资源成本的核算方法企业可以采用直接法、间接法以及综合法等方法对人力资源成本进行核算。
直接法将人力资源成本直接与具体员工相关联，间接法则是将人力资源成本分摊至各部门或项目，综合法则是结合直接法和间接法综合计算。
3. 人力资源成本分析的意义通过对人力资源成本进行分析，企业可以了解人力资源投入的效果，分析员工的工作价值与薪酬水平的匹配度，为薪资制定和福利待遇调整提供依据，并为企业的决策提供可靠数据支持。
三、人力资源成本控制1. 制定合理的薪酬策略企业应根据员工的岗位、工作内容以及市场薪酬水平等因素，制定合理的薪酬策略。
薪酬策略应既能激励员工积极性，又不能超出企业可承受范围。
2. 提高人力资源管理效率通过优化招聘、培训、绩效考核等环节，提高人力资源管理的效率。
合理的招聘流程可以减少人力资源成本的浪费，有效的培训计划可以提升员工的能力，科学的绩效考核可以激发员工的工作积极性。
3. 控制福利成本企业可以通过审查福利项目，删减不必要或过度的福利待遇，降低福利成本。
同时，还可以引入弹性福利制度，给予员工自主选择的权利，既能满足员工的需求，又不至于增加企业的负担。
4. 加强成本预算管理企业应建立完善的人力资源成本预算管理制度，明确各项人力资源成本的预算指标，并进行细化的监控。
通过有效的预算管理，可以及时发现问题，并及时采取措施进行调整，使人力资源成本得到控制。
四、人力资源成本分析和控制的挑战与对策1. 市场变化的挑战市场经济环境的不稳定性会对企业的人力资源成本分析和控制提出新的挑战。
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ＲＥＮ ＬＩ ＺＩ ＹＵＡＮ人力资源关于人力资源成本核算问题的探讨上海地铁运营人力资源服务有限公司 李晓英在知识经济的时代，人力资源是经济发 展中一个决定性因素，建立人力资源成本核 算已迫在眉睫。
如何正确认识人力资源在经 济中存在的价值和问题，已成为我们需要解 决的重点。
通过对人力资源成本核算的起因及发展现 状论述，发现人力资源成本应该如何归集的问 题，再结合我公司的实际运用加以阐述，充分 说明人力资源成本在现实中必要性。
一、人力资源成本核算相关理论综述 （一）人力资源会计及人力资源成本构成 １． 人力资源成本构成 所谓成本，就是为了获得某种预期的收益或服务而必须付出的代价。
人力资源成本，是指 为了获得人力资源，企业发生的招聘、录用、教 育、培训、使用、管理、医疗、保险、福利等费 用或支出，也就是使人力资源价值发生增减变动 而支出的各项费用之合。
它构成了成本会计的一 项新内容，包括： １）人力资源取得成本。
其包括人员的招募 成本（招募人员的工资、广告费、场地费、宣传 材料费等）是为确定企业所需的人力资源的内外 来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所 需的内外人力资源所发生的费用；选拔成本（面 谈、测试、体检等）是企业对应聘人员进行挑 选、评价、考核等活动所发生的成本；录用及安 置成本（录取手续非及调动补偿费等）即企业为 正式录用该员工和安排其到确定岗位上所发生的 各种费用。
２）人力资源开发成本。
是企业为了使新招 聘的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求 的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的 教育培训工作所发生的支出，包括员工上岗教育 成本、岗位培训及脱产学习成本等。
３）人力资源使用成本。
是指企业在运用人 力资源从事劳动的过程中，为补偿或恢复其体 力、脑力消耗而直接或间接地向劳动者支付的费 用，包括维持成本和奖励成本、调剂成本。
４） 人 力 资 源 保 障 成 本 。
含 劳 动 事 故 成 本、医疗保障成本、退休养老保障成本，失业 保障成本。
５）人力资源离职成本。
包括离职前低效成 本、遣散补偿成本和空职成本即由于员工的离职 而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完 成受到不良影响而造成的损失。
６）人力资源的日常人事管理成本。
企业设 立的人力资源管理部门进行日常人事管理，为此 发生费用叫做人力资源的日常人事管理成本。
如 专职从业人员的薪水、福利费、办公费、折旧 费、对外招待费等。
２．人力资源成本核算方法主要有历史成本 法、重置成本法和机会成本法。
１）历史成本法 历史成本法也称为原始成本法、实际成本 法。
它是以企业取得、开发和使用人力资源时实 际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方 法，它反映的是企业人力资 源的实际成本。
这种方法符合传统会计的 核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观 性并易于验证。
它是一种为人们所广泛接受并易 于理解的人力资源成本的核算方法。
２）重置成本法 人力资源的重置成本法，就是以现实的物 价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已 达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工 所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源 的成本的一种核算方法。
它反映的是企业为取得 和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源４１人力资源ＲＥＮ ＬＩ ＺＩ ＹＵＡＮ而发生的实际成本的现实价值。
３）机会成本法 机会成本是指企业职工脱产学习期间不能 为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣 散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位 空缺而给企业造成的经济损失等。
（二）人力资源成本核算的起因及发展 过程 人力资源成本核算的发展起源于美国的二 十世纪六十年代，有部分学者主张以货币准则为 概念评估员工的工作绩效，而形成一股研究风 潮，并在１９７４年达到高峰。
美国会计学家Ｅｒｉｃ Ｇ． Ｆｌａｍｈｏｌｔｚ在其１９８５年版的“人力资源会计”一书 中，将人力资源成本核算发展的过程分为五个阶 段，即基本概念的产生阶段、人力资源计量模型 学术研究阶段、迅速发展阶段、发展停滞阶段、 研究复苏阶段。
（三）人力资源成本核算在国内的现状 我国对人力资源核算的研究始于上世纪 ８０年代初。
１９８０年，上海《文汇报》发表了著名 会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展 人力资源核算研究，建议既要计量人力成本，又 要讲求效益，率先在我国提出了人力资源核算研 究问题。
近２０多年来，我国会计学界一方面广泛 介绍国外人力资源核算研究成果，探讨学科内容 及其适用性问题，另一方面针对如何建立具有中 国特色的人力资源核算进行了认真研究，并一致 认为，建立适合中国国情的人力资源核算不仅是 必要的，也是可行的。
在我国，伴随改革开放的进程，人力资源 核算方法开始引进到一些企业中。
虽然目前我国 企业对人力资源核算方法的和应用尚处在初级实 验阶段，但可以肯定地说，运用这种方法进行人 力资源成本核算至少具有如下意义：１．为人力资 源管理和人事决策提供经济核算信息。
通过积 累、分析、研究人力资源管理活动的历史成本信 息，增强人才资源管理活动的科学性、目的性合 一的预见性。
２．在控制人才资源管理过程中的成 本去出的同时，提高人力资源管理活动的杨本效 益。
通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减 少及到消除不必要的经费、人力和时间去出；通 过标准成本与实际成本支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。
３．明确人 力资源管理活动在组织中的经济地位，逐步使人 力资源管理部门由传统的成本部门，即只对本部 门要限以下发生的成本费用负责的部门，转化为 现代的利润部门，即同时考核成本和效益的部 门，以适应现代组织以人力资源管理为中心的管 理模式的要求，切实人力资源活动的价值与组织 的生产经营或服务活动结合起来。
二、人力资源成本核算现有的主要问题 （一）人力资源成本核算的理论基础不 清晰 首先，我们要弄清楚人力资产与人力资本 的概念；从财务会计的角度看，人力资产是指企 业在一定时期内拥有的或控制的、能以货币计量 的，可以为企业带来未来经济利益的劳动力；人 力资本是人力资产所有者对企业投入的初始人力 资本金，就如同实物所有者投入的实收资本一 样。
目前，关于人力资本理论。
主要有两种观 点，一种观点是从资源的稀缺性来解释：在古典 企业里，之所以用资金雇佣人力，是因为资金比 人力更为稀缺；随着经济的发展，对人力资源的 要求越来越高，人才变得越来越稀缺，为了吸引 人才，非人力资本投资者不得不让渡部分的剩余 控制权和索取权。
这样企业的所有制结构也因此 变为“人力与资金的合作”；另一种观点认为： 在古典企业里的资本家实际上承担着两个角色， 一方面他作为实物资本家需要提供实物资本，另 一方面他作为企业家需要对资源配置的决策，两 者的合二为一，就变成了古典“资本”的概念。
他们认为“资本的相对稀缺论”只不过是对者两 种角色不加区分的一种模糊判断而已，实际上， 任何时代都有“一些钱财找不到投入的场所”， 真正稀缺的是企业家人力资本，随着现代企业组 织的发展、公司制的出现 ．逐渐使上述两种角色 分离。
即人力资本从总的“资本”概念里分离出 来。
虽然上述两种观点都为人力资源成本核算 的建立奠定了一定的理论基础，特别是后一种观 点进一步道出了人力资本的实质，但是他们过分 抽象在财务会计中运用较差。
实际上，人力是否 被确认为资本是包括多种因素在内的多个利益集４２ＲＥＮ ＬＩ ＺＩ ＹＵＡＮ人力资源团相互搏弈的结果我们人力资源成本核算所要 解决的只不过是将这种结果通过一定的会计规 则将其反映出来而已。
而不是仅一味地套用某 个抽象的理论，不顾实际提供的财务信息的有 用性。
（二）人力资源成本核算目的不明确 随着２１世纪知识经济时代的到来，企业之 间的竞争，主要是人才的竞争，其主要特点是 以人力资源为重点，具有技术装备低，用人 多，产品成本中活劳动消耗所占比重大的特 点。
从内部企业管理者来看，随着竞争的日益 激烈，一方面为了激励员工充分发挥积极性； 另一方面为了降低人力资源成本费用，当然有 必要通过提供人力资源取得、开发的耗费和产 生的效益等数据信息资料加强控制提高效益。
目前我国人力资源会计制度的设计也主要是针 对不同的企业组织类型从内部管理的需要出发 而设计的。
但是，对于服务于内部人力资源会计属于 管理会计的范畴，具有较大的灵活性，企业可 以根据自身的特点和需要，自行设计。
我们的 研究重点应放在对外部报告的披露方面，设计 出统一的满足不同企业的会计制度或准则，满 足外部信息使用者对人力资源信息的需要。
这 主要是因为以下两个原因：一方面，在一些知 识密集型企业，物力资本占的比重很小，其实 力的对比主要体现在其所拥有的人力资源状 况，因此，仅仅通过现在编制的将人力资源状 况进行表外披露的报表已远远不能满足信息使 用者的需要，也不能反映出企业拥有的真实资 源与实力；另一方面，越来越多的人力资本所 有者，要求和物力资本所有者一样，成为剩余 索取者，也就意味着人力资本可以作价入股， 投入企业。
这就需要将人力资本纳入财务报 表，满足外部信息使用者的需要。
这才是人力 资源成本核算研究的根本目的。
（三）人力资源成本核算研究现在遇到的 主要问题 人力资源成本核算理论认为。
在招聘、选 拔、录用和培训人才过程中所发生的资源牺牲 构成了人力资源成本，应当集中归类并予以资 产化处理。
长期以来，会计上的成本概念是与资产概念相联系的。
成本可以证明资产的取得 和存在。
我们姑且假设“人力资源资产”的论 断成立，那么在会计实务中，人力资源成本核 算必须解决以下问题： １．如何划分与人力资产相关的收益性支出 与资本性支出？ 所谓收益性支出是指该项支出的发生是为 了取得本期收益， 即仅仅与本期收益的取得有 关；所谓资本性支出是指该支出的发生不仅与 本期收入的取得有关，而且与其他会计期间的 收入相关，或者主要是为以后各会计期间的收 入取得所发生的支出。
在企业的经营活动中，供长期使用的、其 经济寿命将经历许多会计期间的资产如：固定 资产、无形资产、递延资产等都要作为资本性 支出。
即先将其资本化，形成固定资产、无形 资产、递延资产等。
而后随着他们为企业提供 的效益，在各个会计期间转销为费用。
如：固 定资产的折旧、无形资产、递延资产的摊销 等。
收益性支出与资本性支出划分是否合理恰 当，与企业财务状况的真实、与净收益的确定 有着密切的关系。
１）划分两类支出的时间标准问题。
应以 一个会计年度作为划分两类支出的时问标准为 佳 ， ａ．因 为 我 国 是 以 年 度 为 会 计 决 算 期 ； ｂ．因为收益性支出和资本性支出可看作是一时 点出发的概念，即在一时点上（会计年度末） 看待支出所作的划分：在一个会计期，终了 时，不能继续产生效益的支出即为收益性支 出，计列于损益表；仍将继续产生效益的支出 部分即为资本性支出，列于资产负债表。