建筑施工企业论文劳动用工法律风险论文

建筑施工企业论文劳动用工法律风险论文

摘要：建筑施工企业在劳动用工问题方面必须加以重视，必须对存在的法律风险加以研究，然后利用可行的对策加以防范。这样才能减少人才流失，降低企业用工风险，同时又要保障劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系，不断增强企业的竞争力，把企业做大做强。

对用人单位来说，劳动用工面临着严格的考验，也将促使用人单位必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜，以避免劳资纠纷，减少用工风险。为了更好地防范劳动用工法律风险，本文通过对施工企业的劳动用工管理现状进行分析，并且及时发现这其中不少的问题，以此提出了针对性的解决措施。

1建筑施工企业的行业特点

（1）短期用工，完全按照劳动合同法签订劳动合同，企业难以操作。

（2）按月支付农民工工资，不符合实际情况。

（3）建筑企业由于施工和质量验收的阶段性特点，资金结算不能按月进行，所以大部分采用每月只发工人生活费的办法。

（4）施工企业具有阶段性及穿插作业、流水作业的特点，施工过程中人员的更替和农民工自身的流动，人员频繁大出大进。农民工的流动不但给劳动合同的签订和管理工作带来很大困难，也使得合同中一些与农民工权益密切相关的必备条款难于兑现。

（5）签订劳动合同的工作量和所涉及的社保费用，企业难于承担。

（6）工程实行招投标，利润微薄。

2建筑施工企业劳动用工方式

2.1全日制劳动合同用工

全日制劳动合同用工方式分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。按照《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并在1个月内订立书面劳动合同，企业应为劳动者购买社保。此类劳动合同用工方式，对企业和劳动者来说相对比较稳定。在建筑施工企业中常常用于企业的管理岗位以及重要的作业岗位，除完成一定工作任务为期限的劳动合同以外，劳动合同期限一般也在3年以上。劳动者对此种劳动合同用工方式也较为认同，一旦签订劳动合同后，会有较强的归属感，觉得自己是企业的一部分。

2.2非全日制劳动合同用工

非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立的劳动关系。劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4h，每周工作时间累计不超过24 h的用工形式，企业不用为劳动者购买社保。此类劳动合同用工方式较为灵活，当企业有临时性、少量性工作任务、或定期固定任务时，如施工区域办公地点的清洁工、做饭人员等，会较多地使用此种用工方式。此种用工方式，企业不必给劳动者购买社保，劳动者也只需在企业有需要时短时间上班，从事的劳动工作相对较为简单，用工方式相对灵活。

2.3劳务派遣用工

劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇用员工并派遣该劳动者到接受单位工作，由劳务派遣单位发放薪资和购买社保，实质是雇用和使用的分离。劳务派遣用工是劳动合同用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

3建筑施工企业在劳动用工管理中存在的法律风险

3.1关于将工程分包给不具备用工资质的个人的问题根据劳社部有关规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。另外，最高人民法院关于人身损害赔偿之司法解释中也规定“发包方把工程发包给不具备资质的企业的，对造成人身损害的，发包方应该承担连带责任”。这一规定和上述劳动部的规定精神是一致的。雇主需对雇员的职务行为承担责任。

3.2关于劳动合同签订问题

3.2.1签订劳动合同的主体问题

众所周知，建筑企业机构上存在多重性，包括总公司、分公司、项目部、施工处等等，那么建筑企业在实际签订劳动合同的时，究竟应当以哪个机构为合同当事人呢？

（1）由于大部分施工企业实际用工往往是在各分公司、项目部和工地，总公司起到一个统筹规划的作用，若总公司进行全盘的人事招聘和审查工作，势必增加用工成本；

（2）招聘的人员不一定适合各个分支机构的用工要求和标准；

（3）由于总公司、分公司、项目部分散在全国各地，而大量的不定时的劳动合同签章，将耗时耗力，降低工作效率，更有可能违反一个月必须签署合同的法律规定。

3.2.2如何签订劳动合同问题

施工企业怎样签订劳动合同才能符合《劳动合同法》的规定并且最大限度地降低自己的经营风险呢？

（1）分清那些人属于劳动合同法规定必须签订劳动合同的劳动者范畴。基于施工企业用工特点，劳动者分为公司办公人员和现场施工人员，对这两类人员，要区分其不同性质区别对待：

（2）公司的办公人员，属于管理人员，与公司之间均形成劳动合同关系，应当签订劳动合同。

（3）现场施工人员数量大，来源复杂，且出现工伤等劳动风险的几率较大。因此必须审慎对待，可以采用业务外包的方式。

（4）何时签订劳动合同？

劳动合同法第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，企业如果招聘了员工，无论是否订立了书面劳动合同，只要该员工开始工作，双方的劳动关系就已经建立，而且该员工开始工作后的一个月内必须签订书面劳动合同。

3.3关于规章制度的问题

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使员工管理权、合同解除权的重要依据。在实践中，用人单位普遍存在着沿用过去制定的规章制度的情形，这些规章制度一般较为笼统、粗放，尤其是与劳动合同法的诸多新规定不相适应，如果不按照劳动合同法的要求进行重新制定或者调整，将容易导致用人单位的规章制度因与新法规定相抵触而无效，或者用人单位的规章制度规定不够周延严密而找不到处理员工的相应根据，用人单位在劳动用工管理中将处于非常被动的地位。

4防范措施

4.2应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系。首先，对于签订劳动合同主体问题，可以采取以下做法：

（1）对建制庞大、用工人数众多、人员流动频繁、工程工地分散的公司，由总公司进行人事管理难度较大，可以考虑以分公司名义与劳动者签订劳动合同。

（2）若以分支机构名义与劳动者签订劳动合同时，总公司应当根据不同的情况对分支机构签署劳动合同的权利作一定的授权或限制，以预防法律风险。其次，施工企业应当根据自身的具体情况建立起劳动合同管理体系，根据岗位、工种以及员工层次的不同，制定不同的劳动合同文本，条款内容应严谨严密，以避免在劳资纠纷中因约定不明而陷入被动的境地。再次，在劳动合同期限的选择上，应根据施工企业的特点，选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同期限，