管理学现代企业中人力资本管理初探人力资源管理
人力资本的重要性和管理
人力资本的重要性和管理引言：人力资本是一个组织最重要的资源之一，它代表着人员在组织中的知识、技能和能力。
在现代社会，人力资本的重要性不言而喻。
本文将探讨人力资本的重要性以及如何进行有效的人力资本管理。
1. 人力资本的重要性人力资本是组织的核心竞争力之一。
一个拥有优秀人力资本的组织通常能够在市场竞争中处于优势地位。
这是因为拥有高素质的员工可以提供更高质量的产品和服务，从而赢得客户的信赖和忠诚。
同时，人力资本也是组织创新和发展的基础。
只有拥有具备创新能力和适应能力的员工，组织才能在不断变化的市场环境中立于不败之地。
因此，组织需要重视人力资本的培养和发展，以提升员工的竞争力和创造力。
2. 人力资本管理的重要性人力资本管理是指组织为了实现战略目标，合理配置、培养和发展人力资源的一系列活动。
良好的人力资本管理可以帮助组织获取并保持竞争优势。
首先，人力资本管理有助于招聘和留住优秀人才。
通过引入优秀人才，并给予适当的激励和发展机会，组织可以建立起一支高素质、专业化的团队。
同时，组织还需通过培训和发展计划，提升现有员工的技能和能力，以适应不断变化的市场需求。
其次，人力资本管理有助于提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感到自己的贡献被认可和重视时，他们会更有动力和积极性，对组织保持忠诚度。
这有助于降低员工流失率，并建立一种良好的企业文化和工作氛围。
另外，人力资本管理也可以促进组织内部的沟通和协作。
通过建立有效的沟通渠道和团队合作机制，组织可以最大限度地发挥员工的潜力，并形成协同效应。
3. 人力资本管理的策略与方法为了有效管理人力资本，组织需要采取一系列的策略与方法。
首先，组织应该从人才的招募开始，通过明确的招聘标准和流程，筛选出最适合组织的人才。
同时，组织还应该注重员工的培训和发展，为员工提供学习和成长的机会。
这包括内部培训、外部培训以及挖掘员工的潜力和创新能力。
其次，组织还应该建立一种积极的激励机制，激励员工的工作积极性和创造力。
企业人力资本管理的实践与思考
企业人力资本管理的实践与思考随着现代企业日益复杂和竞争日益激烈，一个企业的核心资源已经从传统的物质资本转变为人力资本。
因此，企业人力资本管理成为企业发展的重要一环。
该篇文章旨在探讨企业人力资本管理的实践与思考。
一、人力资本管理的定义人力资本是指一个企业所有的人员及其经验、知识、技能、才华、创造力和创新精神的总和。
人力资本管理是指通过吸引、发展、激励、留住和优化人才，以提高企业的核心竞争力和效益。
人力资本管理应该从企业目标出发，以提高企业效益和降低成本为主要目的，通过规划、组织、实施和监控人力资源策略和计划，构建符合企业战略的人才组织体系，实现人力资本的最大化价值。
这需要企业领导者对人力资源市场、企业文化、人员配置等方面的了解和把握，以及对员工进行积极有效的管理，让他们在企业中发挥最大的潜力。
二、实践与思考1、招聘和选拔招聘和选拔是人力资本管理的第一步。
企业需要根据自身的需求，制定相应的招聘计划。
从候选人选择、培训、留用等方面考虑，招聘和选拔过程中需注重对企业文化、价值观和工作经验的考察，以确保新员工与企业的配合性。
2、培训和发展在现代企业中，员工的培训和发展是至关重要的一环。
企业需要对员工进行系统化的培训和发展计划，以填补员工的空缺和提高员工的能力和技术水平，提高员工的工作效率和绩效。
3、激励和奖励员工激励和奖励是企业人力资本管理的一个重要组成部分。
在员工劳动力价值的重要性上，企业需采取符合员工价值的激励和奖励。
激励和奖励可以采用正向激励和负向激励的方式激发员工工作热情和推进企业内部文化建设。
4、员工管理与留用以员工为中心的企业文化和利润中心的员工留用与员工管理是企业人力资源管理的核心。
员工应该能够充分发挥自身能力，同时也应该在工作中承受企业的价值导向。
员工的福利制度、内部信任关系等方面的考量，才能让企业恒久稳定的发展。
5、组织变革和转型以员工为中心的企业文化和转型对组织的影响，企业内部应该根据内部变化进行灵活的转型。
新经济时代人力资源管理发展初探
新经济时代人力资源管理发展初探作者：贺琴来源：《青年与社会》2013年第22期【摘要】在中国经济不断发展的过程中，人才对经济持续、稳定、健康的发展起到了核心要素作用。
因此，人力资源开发与管理是企业把握新机遇、应对新挑战，实现可持续发展必须面对和解决的时代课题。
【关键词】新经济；人力资源；管理趋势一、目前我国人力资源管理的基本现状现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的，但二者差别很大。
人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，这正是传统的人事管理中所没有的。
而我们目前的状况首先表现为人力资源管理的内在需求不强。
目前许多企业仅仅是把人事部改为人力资源部，沿用传统管理模式（行政管理），追求收入的最大化，加之法人治理结构不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制等，导致企业无法真正导入人力开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。
其次表现为人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓度不足。
进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。
国内对人力资源开发和管理的重视虽已达到一个相当高的水平，但要懂得如何进行人力资源开发和管理才是关键。
我们在现代人力资源开发和管理的技术如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。
人力资源开发和管理水平的提高，关键在于引进和消化发达国家的现代人力资源管理的一整套技术和方法，走国际化的道路，借鉴发达国家的经验和做法，系统开展人力资源开发和管理的理论研究。
二、新经济时代人力资源管理前景人的管理是一切管理的核心。
而人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，且工作稳定、上升通道通畅，升职、加薪的机率很高。
所以想从事这份工作的人也非常多。
同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴，从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。
人力资本管理在企业中的应用研究
人力资本管理在企业中的应用研究第一章：绪论人力资本是指企业所拥有的员工及其所拥有的知识、技能、经验和人际关系等有助于实现业务目标的能力。
在现代企业管理中，人力资本已经被普遍认为是企业成功的关键因素之一。
因此，如何有效地管理人力资本已经成为企业管理者必须面对的重要问题。
人力资本管理是指企业通过各种管理手段有效地开发、激励和管理其人力资本的过程。
本文将探讨人力资本管理在企业中的应用，并对其优点和挑战进行分析。
第二章：人力资本管理的应用人力资本管理的应用包括但不限于以下几个方面：2.1 人才招聘与培养人力资本管理最基本的应用是在人才招聘和培养方面。
企业需要通过优秀的招聘策略和培训机制，吸引高素质人才并培养他们的专业技能和领导能力。
2.2 绩效管理人力资本管理中的另一个重要应用是绩效管理。
绩效管理能够帮助企业确定员工的工作目标和工作职责，并通过绩效评估来确定员工的工作表现和贡献，从而制定绩效奖励和激励机制。
2.3 薪酬管理薪酬管理也是人力资本管理的重要应用之一。
企业需要根据员工的工作表现和贡献来确定合理的薪酬水平，激励员工的积极性和创造性，从而提高员工的工作效率和协作性。
2.4 员工关系与沟通人力资本管理还包括员工关系和沟通的管理。
企业需要维护良好的员工关系，建立有效的沟通渠道，加强员工参与决策的能力，从而提高企业的凝聚力和竞争力。
第三章：人力资本管理的优点人力资本管理的应用可以带来以下几个优点：3.1 提高员工满意度通过人力资本管理，企业能够提高员工的薪酬水平和职业发展机会，从而增加员工的工作满意度和忠诚度。
3.2 提高员工绩效通过绩效管理和激励机制，企业能够提高员工的工作表现和贡献，从而提高员工的绩效水平和工作效率。
3.3 增强企业竞争力通过有效的人力资本管理，企业能够吸引和留住优秀人才，提高企业的创新能力和生产效率，从而增强企业的竞争力。
第四章：人力资本管理的挑战人力资本管理的应用也面临着一些挑战：4.1 人才稀缺人力资本管理的首要挑战是人才稀缺。
人力资本管理的实践与思考
人力资本管理的实践与思考随着社会的发展和经济的进步，人力资本得到了越来越多的重视。
人力资本是指个人或集体在经济、社会和文化领域内所拥有的各种知识、技能、能力、经验、文化素养和社会关系等方面的资源，是企业最具价值的核心财富。
尤其是在以知识经济为主导的21世纪，人力资本已经成为企业赢得竞争的最重要因素之一。
因此，人力资本管理在企业管理中变得愈发重要。
一、人力资本管理的实践人力资本管理的主要目的是激发、充分发挥员工的潜力，增强员工的自我发展和企业的发展之间的良性循环关系，创造出高度契合企业战略和市场需求的人力资源优势。
人力资本管理的实际操作包括以下几个方面：1．人力资源规划人力资源规划是企业在确定未来业务需要的前提下，根据业务发展规律和人力资源供需状况，制定长、中、短期人力资源策略和计划的过程。
一个好的人力资源规划，能够帮助企业更科学地配置人力资源，因而能够更有效地满足职位需求，提升团队凝聚力和员工满意度，同时也能节约人力成本。
2．招聘与录用在招聘与录用过程中，企业要对求职者进行全面细致的考察和分析。
比如对求职者的能力、资历、学历、工作经验、个性特征等进行评估，并对其进行专业面试和相关测试，以确保最终招聘到的人才符合企业所需。
同时，企业还应制定符合自身特长和市场需求的薪酬体系，以保证员工绩效与福利的合理分配。
3．培训与发展企业应该致力于提供最好的员工培训和发展机会，以满足员工的职业发展需求并促进员工的能力提升。
在培训方面，企业可以选择内部或外部培训，如频繁的岗位轮岗，组织集体研修等，以便员工更好地适应工作环境。
在发展方面，企业可以为员工提供职业规划和晋升机会，让员工在工作过程中有更多的成长和进步。
4．绩效管理绩效管理是企业评估员工的表现，以确定员工是否达到工作能力和绩效的过程。
它涵盖了目标设定、反馈以及关于员工评价与激励的决策。
绩效管理可以让企业更好地管理员工并衡量其贡献，也可以提高员工个人的满意度和归属感。
浅谈现代企业中人力资本管理
浅谈现代企业中人力资本管理作者：乔红来源：《城市建设理论研究》2012年第35期摘要：在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的，企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产要素最优配置，以实现效益最大化。
人力资本的管理是企业管理的重要组成部分，也对企业实现人力优化配置起重要作用。
本文从现代企业人力资本管理中存在的问题出发，探讨现代人力资本管理的方法，以期通过合理的管理，为企业创造最佳经济效益。
关键字：企业管理；人力资本；培训；考核Abstract: under the condition of market economy, social reasonable allocation of resources is through the market mechanism to realize, the enterprise as the main body of the allocation of resources, the need to take a series of effective measures and means, in market competition to achieve the production factors, in order to achieve the optimal allocation of benefit maximization. Human capital management is an important part of enterprise management, but also to the enterprise to realize optimal allocation of human plays an important role. This paper from the modern enterprise human capital management problems, discusses the method of modern human capital management, with the aim of reasonable management, for the enterprise to create the best economic benefits.Key words: enterprise management; Human capital; Training; assessment中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）一、人力资本及其管理人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。
人力资本管理研究
人力资本管理研究人力资本管理是一种完整的管理理论体系，它的基本目的是以人为本，合理地配置和利用人力资本，在降低人力资本管理成本的同时提高员工的工作质量和满意度，实现组织的长期发展目标。
人力资本管理的核心思想是将员工视为组织的重要资源，发挥员工的潜力和创造力，帮助组织提高绩效和竞争力。
人力资本管理的基本概念人力资本是一种资源，它包括人们的知识、技能、经验和态度，以及人们对于工作和组织的价值观和信念。
人力资本管理是一种组织管理方法，它的目的是最大程度地发挥员工的潜力和创造力，提高员工的工作质量和满意度，同时降低企业管理成本，提高企业的绩效和竞争力。
人力资本管理的核心是人力资源开发，即通过教育、培训、激励等方式提高员工的知识和技能水平，激发员工的潜力，提高员工的工作效率和创造力。
人力资本管理的基本原理1. 人力资本是企业的核心资源。
人力资本是企业的核心资源，它是企业实现长期发展目标的重要支撑。
因此，人力资本管理应当成为企业的基本管理活动之一。
2. 以人为本。
人力资本管理应当以人为本，注重员工的需求和利益，在员工的工作和生活中给予足够的关注和支持。
只有这样，员工才能够感受到企业的温暖和关怀，从而更加努力地为企业工作。
3. 着眼未来。
人力资本管理应当着眼未来，注重员工的能力和潜力的发展，帮助员工实现职业发展目标和个人价值实现，从而提高员工的忠诚度和归属感。
4. 以绩效为导向。
人力资本管理应当以绩效为导向，注重员工的工作绩效和贡献，从而提高员工的工作动力和满意度。
5. 强调员工参与。
人力资本管理应当强调员工的参与，让员工参与到企业管理和决策中来，从而增强员工的责任感和归属感。
人力资本管理的实践指导1. 建立人力资本管理体系。
建立一套科学的人力资本管理体系，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和福利管理等各个环节，从而实现人力资源的优化配置和高效利用。
2. 注重员工培训和发展。
通过培训、学习和发展计划，提高员工的知识和技能水平，帮助员工实现职业发展目标，从而增强员工的幸福感和归属感。
人力资本管理在企业中的应用研究
人力资本管理在企业中的应用研究人力资本是企业的最重要的一项资源，是能够决定企业竞争力的重要因素之一。
因此，在人力资本管理方面的实践，对于企业维持竞争优势、增强企业的生产力和企业的核心竞争力非常重要。
本文章将从人力资本管理的概念、人力资本管理的目标、人力资本管理的影响、人力资本管理的方法等多个方面来探究人力资本管理在企业中的应用研究。
一、人力资本管理的概念人力资本是指一个企业所拥有的，在发展中所能够给它带来产出的人力资源。
人力资本管理则是指企业采取一定的管理措施、投资和培养员工，从而提升员工的能力和素质，并使他们更好地适应企业的发展需要。
二、人力资本管理的目标人力资本管理的目标是提升员工的能力和素质，提高员工的绩效以及提高员工的流动性。
它的最终目的是为了更好地满足企业的需求和利益。
三、人力资本管理的影响人力资本管理对企业经营和管理的影响主要表现在两个方面：一是促进企业的发展和成长。
人力资本管理通过提高员工的能力和素质，使他们对企业的发展目标有更深入的了解和认识，增强了员工对企业的归属感和责任感，进而促进企业快速、可持续的发展。
二是提高企业经营效益和社会效益。
人力资本管理通过提高员工绩效和流动性，实现了员工的正确配置和优化利用，同时对员工进行职业规划和管理，有助于员工发挥个人的潜能，更好地实现自我价值实现，进而为企业创造更高的经济和社会效益。
四、人力资本管理的方法1.人才市场细分化策略。
由于人才市场具有地域性强的特点，企业根据地区不同的人力资源情况与企业的需求，来开展差异性的招聘与招募，如利用特定的社会招聘网站或进行海外招聘，寻求国内跨地域的及海外的人才于公司合作；2.培养内部的人才。
企业应当通过各种途径培养内部人才，如技术培训、管理培训、跨部门培训等方法培养公司内部的人才，进而提高人力资本的水平；3.制定规范的数据分析和管理模式。
借助人力资源管理软件、人才信息体系、核心关键职位绩效管理以及员工关系管理体系等手段，企业可以制定出科学的分析框架，提高对员工快速准确分析能力以及对充分开展有效的调动员工的管理决策能力。
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管理学现代企业中人力资本管理初探人力资源管理Modified by JACK on the afternoon of December 26, 2020现代企业中人力资本管理初探_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。
2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:05:29摘要：现代企业在本质上是人力资本与物力资本的一种特殊合约，两系统相互依存、不可或缺。
随着知识经济的到来，人力资本越来越受到大多数企业的高度重视，在企业的经营活动中，起到了越来越关键的作用。
现代企业已经成为人力资本开发和管理的主体，人力资本管理必将在企业的发展中唱主角，已经是一个不争的事实。
总之，管理是企业的灵魂，人才是企业的根本。
关键词：现代企业；人力资本；管理理论一、人力资本理论与内涵人力资本思想早在西方古典经济学中就已经出现了，直到1935年，美国经济学家、哈佛大学教授沃尔什在一篇名为《人力资本观》的论文中第一次正式阐述了人力资本的概念。
1960年，美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨，发表了题为《人力资本投资》的演讲，震动了西方经济学界。
以此为标志，人力资本理论体系宣告成立。
舒尔茨认为人力资本强调的是以某种代价获得的能力，而人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。
随着知识经济的发展，人们逐渐达成一种共识：现代企业中，人力资本的高低对企业核心竞争力的提升至关重要。
许多企业认识到人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率。
美国经济学家、管理学家彼得·德鲁克认为：“人是企业最大的资产。
”他认为要充分发挥人的主观能动性，其中最关键的因素是把员工安排到最能发挥其力量、工作最富活力的地方。
随着新经济的兴起，以知识和信息为表征的人力资本也赢得了“第一资本”的美誉，人力资本的投资开发及整合配置等一系列活动愈加凸现出紧迫性和必要性。
二、人力资本投资与开发人力资本投资是人力资本的形成过程，未来的人才竞争实质是学习竞争，即学历竞争——学习竞争——学力竞争（学习能力、学习毅力和学习动力）。
目前企业人力资本投资开发主要有两个渠道，一是外聘人才，二是内部培训选拔。
外聘可以充分体现“杂交”优势，可以为企业创造更多的创新机会。
但外聘减少了企业内部人才的升迁机会与发展空间，可能影响企业内部人才的士气，恶化人才与企业的关系。
而内部培训选拔有利于鼓舞士气，提高企业现有人才的工作热情，有利于选人的准确性及可靠性。
但可能引起内部竞争者的不满，可能造成“近亲繁殖”，从而降低企业的活力。
企业选人究竞是外聘还是内部培训选拔，并不存在一个谁优谁劣的标准，近年来普遍更倾向于后者。
随着社会的进步，人类自身能力不断发展，显示出越来越大的力量。
人类有着无限的智慧和创造力，信息技术的发展，使人们的学习和交流打破了过去的时空界限，为人类能力的提升和发挥作用带来了新的空间。
知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越来越高。
所以，加强人力资本投资与开发从来没有像今天这样重要和紧迫。
在我国博大精深的传统文化中，也蕴藏着十分丰富的人力资本开发管理思想的雏型，也有着诸如燕昭王筑黄金台；周公一饭三吐哺、一沐三握发；刘备三顾茅庐等许许多多求贤若渴，礼贤下士的动人故事。
但是，由于我国特殊的发展历史和封建的政治制度等诸多方面的影响和制约，我国的经济文化及管理思想的发展远远落后于西方发达国家，我们的企业在加入WTO后，面临强大的外来资本冲击，面临着前所未有的机遇和挑战。
可喜的是，在这个以技术创新力衡量民族生产力、竞争力的时代，我们的企业已经觉醒，国家也在不断地改革人事管理体制，构建市场机制，努力提高人才素质，着力优化人才结构，在全社会中形成尊重知识，尊重人才的环境氛围。
企业不断推进现代企业管理制度，建立完善的适应市场经济的运行体制，企业管理从过去对物质资本管理为主向以人力资本管理为主转型，正在采取各种激励措施，最大限度地发挥劳动者的潜能和积极性，从而为人力资本的进一步投资开发铺平道路，为现代企业的发展奠定了良好的基础。
三、人力资本整合与配置人力资本整合与配置是指在现代企业并购重组过程中，人力资本在企业间的流动和配置，以及按照系统优化的原理重新编排和组合，实现人力资本系统1+1＞2的整体功能的过程。
人力资本系统整合与配置实质上是为了提高人力资本存量的利用效率，使人力资本存量最大化地转化为人力资本价值，以取得人力资本的协同效应。
在企业整合与配置过程中，面临着两种不同的技术传统、管理传统、文化传统的冲突，从而面临技术整合、管理整合与文化整合的任务。
一般认为，企业整合与配置将产生两个方面的规模效益：一是人力资本整合后物质资源集约化管理的优势；二是人力资本整合后人员集约使用的优势。
因此，在现代企业中，整合与配置既是物力资本整合更是人力资本整合，既是物力资本配置更是人力资本的配置。
近年来，世界范围内再次涌动着兼并的浪潮，然而其间相当多的并购活动均以失败告终。
并购之所以失败，关键在于企业整合中忽视了人力资本整合与配置。
人力资本具有不同于物质资本和金融资本的特征。
舒尔茨提出：“人力资本的显着标志是它属于人的一部分。
它是人类的，因为它表现在人身上；它又是资本，因为它是未来满足或未来收入的源泉，没有人能把自己同他所拥有的人力资本分开。
他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资本是用于生产还是用于消费。
”舒尔茨的这段论述实际上已经揭示了人力资本配置的重要特征。
杰克·韦尔奇也曾说：“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。
这样个人和公司都能得到持续的发展。
”在现代企业中，比较贡献大小时，生产一线员工强调没有他们的辛勤劳动，产品生产不出来；销售人员强调没有他们的订单产品销售不出去；但这一切，如果没有企业人力资本的推陈出新，就没有源头活水。
所以，人力资本是企业的核心员工，是企业中流砥柱，毫不过分。
英特尔公司当年因为两名关键人才的出局而使该公司一蹶不振，直到建立着名的人才储备机制才重振雄风。
不少公司绞尽脑汁设法稳住核心员工，比如美孚靠“职业适应”留人；爱德曼靠“职业培训”留人；惠普靠“硬件”和“软件”留人；哈尼根靠“特殊任务”留人，将流动率控制在一定的范围之内。
他们明白，雄厚的资金，先进的设施，高素质的员工，要靠高级经理和技术创新者去整合。
海尔总裁张瑞敏曾说：“不在于你拥有多少属于自己的技术和技术资源，关键看你怎样整合这方面的资源。
谁来整合？人力资本！不然，一切都只是摆设。
”但遗憾的是国内像海尔这样的企业为数不多，一些企业目前还不敢大张旗鼓地张扬人力资本，致使企业的核心能力缺乏有效的支撑，企业的市场竞争力也受到了挑战。
传统的人才配置，主要是依靠配置者的经验分析与主观判断，结果事不合人，人不称事，事事内耗，大材小用，小材大用，专才通用，歪才正用等等。
实践证明，只有科学、合理的进行人力资本配置，才能人尽其才，才尽其用。
!｝四、人力资本扩张与激励人力资本扩张是通过人力资本管理，实现人力资源的内涵和外延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益放大化的目的。
人力资本扩张是人力资本张力的外在表现，人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。
人力资本扩张可以盘活现代企业的人力资本存量，增加人力资本流量，达到提高企业产品附加值、增强企业市场竞争力、赢得竞争优势的目的。
这里不由得使人想起希腊的一个神话故事。
说雕刻家皮格玛利翁钟情于自己雕刻的女神，在他虔诚的守护下，这个雕像竟真的变成了活人，并做了他的妻子。
于是心理学家借用这个故事，把对别人寄予深切的期望，使之成为对方的内在动力，从而收到变期望为现实的神奇效果称作“皮格玛利翁效应”。
在现代企业中，如果管理人员对下属的期望越高，其下属的表现就可能越优秀；反之，其表现将是不佳的。
这就是“皮格玛利翁效应”在管理中的应用。
一些精明的管理者十分注重利用皮格玛利翁效应来激发员工的斗志，从而创造出惊人的效益。
在现代企业人力资本管理中，皮格玛利翁效应能促使受激励者化压力为动力，快速适应岗位需要。
同时，该效应也传达了管理者对员工的信任度和期望值。
士光敏担任日本东芝会社社长时，坚持“尊重人就得委以重任”的用人原则。
有十分之才，交给十二分的重担。
正是这种信任式的管理方法，使东芝获得了快速发展。
被管理界誉为“经营之神”的松下幸之助，就是善用皮格玛利翁效应的管理高手。
他首创了“电话管理术”，经常给下属包括新招的员工打电话：“也没有什么特别的事，就是想问一下你那里最近的情况如何”当下属回答说还算顺利时，松下又会说：“很好，希望你好好加油。
”这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重，精神为之一振。
很多事实证明，管理人员就是“皮格玛利翁。
”在美国，各大公司使出浑身解数争夺与激励人力资本的事例也比比皆是。
微软靠公司内部员工的推荐网罗经理人才，通用仰赖于人才使用的“不拘一格”拥有知识界的精英。
为了让员工保持最佳的工作状态，因特尔公司经常让员工调换工作，实行工作轮换。
这些全球最受推崇的公司各有各的奇招，他们都有一个共同的特点，那就是用高薪支付人力资本的价值，其看中的就是人力资本能在若干时期内给予企业无以估量的回报。
正因如此，他们才能在日趋激烈的市场竞争中一直处于领先地位。
总之，人力资本在现代企业的企业战略、企业文化、员工发展中，以及对社会的责任等方面都具有决定性的作用。
人力资本是企业的核心力量，是企业的生命源泉。
人力资本管理将贯穿于企业的方方面面，自始至终。
参考文献：1．（美）菲兹（Fitz——enz.J）着，尤以丁译．人力资本的投资回报．上海人民出版社，2003．2、李剑编着．人力资源管理实务必备手册．中国言实出版社，2003．3．（美）派恩斯着，王孙禺、达飞译．公共和非营利性组织的人力资源管理．清华大学出版社，2002．4．邓亦云编着．人力资源万事通．深圳海天出版社，2003．5．罗宾编着．企业识人用人管人成功案例．北京团结出版社，2003．!｝。