“三职一体”式高校教师分类管理模式探讨
新时代高校教师分类管理分类评价机制研究
新时代高校教师分类管理分类评价机制研究1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，高等教育在我国的发展中扮演着重要的角色。
高校教师作为高等教育的主要承担者，其教学水平和科研能力直接影响着学生的学习效果和高校的学术声誉。
随着社会经济的不断发展和高等教育体制的不断完善，高校教师的数量不断增加，管理和评价难度也逐渐增加。
当前，我国高校教师的管理和评价存在诸多问题：管理制度不够完善、评价标准不够科学、激励机制不够完善等。
传统的管理方式已经不能满足新时代高校教师的需求，因此有必要研究和建立新的分类管理和评价机制。
为了提高高校教师的教学水平和科研能力，提升高等教育质量，加强高校的管理水平，本文将对新时代高校教师分类管理分类评价机制进行研究，以期为高校教师的管理和发展提供新的思路和方法。
1.2 研究意义本文的研究意义主要体现在以下几个方面：随着时代的发展，高校教师的分类管理和评价机制对于提升教师队伍整体素质和教育教学水平具有重要意义。
通过分类管理，可以根据不同的教师情况和需求，采取不同的管理措施，从而更好地激发教师的工作热情和创造力，进一步提高教学效果和教育质量。
建立科学的分类评价机制，可以更加客观公正地对教师进行评价，激励教师努力工作并提高绩效。
新时代高校教师分类管理和评价机制的研究，将有助于引领高校教育管理的发展方向，推动我国高等教育事业的进步与提升。
本研究对于加强高校教师管理工作，促进教师成长和提高教育教学质量具有重要意义。
1.3 研究目的研究目的是为了深入探讨新时代高校教师分类管理分类评价机制的建设与实施过程中存在的问题和挑战，分析该机制对高校教师的教学水平、科研能力、教学效果和学生评价等方面的影响，提出相应的改进策略和建议，为完善高校教师管理体制，提高教师综合素质和教学水平，促进高等教育内涵和质量的提升提供理论支持和实践借鉴。
通过本研究，旨在为高校教师分类管理分类评价机制的制定和实施提供参考，具有一定的理论和现实意义。
分类管理视角下的高校教师岗位设置路径
分类管理视角下的高校教师岗位设置路径作者：刘申冰来源：《管理学家》2024年第12期[摘要]高校的岗位设置是优化师资队伍结构、服务高校事业长远发展的有效途径。
随着人事制度改革的不断深化，高校对教师岗位施行分类设置、分类管理、分类评价逐渐形成共识。
文章简要分析了分类管理视角下高校岗位设置与管理的现状，探讨高校教师岗位设置、分类管理等方面存在的问题，并给出相关建议，以供参考。
[关键词]高校教师；分类管理；岗位设置；人事制度中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）12-0046-03高校师资队伍水平是高校综合实力和竞争力的重要体现，高校的运行发展离不开一支结构合理、素质优良的师资队伍，师资队伍建设水平的提高对高校持续发展有较大的推动作用。
2022年发布的《关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见》明确提出，要完善学校内部治理结构，深化人事制度、人才评价改革，充分激发高校内生动力和办学活力，加快推进治理体系和治理能力现代化[ 1 ]。
教师分类管理作为高校人事管理制度的重要方面，是高等教育体制革新的必然选择，是高校教学团队建设的基本要求。
科学地构建在分类管理视角下教师岗位的管理体系，提升人才培养质量，强化高校师资队伍建设，是当前亟待思考和解决的重要问题。
（一）高校教师的分类管理分类管理视角下的教师岗位设置制度随着高校人事制度改革及岗位管理细化而产生。
2007年人事部、教育部出台《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，首次明确指出：高校可以根据不同教师在教学和科研等方面承担职责的侧重不同，积极地探索实施教师岗位分类管理。
2020年，中共中央、国务院发布了《深化新时代教育评价改革总体方案》，方案指出要遵循教育规律，系统推进教育评价改革，改进高校教师评价，根据不同学科、不同岗位特点，坚持分类评价。
教师岗位分类管理可以有效推动高校教师根据职业发展进行定位，使教师能更加清晰地实施统筹规划，从而激发其内生动力[ 2 ]。
试论高职高专“三师型”专业教师队伍建设的探讨
试论高职高专“三师型”专业教师队伍建设的探讨（三）用人单位对学生综合素质的需要大学扩招后，大学生源的总体素质大大降低，作为高考最后批次录取的高职生，其综合素质更低。
2005年由重庆出版社出版的《我为什么不要应届毕业生（11位老板、CEO、人事干部口述实录）》阐述了毕业生理论水平和动手能力的欠缺，更多阐述了大学毕业生职业道德、职业精神、职业习性、与人交流与合作能力等综合职业素质的欠缺。
中等职业学校大量升格为高等职业院校之后，高职院校招生人数急剧增加（2009年，全国独立设置的高职院校1215所，招生数达313.4万人），高职院校教师队伍不相适应的膨胀和升格后教师能力水平的不相适应以及教师教学工作量的较大增加，造成教师队伍整体水平下降，进而造成所培养的学生在专业理论水平和实践技能水平方面的不足，尤其是职业素养方面的不足。
用人单位对大学毕业生综合素质（尤其是职业素养）的要求，高职生源和教师的现状，迫切需要高职院校提升专业教师队伍的整体素质。
（四）高职学生全面发展的需要高职学生是享受过高等职业教育的“大学生”，他（她）们占据了全国大学生总数的“半壁江山”，是现代化建设的主力军。
他（她）们的实践能力、就业能力和可持续发展，关系到产业的兴衰、社会的和谐和祖国的强大，他（她）们的全面发展需要高素质教师的全面指引。
“三师型”教师能够让高职学生在科学的教学方法下，有效地学习专业理论知识和提升实践操作技能――学得更对、学得更快、学得更好。
“三师型”教师可从如何认识专业与职业的关系、如何选择专业及进行有效地专业学习、如何树立正确的职业心态、如何择业等方面进行全程、全面的辅导，帮助学生端正学习态度，进行学习生涯规划和职业生涯规划，为激发学生学习热情、指导学生有效学习、带领学生积极实践、培养学生“一技之长+综合素质”、领航学生实习就业奠定良好的基础。
所以，“三师型”教师可以全面启迪、引导、教育学生，让学生能够更好的融入职业环境、具备长期的发展潜力。
高职教育“三教”改革的路径探寻与实践策略
高职教育“三教”改革的路径探寻与实践策略摘要：高职教育要培养能工巧匠和高素质技术技能型人才，必须围绕“三全”育人，深化“三教”改革。
高职“三教”改革应以培养学生核心素养、职业能力为导引，以建设优质课程、“效能课堂”为重点，以深化校企合作、产教融合为主线，以创新管理机制、教学模式为依托，着力打造具有结构化功能的高水平“双师”型队伍，开发凸显职教特色的多样化教材，探索符合学生学情特点和技能形成规律的教学方法，以推动“课堂革命”，重构“课堂生态”。
关键词：高职教育“三教”改革课堂革命高素质技能型人才传统职业教育的人才培养模式按照完整的学科体系和行为主义学习理论开发课程，培养人才，这对具有确定性、重复性和可分解性的职业技能的培养，有其合理的一面，但当劳动者的职业素质与创新工作能力逐渐成为经济社会发展的制约瓶颈时，按照完整学科体系和行为主义学习理论建立的以传授书本知识为主的传统育人模式，便显露出在就业竞争中的茫然和无所适从。
上世纪六十年代以来，随着科学技术的进步、劳动组织方式的变革和经济增长方式的转变，实体经济逐渐由劳动密集向技术密集转变，“知识本位”的职教理论便被“能力本位”的职教理论所替代。
“能力本位”的职教理论在教育目标上，强调学生核心素养和职业行为能力的培养；在教育方法上，强调针对特定工作或工种进行“师傅带徒弟”的实践教学与岗位技能培训；在教育理念上，倡导按照人本主义与建构主义理论，重视学生健全人格的培养和个体的终身发展；在教学管理上，实行灵活的“学分制弹性银行”管理。
正因如此，基于能力本位的职教改革注重以学生职业升迁发展为导引，以专业服务的职业岗位群所需要的知识、素质与能力为评价人才的标准，强调依托“双师结构”的教师队伍、工学交替的教学活动和任务驱动的探究式学习整体提升人才培养质量。
鉴于此，笔者结合我校推进“三教”改革的实践，就其路径与策略谈点粗浅看法。
一、职业教育“三教”改革的路径探寻（一）“三教”改革应以培养“核心素养”、职业能力为导引。
高校教师分类管理
04
CATALOGUE
教师分类管理的问题与挑战
分类标准的适应性
分类标准的不明确
01
在实施教师分类管理时，如果没有明确分类的标准，就会导致
分类的混乱和不公平。
分类标准的过于简单
02
如果分类标准只是简单地根据教学、科研等任务进行划分，就
很难全面衡量教师的综合素质和能力。
分类标准的过于复杂
03
如果分类标准过于复杂，涉及到多个维度和指标，就会增加实
结果分析
调查结果显示，分类管理对提高人才 培养质量有积极作用，不同类型教师 在学生满意度、教学质量、科研成果 等方面表现出显著差异。其中，教学 为主型教师的教育教学质量较高，科 研为主型教师的科研成果较为突出， 教学科研并重型教师在教学和科研方 面表现较为均衡。
案例五
• 结论与启示：分类管理实践可以优化教师队伍结构，提高教育 教学质量和科研水平，同时也可以促进教师的个人发展。同时 ，该校也发现分类管理实践中仍存在一些问题，如评价标准不 够科学、激励措施不够完善等。因此，该校将继续深化分类管 理实践探索，不断完善评价体系和激励机制，进一步提高教育 教学质量和科研水平。
激励与约束机制的有效性
激励与约束机制的不完善
在教师分类管理中，如果没有建立完善的激励与约束机制，就很 难有效地激发教师的工作热情和约束教师的行为。
激励与约束机制的不公平
如果激励与约束机制不公平，就会导致教师的不满和不配合，影响 管理效果。
激励与约束机制的执行难度
如果激励与约束机制的执行难度过大，就会增加实施的难度和成本 ，影响管理效果。
合理运用评价结果
应将评价结果与教师的职业发展、职称晋升、薪酬待遇等 挂钩，发挥评价的激励作用，同时也要重视对评价结果的 反馈与指导，帮助教师改进和提高。
一体化教师管理办法
一体化教师管理办法为进一步推动一体化课程改革，提高一体化课程教学质量，加强一体化教师队伍建设，完善一体化教师培养、考核、激励措施，建立一体化教师管理制度，引导教师成长为一体化教师，依据《技工院校一体化教师标准(试行)》（人社部人社职司便函[2013]37号），结合我校一体化课改工作实际，特制订本办法。
一、一体化教师定义一体化教师是指按照《一体化课程规范》，参与一体化课程开发，进行一体化课程教学设计并组织实施一体化课程教学的专业教师。
二、一体化教师分级一体化教师按应达到的基本条件、胜任对应的能力要求、履行对应的工作职责，设三级、二级、一级，最高级别为一级，三个级别的标准要求依次递进，高级别涵盖低级别。
三、一体化教师评定标准（一）基本条件遵守国家法律、法规，贯彻党的教育方针，忠诚职业教育事业，落实立德树人根本任务，教书育人，为人师表，有良好的职业道德和爱岗敬业精神。
近2年年度考核合格。
（二）认定及分级条件1、一体化教师认定认定标准详见《一体化教师认定审核条件》（附件1）。
2、一体化教师分级分级标准详见《一体化教师分级审核条件》（附件2）。
说明：高级别涵盖低级别的条件要求。
（三）评定范围适用于学校所有在编专业教师（含合同制）。
四、一体化教师分级评定程序（一）评定时限1、学校每年组织一次一体化教师认定及分级评定工作。
2、学校于2020年7月组织一体化教师初次认定工作。
（二）工作流程1、申报：由教师本人提出申请，报所在学部审核。
2、初审：学部按本办法所规定条件进行初审，填写初审意见，将初审合格的申报审批表及相关佐证材料（装订成册，各类证书还需提供原件）报教务处。
3、校级审核：教务处汇总学部初审意见、个人申报佐证材料、各部门审核数据后报学校教学工作委员会审核。
学校教学工作委员会根据各部门审核数据进行最终审核、认定或评定。
相关部门会审数据及佐证材料的提供如下：教师专业能力是指教师能够按企业标准完成所讲授一体化课程对应的所有学习任务。
关于高校实验室建设的几点经验
构建“三职一体”高校教师分类管理考核制度的思路是：针 对不同职型与不同职级的教师及其匹配职能，设置不同的科研与 教学指标权重、制定相应的考核标准与待遇水平。比如，对于科 研型教授来说，一般应有较高的学术水平与研究能力，其基本的 职能应是科研导向型，在制定考核指标时，其科研指标的权重就 应该相对大些。对于科研教学型教授、教学科研型教授二种不同 职型教授来说，其科研指标权重与教学指标权重也应有所不同， 具体差异应根据高校学科建设与教学目标等来确定。对于副教授 来说，通常应该具有系统的专业知识与较强的学术研究能力，副 教授既能够独立开展教学和科研工作，也可以与教授一起组成教 学和科研团队。值得指出的是，“副教授的教学研究型与教授的 教学研究型区别在于副教授的职责中一般必须承担较多的教学任 务，其岗位特征是教学研究导向型而非研究导向型的”。为此，制 定副教授的考核指标体系时，在不同职型上均应该突出教学与科 研并重的特色，即是说，科研指标权重与教学指标权重大约各占 一半。对于讲师来说，应突出一个“讲”字，在制定不同职型的讲 师考核指标体系时，应向教学倾斜，即是说，其教学指标权重比 科研指标权重应该相对大些。对于助教来说，由于刚走上教学岗 位不久，无论是助理教学型还是助理研究型的助教，都应突出一 Ｃｏｌｌｅｇｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ院校管理 个“助”，因而在制定助教的考核指标体系时，也侧重其助教与助 研的形式而不是其实绩。总的来说，考核标准应体现出“三职一 体”的特点，确保全体教师的职能、职级与职责三者匹配，而相应 的考核制度也应围绕相应的考核标准能够真正落实 Ｉ１Ｆ嘲
参考文献 …陈患雄，胡孝德．基于职称一职能配置定位自勺高校教师分类管理模式研 究［Ｊ］．离教探索，２００７（５）：１１８—１２１ ［２］陶遵谦．国 高等学校教师鼹任及晋升制度［Ｍ］上海：华东师范大学 出版社．１ ９８４：８６—８９ ［３】陈永明。大学教师聘任的国际比较［Ｊ］．比较教育研究 ２００７（２）：３７—４１ ［ 邱学青等．从契约理论的视角论研究型大学教师岗位管理［Ｊ］．高等理 科教育 ２０１ １（１）：５７—６Ｏ ［５］杨志兵等．高校教师岗位设置方法与模型研究［Ｊ］．武汉理工大学学报 （社会科学版） ２００９（３）：１ ０７—１ １ Ｏ ［６］骆兰．高校教师岗位管理存在的问题及对策［Ｊ］．教育导 刊，２０１０（１１）：３９－４１ ［７］刘义杰，于连春 大庆高专教师岗位管理细化思考［Ｊ】．大庆高专学 报，１９９８（１）：９５—９７
高校推进教师分类管理、分类评价研究
高校推进教师分类管理、分类评价研究作者：刘晟来源：《读书文摘（下半月）》2017年第05期摘要：高校推教师分类管理、分类评价，是推进高等教育发展的必然要求，也是激发教师队伍活力，提升辦学水平的重要途径。
本文分析了分类管理和评价的意义，对其实施策略进行了探讨。
关键词：高校；教师；分类管理与评价；意义；策略多年来，我国高等教育快速发展，其办学规模在短时期之间实现了膨胀式增长，初步实现了高等教育大众化。
在办学规模达到一定程度之后，按照现实社会的需求以及高等教育的发展规律，必然要由外延式发展转变到内涵式发展。
在高等教育中，教师队伍是最为重要的主体之一，教师队伍质量的提升与结构的优化，是保证高等教育科学健康发展的重要保障。
因此，高等学校要积极探索教师管理的机制，激发教师队伍发展的内在活力，从而整体提升其能力水平。
由于高校教师队伍构成和各自职责任务的复杂性，传统的对教师进行一刀切式的管理与评价机制已不适应教师队伍发展的要求。
所以必须对这些管理机制进行改革，积极探索分类管理、分类评价的机制，使管理更加符合教师队伍的实际，从根源上调动每一位教师的积极性。
一、推进分类管理、分类评价的意义开展管理和评价的依据是基于对象的同质性与可比性。
但是，高校教师岗位、层级、年龄结构复杂，如果以一个标准来进行管理和评价，则显然违背科学的管理理念。
因此，管理和评价的开展，要遵循推动教师管理体制改革的原则与要求，紧紧围绕办学战略定位，按照岗位、领域、目标、层级等指标进行区别化管理和分类化评价，对不同类型的教师分别明确相应的管理机制和评价体系，对基于不同目标、不同类别的工作量进行科学的计算与界定，促使教师明确工作目标和发展方向，并在此基础上进行奖惩和资源的配置，以充分激发其主动性和能动性。
（一）推进分类管理、分类评价是教育改革的要求原高校教师进行分类管理和分类评价，是促进教师专业发展、优化人才配置、畅通提升通道的有效途径。
以职业能力、业绩水平为标准，对高校教师进行分类管理与评价，有利于体现教师在职业生涯中的自主性，而且还兼顾了教学工作的复杂性与创造性，可能够满足不同高校、不同岗位、不同专业教师的多元化发展需求，推动教师队伍管理由封闭型向开放型、流动性转变。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关键 词 ： 岗 位管理 三职一体 高校教 师 教 师分类管理
自国 家人 事 部 先 后颁 布 事 业单 位 岗位 设 置 管 理 试 行 办 法 》
匹配、 人事相宜 ” 的整 个过程 的统称 。 此 界 定 包括 了三 层 含义 ： 其一， 高 校 教 师 分 类 管 理 的理 论 基 础 是 “ 以人 为本 、 人尽 其才”
（ 国人部发 ［ ２ ０ ０ ６ ３ ７ ０ 号） 、 ＜ 事 业 单 位 岗 位 设 置 管 理 试 行 办
法＞ 实施意 见》 （ 国人 部 发 ［ ２ ０ ０ ６ ３ ８ ７ 号） 以及 （ （ 关于 印发 高 等 学
的 现代 高 校 教 师人 力 资 源 管 理 理 念 ； 其二 ， 高 校 教 师 分 类 管 理 的 出 发 点 是 为了最 大 限 度 地 合 理 利 用 高 校 教 师 人 力 资 源 ； 其三， 高
岗位 管 理 各 类 人 员 。 高 校 教 师 作 为高 校 的 第 一 资源 ， 自然 成 为 各 所高 校 实 施 岗 位 管 理 的 主要 对 象 。 从 高 校 教 师 岗位 管 理 的 实 施 情 况 来看 ， 绝大多数高校采取的是一种统合管理模式 。 这 种 统 合 管 理 模 式 只 是 对 教 师 的 岗 位 进 行 了粗 略 的 横 向类 型 分 类和 纵 向 等
难 推 断 ，“ 三 职 一 体 ”高 校 教 师 分 类 管 理 模 式 是 指 ， 高 校 管 理 者 为了最 大 限 度 地 合 理 利 用 高 校 教 师 资 源 ， 在 “ 以人 为本 、 人 尽 其 才 ”的 现代 高 校 教 师 人力 资源 管 理 理 念 的 指 导 下 ， 从 自身 高 校 的 现实出发， 设 置 不 同类 别与 层 次 的 高 校 教 师 岗位 ， 对 不 同 类 别 与 层 次 的 高 校 教 师 岗位 应 当承 担 的职 责 与权 限范 畴 、 名 称 与 作 出 明确 规 定 ， 制定系统化、 精 细
级分类， 没 有 对 各 个 教 师 岗位 的 岗位 职 责 进 行 分析 ， 亦 没 有 对 不 同职 级和 不 同 职 型 的 教 师 进 行 分类 管 理 ， 在 职 称 评 审与 考 核 过 程 中， 一 律 采 取 科 研成 果 导 向 型 的 评 价 体 系 与 评 价 方 法 ， 因 而 不 仅 没有 起 到 调 动广 大 高 校 教 师 工作 积 极 性 的作 用 ， 而 且徒 增 了 高 校 教 师 的 身心 负 荷 ， 激化 了高 校教 师 与 高 校 教育 管 理 者及 高 校 学 生 之 间 的 矛盾 与 冲 突 ， 从 而 使 得 高 校 人 力 资 源 出现 了大 量 的浪 费。
化 的 高 校 教 师 岗位 管 理指 标体 系 ， 并 据 此 对处 于 不 同 岗位 类 别 与
层次 上的教师进行分类 选拨、 培训、 晋 升及 奖 惩 等 管 理 ， 使 得 具
有 不 同职 级 的 教 师 聘 任 于 与 其职 级 相 匹 配 的 职 型 并 履 行 相 应 职 责 的 一 种高 校 教 师 管 理 模 式 。
校 教 师 分 类 管理 的 方 法 是 精 细 化 、 类别化、 系 统 化 的 科学 管 理 方
校、 义 务 教 育学 校 、 中等 职 业 学 校 等 教 育 事业 单 位 岗位 设 置 管 理 的三个指导意 见的通 知》 （ 国 人部 发 ［ ２ ０ ０ ７ ３号 ５ ９ 号） 等 文 件 以
Ｃｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ Ｍａｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ 院校管理
职一体”式高校教 师分类管理模式探讨
高 迎斌 长； 工大 学 人 事 处
摘要 ： 当 下高 校 教 师岗 位管理 模式在实际运行 中 存在 着诸多
问题 。 构建 职型、 职 级与职责 相互 匹配的 “ 三职一 体”高校 教 师 分类管理模式势在必行。 其构建思路 在于： 一是构建 “ 因校设 岗” 与“ 因岗择 师”的长效机制 ； 二是构建 ‘ （ 三职一 体”高校教 师分类
来， 我 国大 多 数 高 校 都 实 施了 岗 位 设 置 管 理 与聘 任 制 度 ， 实 行按
法； 其四， 高 校 教 师 分 类 管 理 的 目标 是 ‘ 岗 匹配 、 人事 相 宜 ”的 高 效而 和谐 的现 代高 校管 理 。
从 以上对 “ 三 职 一 体 ”和 教 师 分 类 管 理 两 个概 念 的 界 定 ，不
２ ． 高校教 师分类管理
从现 代 高 校 教 师人 力 资源 管 理 理 论 出 发 ， 我 们 认 为 高 校 教 师 分类管理 ， 是 指 高 校 为了最 大 限度 地 合 理 利 用教 师 资 源 ， 在 “ 以 人为本 、 人尽其才 ” 的 理 念 指 导下 ， 将 教 师 岗位 分为 不 同的 类 别 和层次 ， 对 不 同 岗 位教 师 所 应承 担 的 职 责 与权 限范 畴 、 名称 与 数
为了 最 大 限 度 地 合 理 利 用 高 校 教 师 这 一人 力 资 源 ， 构 建 一 种 职 型、 职 责与 职 级相 互 匹 配 的 “ 三 职一 体 ”高 校 教 师 分 类 管 理 模 式
实属 当务之 急 。
二 、“ 三 职 一 体 ”高 校 教 师 分 类 管 理 模 式 的 现 实 意 义
管理的指标体 系； 三 是构建 “ 三职一 体” 高校教 师分类管理 的评
价制度 。
量 比 例 以 及 人 岗资 格 、条 件 作 出 明 确 规 定 ， 制定系统化 、 精 细 化 的 教 师 岗位 管 理 标 准 体 系 ， 并 据 此 对 处于 不 同岗 位 类 别 与层 次 上
的 教 师 进行 分 类 选 拔 、 培训 、 晋 升与 奖 惩 等 管理 ， 以期 达 到 ‘ ‘ 人 岗