高校教师绩效考核研究综述
高等学校教师绩效考核的研究
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同
等 学校 教师 绩 效 考核 的研 究
陈 丽 萍
（ 南城 建职 业技 术 学 院 湖 南 湘 潭 湖 ４ １０ ） １ １ １
摘 要 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 分析 了高 等 学 校 教 师 绩 效 考核 的 重要 性 和 特 点 ， 高等 学 校教 师 绩 效 考 核 是 高校 管理 工作 中的 重 中
的强 弱 ． 直接 关 系 到办 学 效 益 的优 劣 提 高 绩 效 评 价 的指 标 体 系 对 所 涉及 的 每 一 个 过 程 ． 得 教 师 的 劳 动 具 有 复 杂 性 和 特 殊 使
教 师 素 质 ．加 强 队 伍 建 设 ．要 采 取 各 种 措 环 节 的研 究 不 可 能 面面 俱 到 ． 考 评 理 论 、 性 。 将 施， 运用 各 种 方 式 ， 通 过 科 学 、 正 、 格 考 评 指 标 、 重计 算 作 为 重 点 加 以研 究 ． 而 公 严 权 提 ２３ 教 师 劳 动 时 空 的 非 限 定 性 使 劳 动 支 －
教 师 绩 效 评 价 是 把 国家 对 教 师 的要 求 在 以 下 几 个 方 面 ：
具 体 化 、 为 化 、 标 化 ， 定 成 科 学 的 教 ２ １ 教 师 职 业 对 教 师 素 质 技 能 要 求 的 特 行 指 制 ．
会 的发 展 和 人 类 的 进 步 ． 因而 要 求 教 师 对 自己 的劳 动 产 品 要 高 度 负 责 这 就 造 成 了 教 师 在 劳 动 过 程 中耗 费 的时 间 和 精 力 长 期
反馈 给员 工 的过 程 为起 点 ． 绩 效 的 内涵 、 效 考 核 的理 论 基 生 成 长 因 素 的 多样 性 上 ． 了学 校 、 师对 对 绩 除 教
高校教职工绩效评价研究
高校教职工绩效评价研究一、绩效评价概述绩效评价是指以一定的标准和方法对个人、团队或组织在工作中所取得的成果进行评估的过程，是现代管理理论和实践中的一项基本工具，也是高校教职工管理的重要方式之一。
通过评价教职工的绩效，不仅可以更好地激励他们的工作热情和积极性，提高教学和科研水平，更可以促进高校教职工的职业发展和改善教育质量，实现高校内部管理的科学化、规范化和制度化。
二、高校教职工绩效评价的主要内容1. 教学工作绩效评价：教学工作绩效评价是对教职工教学工作质量和水平的量化评价，包括教学目标的完成情况、教学过程的质量和效果、学生的学习情况等方面。
评价指标可以从课程设置、课堂教学、考试成绩、教改研究等多个方面进行考量。
同时，在教学绩效评价中，还要考虑教师的职业道德和教师与学生之间的关系等因素。
2. 科研工作绩效评价：科研工作绩效评价是对教职工在科研领域中所取得的成果和贡献的评价。
评价指标可以从科研项目、科研成果、学术论文、获奖情况等多个角度进行考量。
科研绩效评价不仅仅是对科研成果的定量化，更重要的是对教职工进行科研能力和潜力的考核。
3. 教师发展绩效评价：教师发展绩效评价是针对教职工的职业发展评价，以考核教职工在人才培养方面的成就、能力与贡献为主。
评价指标应包括教育教学、科研、学术和社会服务等方面，同时还要考虑其在教育教学领域中的影响力，如学术声誉、教学特点等。
三、高校教职工绩效评价的方法与技巧高校教职工绩效评价的方法与技巧需要考虑科学性和公正性，并结合高校教育事业的管理需要。
下面介绍一些常用的绩效评价方法：1. 360度绩效评价：360度绩效评价是一种多元化的绩效评价方法，它不仅评价一个人的工作表现，还包括从上、下级、同事和客户等多个视角进行评价。
这样评价的结果比较客观，可以更全面地反应工作状态和水平。
2. 自我评价：自我评价是一种自我反思和自我检查的过程，它能让人更好地认识自己、形成自己的评估标准，并对未来的职业发展做出调整。
高校教师考核的现状分析与对策研究
·285·绩效考核是人力资源管理中最重要的环节之一，在帮助高校实现组织目标方面发挥着重要作用。
一方面，绩效评估可以帮助确定高校的每一位教师，以确定高校教师整体性能水平的工作成果；另一方面，该项目的绩效评估也能够成为塑造教师在高校的行为的工具。
对高校教师而言，绩效考核为教师的晋升、降职、薪资调整等提供依据，能了解教师的素质状况以及培训发展需求，也为教师薪酬决策提供了依据，同时也是对高校教师激励的一种手段。
对高校而言，绩效考核已经成为组织管理强有力的手段之一。
首先，绩效考核是实现高校战略目标的有效工具。
其次，通过绩效管理高校可以改善组织整体运营管理模式。
最后，绩效考核可以为下一期的绩效管理指标完成做准备。
1.高校绩效考核中存在的主要问题1.1绩效考核目的不明确。
有很多高校并不清楚考核的目的是什么，为什么考核，只是为了考核而考核，甚至不去深入了解学校自身的状况，照搬照抄其他学校的考核方式，完全没有意识到自身是否适用，以期与其他学校达到一致性，片面追求考核的结果与成效。
比如说，有些高校，按照授课课时来计算考核成绩，课时越多，则绩效考核成绩越高，同时薪酬以及职位相应的水涨船高，造成的最直接的结果就是，教师一味追求课时量，大量接课，却无法也没有精力再去提高教学质量，从而影响学生学习效率。
这种考核方式，使得考核更多时候流于程序和形式，不但没有起到考核该有的作用，反而使高校教师疲于奔命，只重数量不重质量，长远来讲，不但不能起到激励作用，而且会影响学校发展。
1.2缺乏科学的绩效考核指标体系。
在高校实际教学过程中，由于公共课、专业课、实操课等科目之间，以及因岗位不同，学科性质不同，造成教学、科研的难易程度也不尽相同。
因此只用一个或几个相同的指标体系去衡量所有教师，可能会造成考核内部的不公平。
同时，高校更侧重于对学校实际需求情况进行考核，如对课时量、科研量、发表的论文期刊量等方面对教师进行考核，而忽略了品德考核的重要性。
高校辅导员绩效评价研究综述
高校辅导员绩效评价研究综述在高校教育管理中，辅导员作为学生成长与发展的重要支撑，是教育教学工作中不可或缺的一员。
然而，在现如今教育管理改革和教育质量体系建设趋势下，辅导员绩效评价问题越来越引起重视。
本文旨在对国内外高校辅导员绩效评价研究进行综述，从不同维度对相关问题进行探讨。
一、高校辅导员绩效评价的概念及内容高校辅导员绩效评价是指对辅导员在职业发展过程中所表现出的能力、素质和绩效情况进行评估和激励的过程。
它是基于对辅导员工作的目标、内容、要求进行客观的量化评价和反馈，从而促进其自身能力和水平的提高，推动学生的全面发展。
辅导员绩效评价的内容包括辅导员的教育教学工作、学生管理服务工作、科学研究业绩等方面。
二、国内外高校辅导员绩效评价的研究现状1. 国外研究现状国外对辅导员绩效评价的研究主要集中在美国、英国、澳大利亚和加拿大等发达国家。
美国研究人员采用教学评估、学生参与评估、学生对辅导员评估等方式来评价辅导员的绩效；英国研究人员从学生毕业成绩、学生教师比率、学生参与程度、学生对辅导员的评估等角度来评价辅导员绩效；澳大利亚将辅导员绩效评价与学校经济效益考核相结合；加拿大则采用价值观与道德规范、效果指标、其他工作指标等多方面来进行绩效评价。
2. 国内研究现状国内高校辅导员绩效评价的研究还处于起步阶段。
研究主要涵盖内容如下：（1）评价指标研究：近年来研究人员提出了辅导员绩效评价的多达几十种指标，包括学生评估、学术建设、团队工作等。
（2）评价方法研究：辅导员绩效评价可以采用量化评价和定性评价相结合的形式，如利用问卷调查、面谈等定性评价方法来获取对辅导员的评价，也可以主要依赖于以学生评估为主的量化方式。
（3）评价效果研究：辅导员绩效评价的主要目的在于促进辅导员的职业发展，提高工作效率和业绩，同时也促进学生的全面发展。
三、高校辅导员绩效评价存在的问题高校辅导员绩效评价虽然意义重大，但在实际操作中存在许多问题：（1）评价指标不足：目前评价指标过于单一、集中在学生评估上，忽略了辅导员的其他工作。
高校教师绩效考核研究述评
高校教师绩效考核研究述评对比分析了国内外关于教师业绩评价经历的阶段,介绍了主观业绩评价在我国研究的现状,以及我国平衡计分卡应用于非赢利组织——高校的研究成果，总结出了高校教师绩效考核的三个阶段，即人治阶段；法治阶段；综合阶段。
标签：高校教师；绩效考核；平衡计分卡1 国外关于教师绩效考核体系的研究进入21世纪伊始，中国就正式加入了世界贸易组织，迄今为止已有11年多，加入WTO是一柄双刃剑，既为我国提供了新的发展机遇，但同时也带来了严峻的挑战。
应对WTO带给我国的挑战，最重要的就是知识、人才，而人才的培养主要依赖于高校。
高校的主要职能就是培养人才、科学研究和社会服务，这些职能的实现主要通过高校教师来实现，这里不包括后勤等高校工作人员，那么高校的管理，主要就是内部的教师管理，教师管理又是通过教师绩效评价、绩效管理来实现的。
国外不同国家关于教师绩效考核体系的研究如表1所示，大致可以分为三个阶段：第一阶段（20世纪20年代）：对教师实行“业绩工资”评价制度，这是一种依据校长对教师自上而下的评价方式，带有主观随意性。
第二阶段（20世纪80年代），在70年代末80年代初美国学习日本的运动中，产生了科学的教师评价体系——标杆管理，是由施乐公司最先开创的。
标杆管理法将比较和评估完全融为一体，通过比较实现进行评估，以评估促进与更高水平的比较。
第三阶段（20世纪90年代），克林顿政府开始了大规模的公共组织绩效管理运动，涌现了一批绩效评估管理工具，如“3E”评估法，即经济性（economy）、效率性（efficiency）与效果性（effectiveness），后来为了解决“3E”评价法单纯强调经济性与政府和非营利组织在社会中所追求的如平等、公平等价值理念之间存在矛盾与冲突，又加入了公平（equity），发展为“4E”；为弥补“3E”评价法的不足，又出现了“3D”评价法，即诊断（diagnose）、设计（design）与发展（development），虽然“3D”评价法在一定程度上弥补了“3E”评价法的不足，然而这一评估理论也有其难以定量的局限性；以往学者进行绩效评估的相关研究时，多以财务性指标来衡量（Forbes，1998），Kaplan认为只考虑财务上的因素，很少能够作为非营利组织主要的评估指标，这种指标只能告诉管理人员决策做出后的结果，很少可以用来预测未来的业绩。
我国高等学校教师绩效评价研究
我国高等学校教师绩效评价研究第一章绪论1.1 研究背景随着高等教育的快速发展和社会对高素质人才需求的不断增长，我国高等学校教师绩效评价成为了当前教育改革和发展中亟待解决的重要问题。
如何科学、公正、全面地评估和提升教师绩效，成为了我国高等学校管理者和决策者面临的挑战。
1.2 研究目的与意义本研究旨在深入探讨我国高等学校教师绩效评价的现状和存在的问题，并提出相应的改进对策，以期为高等学校教师绩效评价体系的构建和改革提供参考和借鉴。
1.3 研究内容与方法本研究将以文献综述和实证研究相结合的方法，对我国高等学校教师绩效评价进行全面深入地探讨。
通过对国内外相关理论、方法和实践的梳理与分析，构建我国高等学校教师绩效评价体系，并借助实证研究验证其可行性与有效性。
1.4 研究框架与结构本文将分为七个章节进行论述。
第一章为绪论，主要介绍了本研究的背景、目的、意义以及内容与方法。
第二章将探析国内外教师绩效评价理论，为后续章节提供理论基础。
第三章将重点讨论我国高等学校教师绩效评价体系的构建，包括教学、科研、学术服务和综合素质表现指标体系。
第四章将探讨我国高等学校教师绩效评价的方法，包括定性方法、定量方法和多元化方法的应用。
第五章将进行我国高等学校教师绩效评价的实证研究，包括研究设计、样本选择、数据收集与处理以及结果分析。
第六章将分析我国高等学校教师绩效评价中存在的问题，并提出改革的对策建议。
最后一章为结论与展望，对本研究进行总结，并展望未来研究方向。
第二章国内外教师绩效评价理论探析2.1 教师绩效评价的概念与特点教师绩效评价是指对教师工作表现进行客观、全面和科学地评估和判断。
它是一种管理工具，旨在提高教育质量和促进教育改革。
2.2 国外教师绩效评价研究现状国外在教师绩效评价方面积累了丰富经验，并建立了相应的理论体系和实践模式。
例如，美国以学生学习成果为核心指标进行评估；英国采用多元化指标体系进行全面考核；澳大利亚注重教师发展与学校发展的结合等。
我国高等学校教师绩效评价研究
我国高等学校教师绩效评价研究绩效评价在高等学校教师的职业发展和学校的发展中起着至关重要的作用。
随着我国高等教育的快速发展和教育改革的深入推进，如何科学有效地评价高校教师的绩效，成为了摆在我们面前迫切需要解决的问题。
本文旨在研究我国高等学校教师绩效评价，并提出一套科学合理的评价体系。
一、绩效评价概述1.1 绩效评价概念及重要性绩效评价是指对个体、团队或组织在一定时间范围内所完成工作任务及其质量进行量化或定性分析，以判断其工作成果和工作质量。
对于高等学校来说，教师是推动学校发展和提升办学质量的关键力量，因此对其进行科学有效地绩效评价具有重要意义。
1.2 国内外研究现状国内外对于高等学校教师绩效评价进行了大量研究，并提出了各种不同的理论框架和评价指标体系。
国外主要以西方国家的研究为主，如美国的教育评价体系和英国的教师绩效标准。
而在国内，研究者主要关注绩效评价指标体系的构建和实施方案。
二、我国高等学校教师绩效评价指标体系构建2.1 教学能力评价教学能力是高等学校教师最基本、最核心的能力之一。
在构建绩效评价指标体系时，需要从课堂教学、课程设计、学生评价等多个方面对教师的教学能力进行全面考量。
2.2 科研成果评价科研是高等学校教师必备的职业素养之一，科研成果也是衡量一个高校科研实力和影响力的重要指标。
因此，在绩效评价中应考虑到科研项目、论文发表情况、专利申请等方面。
2.3 教育管理能力评价作为高校中重要管理者之一，对于高等学校中层干部而言，其管理能力也是一个重要考核点。
因此，在绩效评价中需要对其在担任管理职务期间的管理成果、团队建设等方面进行评价。
2.4 社会服务评价高等学校教师不仅仅是教书育人的角色，还承担着社会服务的责任。
因此，在绩效评价中需要考虑到教师在社会服务方面的贡献，如学术交流、社会实践等。
三、我国高等学校教师绩效评价实施方案3.1 评价方式选择在实施绩效评价时，需要选择适合高校特点和实际情况的评价方式。
高校教师绩效评价体系研究
高校教师绩效评价体系研究高校教师绩效评价体系研究已经是一个备受关注的话题。
随着高校教师激励制度的不断完善，推行教师劳动激励机制也变得越来越重要，这就要求高校教师评价体系应当及时作出调整，使之更加科学、合理。
首先，我们要明确，高校教师绩效评价体系是对高校教师劳动激励机制的理论支持。
从这个角度来看，它的目的在于在激励机制的架构内，用现代科学方法建立一个有系统而科学的考核标准，反映行政管理者和教职员工所遵循的行为准则，测试教师员工的绩效水平，并科学合理地审定、定期检查其绩效，确保绩效管理效果。
其次，我们应该注意到，建立科学的高校教师绩效评价体系，不仅要求它具有评价的精确性和准确性，而且要求其客观性和公正性也很重要。
从这一点来看，必须考虑绩效评价的实际性和实用性，绩效考核的横向公平性和纵向全面性，以及评价的效率、准确性和相关性。
此外，高校教师绩效评价体系还要体现教师表现激励机制的原则。
在该原则内，高校教师的表现将会定期进行检查，并且在绩效体系内，某种标准必须达到才能获得奖励。
另外，表现激励机制也将通过不断改进手段，引导教师按照教学计划实施实际的教学活动，以及对学生学习成绩及行为表现的强化方式，最大限度地提高教师的教学效率。
最后，通过本研究，我们可以得出结论，建立科学的高校教师绩效评价体系，首先要考虑的是绩效评价的公平性与客观性，其次要研究如何将绩效考核系统和表现激励机制有机结合起来，利用有效的绩效管理工具来制定更科学合理的绩效评价方法。
最终，通过搭建一个科学有效的高校教师绩效评价体系，可以提供公正、可靠、有效的考核标准，以此作为衡量教师绩效的依据，充分激励高校教师的教学业绩，确保教育质量和教师素质的提高。
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高校教师绩效考核研究综述
一、高校教师绩效考核研究论文内容简述
（一）对不同教育阶段高校教师绩效考核变化之比较
该部分对我国高等教育的精英化阶段和大众化阶段的教师绩效考核进行了比较研究，重点剖析了大众化阶段高校教师绩效的考核目标、考核对象和考核内容的新变化、新发展。
主要包括以下三个方面[1]：
（1）考核目标的变化：大众化阶段的高校教师绩效考核与精英化阶段相比，更加强调人性化，也更加倡导尊重不同高校教师的个性旨趣、思想结构、能力倾向等等各方面之间的差异，把高校教师工作业绩评价和高校教师专业发展趋于有机协调结合，构建具有个性化、差异化、人性化的高校教师绩效考核体系。
（2）考核对象的变化：主要体现在某一学科的高校教师应当达到所讲授学科的专业化与高校教育的专业化的形成良好统一，高校教师首先必须精通所讲授某学科领域的相关专业理论知识，而且该理论知识还需要和高校教育学科的相关知识技能互相作用。
（3）考核内容的变化：1）是关注高校教师教育性知识和技能的学习发展；2）是设计考核内容时以学生的需求为出发点和归宿；3）是把高校教师承担的科研经费的数额和科研项目的等级作为高校教师科研绩效考核的指标。
（二）对高校定性绩效考核与定量绩效考核的探讨
为全面认识科学运用定性考核，该部分首先阐述考核的内涵要义，接着探析了有关定性考核的优点和缺陷，指出定性考核与定量考核互为基础，互为前提，并尝试提出了优化定性考核的措施[2]：
（1）定性考核的特点：介绍了定性考核的优势，包括定性考核具有广泛的适用性，定性考核反馈迅速，定性考核易于操作等，还介绍了定性考核的不足，其中包括定性考核缺乏客观性、定性考核的主观性、片面性等。
（2）定性考核与定量考核的关系：从量化考核的指标来分析，许多考核指标缺少预先的定性考核就无法进行定量考核。
定量考核是定性考核的量化，将定性考核进行量化是一种考核价值尺度的外在显现、定量考核的过程同时也即是定性考核指标体系建构整合的过程。
有他们的关系可看出，定性考核与定量考核互为基础、互为前提。
（3）科学优化定性考核的措施：主要包括准确确定考核主体、准确获取考核信息、合理科学确定考核指标等方面的措施。
（三）对高校教师绩效考核的现状及存在问题探讨
所谓绩效考核主要是指考核主体按照工作要求与目标或绩效考核指标与标准，采用科学的绩效考核方法，对日常工作中的人进行全面、客观、系统并有针对性的考核与评价，并结合着对人员的管理、指导、监督、激励等其他人事管理活动，来评定员工的各种任务完成情况，以提高组织的业绩效率，实现组织设定目标[3]。
（1）高校教师的工作特点[4]：1）高校教师的工作存在迟效性；2）高校教师的工作具有创造性；3）高校教师的工作具有交叉性；4）高校教师的工作存在部分隐蔽性。
（2）高校教师的绩效考核特点[5]：其一，高校教师的劳动在时间空间方面具有弹性大、强度高、劳作时间无限定、教育区域无划定等特点；其二，高校教师所施予劳动对象的教育成果，其带有明显的滞后性，高校教师很难立刻就看到自己的劳动成果。
（3）高校教师绩效考核现状[3]：1）教师考核结果流于形式，出现了轮流坐庄的现象；2）教师考核手段不科学，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标；3）没有准确区分不同教师之间的不同业绩，这样就使对教师的激励失去了应有的依据；4）教师考核的主观性很强，很难反映出其真实的业务水平，忽视了其具有的激励性；
（4）高校教师绩效考核中存在的问题：
其具体表现在以下多个方面[6] [7] [8]：1）对高校教师绩效考核的相关政策文件比较缺少；2）考核指标体系明显缺乏有效性与科学性，教师考核指标也同时缺乏科学有效的量化考核指标，考核标准的设定也存在不合理；3）针对高校教师工作的特点缺乏具有针对性的标准，并且存在过度量化、过度标准化的片面性；4）没有明确绩效考核的目的与意义，没有意认到绩效考核其实是一个系统，其牵涉到高校中各个部门之间的工作；5）管理部门并没有对绩效考核的结果予以重视，并存在着只关注考核的结果，而对考核过程并不太关注；6）考核的部门比较混乱，没有分工明确，从而导致管理混乱；7）考核的结果没有及时地反馈给教师，使教师并不理解相关的考核体系，这样就失去了考核的激励作用；8）忽视平时考核，重视年终考核9）绩效考核的同一性10）考核制度存在问题11）考核过程不公开、不透明等等很多问题。