大学教师绩效考核指标体系
高校教师绩效考核评价指标体系结构分析
高校教师绩效考核评价指标体系结构分析作者：汪丽吴金龙来源：《文学教育·中旬版》2013年第11期[摘要] 高校教师绩效考核评价指标的制订应依据高等教育发展目标和人才培养的客观要求。
归根结底，现代高校是一个从事科学研究的学术机构和人才培养机构。
科学研究、知识生产、文明传承、文化创新是高校存在的社会基础，是高校成为社会轴心、引领社会潮流、净化社会风气的主导活动。
高校教师评价必须充分体现高校文化活动的本质，着眼于如何提高其知识生产、传承文明、创新文化、培养人才的质量与水平。
[关键词] 高校教师；绩效考核；评价指标；结构高校教师职业的特殊性决定了其评价指标体系应根据教师考核的目标来设置，否则，再好的指标，再好的模型，形成的考核结果也会背离考核的初衷，难以发挥考核的效能。
对高校教师的考核评价应从以下6个模块进行：师德、教学工作、科学研究、学科建设、服务社会和人才培养。
并在对现有高校教师绩效评价指标体系进行充分研究的基础上，构建了高校教师绩效考核评价指标体系结构。
一、师德高校作为学者云集的公共机构，拥有着独特的高校文化，高校运行的有效性主要依赖于这种高校文化所倡导的职业精神和职业操守，即师德或教师的修养。
考核评价的宗旨就在于促使教师自觉养成这种职业情操，遵守职业规范。
师德建设是高校师资队伍建设中的重中之重，是核心所在。
很多高校都把师德作为对教师进行年度考核、职务聘任、派出进修等的重要指标，在考核中重点考察教师教书育人的实绩和教师的职业道德、教学态度、学术道德等，严格实行师德“一票否决制”。
二、教学工作教学工作是高校的基础性工作，教学质量是生命线，教学质量的好坏直接影响到人才培养的质量，教学是教师实现培养目标、完成教育任务的基本途径，教学是高校教师工作的根本。
但由于教学成果的体现是一个相当缓慢的长期性过程，且不易量化，相比较而言，科研成果具有更高的显示度，加上现行的职称评聘政策、绩效考核评价政策的导向，相当一部分高校和教师都存在着重科研轻教学的倾向，这必将影响到人才培养的质量。
大学教师绩效考核方案
大学教师绩效考核方案近年来，大学教师绩效考核成为教育界热议的话题。
科学合理的教师绩效考核方案，对于提高教师教育教学水平、激发教师的工作积极性和创造性，具有重要的意义。
本文将从多个角度展开，探讨大学教师绩效考核方案的相关问题。
一、背景分析随着高等教育的快速发展，大学教育正面临着越来越多的挑战。
为了适应社会需求，大学教师的整体素质和教学能力成为关注焦点。
制定科学合理的绩效考核方案，可以提高教师队伍整体素质，推动教学质量的提升。
二、目标设定教师绩效考核的目标应该是全面评价教师的教学能力、学术研究水平和职业道德。
同时，要注重鼓励创新和促进合作，建设积极向上的教师团队。
三、考核内容大学教师绩效考核方案应该包括各个方面的内容，如教学质量、科研成果、学术影响、社会贡献等。
除此之外，还应考虑到教师的评估反馈、学生评价等多方面的因素。
四、考核方法教师绩效考核方法应该科学合理，既能客观评价教师的工作表现，又能激发教师的工作积极性。
可以结合定性和定量相结合的方法，兼顾个人表现和团队合作。
五、考核标准为了确定教师绩效考核的具体标准，可以参照国内外大学的经验和做法，结合各个学科的特点，制定出具体的量化指标和评价体系。
六、考核周期考核周期是指绩效考核的时间跨度，应以一年为周期，以便及时反馈教师的工作表现和改进方向。
七、奖惩机制建立健全的奖惩机制，可以更好地调动教师的积极性和创造性。
在考核中，应充分肯定成绩突出的教师，同时对表现不佳的教师给予适当的约束和提醒。
八、资源支持为了保障绩效考核的有效进行，大学应提供必要的资源支持，包括研究经费、教学设备和教学辅助人员等。
九、培训与发展加强教师的培训与发展，是提高教师绩效的重要途径。
大学可以组织各类培训活动，提升教师的教学能力和学术水平。
十、评价和改进教师绩效考核方案应定期进行评价和改进，以确保其科学和有效。
可以通过问卷调查、座谈会等方式收集各方面的反馈意见，并进行相应的改进调整。
总结：大学教师绩效考核方案的设计和实施，对于提高教师的教学质量和教育教学水平具有重要的意义。
大学教师绩效考核方案优化教学质量与促进教师发展
大学教师绩效考核方案优化教学质量与促进教师发展在大学教育的快速发展背景下，教师绩效考核方案的制定和实施变得至关重要。
一个有效的教师绩效考核方案不仅可以帮助学校优化教学质量，提高学生的学习效果，还可以促进教师的个人发展，激励其更好地履行教育使命。
本文将探讨大学教师绩效考核方案的设计原则、考核指标以及实施过程，旨在为人力资源管理者提供指导和借鉴。
设计原则1.公平公正：教师绩效考核方案应公平公正地评估教师的工作表现，避免主观评价和人为偏见的影响。
要确保评估标准明确、透明，评价过程公开公正，确保每位教师都有平等的机会展示自己的能力和贡献。
2.目标导向：教师绩效考核方案应与学校的教育目标和战略目标相一致。
通过制定明确的目标和指标，可以激励教师为实现学校的发展目标而努力工作，同时帮助教师明确自己的发展方向。
3.综合考量：教师绩效考核方案应综合考虑教师的多个方面表现，包括教学质量、科研成果、教育管理和社会服务等。
通过全面评估教师的工作表现，可以更准确地反映教师的综合能力和贡献。
考核指标 1.教学质量：教学质量是评估教师绩效的核心指标之一。
可以通过学生评价、同行评审、课堂观察等方式评估教师的教学效果和教学方法。
同时，还可以考虑学生的学习成果和就业情况等指标，以更全面地评估教师的教学质量。
2.科研成果：科研成果是评估教师学术水平和创新能力的重要指标。
可以考虑教师的科研项目、论文发表、专利申请等方面的表现，评估教师的科研贡献和学术声誉。
大学教师绩效考核方案：优化教学质量与促进教师发展3.教育管理：教育管理是评估教师绩效的一项重要指标。
可以考虑教师在教学管理、学生管理、课程设计等方面的表现，评估教师的组织能力和管理效果。
4.社会服务：社会服务是评估教师绩效的另一重要指标。
可以考虑教师在学术团体、社会组织、企业等方面的服务表现，评估教师的社会影响力和社会责任感。
大学教师绩效考核方案：优化教学质量与促进教师发展实施过程1.目标设定：在制定教师绩效考核方案之前，学校应明确自己的教育目标和战略目标。
双师教师岗绩效考核内容及标准
勉强接受交办的工作或虽然接受但完成不足70%
5分
不接受工作安排或完不成任务
1分
备注
加分、减分项目及评分标准详见……
8分
档案管理某一方面有较严重欠缺
3分
2.3、教研与信息工作
负责对本课程教学研究活动的组织和教材建设、规划等相关研究工作选定按要求完成教学信息的反馈、搜集、整理和汇总，协助进行课程开发和教材开发等教学研究工作。
完全符合工作标准要求
10分
基本符合工作要求，偶有差错，能及时更正，未影响工作。
8分
基本符合工作要求，出现较大差错，能及时更正，影响不严重
8分
完成提升计划的要求80%
5分
完成提升计划要求不到80% ，胜任工作不足
1分
行为指标
5 主人翁精神与团队协作、配合
（20%）
5．1责任心与团队协作
以主人翁的精神对待学校和工作。主动关注部门与他人工作，与他人积极沟通，解决问题；职责没有明确规定时能积极配合别人的工作
符合工作标准，他人反映良好
10分
能按要求积极沟通，但解决问题有所不足或职责没有明确规定时积极配合不够，他人反映一般
5分
工作出现很大差错，给工作带来了不良影响
1分
3相关职责
（15%）
专业改造或开发
按照学校《专业开发与改造控制程序》及职教所、教学部的要求配合首席教师实施专业开发与改造，按时间要求完成计划，经专家审核通过
符合工作标准要求，专家评审通过，只需极少修改
15分
基本符合以上要求，专家评审问题稍多，文件无结构性的问题
12分
基本符合工作要求，出现较大差错，能及时更正，影响不严重
8分
工作出现很大差错，给工作带来了不良影响
高校教师绩效考核体系存在的问题及对策
高校教师绩效考核体系存在的问题及对策高校教师绩效考核体系存在的问题及对策如下：
问题一：评价指标单一和缺乏科学性。
对策：建立多维度的评价指标体系，包括教学成果、科研成果、学术影响力、科研项目、师生关系等方面，旨在全面评价教师的综合能力和贡献。
问题二：评价方法简单机械，缺乏灵活性和针对性。
对策：采用多元化的评价方法，包括学生评价、同行评价、教学观摩、教案评审、科研论文评审等多种形式，全面了解教师的教学能力和教学效果。
问题三：评价结果对教师的激励力不足。
对策：建立激励机制，根据教师的绩效评价结果给予相应的奖励，包括薪资激励、职称晋升、奖金、荣誉称号等，增加教师的工作动力和积极性。
问题四：评价过程不透明和不公正。
对策：建立透明的评价机制，公示评价指标和评价标准，明确评价流程和评委的权责，确保评价过程的公正和公正性。
问题五：考核结果过于重视教学数量，忽视教学质量。
对策：加强教学质量评价，注重教学方法和效果，关注学生的实际学习效果和成长，提高教学质量的重要性。
问题六：考核结果过于强调个人表现，忽视团队协作。
对策：设立团队奖励机制，鼓励教师团队的协作和合作，共同
完成教学任务和科研项目，提高团队合作意识和绩效评价的综合性。
以上是对高校教师绩效考核体系存在的问题及对策的总结，希望能够对解决这些问题有所帮助。
大学教师绩效考核指标体系
绩效考评指标的选择依据来源
1、学校战略目标 2、工作分析、职位说明书的分析。 3、经验总结法 4、查阅相关资料
绩效考评指标体系的设计原则
1、少而精 2、代表性 3、互斥行 4、科学性 5、针对性
大学教师 考核指标体系
基本情况 15% 教学能力 40% 科研成果 30% 自我考评 15%
确定指标权重的来源
目录
考核指标的重要性 绩效考评指标的选择依据 绩效考核指标体系的设计原则 确定指标权重 确定绩效考评标准 考核指标与标准
考核指标的重要性
高校教师的绩效考核是对教师在工作过程中表现的道德 品行、行为态度、业绩成果、等进行评价，判断其与岗位要 求是否相称。同时考核结果是教师聘任，奖惩、辞退、晋升 等方面的重要依据。而绩效指标的设计对绩效考核能否有效 发挥激励作用具有重要作用。
•5.严重违反党纪国法，校纪校规，年度考核直接评为不称 职；有1级教学事故的考核直接评为不称职；考核分数低于 60分的考核评为不称职。
1、经验法 经验法即依靠历史数据和专家的主管判断进行权重分配。 2、权值因子判断表 第一步：将所有的考评要素一一列举出来。 第二步：将各个项目要素进行评分比较 第三步：对各个项目要素进行对比打分 第四步：评分依据两要素在现实中的相对重要程度
权值因子判断表
评价指标 指标A
指标A
×
指标B
1
指标C
2
指标D
6 87 6 6 6
5 56 4 5 6
24 24 24 24
24 24
9 51 7.3 0.304 0.30 3 36 5.1 0.212 0.20 9 48 6.9 0.288 0.30 3 34 4.7 0.196 0.20
24 169 24.0 1.00 1
教师绩效考核指标
教师绩效考核指标1.教学能力：教师的教学能力是其职业素养的重要体现，包括教学方法灵活应用、教学内容的组织和讲解能力、激发学生学习兴趣和积极与主动参与等方面。
考核指标可以包括教学设计的合理性、教学过程的有效性、学生学习效果的提升等。
2.学生学习进步：学生的学习成绩是评价教学质量的一个重要指标。
教师应该通过科学的评价方法，对学生的学习进步进行评估和记录，并通过授课改进和个别辅导等方式，帮助学生提高学习成绩和学习能力。
3.师德表现：教师应该具备良好的师德。
师德表现包括遵守职业行为准则、关心学生个别发展和问题解决能力、与同事和家长的良好沟通等方面。
考核指标可以包括教师的诚信守信、尊重学生的个体差异、尽职尽责等。
4.教育教学质量：教育教学质量是评估教师绩效的重要指标，包括培养学生的基本素养和综合能力、教育教学成果的影响力和学生成长的综合评价等。
考核指标可以包括学生综合素质评价、教育教学项目和成果获奖等。
5.专业发展：教师应该不断提升自己的专业能力和教育教学水平，追求个人专业发展和学科研究成果。
考核指标可以包括参加教育教学培训和进修、发表教育教学研究论文、参与学科建设和课程等。
6.教育教学创新：教师应该具备教育教学创新精神和能力，通过创新的教学方法和手段，提高学生学习效果和创造力。
考核指标可以包括教育教学的参与和贡献、教育教学资源的开发和共享、教育教学项目和成果的创新等。
以上是一些常见的教师绩效考核指标，不同学校和地区可能会有一些具体的差异。
在实际应用中，需要根据学校的特点和教师的职责，科学合理地确定和运用相应的考核指标，确保评价教师绩效的公平性和有效性。
1 附件：攀枝花学院教学单位教学工作绩效考核指标体系
附件一：攀枝花学院教学单位教学工作绩效考核指标体系一级指标二级指标考核指标指标分值考核标准考核等级A级标准C级标准A B C D E1 0.8 0.6 0.2 0教学单位重视教学（4分) 教学组织学年教学工作计划，研究解决教学工作问题的情况2有详细的工作计划，目标明确，每月至少1次专题会议研究解决教学工作中的问题，效果好有较详细的工作计划，目标较明确，每学期至少3次专题会议研究解决教学工作中的问题领导重视教学院（部）领导听课及召开学生座谈会了解教学的情况2院（部）领导深入课堂听课，每人学期至少6次；每学期至少召开学生座谈会2次，效果好。
院（部）领导深入课堂听课；每学期至少召开学生座谈会1次，效果较好。
师资队伍(10分) 师资结构*教师中教授、副教授的比例0.5 ≥40%30%-35%*教师中具有硕士、博士学位的比例1 ≥50%40%-45%专业教师0.5 每个专业至少有3名本专业的专任教师每个专业至少有1名本专业的专任教师主讲教师主讲教师资格0.5 符合岗位资格的教师≥95%符合岗位资格的教师85%~90%*教授、副教授上课情况 1 教授、副教授每学年均为本专科学生授课55岁以下教授、副教授每学年95%以上为本专科学生授课教师教学*教师学期初抽查合格比例1 ≥98%92%-95%*学生评教优良比例 1 ≥90%80%-85% *期中、期末抽查教师教学方面的合格率0.5 ≥98%92%-95% *教师调课课时数所占比例1.5 ≤2％3%-4% *校领导、部门领导、督导委员听课优良比例1.0 ≥90%80%-85%师资队伍建设师资队伍建设规划 1 规划科学、措施得力，并严格执行。
规划较科学、措施较为得力，执行较好青年教师培养 1有青年教师培养计划、制度，培养制度科学，且严格执行，成效显著。
有青年教师培养计划、制度，培养制度比较科学，能很好执行，效果较好。
学科专业建设(20分) 学科专业学科专业建设 1 专业建设规划科学，措施有力，成效显著有专业建设规划，有措施，有一定的成效人才培养方案 1专业定位准确，培养方案符合培养目标的要求，执行情况好专业定位较准确，培养方案基本反映培养目标的要求，执行情况较好*专业评估 1 平均分大于90分平均分为80-85分课程教学内容与课程体系改革 1总体思路清晰，具体计划和配套措施有力，执行良好，改革成效显著有思路、计划和措施，有一定成效专业核心课程建设 2根据学校要求制订了专业核心课程建设规划（方案）；规划科学，严格执行，教学效果好。
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Thank you!
5
6
6
8
5
7
6
6
6
6
5
6
3
9
36
48
5.1
6.9
0.212 0.20
0.288 0.30
指标D
合计
5
24
5
24
6
24
4
24
5
24
6
24
3
24
34
169
4.7
24.0
0.196 0.20
1.00 1
确定绩效考评标准
1、我们组是施行定性与定量指标相结合的指标沃恩尽可能详尽的描述，然后以 考评表的形式加以明确。
考核内容
1、基本情况考核 2、教学能力 3、科研成果考核 4、自我考评
•1．个人绩效=基本情况考核+教学能力+科研成果考核+自我 考评 •2．各系部根据管理需要，可适当增添加分和扣分项目。 •3．考评等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四类，具 体比例按学院规定控制。 •4个人绩效得分在85以上（含85）为优秀，75--85之间（含 75）为称职，60—75之间（含60）为基本称职。 •5.严重违反党纪国法，校纪校规，年度考核直接评为不称 职；有1级教学事故的考核直接评为不称职；考核分数低于 60分的考核评为不称职。
绩效考评指标的选择依据来源
1、学校战略目标 2、工作分析、职位说明书的分析。 3、经验总结法 4、查阅相关资料
绩效考评指标体系的设计原则 1、少而精 2、代表性 3、互斥行 4、科学性 5、针对性
基本情况 15%
教学能力 40% 大学教师 考核指标体系 科研成果 30%
自我考评 15%
确定指标权重的来源
指标B 3 × 4 2
指标C 2 0 × 1
D指标 4 2 3 ×
评分值 9 3 9 3
权重统计结果表
考 评 人 员 评价 指标
指标A 指标B 指标C
李 盼 8
郭 红 艳 6
张 昊 瑾 6
宋 远 征 8
雷 雨 花 7
于 王倩 泳 7 9
评 分 总 计 51
平 均 评 分 7.3
权重
调整 后权 重
0.304 0.30
1、经验法 经验法即依靠历史数据和专家的主管判断进行权重分配。 2、权值因子判断表 第一步：将所有的考评要素一一列举出来。 第二步：将各个项目要素进行评分比较 第三步：对各个项目要素进行对比打分 第四步：评分依据两要素在现实中的相对重要程度
权值因子判断表
评价指标 指标A 指标B 指标C 指标D
指标A × 1 2 0
大学教师考核指标和 标准
天津农学院 第二组
目录
考核指标的重要性 绩效考评指标的选择依据 绩效考核指标体系的设计原则 确定指标权重
确定绩效考评标准
考核指标与标准
考核指标的重要性
高校教师的绩效考核是对教师在工作过程中表现的道德 品行、行为态度、业绩成果、等进行评价，判断其与岗位要 求是否相称。同时考核结果是教师聘任，奖惩、辞退、晋升 等方面的重要依据。而绩效指标的设计对绩效考核能否有效 发挥激励作用具有重要作用。