培训机构教师绩效考核指标参考
以下情况下，学校有权给予辞退：
1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评）
2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞退；
3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理；
4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。
加分说明：
1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离职，加2分；（不是很科学）
2.狮王大赛各个组别第一名加1分；
3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1分，成绩为band4,绩效考核加2分。
4.考核周期内无一例课程停课，加2分；
5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五入）；
6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%；
7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分；
8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分；
9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分；
10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分；
11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分；
12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分；
13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。
培训机构教师绩效考核指标参考
培训机构教师绩效考核 指标参考 标准化管理部编码-[99968T-6889628-J68568-1689N]
培训机构教师绩效考核指标参考模板
1.财年内连续两个考核周期内绩效成绩排名末尾者，（视情况严重程度），给 予辞退；（不很科学，建议改成警告、通报批评） 2.财年内连续两个考勤周期内课时总数不达标，视情况严重程度，转兼职或辞 退； 3.严重违反考勤及教学制度者，根据学校相关制度，给予辞退等处理； 4.在其他竞业机构兼职或做家教者，一经发现，给予辞退。 加分说明： 1.人才举荐：每成功举荐1名教师，且该教师在考核周期内顺利转正且未离 职，加2分；（不是很科学） 2.狮王大赛各个组别第一名加1分； 3.英语教师在考核周期内拥有TKT三个模块证书且成绩为band3,绩效考核加1 分，成绩为band4,绩效考核加2分。 4.考核周期内无一例课程停课，加2分；
5.周日到周四（含周一周二白天上课）18点以后上课每25小时加1分（四舍五 入）； 6.导师同时满足以下3项条件者加1分：a.半年导课计划全部按时完成；b.被 导新师数量在1人以上；c.被导老师第一期续班率达到88%； 7.培训师同时满足以下2项；a.半年培训场次不少于4场（含4场）；b.培训 师成绩在95分以上(含95分)，加1分；如拥有集团培训师资格加2分； 8.创新研发：创新研发主负责且产生成果及贡献，视情况加1-2分； 9.外派及选修课：外派参加学校活动超过2次或选修课超过4次加分； 10.外地团陪：完整上一期外地团陪课，加1分； 11.训练营：营长加1分，连带两期及以上加2分； 12.合作关系推荐：推荐合作关系且产生5万以上业绩，加1分； 13.集团获奖：集团组织的比赛获奖者加1分。
(新)高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
高校教师绩效考核方案有哪些
高校教师绩效考核方案有哪些高校教师绩效考核方案有哪些 一、指导思想 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如 下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内 吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 ⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完 成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心， 愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
学校教师绩效考核方案
学校教师绩效考核方案 绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。下面是学校教师绩效考核方案，请参考！ 为全面实施义务教育学校绩效工资分配，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组：
组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，高尚。 1、理论（2分）
高校专职教师绩效考核方案
精品文档 XXX学院 专任教师绩效考核方案 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率
精品文档 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。
培训辅导机构教师绩效考核管理办法
培训辅导机构教师绩效考核管理办法 第一部分出勤（10%）[5 元/分] 一、规范要求： 1、严格执行学校的作息时间（见附表）。按时参加考勤，严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长请假，并履行相关手续，电话请假需要补齐相关手续，特殊原因请假需要提供相关证明。 2、学校鼓励教师出满勤、干满点，出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议，一律实行外出登记，写明因公因私外出原因，以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示医院病假条。 二、得分扣分标准 1、一个月出满勤得10分。以学校考勤统计数据为准。月内迟到、早退、无故不参加例会、值班不到岗等累计2次扣1分。一个月迟到早退累计3次本项不得分，累计5次年度考核为不合格。 2、教师因私请短假（不多于半天）不多于2次不扣分。多于2次每次扣0.5分。 3、教师因私请假多于半天，须向校长请假。不多于2次不扣分。多于2次每次扣1分 4、月累计因私请假达一个3天以上者按照请假时间与工作时间之比例进行绩效奖励考核。 5、婚假、病假、产假、护理假、丧假等按照学校内部管理规定进行休假。超出规定时间按照因私请假处理。
第二部分工作量（30%） 一、规范要求 主要考核教职工周工作量多少，周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量，满课时数分值为30分。 二、得扣分标准 1、标准工作量，根据教务部门下发的要求核定学校教师的工作量。 2、满工作量的得满分。工作量超出的，由校长核定计入加分。不足工作量部分扣分。 3、因学校安排造成工作量不足的，视达到工作量。因个人意愿与学校协商减少工作量的，则相应扣分。 第三部分工作主动性和创新（60%） 一、规范要求 主要考核教职工工作的主动性和创新能力，意在激发教职工的主人翁意识及工作创新能力，最大化的发散团队的思维。 二、得扣分标准 1、凡是能提出工作改进措施或创新的点子并给公司带来直观收益的，由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。 2、对于未给公司带来直观收益，但是对某项工作的进展或效率有明显提升的奖励100元,由教职工填写奖励申请，再由各校校长报送总部，并由总部呈送董事会审批。
高校专职教师绩效考核方案
XXX学院 专任教师绩效考核方案 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》
和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。
高校教师绩效考核方案
第三次实践 高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核使教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升。 2、使绩效考核和教师工资挂钩，为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、关键名词定义 1、绩效评估：又称绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度等）、数量、时间、成本等指标来体现。 三、绩效考核的原则 绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化、公平公正化”原则。 四、考核内容 （1）工作量，工作表现（职业操守、德育工作、教学常规、专业发展），工作成效（教学效果、育人成效、教研成效） （2）教学态度、教学过程、教学能力、教学效果
五、考核方法 量表评估法：这是一种比较科学的量化考核方法，在考核中，考评人员主要按照预先设计好的量表来对被评估人进行全面评价。其基本结构主要由两大部分构成，一部分是是用以表示各种指标相对重要程度的权数体系，另一部分用以规定考核内容的指标体系。 等级评估法：根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、中、差"等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。 六、考核的基本程序 1.工作岗位分析 2.确定绩效目标 3.确定考核方法 4.制定考核量表 5.实施考核 6.考核结果的评定及应用 七、考核意义及作用 意义：提高组织管理效率及改进工作的重要手段 是员工改善工作及谋求发展的重要途径 作用：根据绩效评估结果，为人事决策与调整、培训，薪酬、激励、奖惩、工作分析与员工招聘以及人力资源计划、预算提供依据 八、绩效考核中应注意的几个问题 1.考评项目与标准选择不当、考评方法不科学、程序不严格 2.心理因素：晕轮效应、趋中效应、近因效应、个人偏见
培训机构员工绩效考核
博赞忆鸣惊人内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格 2 工作表现和工作实绩59分以下 3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
艺术培训机构教学主管工作职责及绩效考核标准
教学主管工作职责及绩效考核标准 一、常规工作 1、制定与调整美术与书法全年工作计划及教学目标；制定周工作计划；并按质按量完成； 2、协助校长召开每周工作例会，传达并推动执行学校的各项规章制度和工作； 3、及时了解学生学习情况，听取学生意见，搜集学生和教师双方的教学反馈信息； 4、配合课程顾问做好咨询报名、试听课安排，负责培训课程顾问了解学校专业课程方面 知识； 5、做好教师的本职工作，积极主动做好学员服务，起模范带头、榜样作用。 二、教研活动 1、研究制定美术书法教学标准流程； 2、研究佳翼教材的重难点； 3、每周主持教研会，带动各老师认真备课、过课、演课、磨课，探讨教学问题，做好会 议记录； 4、对课程模式进行改进设计，含教材、授课安排、教学模式等，研究制定行之有效的提 高学生技能方法 三、教学管理 1、进班听课并作出质量评价，每周不少于4课时，对教师不足之处与其进行沟通和调整； 2、主持安排室外、室内展示课及优秀学员作品展示； 3、主持安排公开课； 4、监督教学流程的实施情况； 四、家校服务 1、监督实施电访工作；
2、监督实施学生补课工作； 3、解决家长教学投诉工作； 4、掌握各班学习、纪律等情况； 五、续办与招生参与制定 1、参与制定、实施续班和招生工作计划、方案； 2、组织家长会； 3、组织校内招生活动； 4、合理分配班级，并对招生提出合理化建议； 六、教师团队建设 1、负责学校的教师招募、培训、考核制度制定及执行； 2、组织教师培训活动，负责学校授课教师的专业素质提升； 3、掌握最新教师动向，了解教师心态，及时沟通并反馈给校长； 教学主管绩效考核表
培训机构员工绩效考核细则
内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。 （5）及时进行家访、电访，做好教学跟踪及教学质量反馈。
教师绩效考核方案讲解
花戛中学教师绩效考核方案 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的绩效分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励本校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进本校教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围：全校教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：邓雷 副组长：程贵平、张尧。 成员：彭德顶、梅德雄、岑杰、梅勇、杨志、刘晓琼、梁海、孙连芬。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人
义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见
教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见 教育部 各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、新疆生产建设兵团教育局： 为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。 一、充分认识绩效考核工作的重要意义 经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。 做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。 做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。 地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。 二、全面把握绩效考核工作的基本要求 实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。 实施绩效考核工作应遵循以下基本原则： 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教
特殊教育学校教师绩效考核实施方案
特殊教育学校教师绩效考核实施方案 (2012-03-06 09:41:03) 转载▼ 分类：计划制度 标签： 教育 根据《新绛县义务教育学校教师绩效考核实施办法（实行）》的通知精神，为切实加强教师队伍建设，充分调动我校教师工作的主动性和创造性，结合我校实际，特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校各项工作顺利开展。 二、考核范围
学校在编在岗正式工作人员。 三、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 四、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、教育教学过程20分、教育教学业绩20分、安全25分、卫生15分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（4分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣1分。 ③早退、迟到一次扣0.5分。
④笔记不全者视情况扣0.5分——２分。 2、职业道德（６分） 依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 ③教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，在教室内坐课桌、玩手机、吃零食、干私活等不文明行为。 ④有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 ⑤教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加１分。 ⑥不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加0.5分以上。 （二）、出勤（10分）。 忠于职守，工作时能积极主动完成好任务。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化”原则。 三、绩效考核周期 学期考核：每学期末进行考核 四、考核内容 从工作量、工作表现、工作成效方面考核 五、考核方法 360度绩效考评法 360°绩效反馈是一种较为全面的绩效考评方法，它是指帮助一个组织的员工（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。 我们利用多渠道收集信息的方式，全方位、多角度的反馈我们教师的工作。（可插图。就是首先，自我评价的过程也是一个自我分析、自我提高的过程。其次，系主任熟悉教师的岗位职责，他提出的意见常常具有建设性和指导意义。第三，学生与教师保持着最经常、最直接的接触，他们的具体建议和意见有助于教师改进教学态度、组织管理等具体环节。第四，同行具有和评价对象相同或相近的知识和背景，从事相同或者相近的教学和科研活动，他们能够提出中肯的意见。
六、考核基本程序 1教师个人自评 2组织民主测评 3考核小组考核 4公示考核结果 七、具体实施：教师工作实绩考核量表 1、由上级打分
2.平级互评 部门：参评职工姓名：职位：日期：
高校教师绩效考核
南京理工大学经济管理学院 学年论文 论文名称： 姓名： 学号： 成绩：
摘要 高校教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求，对教师的业绩，包括工作行为和工作效果进行考察和评估，是高校人事管理的重要工作之一。科学合理的绩效评价方法不仅有利于激发教师的工作积极性，帮助教师实现其个人目标，同时还能打造一支高素质的教师队伍，进一步推动全民素质教育，深化高校教育改革。 目前高校绩效考核普遍采用把科研创新与教师的物质利益直接挂钩，仅仅作为反馈教师过去的成绩以及对被评价者当今的薪酬、提升、岗位安排等提供依据。而高校教师作为知识工作者，不仅追求公正、合理的物质报酬，而且对工作自主性、个人发展、工作成就等有其特殊的需求，而这些需求的满足都是建立在组织和他人对其工作绩效的认可与公正评价的基础上的，因此，现行的绩效考核方法已不能满足高校教师内在的对公平合理绩效考核的强烈诉求。 360 度绩效考评法是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序，达到改变被考评者工作行为，提高工作绩效等目的。作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价已经取得了良好的效果。 高等学校与企业虽然在宗旨、目标、组织结构、活动形式与内容上都存在着巨大差异，但对于效率的追求、以人为本的现代管理理念和持续发展的动力在于学习都是共同的，因此企业界已经发展出的较为成熟的管理理论和方法可以运用在高等学校管理方面，照样可以发挥“他山之石”之功效。 本文正是在这一背景下，提出把360 度绩效考评运用于高校教师的绩效考评中。本文探讨了360 度绩效考评的基本理论问题，分析了360 度绩效考评在高校教师绩效管理中运用时可能出现的问题，并提出了切实可行的对策及建议。 关键词：360 度考评高校教师绩效管理绩效考核 第 1 章绪论 1.1 问题的提出 对高等学校而言，要快速健康地发展，关键是要有一支优秀的教师队伍，正如梅贻琦先生所言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”①。那么如何造就一支优秀的教师队伍？笔者认为，关键是要建立科学合理的教师管理制度，包括教师的招聘、选拔、任用、考核、培训、激励等一系列管理制度，其中，教师绩效考核制度尤为重要。 1.1.1 教师绩效考核是高校人力资源管理工作的中心环节 1998 年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第五十一条规定：“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。” 对高校教师进行考核，是法律赋予高校的权力和责任，也是高校人力资源管理工作的重要环节，是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础，并且为学校制定教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。教师绩
艺术培训机构专业教师绩效考核表
红领巾文化专业教师考核表 专业组名称姓名考核月份考核日期考评人 2015年12月 项目及考核内容评分自评上级考核 工作成绩50% 月出勤增长 率30% 本组专业教师排名第一、二名26-30 本组专业教师排名第三、四名20-25 本组专业教师排名第五名及以后15-19 老生稳定性 20% 上一学期学员稳定性（或本月退学学员人数2%以下）91-100% 20 上一学期学员稳定性（或本月退学学员人数3%以下）81-90% 18 上一学期学员稳定性（或本月退学学员人数4%以下）71-80% 16 上一学期学员稳定性（或本月退学学员人数5%以下）61-70% 14 工作能力30% 成本控制5% 上课使用材料能做到按需索取，节约材料1-2 本人负责的工作室，能材料收拾整洁，摆放规范。1-3 专业工作20% 按教材（教学计划）实施教学 2 按时完成负责的创新课例的编写，每晚一天扣2分 4 及时完成负责点的教室环境展示与更新，并协助其它分部完成 4 能对学生作品做出整理监管 2 教师授课能力、学生作品质量 2 家长对教师上课的满意度，投诉扣2分/次 2 每周每个微信群最少发一次学员作品或其它沟通内容。每少一次扣1 分。 4 卫生安全5% 上下课接送孩子，并和家长打招呼问好。没有接送的学员交于校长。1-3 教室收拾整洁，无杂物。无危险物品。如刀片、积水等1-2 工 作 工作勤惰10% 迟到、早退每次扣1分，事假每天扣2分，病假不扣分需医院病假条。1-4
态度20% 个人形象（服装整洁、乒乓球服、美术围裙的佩戴）1-2 积极参加公司周例会、培训会议，其它组织会议加班，每少一次或迟 到早退一次扣2分。 1-4 团队精神10% 积极帮助其他伙伴需要协助的工作1-2 积极响应公司其他领导安排的其它工作, 每月3日前自评此表格发给组长。 1-4 积极回应公司微信、QQ的需要回复的事项1-2 能主动去负责自己的工作室，能给公司的发展思考建议，做事。1-2 合计分数 以下由考评人填写： 本月考核得分最终评定等级 □ A级□ B级□ C级□ D级 评分说明：绩效满分为100分， A级：96-100分； B级：90-95分； C级86-89； D级80-85分，考评人说明：
大学老师教师绩效考核
大学老师教师绩效考核 安 一、考核目的 1.提高本校的教学质量和竞争力：保证学年年度目标的完成，充分挖掘教师潜力，调动教师的工作积极性 2.全面检查教师履行岗位职责情况及工作态度、工作能力、工作质量和工作效率，为教师薪酬、职务的晋升及培训和潜能开发提供重要依据，为教师年终奖金的发放提供依据。 3.通过考核，建立优胜劣汰的竞争机制，实行人员优化，提升学院竞争能力。 二、考核原则 1.客观公正，简便易行，坚持考核定期化、制度化的原则。 2.以德为先，注重实绩。 3.激励先进，促进发展。 4.尊重规律，以人为本 三、考核对象：本校全体教师 四、考核方法：360度绩效考评法 五、考核内容 1.职业道德：爱国守法，爱岗敬业；教书育人，为人师表；关爱学生，一视同仁；顾全大局，团结协作；严格遵守学校规章制度。 2.工作量：低于学校要求；达到学校要求；超过学校要求。 3.科研成果：论文发表情况；专利申请情况；科研项目申请情况。 4.基本教学情况：教学态度；教学纪律；教学内容；教学方法。 六、考核基本程序 1.教师个人自评 2.组织民主测评 3.考核小组考核 4.公示考核结果 七、考核等次确定 将考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次： 1.体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教，或向学生乱收费，造
成不良影响的 2.擅自离岗、旷课（工）超过七个工作日或请假超过国家规定天数的 3.因玩忽职守造成校园重大安全事故的 4.有其他严重损坏教育形象和声誉行为的 八、考核结果使用 1.教师学期绩效考核结果作为该学期绩效工资分配的主要依据 2.年度考核结果作为教师认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据 大学教师360度考核表 项目考核评定标准领导同事学生其他 职业道德1.爱国守法，爱岗敬业，热爱工作 2.教书育人，为人师表 3.关爱学生，一视同仁 4.顾全大局，团结协作 5.严格遵守学校规章制度 工作量1. 低于学校要求 2. 达到学校要求 3. 超过学校要求 科研成果1. 论文发表情况 2. 专利申请情况 3. 科研项目申请情况1. 教学态度
高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格 2 工作表现和工作实绩59分以下 3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
高校专职教师绩效考核方案
高校与企业合作协议书 XXX学院 专任教师绩效考核方案 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。 不合格：1师德修养考核不合格 2 工作表现和工作实绩59分以下 3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率
高校与企业合作协议书 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。