高校教师绩效考核方案
2023最新版高校教师绩效考核方案10篇
2023最新版高校教师绩效考核方案10篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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学校教师绩效工资考核方案(通用9篇)
学校教师绩效工资考核方案（通用9篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编收集整理的学校教师绩效工资考核方案（通用9篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
学校教师绩效工资考核方案（通用9篇）1为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。
现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：一、指导思想以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核原则实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。
三、考核对象在编在岗的全体教职工。
四、考核小组名单组长：苏芸副组长：卢榕飞、俞勇、郑璋组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生五、绩效考核的主要内容（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。
包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1．师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。
教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
大学教师绩效考评方案
大学教师绩效考评方案1. 前言大学教师的教学、科研、服务等方面的绩效评估不仅关系到教师的个人发展，同时也是大学质量保障和提升的重要手段。
本文将介绍一种可行的大学教师绩效考评方案，旨在为各大学制定科学、公正的教师绩效考评制度提供有益的参考。
2. 绩效考评内容大学教师的绩效考评主要包括教学、科研、社会服务三个方面的考评内容。
2.1 教学教学方面的考核内容包括以下几个方面：•教学效果：包括教学质量、教学效果、学生满意度等评价指标。
•教学创新：在教学过程中是否有创新性的教学方法和教学思路，是否开发了新的教学资源等。
•教学改革：是否在教学改革方面具有创新性和引领性。
针对以上教学方面的考核内容，我们可以通过学生评价、同行评定和教学成果等多方面的评价方式进行综合考核。
2.2 科研科研方面的考核内容主要包括以下几点：•科研成果：包括科研论文、项目立项、科研获奖等。
•科研水平：包括是否在相关领域内具有一定的知名度和影响力等评价指标。
•科研创新：创新性的研究思路、方法和技术等。
针对科研方面的考评内容，我们可以从论文发表数量、论文被引用次数、科研项目经费、科研负责人等方面进行评价。
2.3 社会服务社会服务方面的考核内容主要包括以下几个方面：•社会服务项目：包括社会实践项目、社区服务项目等。
•社会服务效果：包括服务对象的满意度和社会贡献等评价指标。
针对社会服务方面的考评内容，可以通过社会各界的评价和社会影响力进行评价。
3. 绩效考评流程大学教师绩效考评的流程应该是科学、公正、透明的。
下面是一个比较完整的考评流程：3.1 绩效指标设定绩效考评指标的设定需要经过多方面的讨论和协商，并结合学校的教学、科研、社会服务等发展方向确定。
3.2 绩效考评指标权重设定绩效考评指标的权重设定需要考虑每个指标的真实可操作性及其绩效评估的效果。
3.3 数据采集针对每个指标，需要设计相应的数据采集方法，并对教师的信息进行统计和分析。
3.4 评估结果汇总本阶段需要将数据进行汇总分析，制定评估报告，按照考评指标的权重进行加权汇总，得出每位教师的总绩效分数。
高校教师绩效考核方案（通用8篇）
高校教师绩效考核方案高校教师绩效考核方案（通用8篇）为了确保事情或工作有效开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么你有了解过方案吗？以下是小编为大家整理的高校教师绩效考核方案（通用8篇），欢迎大家分享。
高校教师绩效考核方案1根据《上海海洋大学学院人员经费拨款改革方案》精神，本着注重绩效，兼顾公平，进一步完善学院收入分配体系，充分调动全院教职工的工作积极性，促进学院快速可持续发展的目的，结合信息学院实际，特制订本分配方案。
一、基本原则（一）任务主导，业绩激励：建立以“任务与绩效”为导向的分配机制，突出教学科研主体地位，确保院内分配向一线教师倾斜。
（二）强化岗位，优劳优酬：进一步完善与教职工岗位职责和工作业绩紧密联系的“岗位任务+绩效”分配模式，实行按月岗位工作津贴和年度奖励性绩效。
对于完成岗位任务的各级各类人员，在确保每月绩效工资不减少的情况下，按照“任务与绩效”为导向的分配机制，鼓励创新，体现优劳优酬。
（三）量入为出，分类指导：遵循学校人员经费拨款的基本原则，在学校核定的人员经费总量内，合理发放绩效工资，保证学院可持续发展的需要。
根据不同岗位性质和工作特点，不同岗位实行不同的管理和绩效考核方法，强化岗位对工作任务的要求，构建和谐的收入分配办法。
二、发放项目本方案主要是针对除学校直接向个人发放的岗位工资、薪级工资、国家规定的津补贴外的校内绩效工资。
三、经费来源所有学校按照二级学院分配体制下拨到学院的所有绩效工资、远郊津贴、本科激励计划、高峰高原、各种奖励、各种补贴等所有经费的总分配（不包括科研经费）。
四、学院绩效工资的构成本方案实施后，学院教职工的校内绩效工资收入由以下三部分构成：（一）基础性绩效：包括岗位工作津贴和远郊工作津贴，实行按月发放。
1、岗位工作津贴：指完成学院各类各级岗位工作职责要求规定的任务而取得的津贴。
对于按时与学院签订年度岗位任务书，并按质按量完成岗位任务的各级各类人员，按照20xx年标准按月发放岗位工作津贴。
大学教师绩效考核方案
大学教师绩效考核方案1. 背景大学教师的绩效考核是对教师工作表现进行评估和奖惩的一项重要制度，旨在提高教学质量、促进教师个人成长，推动大学教育的发展。
为了确保评估公正、科学、有效，制定科学合理的绩效考核方案至关重要。
2. 目标本绩效考核方案旨在：- 提高教师的教学质量和教学效果；- 激励教师持续提升自身教学能力和学术水平；- 促进教师之间的交流与合作，共同提高教育教学水平；- 营造良好的教学和研究环境，提升学生研究效果和满意度。
3. 绩效考核指标绩效考核指标应包括教学、科研和服务三个方面，具体为：3.1 教学方面- 学生评价：对教师课堂教学的满意度进行评估，包括教学内容、教学方法、教学效果等。
- 教学成果：教师在教学过程中取得的教学成果，包括教材编写、教学奖励、教学研究成果等。
- 学术能力：教师在自身学术能力方面的提升，包括参与学术会议、发表学术论文、指导学术科研等。
3.2 科研方面- 学术研究：教师在学术研究领域的贡献，包括科研项目申请、科研成果发表等。
- 科研团队：教师在科研团队中的角色与贡献，包括合作研究项目、科研团队组织等。
3.3 服务方面- 学校服务：教师在学校其他事务中的参与和贡献，包括学校管理、组织学术活动等。
- 社会服务：教师在社会服务方面的表现，包括参与社会公益活动、为社会提供专业服务等。
4. 绩效考核程序绩效考核程序应具体规定绩效考核的时间、流程和标准，包括以下内容：- 绩效考核周期：明确绩效考核的时间范围，如每学年、每学期或其他划分。
- 绩效考核流程：明确绩效考核的各个环节，包括自评、部门评审、专家评审等。
- 绩效考核标准：明确各项绩效考核指标的评分标准和权重，确保评估公正、科学、客观。
5. 奖惩机制绩效考核方案应设立奖惩机制，对考核结果进行相应的奖励和处罚，以激励教师积极进取、提高教学水平。
具体奖惩措施可以包括：- 绩效奖励：对绩效优秀的教师给予奖励，如获得荣誉称号、资助科研项目等。
教师绩效考核方案实用5篇
教师绩效考核方案实用5篇教师绩效考核方案实用（篇1）一指导思想为了正确评价教师的师德表现和工作实绩，激励先进调动教师的积极性促进教师提高师德业务素质，认真履行职责，提高学校教学科研和学科建设水平，特制定此考核评价方案。
二考核评价对象各院系部任课教师。
三考核评价内容主要包括师德表现教学工作科研工作出勤等方面，重点考核教学工作。
四考核评价原则1．坚持全面公正公平公开的原则。
2．实行专家教师学生评价相结合的原则。
3．坚持遵循特点分类评价的原则。
4．坚持实事求是，注重实绩的原则。
五考核评价等级考核结果分为优秀称职基本称职和不称职四个等级。
优秀占10%左右，当年受处分或者有严重教学事故的教师视情节轻重，可定为基本称职或不称职。
教师考核评价标准及计分表注：教师“师德表现”的评价由学生评价专家评价教师评价三部分构成，分别给予权重系数为0.40.40.2。
教师绩效考核方案实用（篇2）一指导思想全而贯彻国家教育方针，积极推进素质教育，规范考核程序，客观科学地评价教职工一年来全面工作情况，有利于规范教师行为充分调动广大教职工的主动性积极性和创新性，全面提高教学质最，合力打造盐中品牌。
依据国家省市有关法律法规，结合高中教师工作实际，特制定本方案。
二考核适用范围高中部全体科任老师。
三考核形式及项目对每位老师实行百分制考核，一学期考核一次。
项目包括德（思想道德素质）(5分)能（文化业务素质）(5分)勤（教学行为规范）(5分)，绩（教学成绩）(20分)，廉（廉洁从教）（5分）和工作量（60分）六大项。
四考核挂钩个人考核结果与教师绩效工资直接挂钩。
五考核细则(一) 德（想道德素质）5分)1．加强政治学习关心国家大事，忠诚教育事业，积极参加学校组织的政治学习升旗等集体活动。
否则缺席一次扣1分。
请假者扣0.5分(公差除外)。
2．服从领导团结协作识大体顾大局。
不服从领导，一次扣2分；煽动闹事，一次扣5分。
3．以情感人以理服人不体罚或变相体罚学生(打骂学生，让学生站在教室外而等)，发现一次扣1分；家长反映到领导处经核实无误后，一次扣2分；反映到上级部门或通过媒体曝光，给学校造成负面影响，一次扣5分。
大学教师绩效考核方案
大学教师绩效考核方案1. 引言大学教师绩效考核是衡量教师工作表现、促进教师个人发展的重要手段。
通过科学、公正、有效的绩效考核，可以激励教师积极投入工作，提升教学水平，促进学院的整体发展。
本方案旨在制定大学教师绩效考核的具体指标、考核流程以及相应的激励与奖励机制，为教师绩效考核提供规范和指导。
2. 绩效考核指标2.1 教学质量教学质量是大学教师绩效考核的核心指标之一，主要评估教师在教学过程中的表现和成果。
具体考核指标包括：•学生评价：通过学生评教、学生评议等方式，综合考察教师在课堂教学、课程设计、教材教辅选择等方面的表现。
•教学效果：评估教师教学的实际效果，包括学生的学习成绩、学科竞赛成绩等。
•教学创新：考察教师在教学方法、教材编写、教学资源开发等方面是否进行了创新实践。
2.2 科研成果科研成果是评价教师学术能力和研究水平的重要指标。
评估科研成果时，可以参考以下指标：•科研论文：考核教师在国内外期刊发表的科研论文数量和质量。
•科研项目：评估教师参与的科研项目数量和经费，包括国家级、省级及校级项目。
•科研成果转化和应用：考察教师的科研成果是否转化为实际产出，如专利、技术转让等。
2.3 学术服务与社会贡献学术服务和社会贡献是绩效考核的另一重要指标，评估教师在学术交流、社会服务等方面的表现。
具体评估指标包括：•学术报告与交流：考核教师参与学术会议、学术报告的次数和质量。
•学术影响力：评估教师在学术界的声誉和影响力。
•社会服务：考察教师参与社会公益事业、承担社会职务等方面的贡献。
3. 考核流程大学教师绩效考核的流程应具有科学性、公正性和操作性，可以按照以下步骤进行：1.制定绩效考核计划：由学院领导和教师代表组成的绩效考核委员会制定绩效考核计划，明确考核指标和权重。
2.数据收集与准备：学院提供教师的教学、科研和社会贡献等相关数据，包括学生评价、科研成果及学术服务记录等。
3.绩效评估与打分：由绩效考核委员会进行绩效评估，按照考核指标和权重给予绩效评分。
教师绩效考核方案范文3篇
教师绩效考核方案范文3篇篇一：学校教师绩效考核实施方案一、指导思想：1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规（基本为20分）。
(1)按时参加学科组活动。
无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条）。
（由教研组长考核）教师绩效考核方案5篇教师绩效考核方案5篇(2)教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。
(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。
(4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。
弄虚作假者，查实一节扣2分。
(5)未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。
监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。
（校长室考核）(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。
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第三次实践高校教师绩效考核方案一、绩效考核的目的1、通过考核使教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升。
2、使绩效考核和教师工资挂钩，为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、关键名词定义1、绩效评估：又称绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度等）、数量、时间、成本等指标来体现。
三、绩效考核的原则绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化、公平公正化”原则。
四、考核内容（1）工作量，工作表现（职业操守、德育工作、教学常规、专业发展），工作成效（教学效果、育人成效、教研成效）（2）教学态度、教学过程、教学能力、教学效果五、考核方法量表评估法：这是一种比较科学的量化考核方法，在考核中，考评人员主要按照预先设计好的量表来对被评估人进行全面评价。
其基本结构主要由两大部分构成，一部分是是用以表示各种指标相对重要程度的权数体系，另一部分用以规定考核内容的指标体系。
等级评估法：根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、中、差"等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。
六、考核的基本程序1.工作岗位分析2.确定绩效目标3.确定考核方法4.制定考核量表5.实施考核6.考核结果的评定及应用七、考核意义及作用意义：提高组织管理效率及改进工作的重要手段是员工改善工作及谋求发展的重要途径作用：根据绩效评估结果，为人事决策与调整、培训，薪酬、激励、奖惩、工作分析与员工招聘以及人力资源计划、预算提供依据八、绩效考核中应注意的几个问题1.考评项目与标准选择不当、考评方法不科学、程序不严格2.心理因素：晕轮效应、趋中效应、近因效应、个人偏见九、具体实施：教师工作绩效考核量表学生评价量表分院：教育管理学院参评学生：10教管职位：学生日期：十．分数计算方法及考核等级确定1.访谈打分与学生打分的权重分别为30%、70%。
访谈具有一定的主观性，所以在权重的比例上所占份额相对较低，在各方面的分析下，本小组一致认同访谈权重占30%，学生权重占70%。
2.在教师评价内容上，把工作量、工作表现、工作成效的权重分别为40%、30%、30%。
对一个教师来说，工作量是最基本的要求，所以所占比例较高。
但是一个称职的教师，他（她）的工作表现与工作成效也是很重要的，完成了工作量但没有成效，且态度不端正，其考核也不具有意义。
学生考核量表中各项指标所占权重都为10%，让学生全方位客观的对教师进行评价。
3.将考核结果分为：优秀（师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分90以上，工作量为超工作量或符合工作量要求）良好：师德修养考核良好，工作表现和工作实绩考核总分80以上，工作量为符合工作量要求合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，实绩承担工作量达到应承担工作量70%以上不合格：师德修养考核不合格；工作表现和工作实绩70分以下；实绩承担工作量达不到应承担工作量70%十一.考核结果的使用绩效考核结果的应用可以有多个方面，主要包括改进工作绩效、薪酬奖金的分配、职务调整和是否继续留用、培训与再教育、教师职业生涯规划。
（一）绩效与薪酬挂钩一般来说，与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放，为了增强报酬的激励效果，在员工的报酬体系中有一部分是与绩效挂钩的。
如果完全放弃了绩效与薪酬的关联性，那么就会使绩效管理成为空谈，成为花瓶式的表面文章。
所以，在绩效与薪酬间寻找一个合适的度就变得非常重要，这个度把握得好，既能保证员工稳定的心态和基本的生活收入，也能保持员工一定的斗志和士气，如果这个度把握得不好，就可能就会使员工不稳定因素增加，还会挫伤员工的工作积极性。
高校教师工资可以采用的工资结构：月工资=固定工资+绩效工资（二）职称等级大学里教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四个级别。
(1)助教是新教师在未受聘为讲师以前先从事一年或一年以上的教学辅助工作，以熟悉大学的基本教学条件和教学的组织。
(2)在助教任职期间，每年根据《贵州财经大学教师岗位职责》要求，科研考核必须合格。
教师在省级学术刊物上至少发表2篇学术论文。
则可晋升讲师。
(3)在讲师任职期间，在科研考核合格的条件下，还要发表至少6篇学术论文和至少承担省教委以上科研项目（前三名）或地厅级、省级学会以上奖励一项。
则可晋升副教授。
(4)在副教授任职期间，科研考核合格，发表至少8篇学术论文，其中必须有２篇为全国核心刊物文章；至少主持一项省教委或相当与省教委的科研项目；或承担一项省部级以上科研项目（前三名）；或省部级成果三等奖以上（前第二名以内）。
则可晋升教授。
（三）教师的价值体现（1）教师的课题研究，发表论文而获得国家级、省级、市级或校级的奖励，从而得到上级与同行的肯定和认可，还得到学生的崇拜，这将会使教师的自信心倍增，获得成就感、荣誉感。
（2）在教学过程中得到学生的尊重和认可。
学生在对教师的教学评价时，给予了教师高度的评价，并成为最受学生欢迎的教师，老师的心里会感到十分的自豪。
（3）在教学中，学生一天天的进步，在个方面的能力都得到了提高，学生的心里对老师充满了无限的感激，并做一个让自己的老师值得骄傲的学生。
让老师为自己培养出如此优秀的学生而感到骄傲。
教师的荣誉感除了对教师精神方面的奖励之外，还应对教师的绩效工资方面有所体现。
这将更好地提高教师的工作积极性和工作绩效。
比如与教师的职称挂钩，获得学校和政府部门科研资助与高层次人才支持计划的机会，延长聘期，长期聘用，带薪学术假，出国进修和学术交流的机会、补贴或全额资助，低价公寓住房，住房购置补贴，校园免费停车，免费健身卡，解决配偶、子女户口，解决配偶工作等。
目前，高校教师的绩效工资考核制度还不够完善，结构单一，这对于提高教师的工作绩效效果不明显，不能很好的调动教师的工作积极性。
为了更好地提高教师的工作积极性和工作绩效，学校应该根据教师的不同需求，给予教师不同的奖励。
除了荣誉感，还有教师的自我效能感。
教师的自我效能感是高校教学和教育革新的关键,自我效能感高的教师和自我效能感低的教师在课堂时间的安排、课堂提问的认知水平、提问对象以及对学生的反馈方式等方面均存在显著差异,且均是自我效能感高的教师的教学表现及效果更好。
,教师的自我效能感与班级管理取向有关。
高自我效能感的教师具有人文取向的控制意识和自主取向的动机信念;而低自我效能感的教师则具有监控取向的控制意识和控制取向的动机信念。
可见,教师的自我效能感不仅是教学效能的重要指标,而且是影响教师教学表现及学生学习表现的中介变量。
（四）绩效反馈（1）绩效是指企业员工在一定时间内对企业目标的贡献水平，是业绩和效率的统称。
在我们进行绩效考核之后，把绩效考核的结果公布出来，让员工了解自己在本绩效期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格。
例如：我们对教师进行的绩效考核，把最终得分公布出来，他们好看到自己分别在工作量、德育、态度和自身发展的表现怎么样，如果成绩好，可以作为一个参照，以致下次继续发扬自己的优点，对他们进行表扬，使他们的积极性提高，从而提高工作业绩。
（2）如果考核成绩不理想，我们可以追根溯源，看看到底是哪里做得不够好，本着公平的原则，帮助每一位教职工了解到他自身的缺点，还有哪一方面需要改进的，可以根据考核结果制定计划、方案，对教职工进行改进，从而提高工作绩效。
（五）通过绩效管理提高教师培训、职业发展规划对于个人而言，可以作为教师培训发展、职业规划的基础。
持续的建立绩效档案，可以了解教师长期的绩效表现，因而可以有针对性的进行培训，提高教师绩效能力。
并且作为教师职业发展过程中，对晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对教师绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解教师绩效过程的表现情况，才能准确评估教师的职业发展趋势。
十二、对考核方案设计的说明与评价1、力求考核指标体系的完整性教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力，合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。
教学权重占绝对主导地位，这也体现了“教师者，传道、授业、解惑者也”的本质要求。
其中科研也占重要比例，体现了建设研究型学院的基本精神，教研相长，没有高水平科研的支撑，教学就犹如有形而无神，必然是苍白无力的。
2、注重定量考核数据总是更能科学地说明问题，一项指标落实到具体的数据上才能更客观，更有说服力，更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量，因此在制定指标的过程中，应该更多的采取定量指标，本方案的考核指标体系设计，注重定量考核。
3、注重把考核结果与未来发展相联系考核结果除了直接与薪酬以及晋职评优挂钩，还与教师的未来发展联系起来。
既增加了当期激励的强度，又增强了评价效应的持久性。
连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，调动了教师参与评价考核的积极性。
同时指标体系设计以量化为主，也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。
有利于保证考核的公正性和透明性，避免灰色评价的存在。
一言以蔽之，该考核方案以量化考核为主，立足当期业绩，兼顾未来发展，本方案还在试行中，不足之处在所难免，希望能够抛砖引玉，为教师绩效考核与评价制度的进一步完善尽一份绵力。