全面薪酬体系设计与规划
实用全面的薪酬体系设计方案
实用全面的薪酬体系设计方案随着企业竞争日趋激烈，设计一个实用全面的薪酬体系成为了各个企业管理者必须面对的重要问题。
一个好的薪酬体系不仅能够激励员工积极工作，还能够帮助企业吸引和留住优秀人才。
本文将针对这一问题，提出一种实用全面的薪酬体系设计方案。
一、薪酬体系目标为了确保薪酬体系的设计能够满足企业的需求，首先需要明确薪酬体系的目标。
薪酬体系的目标应包括以下几个方面：1. 激励员工表现：薪酬体系应该能够激励员工提高绩效，鼓励他们在工作中获得更好的成绩。
2. 吸引和留住人才：薪酬体系应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的员工稳定性。
3. 公平公正：薪酬体系设计时应注意公平性和公正性，确保相同工作量和绩效的员工能够获得相同的薪酬待遇。
二、薪酬结构设计1. 基本工资：基本工资是员工在企业中的固定收入，它应该与员工的能力、工作经验和岗位要求相匹配。
在确定基本工资时，可以参考市场薪酬调研数据，并结合员工的能力和绩效进行适当的调整。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工个人的工作绩效来确定的，它可以是按照年度、季度或者月度进行发放。
绩效奖金的额度可以根据员工的绩效评估结果进行调整，激励员工积极工作，提高工作绩效。
3. 年度奖金：年度奖金可以作为员工的额外激励，它通常与企业的整体业绩和员工的工作贡献有关。
年度奖金可以根据员工的工作表现、岗位责任和企业发展目标来确定，以鼓励员工为企业做出更大的贡献。
4. 福利待遇：除了薪酬外，企业还可以提供一些福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等。
福利待遇可以提高员工的满意度，增强员工对企业的忠诚度。
三、薪酬管理和调整1. 评估绩效：为了确定员工的绩效水平，可以通过定期的绩效评估来进行评估。
绩效评估可以采用360度评估、目标管理等方法，以综合评价员工的工作表现。
2. 薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，可以进行薪酬调整。
表现优秀的员工可以获得更高的薪酬回报，以激励他们继续保持高水平的工作表现。
年度薪酬福利体系规划方案(2023版)
年度薪酬福利体系规划方案年度薪酬福利体系规划方案1.引言本年度薪酬福利体系规划方案旨在为公司员工提供全面的薪酬福利体系，以激励和留住优秀人才，并确保公司的薪酬福利策略与公司目标相一致。
本方案详细规划了薪酬福利体系的各个方面，包括薪酬结构、福利项目、绩效考核等。
2.薪酬结构2.1 岗位薪酬水平详细规划各个岗位的薪酬水平，考虑到市场薪酬水平、员工资历和绩效等因素。
2.2 绩效奖金制度设立绩效奖金制度，根据员工的个人绩效和部门绩效进行奖励，激励员工追求卓越。
2.3 升职加薪制度规定升职加薪的条件和程序，为员工提供晋升机会和相应的薪酬提升。
3.福利项目3.1 健康保险计划制定健康保险计划，为员工提供全面的医疗保险和健康管理服务。
3.2 养老金计划设立养老金计划，为员工提供退休后的经济保障。
3.3 带薪休假制度规定带薪休假的政策，包括年假、婚假、产假等，以提高员工福利和工作生活平衡。
3.4 学习发展计划提供培训和学习发展计划，帮助员工提升技能和职业发展机会。
4.绩效考核4.1 考核标准明确绩效考核的标准，考虑员工的工作职责、目标完成情况等因素。
4.2 考核周期规定绩效考核的周期，如年度考核、季度考核等。
4.3 奖励措施设立奖励机制，根据绩效评定结果进行奖励，包括薪酬奖励、晋升机会等。
附件：1.薪酬调查数据分析报告2.健康保险计划细则3.养老金计划细则4.带薪休假政策文档5.学习发展计划指南法律名词及注释：1.劳动法●国家对劳动者和用人单位关系进行调整、保护劳动者的权益以及促进劳动者和用人单位的合作的法律。
2.薪酬法●国家针对薪酬支付、薪酬水平等进行规范的法律。
3.社保法●国家对社会保险制度进行规范的法律。
实用全面的薪酬体系设计方案
实用全面的薪酬体系设计方案第一章总那么一、目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于鼓励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决公司开展期的本钱控制及人员保存问题。
标准工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的鼓励机制，实现公司可持续性的长期开展和成长需要。
薪酬管理的主要目的如下：1、保障员工根本生活程度。
2、鼓励员工高效率的工作。
3、充分表达多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原那么。
4、鼓励员工主动积极的进步工作才能和专业技能。
5、吸引和留住公司需要的员工。
二、适用范围本制度适用于某某某所有员工〔董事长和总经理、副总经理除外〕。
三、原那么1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、奉献价值；2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接根据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在进步工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。
3、薪酬确实定必须与公司开展战略相配合，根据不同时期的公司开展需要调整薪酬设计，到达公司可持续性长期效益增长的目的。
四、根据薪酬分配是根据员工对公司的奉献、工作才能、工作承当责任的大小、效率质量来综合评定。
五、术语说明1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。
薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利〔如养老金、医疗保险〕以及效劳〔带薪休假等〕，为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，详细包括：根本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、加班工资和特别工资。
2、根本工资根本工资，即劳动者所得工资额的根本组成部门，用于保障员工根本生活，按月发放，是员工工作稳定性的根底，也是员工平安感的保证。
(2024年)薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案CATALOGUE 目录•薪酬体系概述•薪酬调查与分析•岗位评价与分级•薪酬结构设计•员工福利与激励措施•薪酬调整与动态管理•方案实施效果评估与改进建议01薪酬体系概述薪酬体系定义与作用定义薪酬体系是企业为激励员工、提高员工满意度和留任率而设计的一套全面、系统的报酬制度。
作用通过合理的薪酬设计，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则薪酬体系设计原则确保企业内部不同职位、不同能力员工之间的薪酬公平，以及与市场薪酬水平保持合理差距。
通过设立奖金、股票期权等激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
根据企业战略和市场需求，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
遵守国家法律法规和相关政策，确保薪酬体系的合法性和规范性。
奖金与员工绩效挂钩的奖励，包括年终奖、项目奖等。
基本工资根据员工职位、能力、经验等因素确定的基本报酬。
津贴补贴针对特定岗位或特定情况给予的额外补助，如交通补贴、通讯补贴等。
股票期权一种长期激励手段，通过让员工持有公司股票或股票期权，使其关注公司长期发展并分享公司成长带来的收益。
福利企业为员工提供的各种非货币性福利，如医疗保险、住房公积金、带薪休假等。
薪酬体系构成要素02薪酬调查与分析薪酬调查目的与方法目的了解市场薪酬水平，为企业制定合理薪酬策略提供依据。
方法通过问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行。
对收集到的数据进行清洗和处理，确保数据准确性和可靠性。
数据清洗数据分析数据解读运用统计分析方法，对数据进行深入挖掘和分析。
将分析结果以图表等形式直观展现，便于理解和决策。
030201薪酬数据分析与解读薪酬水平定位与策略选择薪酬水平定位根据企业发展战略、人才市场供需状况等因素，合理定位企业薪酬水平。
薪酬策略选择根据企业实际情况，选择领先型、跟随型或滞后型等不同的薪酬策略。
03岗位评价与分级岗位评价方法与流程岗位评价方法采用要素计点法、海氏评估法等对岗位进行全面、客观的评价。
年度薪酬福利体系规划方案
一、薪酬体系规划1.岗位薪酬分析：对岗位进行详细分析，确定各岗位的工作内容、职责和能力要求，并据此设计不同级别的工资水平。
2.岗位评级体系：参考市场行情和竞争对手的薪酬水平，对各岗位进行评级，确定不同级别的薪酬范围。
3.绩效考核系统：建立科学的员工绩效考核机制，通过对员工工作表现的评估，将员工分为不同层次，并根据其绩效水平确定相应的薪酬水平。
4.个人薪酬福利调整：每年根据岗位评级和个人绩效，对员工的薪酬福利进行调整，确保员工获得公平合理的报酬。
5.弹性薪酬：引入弹性薪酬机制，根据员工的实际工作情况和贡献进行奖励，鼓励员工创新和超额完成目标。
二、福利体系规划1.社会保险和住房公积金：为员工提供全面的社会保险和住房公积金制度，确保员工的基本保障。
2.健康保险：提供全员参加的健康保险，为员工提供优质的医疗保障，关注员工身体健康。
3.假期制度：建立完善的年假、带薪病假、婚假、产假等假期制度，保障员工的休息和家庭生活。
4.弹性工作制度：提供弹性工作时间和远程办公的选择，提高员工的工作效率和满意度。
5.职业发展规划：为员工提供职业发展规划和培训机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
6.团队建设：组织丰富多样的团队活动和员工沟通交流会，增强员工的凝聚力和归属感。
7.员工关怀：关注员工的生活和工作需求，提供关爱和支持，让员工感受到企业的温暖和关怀。
三、执行和评估1.执行机制：成立薪酬福利管理团队，制定具体的实施方案和时间节点，确保年度薪酬福利体系的顺利执行。
2.监督和评估：定期对薪酬福利体系进行评估和调整，根据员工的反馈和市场情况进行优化，确保其持续有效。
3.激励机制：建立奖励机制，对表现突出的员工进行奖励和褒奖，激发员工的工作积极性和创造力。
4.沟通和反馈：定期组织员工满意度调查，收集员工对薪酬福利体系的意见和建议，举行员工大会向员工通报薪酬福利调整的情况。
通过以上规划，可以建立起符合公司发展和员工需求的年度薪酬福利体系，实现员工的激励和满意，提升企业的竞争力和持续发展能力。
薪酬福利体系的规划方案
薪酬福利体系的规划方案薪酬福利是企业吸引和留住优秀人才的关键因素之一。
一个良好的薪酬福利体系不仅能够满足员工的基本生活需求，还能够激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体竞争力。
本文将就薪酬福利体系的规划方案进行详细介绍。
一、薪酬体系规划方案1. 建立公正透明的薪酬体系首先，企业应该建立公正透明的薪酬体系，确保薪酬制度的公平性和公正性。
薪酬的决定应该基于员工的工作表现、贡献和能力，而非其他不相关的因素。
此外，薪酬制度应该明确规定各个职位的基础薪资水平、绩效奖励和福利待遇等，以便员工能够清晰地了解自己的薪酬架构。
2. 设定有竞争力的薪酬水平其次，企业应该设定有竞争力的薪酬水平，以吸引并留住具有优秀能力和潜力的员工。
这意味着企业应该对行业内薪酬水平进行研究和分析，确保自身的薪酬水平能够与竞争对手保持一定的差距。
此外，企业还应该关注员工的个人发展和职业晋升，为员工提供晋升机会和相应的薪酬提升，激励他们持续地提高工作表现。
3. 引入绩效评估机制绩效评估是薪酬体系中非常重要的一环。
企业应该建立科学、客观的绩效评估机制，用于衡量员工在工作中的表现和贡献。
绩效评估的指标可以从工作成果、工作进度、工作质量、创新能力等方面来考核。
在绩效评估过程中，应该注重员工的自评和上级的评价，以及与员工进行正式的反馈和讨论，帮助员工改进工作表现。
根据绩效评估的结果，企业可以给予相应的薪酬奖励和晋升机会，激励员工不断提高自身的工作能力和水平。
二、福利体系规划方案1.提供全面的医疗保险和健康保障企业应该为员工提供全面的医疗保险和健康保障，包括基本医疗保险、重大疾病保险、意外伤害保险等。
此外，企业还可以组织定期健康体检，提供健康咨询和健康教育，培养员工健康的生活方式。
2. 提供灵活的工作时间和工作地点随着互联网技术和信息化的快速发展，越来越多的企业开始实施弹性工作制度，为员工提供更灵活的工作时间和工作地点。
企业可以引入远程办公、弹性工作时间、短期工作安排等制度，以满足员工的个性化需求，提高员工的工作效率和生活质量。
实用全面的薪酬体系设计方案
实用全面的薪酬体系设计方案XZXX薪酬体系设计方案起草部门：人力资源 2021.1.15目录第一章总那么 (1)第二章薪酬总额 (2)第三章固定工资 (3)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章附加工资 (10)第七章年薪制 (12)第八章岗位绩效工资制 (14)第九章技术绩效工资制 (15)第十章销售绩效工资制 (17)第十一章高级人才协议工资制 (18)第十二章工勤人员市场工资制 (19)第十三章薪酬调整 (20)第十四章其他规定 (22)附件1：公司职系划分表 (26)附件2：治理职系职级系统 (27)附件3：支持服务职系职级系统 (28)附件4：技术职系职级系统 (29)附件5：营销职系职级系统 (30)附件6：生产操作职系职级系统 (31)附件7：标准岗位薪酬〔技术薪酬〕固定比例、浮动比例参照表 (32)附件8：治理职系的岗位与薪档对应表 (33)附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 (34)附件10：技术职系的岗位与薪档对应表 (35)附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 (36)附件12：工勤人员薪酬基数表 (37)第一章总那么第一条适用范畴凡XXX〔以下简称公司〕所有职员，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人制造价值和团队价值有效结合，共享公司进展所带来的收益；2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳固性，使职员收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发职员活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高职员归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体进展战略的实现。
第三条依据和差不多原那么薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩奉献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原那么。
薪酬确定：薪酬的确定原那么上要紧考虑职员承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。
全面薪酬体系设计与规划
全面薪酬体系设计与规划课程主题：全面薪酬体系设计与规划课程时间：1天授课讲师：郜镇坤课程对象：企业高层领导、人力资源相关负责人、各部门经理及主管。
——郜镇坤人力资源培训系列课程职业培训师郜镇坤老师分析，仍有很多企业采用传统的薪酬管理,这样不仅使得企业的战略不能得到很好的实施,也会使得员工的积极性受挫。
随着企业结构和在人力资源战略的改变,全面薪酬体系的建立是企业现在面临的问题。
全面薪酬体系设计与规划课纲说明：此课纲为通用版，如果您有这方面的培训需求，请来电咨询，我们会根据您的需要有针对性的设计课程内容，帮您解决实际性的问题！全面薪酬体系设计与规划课程目标：1.了解国际化科学管理理念，掌握与之相匹配的先进设计方法；2.快速精准地确立正确的绩效战略和绩效管理模式；3.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；4.合理控制人工成本，保证企业产品的竞争力；全面薪酬体系设计与规划课程背景：以下问题在困扰您吗？骨干员工的批量流失；薪酬水平不断提高，员工的士气却不见上涨；企业规模不断扩大，尚未建立薪酬制度，谈判工资带来的劳资矛盾日渐突出；薪酬总量不断增加，人均劳效却不断下降；人力资源管理专家郜镇坤老师的《全面薪酬体系设计与规划》从制定薪酬哲理，确定薪酬体系，把握整体成本规划，到与之相匹配的薪资架构，调薪政策以及调薪预算的五步流程来进行讲述，是薪酬专家必备的知识与技能。
它是把战略思维与设计建立在科学依据的基础上的体系，它不仅确保企业的薪酬具有公平，公正性，同时又把激励性，企业市场竞争优势与薪酬预算结合起来进行整体规划，使薪酬设计者能够把握内部与外部，企业与个人,员工实际收入与企业薪资政策的关系统一起来。
欢迎走进培训讲师郜镇坤老师的《全面薪酬体系设计与规划》课程！全面薪酬体系设计与规划培训课程大纲：第一单元：薪酬理念和薪酬结构1.薪资结构的定义2.薪酬包括的内容3.薪资报酬与福利的定义、概念、种类和作用4.财务性报酬体系和非财务性报酬体系5.福利体系的构成第二单元：职位分析1.薪资结构设计和规划2.薪酬设计的原则和设计流程3.建立科学的薪酬体系的步骤4.职位分析的目的5.职位分析的因素6.职位分析流程第三单元：职位评价一、职位评价概述1.职位评价的目的2.职位评价的内容3.职位评价的要素选择4.职位评价的原则二、职位评价的方法与实施1.职位评价的方法2.职位评价的各种方法比较第四单元：薪酬设计一、薪酬战略1.以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势2.薪酬体系评价的四个基本要素3.薪酬如何支持企业战略目标的实现二、薪酬设计的原则与要求1.战略性原则2.公平性原则3.竞争性原则4.激励性原则5.经济性原则6.合法性原则案例：薪酬设计七步走三、3P薪酬设计1.基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系2.市场定价的基本依据四、全面薪酬体系设计1.工资曲线、级差、重叠度设计技巧2.基于绩效的浮动薪酬设计3.薪酬调整矩阵的设计4.宽带薪酬结构的广泛应用5.四种长效激励方案的选择薪酬体系设计的原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
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•期望理论 •目标设置理论
•认知理论
•公平理论 •组织行为矫正理论
激励模型与激励理论的联系
围绕动机激励， 围绕动机激励，产生绩效 3=最重要动机：工作内容 高 ↑ 动 机 强 度 ↑ 低 2=最重要动机：1.成就感2.薪酬 0=不起作用的动机因 素有： 1=起作用的动机： 1.自我进步 3.上级认可 5.同事合作 7.下级拥护 2.自主性 4.责任感 6.福利待遇 1.社会地位 2.晋升 3.企业感情 4.社会价值 5.工作条件
服务岗
业务销售岗
生产岗
职能管理岗
业务主管岗
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案例：细化的销售代表的常见的薪酬激励方案 案例：
固定佣金制 倾斜佣金递减制 倾斜佣金递增制 倾斜佣金组合模式 与底薪结合佣金模式
底薪报底，封顶的收入模式
计算点数可变佣金模式 关联佣金设障模式 关联佣金乘数模式 关联佣金矩阵模式 个人佣金比率
分级佣金比率模式
3、定位策略确定
明确：薪资整体水平的市场定位
给多少？
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薪酬管理模式与关键负责人的价值观息息相关
传统积淀 关 键 人 风 格
认识人= 认识人=管理人 人力 资源 管理 模式 员工 行为 心理 表现
企业 决 策层 人性 假设
企 业 命 运
反 馈 环境冲击
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结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理原则 结合企业特点， 与框架，这为人才任用与薪酬设计的应用原则奠定基础 与框架，这为人才任用与薪酬设计 任用与薪酬设计的应用原则奠定基础
津贴
总的报酬
福利
可以以财 务支出的 所有东西
․股票 ․分红
长期激励 可变的短 期激励 基本现金
总的直接报酬
․年度奖 ․奖金
․基本工资 ․小时工资
总 现 金
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薪酬分配的各个结构的突出作用
企业的薪酬物质分配的形式多种多样，但是常见的主要是五种，包括工 资、奖金、津贴、股权和福利等。
对一个人在组织中 承担的责任和能力 表现的回报 起作用是对员工当 前业绩的回报
分配机制与形式
7
案例：核心薪酬分配理念：业绩付薪，能力付薪， 案例：核心薪酬分配理念：业绩付薪，能力付薪，责任付薪
薪酬管理制度的制定原则：遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原 则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力为导向和以责任为导向。
业绩高的人收入高
业绩考核
业绩
职位
职位能力评估通过 职务评估量化评价 业绩考核通过目标 任务达成情况考核
责任重大的人收入高
能力
岗位需要工作能力的收入高
职
务
评
估
8
薪酬激励研究的关键点理论研究： 薪酬激励研究的关键点理论研究： 激励的目的1 施与影响 和干预的 环节
绩效
环节3 绩效-结果 环节4
激励的目 的2
满意度
环节1
环节2
需要
需要-努力
努力
努力-绩效
结果
结果-满意度
•早期 科学管理 霍桑实验 •需要层次理论 •双因素理论 •E-R-G理论 •管理需求理论
保持利润与 保持市场
着重于 成本控制
收获利润并 向别处投资
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薪酬策略调整
思考
企业不同发展阶段对薪酬策略影响
企业人才需求的类型与模式
上平滑 还是下平滑
员工年功对薪酬策略影响 薪酬 策略 调整
是激励个体还是激励团队
二次分配还是 业绩提成到人
环境对企业薪酬策略影响
消费者购买产品的关键要素 还是标准工资制 企业需要程序成功 还是需要依靠人才经验成功
Variable Pay 浮动工资
• Short Term incentive 短期激励奖金 • Sales Incentive 销售奖金 • Performance bonus 绩效奖金
Stock Option 股票期权
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不同岗位的薪酬管理制度设计
经理（经营）岗 经理（经营）
技术岗
经理（管理岗） 经理（管理岗）
奖金
超额业绩提成
奖金是单位对 员工超额工作 劳动部分的奖 励，，是单位 为了鼓励员工 提高劳动效率 和工作质量给 予的货币性奖 励
福利
社会保险 带薪休假
福利有广义和侠义 两种，广义福利包 含工资，狭义福利 是支付员工除了工 资或者薪金外的劳 动报酬，往往以非 货币形式发放。
股权
社会保险 带薪休假
股权是一种长期 激励的手段，企 业可以通过这种 形式让员工为企 业长期利润最大 化而努力
基本工资 激励工资 成就工资 基本工资表示只要员工在企业中
就业，就能够定期获得固定数额 的报酬，常常以小时工资，月度 工资，年薪等形式发放，基本工 资又分为基础工资，年功工资， 职位工资等 激励工资：随着员工努力程度 而变化的类似奖金性质的工资 成就工资体现对过去成就的追认
津贴
交通补贴 物价补贴
津贴指对工资 薪水等难以全 面，准确反映 的劳动条件， 劳动环境补偿
可变售价模式
可变比率的佣金方案
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薪酬设计的原则与要求
战略性原则
1，薪酬设计过程时刻关注企业战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定 什么，支持什么。 2，体现员工（核心员工）的激励期望与要求，吻合需求，提升激励效果 1，内在公平性：员工感到与其他员工比较所得薪酬是公平的。 2，外在公平性：也是外在竞争性，同行业类似岗位收入标准的调查对员工 工作的去留有一定的影响，因此需要定期进行薪酬调查保持薪酬政策 外在竞争性要求：企业依据战略提供具有竞争力的外在薪酬，以吸引和留住 员工（核心员工），同时设计个性化薪酬体现其意图 薪酬设计体现相对公平与激励，体现责任激励，能力激励，业绩激励，贡献 大小不同，收入不同，高风险高收益，低风险低收益 薪酬标准的设定要解决投入与产出的矛盾，高薪可以吸引优秀人才，但是不 能发挥作用时，也是资源的浪费，企业需进行人工成本的核算，将其控制在 一定的范围内 薪酬制度必须遵守国家法令法规，对于国家制定的强制性要求，必须遵守 也是体现企业社会责任的一方面。
动机强度分层
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员工（对薪酬）满意度 员工（对薪酬）满意度——总体回报
每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。
一般形式
․工作环境/质量
报酬成分 情感/机会 的回报
内在价值 或动机
․工作责任/参与 ․培训/未来的发展 ․成就/表扬 ․汽车 ․俱乐部 ․健身 ․退休金 ․健康保险 ․有薪假 ․法定假
总的回报
工资
津贴
额外的或特殊的劳动消耗，保 证员工生活水平不受影响的一 种补偿工资形式 对员工未来贡献的预期回报 （适用于高层管理者和核心技 术人员）
奖金
股权
福利
对员工历史贡献的回报
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薪酬体系管理流程
组织战略
人力资源战略 薪酬战略
客户价值 •Price 价格 •Quality 质量 •Service 服务
岗位工资 还是 宽带工资
采用提成制
文化特质对薪酬策略的影响
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薪酬的策略
策略确定：支持公司经营战略和核心价值理念 支持公司经营战略和核心价值理念 1、价值倾向策略确定
回答：薪资给什么？或者薪资传递的价值信息 技能？结果（绩效）？资历？
给谁的？ 如何给？
2、权重策略确定
明确：薪资的整体构成比例 固定：奖励浮动：福利？
企业可持续发展。价值要分配合理，分蛋糕的目的是把企业蛋糕做大，同时
必须解决三类矛盾，即现有与将来的矛盾，老员工与新员工的矛盾，个体与团体 的矛盾。
体现 岗位价值
强化企业核心价值观。明确企业倡导什么，反对什么。 支持企业战略实施。不同的企业战略就会影响员工的行为方式，比如成本领
先型战略与产品差异化战略对员工在内部经营管理效率和创新行为方面各有侧重。
独特人才
核心人才
辅助人才
通用人才
20
考核分配 考核分配体系的设计与思路 分配体系的设计与思路
薪酬收入 薪酬收入
方案1 方案
方案2 方案
任务目标
任务目标
有效的选择不同方案激励不同岗位性质的人才
21
薪酬内容
保持市场竞争力从而吸引、保留、 保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工
Compensation薪酬 薪酬
全面薪酬体系设计与规划
薪酬设计
2010年5月30日 主讲老师：赵磊
1
薪酬设计的理论基础与其他模块关系：系统与薪酬
基于战略的几种薪酬模式与模型：战略与薪酬模式
影响薪酬的要素提炼与说明：关键要素与收入模式
不同类型岗位设计薪酬的案例示范：设计流程与要素
2
薪酬定义与组成
薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果， 薪酬是对人力资源的成本与吸引 保持员工的需要之间进行权衡的结果，是企业从人 保持员工的需要之间进行权衡的结果 力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。 力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是 报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。 不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 一种感受，也叫非货币薪酬 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受 一种感受 薪酬的构成 工资
创新的问题
凝聚力
发展的问题
实力
生存的问题
机会
公司发展重点在抓住机会，结果导向
15
企业的成长阶段与薪酬组合
企业成长阶段 迅速发展 阶段
薪酬策略 刺激 创业
薪酬组合 高额基本薪资 中、高等奖金与津贴 中等福利