全面薪酬体系设计培训课程
薪酬体系设计培训
薪酬体系设计培训课程背景本课程内容侧重于在绩效管理理念下的整体薪酬体系设计、以基本薪资为主导的全面薪酬成本策划，为企业建立一个公平公正，激励而具有市场竞争力的薪酬框架，从而为适应企业发展，变革而进一步开展的多元化薪酬政策设计打下良好基础。
本课程把绩效管理理念与薪酬体系设计，薪酬体系与整体成本结构，整体成本与基本薪资架构等核心内容环环相扣，从提高成本效益出发而着眼于激励高绩效的五步流程，设计公式，使薪酬设计者能够内部与外部，企业与个人实际利益自然而然地统一起来，是人力资源管理者必须掌握的基础知识与技能。
课程特点* 注重设计逻辑理念与数据相结合, 使学员了解数据背后的原理, 以便根据本企业实际应用调整和改变. * 成本结构整体规划使薪酬设计人员把握与提高应用成本预算的效率, 根据业务需求用钢在刃.* 站在企业应用角度分析顾问公司的薪酬市场调查报告，指明背后的问题* 提供给学员不同难易程度的调薪设计工具,使他们根据本企业发展需求判断应用.* 分享工具应用的经验与案例* 把薪酬设计与企业价值观结合起来介绍培训对象薪酬设计与管理人员，人力资源部经理课程大纲第一步薪酬哲理* 薪酬哲理表明企业对员工贡献回报的价值主张* 薪酬哲理的变化如何反映企业经营战略的改变* 薪酬哲理怎样描述第二步薪酬体系* 有哪些薪酬体系* 能力型薪酬体系与绩效型薪酬体系的区别在哪里* 绩效型薪酬回报员工什么* 绩效型薪酬体系管理模式* 绩效型薪酬的依据是什么* 何时应用员工能力测评结果* 企业的误区在哪里第三步薪酬成本规划* 整体薪酬成本包含什么主要内容* 三项主要内容各自的定义，特点，价值* 薪酬总额与现金总额的概念* 核心薪酬成本概念的应用对于薪酬管理的实际价值* 什么是核心薪酬成本* 核心薪酬成本划分练习：* 以基本薪资计划整体薪酬成本* 以整体薪酬成本确定基本薪资* 福利计划设计原则第四步基本薪资架构设计* 市场调查* 如何定义调查范围：你的人才市场怎样划分* 市场调查报告提供的数据* 市场分位与企业竞争力定位* 目标定位与实际位置差异起因分析* 顾问公司所提供的市场预测数据来源分析* 市场预测法* 企业薪酬竞争力分析* 员工实际收入水平分析* 三点定位法的战略原则* 薪资框架设计流程* 带宽与级差的逻辑依据是什么* 与带宽直接挂钩的条件是什么* 薪资带宽的计算(介绍两种方法)* 带宽的控制* 级差与重叠的计算* 练习：设计一个职位族的薪资架构* 薪酬方案分析报告* 分析练习第五步调薪政策及预算* 绩效型薪酬的三种调薪政策及成本计算* 调薪政策设计方法一及成本计算* 练习* 调薪政策设计方法二及成本计算* 练习* 调薪政策设计方法三设计法* 练习* 薪酬沟通* 课程总结讲师介绍曹老师高级讲师，人力资源管理顾问，中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事。
全面薪酬激励体系设计课程大纲
全面薪酬激励体系设计课程大纲第一部分：基于企业战略的薪酬理念及策略一、从一个典型的员工薪酬组成谈起1. 基本工资与什么相关？2. 浮动工资包括哪些方式？3. 补贴的意义和价值4. 法定福利与个性福利作用5. 短期激励与中长期激励的配合二、从专业领域看薪酬1. 薪酬的统计分析口径2. 薪酬水平与市场分位值3. 薪酬结构与固浮比4. 薪酬满意度的五性分析5. 全面薪酬与全面回报体系6. 人力资源管理全景图【案例分享】案例一：某企业薪酬水平策略带来的影响案例二：某企业薪酬结构设计带来的影响案例三：某企业定薪、调薪机制带来的影响【课堂研讨】1. 给员工多少薪酬是合适的？谁给多一些？谁给少一些？为什么？2. 怎么给付薪酬更好？固定多少、浮动多少？浮动与什么挂钩？3. 员工薪酬该如何调整？如何定薪、调薪？薪酬预算怎么定？第二部分：如何分析企业的薪酬体系1. 战略视角：如何基于战略发展需要制定薪酬策略2. 员工视角：如何提升员工的薪酬满意度3. 市场视角：如何进行市场化对标分析薪酬竞争力4. 财务视角：如何基于公司经营情况和人效进行薪酬管控【案例练习】企业薪酬体系与战略匹配性分析第三部分：固定薪酬的设计一、薪酬设计的双因素理论1. 双因素理论对薪酬设计的启示2. 固定薪酬/浮动薪酬的设计要点二、现代付薪理念（3P+1M）1. 为职位价值付薪2. 为个人差异付薪3. 为绩效付薪4. 根据市场定薪三、职位职级体系与职位价值评估1. 职位序列划分与职位层级设计2. 岗位价值评估工具的使用3. 如何在公司内部组织岗位价值评估4. 如何通过附加模型弥补通用岗评工具的不足四、制定薪酬竞争力策略1. 薪酬高低与哪些因素有关2. 如何与市场对标确定薪酬竞争力①薪酬调研报告的使用②如何做岗位匹配与对标3. 不同业务战略下，薪酬竞争力策略的使用①领先型薪酬策略②竞争型薪酬策略③跟随型薪酬策略④维持型薪酬策略第四部分：让定薪调薪更有章法一、宽带薪酬设计1. 如何设计薪酬带宽？2. 如何看待相邻级别的薪酬重叠度？二、宽带薪酬下的员工薪酬应用1. 如何进行员工套档定薪？2. 如何处理宽带之外的异常薪酬员工（红绿点）？3. 如何进行员工绩优、晋升、轮岗下的调薪？第五部分：实操演练-企业薪酬策略分析及宽带薪酬1、职位价值评估练习2、根据案例企业信息，分析企业薪酬现状演练3、拟定企业薪酬水平策略演练4、设计基本薪酬的宽带薪酬表演练第六部分：浮动薪酬的设计一、如何让薪酬资源向奋斗者倾斜1. 绩效、提成、奖金三种浮动模式的差异2. 打粮食与增强肥力的激励方式差异3. 绩效管理的方式与薪酬激励应用4 . 利润分享机制的实践5. 案例练习：浮动薪酬预算及模式设计二、不同团队常见的浮动薪酬设计1. 销售团队的浮动薪酬设计2. 研发团队的浮动薪酬设计3. 高管团队的浮动薪酬设计4. 职能团队的浮动薪酬设计5. 案例练习：为销售团队制定激励方案。
薪酬管理制度培训课程
薪酬管理制度培训课程一、薪酬管理制度培训课程的重要性1. 提高员工绩效：薪酬是企业对员工工作成绩的一种激励手段，通过薪酬管理培训，员工可以更加清楚地了解公司对绩效的评价标准和薪酬奖励机制，从而激发员工的工作积极性，提高工作绩效。
2. 促进组织发展：薪酬管理制度培训可以帮助员工更好地理解公司的发展目标和战略规划，以及个人工作与公司目标的对接，从而为企业的发展做出更大的贡献。
3. 提高员工满意度：通过薪酬管理培训，员工可以更清楚地了解公司的薪酬政策和薪酬调整机制，增加员工对公司的信任感和满意度，从而增强员工的归属感。
二、薪酬管理制度培训课程的内容1. 公司薪酬政策和体系介绍：公司薪酬政策是企业对员工薪酬的总体规划和安排，包括薪酬的构成、薪酬水平、薪酬调整等内容。
在培训课程中，公司可以向员工介绍公司的薪酬政策和薪酬体系，让员工了解公司对薪酬的设定标准和原则，从而更好地适应公司的薪酬管理制度。
2. 绩效考核和薪酬奖励机制：绩效考核是公司评价员工工作绩效的重要依据，薪酬奖励机制则是公司对员工绩效进行激励的方式。
在培训课程中，公司可以向员工介绍公司的绩效考核标准和薪酬奖励机制，让员工了解公司对绩效的评价标准和奖励机制，从而更加努力地提升工作表现。
3. 薪酬调整的原则和方式：随着员工工作年限的增长和工作表现的提升，公司会对员工的薪酬进行调整。
在培训课程中，公司可以向员工介绍薪酬调整的原则和方式，让员工了解公司对薪酬调整的标准和程序，从而更好地为自己的薪酬调整做准备。
4. 薪酬管理的法律法规：薪酬管理涉及到众多法律法规的约束，公司必须遵守相关法律法规进行薪酬管理。
在培训课程中，公司可以向员工介绍薪酬管理相关的法律法规，让员工了解公司在薪酬管理方面必须遵守的法律法规，从而确保薪酬管理的合法合规。
5. 解答员工疑问和互动讨论：在培训课程中，公司可以安排时间解答员工的疑问和开展互动讨论，让员工有更多的机会了解公司的薪酬管理制度，提出自己的意见和建议，促进员工与公司之间的沟通与交流。
美世3P薪酬体系设计培训
美世3P薪酬体系设计培训一、教学内容本节课我们将学习美世3P薪酬体系设计培训的相关内容。
教材中的章节包括：薪酬体系概述、薪酬体系的设计原则、薪酬结构的设计、薪酬水平的设计、薪酬体系的实施与评估。
二、教学目标1. 了解薪酬体系的基本概念和作用；2. 掌握薪酬体系设计的原则和方法；3. 能够运用薪酬体系设计的相关知识，为企业设计合理的薪酬结构。
三、教学难点与重点重点：薪酬体系的设计原则、薪酬结构的设计方法。
难点：如何根据企业实际情况，设计出合理的薪酬体系。
四、教具与学具准备教具：PPT、案例材料、 whiteboard、marker。
学具：笔记本、笔。
五、教学过程1. 实践情景引入：以某企业为例，介绍该企业的薪酬体系现状，引发学生对薪酬体系设计的思考。
2. 知识点讲解：通过PPT，详细讲解薪酬体系的基本概念、设计原则和方法。
3. 案例分析：提供几个案例，让学生分组讨论，分析案例中的薪酬体系设计是否合理，并提出改进意见。
4. 随堂练习：让学生根据所学知识，设计一个简单的薪酬结构。
6. 作业布置：布置一道关于薪酬体系设计的题目，要求学生在课后完成。
六、板书设计薪酬体系设计培训1. 薪酬体系概述2. 薪酬体系设计原则3. 薪酬结构设计4. 薪酬水平设计5. 薪酬体系实施与评估七、作业设计请以某企业为例，设计一个合理的薪酬结构，并说明设计依据。
八、课后反思及拓展延伸通过本节课的学习，学生应该能够理解薪酬体系的重要性，掌握薪酬体系设计的原则和方法，并能够运用所学知识，为企业设计合理的薪酬结构。
在课后，学生可以进一步研究薪酬体系设计的最新动态，了解不同行业、不同企业的薪酬体系设计特点。
重点和难点解析一、教学内容重点和难点解析：本节课的教学内容涵盖了美世3P薪酬体系设计培训的五个章节。
其中，薪酬体系概述章节主要介绍了薪酬体系的基本概念、构成要素和作用；薪酬体系的设计原则章节详细阐述了公平性、竞争性、激励性和经济性原则；薪酬结构的设计章节讲解了薪酬结构的概念、类型及设计方法；薪酬水平的设计章节则从市场调查、岗位评价和薪酬定位三个方面进行了讲解；薪酬体系的实施与评估章节提出了实施步骤和评估方法。
【薪酬】德勤全面薪酬体系设计培训
x1
C a shier G3 x3
厘清基准典型职 选取基准典型职
位组织架构
位
职位分析
职位说明书
职位评估
薪资结构
市场行情
- 8-
职等架构
采用德勤Evalu8系统进行岗位分析与评估
Evalu8 系统概述
基于岗位评估因素，在同一组织机构中确定合理岗位职级序列的工具。该系统以简单、合乎逻辑 的理论和概念为基础，源自于一个普通的概念即岗位由什么组成，及据此理论而来的用语评估岗 位的因素。此系统包含岗位的三个核心内容：投入、参数、产出。
- 3-
薪酬的不同组成部分对员工的作用不一样
保障性
中长期激励 短期激励 固定薪酬 福利
激励性
• 保障性代表工作带给员工的安全 感，随员工职位和年龄的升高， 对保障性的要求会逐渐提高；
• 保障性是员工保留的基础； • 成熟企业对保障性关注较高；
• 激励性代表工作带给员工的个人成 就感，不会随职位和年龄有较大变 化；
+ 39 41 43 50 53 56 65 68 72 84 88 93 109 115 121 142 149 157
岗位价值
三 类 评 估 要 素
岗位所要求的任职者的个人素质，即技能
一
投入 (要素1&2)
和知识，这是为取得预计的成果或产出所 要求和需要的(任务或职责)。
个
数
组织对于岗位行为的限制，即为取得预计
据 模
参数 (要素3&4)
的成果或产出该岗位所拥有的决策自主权 和所承担的责任。
型
产出
成果，即产品和/或服务，也是岗位工作所
差异性
薪酬体系设计方案培训课件
• 重点放在与竞争对手的 • 奖励在产品以及生产方
成本比较上；
法方面的创新；
• 提高薪酬体系中浮动部 • 以市场为基准的薪酬；
分的比重；
• 弹性/宽泛的工作描述。
• 强调生产率，制度的的
控制性及具体化的职位
描述。
• 根据员工的客户服务能 力来确定基本薪酬；
• 由员工触到的客户进行 绩效或技能的评价。
基本工资 岗位工资 绩效工资 年资工资 各项补贴 提成 计件 奖金
管理序列
管理序列职位是指从 事管理工作并拥有一 定管理职务的职位
岗位绩效制+年薪制 （高管）
◎
职能序列
指从事职能管理等职 能工作且不具备或不 完全具备管理职位的 职位。
岗位绩效制
◎
技术序列
指企业内部从事技术 研发、设计的职位， 这些职位的工作需要 一定的技术和技能
变得完整且规范。 是结果。
• 基本薪酬和福利 水平都比较低
薪酬策略设计 • 薪酬决策随意
• 适当提高基本薪酬 • 基本薪酬和福利待
和福利；
遇明显有市场竞争
• 薪酬体系开始层次 力；
分明，也更加复杂。 • 重视短期激励和非
经济性报酬。
• 进入新的创业期 或倒闭；
• 基本薪酬和福利 较高的情况会维 持一段时间。
◎或无
◎
◎
◎
◎
◎
◎或无
◎或无
◎或无
◎或无
◎或无
◎
◎
◎（效益奖） ◎（单项奖） ◎（项目奖） ◎（销售奖） ◎（品质奖）
薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬中固定部分薪酬与浮动部分薪酬所占比例，比例大小不同所反映出 薪酬设设计策略也有很大不同。一般而言，企业对于不同级别，类别的员工所采用的薪酬结构是不 同的，常见的薪酬结构模式主要包括以下几种：
2024年全面薪酬管理与方案设计培训
全面薪酬管理与方案设计培训一、引言全面薪酬管理是一种系统性的薪酬管理方法，它将薪酬管理的各个方面都纳入到一个统一的框架中，从而实现薪酬管理的科学化、规范化和系统化。
全面薪酬管理不仅包括薪酬的制定、发放和调整，还包括薪酬的结构设计、薪酬的激励作用、薪酬的竞争力分析等方面。
全面薪酬管理旨在通过科学合理的薪酬管理，提高员工的满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力和绩效。
本文将对全面薪酬管理与方案设计进行详细探讨，并提出相应的培训方案。
二、全面薪酬管理的核心要素1.薪酬结构设计：薪酬结构设计是全面薪酬管理的核心要素之一。
薪酬结构设计需要考虑薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
同时，还需要考虑薪酬的分配方式，包括薪酬的等级划分、薪酬的发放方式等。
2.薪酬激励作用：薪酬激励作用是全面薪酬管理的另一个核心要素。
薪酬激励作用需要考虑薪酬的激励方式，包括薪酬的激励目标、薪酬的激励措施等。
同时，还需要考虑薪酬的激励效果，包括薪酬的激励效应、薪酬的激励效果评估等。
3.薪酬竞争力分析：薪酬竞争力分析是全面薪酬管理的又一个核心要素。
薪酬竞争力分析需要考虑薪酬的竞争力指标，包括薪酬的竞争力水平、薪酬的竞争力排名等。
同时，还需要考虑薪酬的竞争力影响因素，包括薪酬的竞争力影响因素分析、薪酬的竞争力提升策略等。
三、全面薪酬管理与方案设计培训方案1.培训目标：全面薪酬管理与方案设计培训的目标是帮助学员掌握全面薪酬管理的核心要素，提高学员的薪酬管理能力和方案设计能力。
2.培训内容：全面薪酬管理与方案设计培训的内容包括全面薪酬管理的概述、薪酬结构设计、薪酬激励作用、薪酬竞争力分析等方面。
3.培训方式：全面薪酬管理与方案设计培训可以采用线上培训、线下培训或者混合培训的方式。
线上培训可以通过网络平台进行，线下培训可以采用面授的方式进行，混合培训可以结合线上培训和线下培训的方式进行。
4.培训时间：全面薪酬管理与方案设计培训的时间可以根据学员的需求和实际情况进行灵活安排。
薪酬体系培训完整版
风险防范意识培养和应对措施
加强法律法规学习
企业应定期组织员工学 习相关法律法规，提高 员工的法律意识和风险 防范意识。
建立风险防范机制
建立健全风险防范机制 ，包括风险识别、评估 、预警和应对等环节， 确保企业能够及时应对 各种风险。
加强内部监管
加强企业内部监管力度 ，确保薪酬体系的执行 符合法律法规和企业规 章制度的要求。
02
薪酬调整方案制定
根据绩效考核结果，制定个性化的薪酬调整方案，包括基本工资、奖金
、福利等方面的调整。
03
薪酬调整方案的沟通与反馈
与员工进行充分的沟通和反馈，确保员工对薪酬调整方案的理解和认可
。同时，收集员工的意见和建议，不断完善和优化薪酬体系。
05
员工激励与非物质奖 励措施
员工晋升通道设计
1 2 3
高员工满意度。
长期激励措施
通过股票期权、利润分享等长期 激励手段，吸引和留住核心人才 ，促进企业与员工的共同发展。
福利政策制定与完善
法定福利保障
确保员工享受国家法定的社会 保险和住房公积金等福利保障
。
企业补充福利
根据企业实际情况和员工需求 ，提供补充医疗保险、子女教 育补助、带薪年假等福利政策 。
根据企业发展战略、市场变化以及员工绩 效等因素，建立基本工资调整机制，确保 薪酬体系的动态适应性。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金设计
根据企业经营目标、部门业绩以 及个人绩效等因素，设计不同层 级的奖金制度，激发员工工作积
极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作环境， 设计相应的津贴制度，如交通津 贴、通讯津贴、高温津贴等，提
作用
激励员工积极工作，提高员工满 意度和忠诚度，吸引和留住优秀 人才，促进企业战略目标的实现 。
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全面薪酬体系设计培训课程
课程背景
本课程内容侧重于在绩效管理理念下的整体薪酬体系设计、以基本薪资为主导的全面薪酬成本策划，为企业建立一个公平公正，激励而具有市场竞争力的薪酬框架，从而为适应企业发展，变革而进一步开展的多元化薪酬政策设计打下良好基础。
本课程把绩效管理理念与薪酬体系设计，薪酬体系与整体成本结构，整体成本与基本薪资架构等核心内容环环相扣，从提高成本效益出发而着眼于激励高绩效的五步流程，设计公式，使薪酬设计者能够内部与外部，企业与个人实际利益自然而然地统一起来，是人力资源管理者必须掌握的基础知识与技能。
课程特点
* 注重设计逻辑理念与数据相结合, 使学员了解数据背后的原理, 以便根据本企业实际应用调整和改变. * 成本结构整体规划使薪酬设计人员把握与提高应用成本预算的效率, 根据业务需求用钢在刃.
* 站在企业应用角度分析顾问公司的薪酬市场调查报告，指明背后的问题
* 提供给学员不同难易程度的调薪设计工具,使他们根据本企业发展需求判断应用.
* 分享工具应用的经验与案例
* 把薪酬设计与企业价值观结合起来介绍
培训对象薪酬设计与管理人员，人力资源部经理
课程大纲
第一步薪酬哲理
* 薪酬哲理表明企业对员工贡献回报的价值主张
* 薪酬哲理的变化如何反映企业经营战略的改变
* 薪酬哲理怎样描述
第二步薪酬体系
* 有哪些薪酬体系
* 能力型薪酬体系与绩效型薪酬体系的区别在哪里
* 绩效型薪酬回报员工什么
* 绩效型薪酬体系管理模式
* 绩效型薪酬的依据是什么
* 何时应用员工能力测评结果
* 企业的误区在哪里
第三步薪酬成本规划
* 整体薪酬成本包含什么主要内容
* 三项主要内容各自的定义，特点，价值
* 薪酬总额与现金总额的概念
* 核心薪酬成本概念的应用对于薪酬管理的实际价值
* 什么是核心薪酬成本
* 核心薪酬成本划分练习：
* 以基本薪资计划整体薪酬成本
* 以整体薪酬成本确定基本薪资
* 福利计划设计原则
第四步基本薪资架构设计
* 市场调查
* 如何定义调查范围：你的人才市场怎样划分
* 市场调查报告提供的数据
* 市场分位与企业竞争力定位
* 目标定位与实际位置差异起因分析
* 顾问公司所提供的市场预测数据来源分析
* 市场预测法
* 企业薪酬竞争力分析
* 员工实际收入水平分析
* 三点定位法的战略原则
* 薪资框架设计流程
* 带宽与级差的逻辑依据是什么
* 与带宽直接挂钩的条件是什么
* 薪资带宽的计算(介绍两种方法)
* 带宽的控制
* 级差与重叠的计算
* 练习：设计一个职位族的薪资架构
* 薪酬方案分析报告
* 分析练习
第五步调薪政策及预算
* 绩效型薪酬的三种调薪政策及成本计算
* 调薪政策设计方法一及成本计算
* 练习
* 调薪政策设计方法二及成本计算
* 练习
* 调薪政策设计方法三设计法
* 练习
* 薪酬沟通
* 课程总结
讲师介绍曹老师
高级讲师，人力资源管理顾问，中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事。
原惠普公司大中华区薪酬总监，惠普商学院授权讲师，具有九年员工教育发展管理经验和十一年的薪酬管理经验。
曾任人力资源部员工培训和教育高级顾问，惠普公司大中华区全面薪酬管理总监，负责惠普公司大中华地区的研发中心, 销售, 服务，生产制造的职位分析，薪酬，绩效管理，激励，福利设计，人才保留，业务特别需求解决方案等方面的战略规划，方案设计, 成本规划,管理培训, 员工沟通等方面工作。
1997年参加惠普亚太地区职位评估系统项目；
1999年惠普公司进行组织拆分期间，领导，主持，完成了中国地区的薪酬管理体系，福利政策，制度，成本方面与安捷伦公司的分离；
2000年，负责惠普大中华地区的全面薪酬管理，绩效管理工作；
2002年，领导，主持，实施了大中华地区与康柏公司的全面薪酬并购工作；
2003年，领导，设计并完成了“中国计划”的人力资源管理模式，薪酬，福利，激励等方面的方案设计，及新老系统接轨等实施方面的工作。
2004年至目前，从事人力资源管理咨询顾问工作
2005年，受国家劳动人事部邀请，为评估一项薪酬系统项目评委；
2008年受前程无忧公司聘请为“2008年中国最佳绩效管理典范企业”与“最佳薪酬管理与设计典范企业”的主评委。
2009年被推选为中国劳动学会薪酬专业委员会第三届常任理事
主讲课程
薪酬福利系列课程：战略管理，职位管理，成本规划，方案设计，政策实施，员工沟通；
绩效体系系列课程：目标管理，员工日常辅导与面谈，绩效考核等；
人力资源管理类：非人力资源管理者的HR课程，HR工作规划，业务需求管理，人才激励与培养，人才保留计划设计等
服务客户
中国人保广东省分公司，中国移动，德国林德，中关村软件公司设计，建立与实施薪酬体系，绩效管理体系，政策，流程等咨询服务工作。
关于薪酬体系，为上述公司解决的问题是：
• 建立薪酬回报原则，长期性的解决员工回报的公平性，激励性，提高了企业在市场的竞争力。
• 重新规划企业薪酬成本，在此基础上，把基本工资，浮动工资和福利待遇建立在不同部分里
• 把薪酬回报与员工绩效结合起来，直接激励员工创造高绩效
• 建立全面统一的职位架构，是之体现组织设计与经营战略
• 建立与职位架构相统一的薪资架构，使之体现职位价值
• 建立人才价值的市场机制，确定市场价值定位，使之有效地吸引及保留人才。