某大型企业员工招聘管理办法
企业人员招聘管理制度
企业人员招聘管理制度一、制度目的透明化招聘流程，保证公平公正，减少因人员招聘失误而引发的企业风险。
二、申请岗位1.员工在工作岗位内担任至少6个月（包括试用期）即可向公司内部申请新岗位。
2.员工可通过内部招聘平台查看所需招聘岗位，并在平台上提交申请表，由HR部门审核。
3.员工职级较低者可申请较低级别的岗位。
三、根据需要进行外部招聘1.企业应根据实际需要和市场环境进行招聘。
2.外部招聘在公司网站、网络职业介绍机构、招聘网站及报纸等渠道发布。
3.公司所有岗位均逐级审批，直到总经理批准之后，才可公布。
四、应聘流程1.应聘者需要根据岗位要求提交完整简历及个人照片。
2.人力资源部门根据岗位的要求，筛选合适的简历，并发出面试通知。
3.面试环节包括初试和复试：初试：HR部门将对简历进行初步审核，择优邀请符合要求的候选人进行初试，在30分钟内进行面试，考察应聘者对岗位要求和公司文化的了解，并做出初步判断。
复试：初试合格者，将和招聘主管、面试官及其他部门负责人进行复试，考察应聘者沟通能力、职业素养及专业技能。
五、录用流程1.根据面试考察情况，HR部门将进行综合权衡，提出人选推荐建议。
2.部门主管审核推荐建议，并选择合适的人员担任工作岗位。
3.选中人员应签署《聘用合同》，并在规定时间内提供相关证件和资格认证材料，如无法提供合格材料的，将取消录用资格。
4.验明身份和资格问题，背调合格的应聘者，经公司总经理签发聘书并确定入职时间。
六、定岗聘用制度1.公司将原则上与员工签订长期劳动合同，岗位性质和工作内容符合晋升职位要求的员工，应有机会担任相应职位。
2.岗位聘用的原则是岗位需求性质、综合素质和个人实际业绩等因素的综合衡量。
3.职位被录用者应该在岗位上发挥出色的业绩，否则按合同取消。
七、岗位进阶员工担任某岗位一段时间后，可进行岗位进阶的申请。
换岗员工必须主动提交岗位变更申请，并被公司审核通过后，方可在新部门上班。
八、离职管理制度1.员工离职前应在公司人力资源部门进行正式离职手续。
Y公司员工招聘体系优化研究
内容摘要
已经对公司的发展产生了一定的影响。因此，优化员工招聘体系成为了Y公司 急需解决的问题。
Y公司员工招聘体系现状
Y公司员工招聘体系现状
Y公司的招聘流程主要包括发布招聘信息、筛选简历、初步面试、深度面试和 最终录用决策五个阶段。在甄选标准方面，公司主要应聘者的专业技能、工作经 验和综合素质。面试方法包括面试、视频面试和现场面试。尽管这一流程在一定 程度上满足了公
三、研究方法
三、研究方法
本次演示采用文献研究法和实地调查法进行研究。首先，通过对相关文献的 梳理，分析TL公司招聘体系的现状和优缺点。其次，通过实地调查，收集员工、 HR和管理层对招聘体系的看法和建议，提出优化措施。具体包括：
三、研究方法
1、规范招聘流程：从需求分析、职位发布、简历筛选、面试到录用通知等环 节进行规范，提高工作效率。
二、文献综述
国外学者则强调了招聘渠道的多样性和招聘流程的规范性对于企业的重要性， 认为这样可以提高招聘到的员工的素质和适应性2。
二、文献综述
然而，现有的研究大多集中在理论层面，针对具体企业的研究较少。因此， 本次演示旨在通过针对Z公司的实证研究，探讨其员工招聘体系的优化策略。
三、研究方法
三、研究方法
一、引言
本次演示旨在探讨Z公司员工招聘体系优化研究，以期为Z公司解决招聘难题， 提高员工满意度和降低人力资源成本提供有效建议。
二、文献综述
二、文献综述
关于员工招聘体系的研究已经取得了丰富的成果。国内外学者从不同角度研 究了员工招聘体系的影响因素、存在问题及优化策略。例如，国内某学者指出， 企业应该从招聘渠道、招聘流程、人才测评等方面进行优化，以提高员工招聘的 效果和效率1。
Y公司员工招聘体系现状
人员招聘方案6篇
人员招聘方案6篇人员聘请方案篇1依据公司人员需求状况，根据轻重缓急列出聘请岗位清单，作出人员聘请打算，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按打算落实，以确保找到与公司进展相适应的人才。
一、聘请渠道选择针对公司聘请岗位类型需求以及人员聘请紧急程度，可以综合考虑以下几种聘请渠道：1、网络聘请：拿智联聘请举例，作为一个聘请人员，首先要熟识上海人才市场状况，另外假如想找到足够的优秀人才，网络聘请也不能守株待兔，要主动搜寻网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参与面试，在此我们可以依据岗位需求状况，支配各岗位候选人的比例，或者，某一天专项支配一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。
另外聘请人员要对候选人的胜利率负责，避开消失费时费劲最终无功的事情发生。
同时假如公司聘请需求较多，还可考虑选择更多的合适聘请网络渠道，比方智联聘请、乐职网等，详细要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可确定。
2、人才聘请会：如今是2月份，人才聘请会举办特别的频繁，特殊是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员聘请的重要渠道，聘请会可以依据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参与部分大型聘请会。
另外，参与聘请会也是公司宣扬的一种重要手段，可以说是一举两得。
3、员工介绍：公司许多岗位专业性很强，比方美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们查找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、伴侣或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段〔如现金嘉奖〕鼓舞员工向公司推举人才，这种方式的好处是一方面员工推举的候选人会因与在岗员工有某些相像，所以适合公司的可能性更大，另一方面，伴侣之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作气氛，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。
4、公司内部聘请选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的进展平台，能够进一步激发他的制造精神，从而为公司制造更大的效益，同时，这可以为公司保存更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避开消失人才离职频繁带来的恶性循环供应一种解决方法。
人力资源管理案例分析招聘
王经理必须在月底以前做出决定，哪些人 将留在销售公司成为厂里正式销售员，哪些 拒收。 ［讨论］： 如果你是王经理，根据四人的个人素质和工 作实绩你将怎样决定他们的去留？
案例五 MJ公司的招聘面试
星期一一大早，在上海的MJ公司（中国）总 部的一间办公室里，负责人力资源管理的副 总经理佛朗西斯正考虑着一会儿要进行的招 聘高级研究人员的一些事项。他的办公室上 放着三个人的材料，包括个人简历、相关证 书以及一些素质测评的结论。这三个人是从 107名应聘者中选拔出来的，每个人都有独到 之处。
问：如果你的研究项目失败你会怎样？ 答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么 我都会成功的。 B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、 仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如 果有前景，有市场，当然应该做下去。 C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我 会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困 难。
问：能否评价一下你现在的（或者前期）领导，你与领导的关 系怎样？
答：A我的领导就是我的导师，就是个糟老头，又小气又刚 愎。但是他对我很不错。但是我很看不上他做的那些事。 B 我的领导就是我们室主任，我们相处得很好。虽然我们 性格差距很大，他是一个原则性很强、严谨的一丝不苟的人， 有事显得迂腐。 C当年，我就是因为与我们主任闹翻才辞职单干的。现在看 来，原因不在那位领导而是体制问题，在那种体制下，我只 有单干才能不受约束的搞我的研究。但今天我发现，只靠我 一个人的力量也很难继续研究下去。我想我会有意识的去搞 好个人关系的。
前几天，财务部的张璇向刘青推荐了她的堂兄张凯。 “我的堂兄，毕业于北大，学信息科学的高材生。 他是个奇才，有点洒脱不羁，但绝对能力超群。难 得的是，他刚刚做过市场工作，现在正在失业，回 头我把他的履历弄一份来。” 从履历上看，这个刘凯绝对是一个不安分的人。学 的是计算机信息技术，毕业后却干了很多和信息技 术联系不是很密切的事情，自己开过公司经营和开 发软件，做过广告创作、电视台的技术总监，也推 销保险和房地产，甚至作过酒店的大堂领班，毕业 近10年来一直没有固定的工作。来此之前，他是南 京的一家家电企业的销售经理，任职期间一年半， 这也是他做的最长的一项工作。
企业招聘制度5篇
企业招聘制度5篇【第1篇】药业企业聘请制度**药业聘请制度1、各部门、分子公司应按照定岗定员标准,在编制范围内制定聘请方案。
2、公司聘请新员工以学识、品德、能力、阅历、体格适合于职务或工作为原则,但特别需要时不在此限。
3、聘请流程:3.1各部门负责人按照缺编缺岗状况,填写《人员需求申请表》,写明人数及具体要求,由分管领导审批确定聘请方案。
3.2人力资源部按照岗位配制名额,对符合标准的聘请方案实施聘请,与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。
3.3总部员工聘请工作:3.3.1普通员工:由人力资源部与用人部门负责人初试后,由分管领导复试确定。
3.3.2部门经理级人员的聘请:由人力资源部与分管领导举行初步面试后支配相关测试项目;应聘者在规定时光内完成测试项目后,由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位人员组成项目答辩小组举行复试;复试利用后,由人力资源部与分管领导就答辩小组提出问题与应聘者举行最后交流,无异议后方可办理入职手续。
3.4各分子公司员工聘请工作:3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。
3.4.2副总级以上人员:聘请程序同总公司部门经理级人员,由总公司面试确定。
【第2篇】电器企业聘请录取制度电器公司聘请录取制度1 人力资源部按照公司所属各部门、各分店的用人需求和所缺岗位任职标准起草聘请启事,报请总经理审批后,与企划部联系刊登聘请广告,或在各分店前台明示聘请广告,然后对应聘资料举行初选,并负责做好聘请预备工作2 通知应聘人员带齐各种证件复印件,参与初试并填写'工作申请表'。
应注明初试看法。
3 初试合格人员通知其参与复试。
4 对复试合格人员,通知其参与新员工岗前培训。
5 全部参与岗前培训的人员将开头试工期,试工期间每人天天发放20元午餐费和交通费。
6 全部新员工需提供原工作单位出具的工作证实或离职证实。
7 试工完毕的员工将在正式上岗前将工作证实、离职证实、外调资料、员工誓约书和新员工实习状况反馈表交人力资源部审核。
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
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2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
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1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
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2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
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（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
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例：一个招聘小故事
设计院员工管理制度
设计院员工管理制度设计院员工管理制度第一章总则第一条为了更好地适应社会主义市场经济，促进湖南城市学院规划建筑设计研究院 ( 以下简称设计院 ) 改革与发展的需要，进一步深化、优化设计院人事、用人制度改革，创新用人机制，促进人才合理流动，提高设计院的人才效益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《湖南城市学院雇员管理办法》，结合设计院的实际，特制定本制度。
第二条适用范围：本制度所称聘用人员，指除学校事业编制以外。
通过从地方院校、人才市场或其它途径，聘用到设计院工作的毕业生且具有国家正规全日制院校学历、学位。
第三条在设计院院务会的统一领导下，综合办公室负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等事项，各室具体负责聘用人员的思想、业务考核和其他工作。
第二章人事管理权限第四条设计院院务会确定院里部门设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
第五条综合办公室 ( 以下简称综合办 ) ，其工作职责为： ( 一 ) 协助各室办理人事招聘、聘用及解聘手续。
( 二 ) 负责管理聘用人事档案资料。
( 三 ) 负责设计院聘用人员管理制度的建立、实施和修订。
(四 ) 负责聘用人员薪资方案的制定、实施和修订。
( 五 ) 负责日常劳动纪律及考勤管理。
( 六 ) 组织设计院平时考核及年终考核工作。
( 七 ) 组织设计院人事培训工作。
( 八 ) 办理聘用人员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
( 九 ) 协助设计院各项保险、福利制度的办理。
( 十 ) 根据设计院的经营目标、岗位设置制定人才规划。
( 十一 ) 负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。
第六条各室负责人的权限：提出各室人员需求计划；对所属职员的任免、考核、去留及晋降提出建议；建议本部门职员待遇方案。
第三章聘用计划第七条在经营年度结束前，综合办将下一年度的《人员需求计划表》发放给各室，各室根据实际情况，认真填写后，递交综合办，上报院务会通过，院长最后审批。
员工招聘、考核办法
员工招募、调配与考核办法人员的招聘、筛选与录用一、招聘录用原则1.广开才路、多种渠道）1（（人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。
可由各下属单位自行招聘，并报）2企业备案。
人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
）3（企业现有职工具有岗位竞争的优先权。
立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才）4（首先面向内部。
（确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
）5为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
）6（企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
）7（）8（落实政府的职业资格证书制度。
——职业技能鉴定制度；主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施●个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试50个行业8首批实行的涉及●修理工、美容师——任职资格考试制度主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国●际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等招聘渠道2.刊登招聘广告：1渠道通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
——优点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
——缺点：——适用于各类企业、各类人才。
人才招聘会：2渠道参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
——优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。
——缺点：——适用于初中级人才，或急需用工。
职业介绍所与就业服务中心：3渠道一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。
介绍速度较快，费用较低。
某企业招聘中存在的问题及其规避(任务书+文献综述+开题报告+毕业论文)
本科毕业论文（设计）任务书题目某企业招聘中存在的问题及其规避一、主要任务与目标：招聘是人力资源管理整个流程中的核心部分，是企业兴衰的关键，其使命就在于“让最合适的人在最恰当的时间位于最适合的位置，为组织做出最大的贡献。
”招聘是一场“输赢的较量”。
“五彩缤纷”的各式特色的履历，众多“百炼成钢”、“能说会道”的精悍求职者，都使得衡量招聘的成效的标准变得非常模糊，为什么“千里马”会“水土不服”？不少企业在人才的招聘甄选上存在着不同的困惑和难题，工作没少做，却收效甚微。
所谓的有效招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者之间的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。
本课题的主要任务：运用所学的招聘与甄选的知识，通过对国内外招聘中存在的问题及其规避研究资料的收集，结合某企业实际情况，对其原来的招聘策略进行分析，并从招聘中查找出存在的问题，进而提出相应的招聘策略。
本课题的目标是：结合某企业的实际情况，能综合运用招聘与甄选的有关知识对其提出相应的招聘策略建议，同时加强自身对招聘中存在的问题及其规避等方面的知识的认识和研究，提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。
二、主要内容与基本要求：（一）主要内容1.国内外对招聘的研究情况：招聘的涵义，招聘的理论基础，目前国内外招聘的现状。
2.某企业的招聘现状：企业简介，企业现状分析，企业原有招聘策略的分析，招聘中存在的问题及其规避分析。
3.针对某企业招聘中存在的问题提出相应的招聘策略建议。
（二）基本要求1.进行招聘中存在的问题及其规避有关的文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2.认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。
3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4.毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。
员工招聘管理办法
员工招聘管理办法员工招聘管理办法1目的为加强公司员工招聘管理，规范人力资源管理职责和流转程序，提高工作效率，特制定本管理办法。
2适用范围本办法适用于应届大中专院校毕业生招收、社会人才引进、一线作业人员招收、公司两级管理人员招聘。
3管理职能公司及所属单位人力资源管理部门负责招聘管理工作。
4管理内容与要求4.1员工招收4.1.1员工招收应按各单位的需求计划及所需要的专业进行录用。
4.2招聘条件4.2 .1应届大中专院校毕业生4.2.1.1热爱建筑行业，工作能吃苦耐劳。
4.2.1.2具备团队工作精神，良好的人际沟通能力。
4.2.1.3学习成绩中等偏上。
4.2.1.4身体健康，无各种慢性疾病，双裸视力（或矫正视力）4.8以上。
4.2.2社会人才引进的人员4.2.2.1热爱建筑行业，工作中能吃苦耐劳。
4.2.2.2具备团队工作精神，良好的人际沟通能力。
4.2.2.3身体健康，无各种慢性疾病，双裸视力（或矫正视力）4.8以上。
4.2.2.4大专及以上文化程度，中级职称，男性职工年龄40周岁以下，女性职工年龄35周岁以下。
4.2.2.5大专及以上文化程度，高级职称的人员，男性职工年龄45周岁以下，女性职工年龄40周岁以下。
4.2.3一线作业人员（含劳务派遣工）4.2.3.1热爱建筑行业，工作中能吃苦耐劳。
4.2.3.2高中或相当于高中学历。
4.2.3.3身体健康，无各种慢性疾病，双裸视力（或矫正视力）4.8以上。
4.2.3.4年龄在18--25周岁之间。
4.2.4公司两级管理人员4.2.4.1思想政治素质好，拥护党和国家的路线、方针、政策，具有较高的政治素质和道德品质。
4.2.4.2工作责任心强，作风踏实，具有敬业、协作精神和服务意识。
4.2.4.3大专及以上学历，具有担任管理岗位工作经验以及较强的管理能力和管理水平，年龄在40周岁以下。
4.2.4.4技术管理类人员还应熟悉掌握行业法律、法规、标准、规范，具有从事建筑安装施工管理工作经历和本专业中级职称。
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**公司管理技术人员招聘管理办法 编号：QG/SJG.HR.31-2011 1、目的
为满足公司人才战略需要，及时准确的为公司各部门提供人才支持，提升管理技术团队专业化、年轻化，加强梯队人才建设，优化团队人才结构，并规范公司管理技术人员招聘的原则、标准、流程以及各部门职责权限，特制定本办法。 2、适用范围 本规定适用于**公司统招全日制应届本专科毕业生、硕士研究生、博士研究生及其它管理技术社会人才的招聘，其它符合条件人员招聘与录用也适用本办法。 3、职责 3.1人才及人力资源发展与管理中心（简称人力中心下同）根据公司发展战略和项目规划并结合用人部门提报计划及岗位编制制定报批短中期人才规划，确定年度实施计划。 3.2人力中心负责汇总审核部门需求、制定招聘计划并组织实施、进行录用及入职管理。总裁办公室和人力中心负责社会人才的招聘及管理；人力中心负责应届大学生的招聘及管理；其它部门均不得擅自招收员工。 3.3股份所属各子（分）公司、事业部、职能部门负责按各自部门业务规划和部门人员情况提报人员需求并安排新入职人员实习、入职安排、试用期等日常管理工作。 3.4用人部门及专业部门参加应聘者专业面试，并提出评价和录用建议。 3.5**下属公司负责招聘所需宣传材料的印刷，并负责实习生及入职员工的住宿安排等后勤保障工作。 3.6医务室负责安排拟录用应聘者的体检并根据体检结果出具录用建议。 4、招聘原则 4.1人员招聘本着“人岗匹配”，根据部门工作内容和岗位工作性质制定分层级的招聘标准，坚持精心策划组织、全面科学考评、严格择优录用原则。 4.2坚持公开、公平、公正，唯才是举，不限地域。 5、招聘录用管理技术人员的基本条件 5.1热爱**公司，认可**文化，有在**干事业的激情，忠于**的事业，良好团队合作意识，时刻以公司利益为重，勇于奉献，勤奋敬业，有开拓创新精神，有诚信及职业操守的良好记录。 5.2掌握应聘岗位所需专业背景、技能、经验、外语知识，视野开阔，开放开明，具有较强的成就动机和工作热情，能承受较大的工作压力。 5.3社会人才招聘：要求具有应聘岗位所需的专业工作经验，原则上社会人才应聘至少要求有3年以上连续工作经验，技术人员要求有同行业工作经验，第一学历为统招全日制大专及以上学历，年龄在45周岁以下。 5.4应届大学毕业生的招聘：毕业院校为正规全日制统招院校，录取批次为二本及以上，毕业时能取得毕业证和学位证；所学专业和应聘岗位对口，原则上本科及以上学历，学校期间无挂科补考记录，研究生及以上学历和国贸、会计等重要管理岗位英语需过国家六级，其它岗位英语至少需通过国家四级，英语专业需通过专业八级。 5.5身体健康，精力充沛，无影响岗位工作的健康隐患，体检合格。 6、招聘渠道 6.1公司对外招聘的学校、网站、涉外政府机构、报刊媒体、猎头等人才中介机构由人力中心统一管理维护。 6.2公司对外招聘的信息发布和人事政策解答由人力中心统一负责。 6.3社会人才招聘以网络和猎头为主，政府组织人才交流会和内部推荐为辅，鼓励公司员工推荐同行业优秀工程技术人员，并视情况给予一定奖励，对于和公司有利益关系的外单位介绍的人员，人力中心了解清楚报总裁审批。 6.4大学生招聘以校园宣讲招聘为主，人才市场和招聘网站等方式为辅，研发中心、工程建设等部门重点考虑国内重点化工院校和省内外重点大学，生产技术系统重点考虑省内或工厂所在周边高校，供应链、销售等系统重点倾斜有工科背景高校学生，财务、法律、信息化、人力资源等职能管理系统重点倾斜省内外综合重点大学。 7、招聘程序 7.1招聘计划 7.1.1人力中心根据公司短中期战略及新发展项目和人员历史变动比率做好年度的人才资源数量素质规划，并组织相关部门上报社会人才需求申请表（见附件1）或根据领导指示做好骨干员工招聘计划及梯队人才招聘计划。 7.1.2人力中心每年9月组织公司职能部门、事业部、子（分）公司等上报本（专）科及以上学历应届毕业生需求申请表（见附件2），人力中心根据岗位设置及编制和流失比率汇总编制年度大学生招聘计划并报公司总裁审批实施。 7.1.3招聘计划调整 因离职、退休等减员用人部门应至少提前一月向人力中心申请招聘计划；因人员调动、晋升等岗位变化，用人部门应和人力中心提前做好沟通进行后备人才的培养储备。 公司职能部门因人员或部门职能变动等需调整已审批招聘计划，需由部门提出，分管领导审查，人力中心审核报分管领导审批实施； 事业部、子（分）公司招聘计划调整需由部门提出，事业部、子（分）公司人事部门审查、公司级领导审核，报人力中心领导审批。 7.1.4人力中心将确定后的大学生招聘计划上报人事局主管就业部门申请年度需求计划，实施年度招聘工作。 7.2招聘组织和实施 人力中心根据需要招聘的管理技术岗位情况选择通过猎头、网络或者组织内部推荐或内部招聘实施。 人力中心根据公司确定的年度大学生招聘计划，选择目标院校，根据专业学历分解详细指标分布计划，结合学校的招聘会日程，组织招聘小组制定招聘行程方案。 7.2.1招聘小组 招聘小组成员主要有人力中心和用人部门及专业部门组成，根据应聘者层次不同，小组成员构成需做针对性调整。 7.2.2招聘方式 普通管理人员通过公司网站、综合网站及内部招聘； 技术人员通过专业招聘网站、内部推荐及内部招聘； 中高管及资深专业技术人员可公开的通过招聘网站及猎头，不可公开的通过猎头进行招聘； 为提高招聘针对性，扩大企业在学校及学生中的影响力，营造良好雇主形象，大学生招聘以校园宣讲为主，由人力中心负责材料的编制宣讲，总裁办公室负责文件审核工作。为使招聘有针对性招聘时间重点安排在10-11月份（学生初始就业）和来年的2-3月份（考研成绩公布后）。 7.2.3招聘宣传 招聘的宣传前期侧重线上宣传，通过公司网站、招聘网站等发布招聘岗位等信息； 招聘的后期宣传侧重线下宣传，主要通过在公司工作的员工或实习后的学生对同行业人员或学校学生的宣传。 7.2.4简历投递 招聘简历原则上通过网上投递和现场投递两种方式，并逐步规范以网上投递简历为主，以建立公司人才数据库。 7.2.5资格审核 应聘者需提供学习、培训、工作等详细内容的简历或填写应聘登记表（见附件3、4），社会人才应聘需填写个人工作信息调查授权书（见附件5），并提供学习培训及工作期间证明材料原件，人力中心负责审核资料真实性。 7.2.6电话面试 通过外部招聘的社会人才的简历，在组织到公司面试前需先进行电话面试，通过电话面试，进一步了解并详细核实应聘者的基本信息、教育经历、工作经历、离职原因和应聘动机、期望薪资等，同时考察应聘者的口头表达能力、逻辑思维和反应能力。根据应聘者层次的不同，应由人力中心分情况对其进行电话面试，并形成电话面试记录（见附件6）。 7.2.7笔试 资格审核和电话面试合格的应聘者，对其中认为有笔试必要的应聘者组织专业笔试，笔试小组人员构成同面试小组，主要进行专业知识考查，专业知识试题由相关专业部门提供，人力中心定期维护形成公司的笔试题库。 对重要岗位的专业人才通过专门的人才测评软件，考察候选人性格、气质、兴趣、职业倾向等方面特质是否与应聘岗位相匹配。 7.2.8面试
面试分为专业技能面试和综合素质考评两个阶段。 第一阶段面试由专业部门和用人部门负责，主要考察应聘者专业背景水平，专业知识学习和专业实践情况等。 第二阶段由人力中心组织，主要考察应聘者综合素质（仪表仪态、气质性格、语言表达、综合分析等）、任职资质、求职动机、职业倾向、家庭背景、文化适应性等并进行招聘录用相关条件沟通报公司人力资源分管领导审批。 面试小组成员需填写面试测评表（见附件7、8）。 7.2.9体检 笔试面试合格人员由人力中心通知医务室安排医院及人员带领体检，体检结果作为人员录用的重要依据。 7.2.10录用审批 人力中心需将社会招聘的管理技术人员形成报告向公司人力资源分管领导汇报，审批同意发送录用通知书； 应届大学生的招聘周期结束，由人力中心在大学生毕业离校前汇总形成招聘整体情况汇报公司领导审批。 7.2.9劳动合同/聘用协议/就业协议签订及违约责任 社会招聘人员在入职一个月内由人力中心组织签订劳动合同或聘用协议，合同/协议版本由人力中心和法务审核报批。 达成就业意向的应届大学生毕业前需签订就业协议书，省外高校学生除需签订三方纸质协议外，就业学生均需在山东省高校毕业生就业信息网上签订协议，入职后签订劳动合同书。 就业协议书具有法律效力，学生、企业任何一方不得擅自解除和违约，责任方应按有关规定缴纳损失赔偿金，损失赔偿金金额不低于2000元。 就业协议书的效力始于学生和企业在网上签订就业协议止于学生在公司一年见习期满并办理完转正定级手续后。 7.3大学生毕业前实习管理 为更好选拔和培养大学生，在应届大学生毕业前安排至公司相应岗位进行岗前实习，由用人部门、人力中心和学生考察工作胜任及工作环境，具体管理详见《**大学生实习管理办法》。 7.4录用手续 人力中心负责办理社会招聘人才的关系调动、档案、社保等转移手续，协助办理组织关系、户口等转移手续。 根据公司制定的入职培训等日程安排，人力中心统一办理就业派遣、档案调转和户口迁移、组织关系转入等录用手续。 7.5应届大学生参照应届大学生标准及程序招聘，非应届毕业大学生参照社会人才招聘标准及程序招聘。 8、入职管理 8.1社会人才的入职管理