技能能力薪酬体系
技能薪酬体系的设计流程和步骤
技能薪酬体系的设计流程和步骤一、明确技能的种类。
咱得先搞清楚都有啥技能是咱这个薪酬体系要考虑的呢。
就像厨师这个职业，有切菜技能、炒菜技能、调味技能等等。
这一步就像是在寻宝，把那些对工作有用的技能都找出来，可不能落下啥重要的哦。
这是构建技能薪酬体系的基础呢。
二、技能的分级。
找出来技能了，那就要给它们分个级啦。
比如说初级的切菜技能，可能就是切得比较慢，形状也不是很完美；中级的切菜技能呢，切得又快又好，形状均匀。
这就像是游戏里的等级一样，不同等级有不同的表现。
分级的时候呀，要考虑实际工作中的要求，可不能乱分哦。
三、确定技能的市场价值。
这一步可重要啦。
咱得看看市场上这些技能都值多少钱呢。
要是咱给的薪酬比市场低太多，那员工可就不乐意啦，都跑光光啦。
就像现在很火的编程技能，市场上高级程序员的薪酬可高啦。
所以要去调查、去比较，这样才能让咱的薪酬体系有竞争力。
四、制定技能薪酬结构。
这个结构就像是一个框架。
比如说每个技能等级对应一个薪酬范围。
初级技能对应的薪酬低一些，随着技能等级升高，薪酬也跟着涨上去。
这个结构要清晰明了，让员工一看就知道自己努力提升技能后能多拿多少钱。
五、员工技能评估。
要看看员工现在都有啥技能，处于哪个等级。
这就像给学生考试一样，不过这个考试是为了确定员工的技能水平。
可以通过实际操作、理论考试等多种方式来评估。
而且评估的时候要公平公正，可不能偏袒谁哦。
六、沟通与反馈。
薪酬体系设计好了，得跟员工好好沟通。
告诉他们为啥这么设计，对他们有啥好处。
而且要听听员工的反馈，要是他们有啥好的建议，也可以适当调整。
毕竟这个薪酬体系是和员工息息相关的，大家都满意才好嘛。
总之呢，设计技能薪酬体系是个挺细致的活儿，每个步骤都要用心去做，这样才能让员工满意，让企业发展得更好。
技能和能力薪酬体系
▪成果驱动 ▪ 分析型思 考 ▪ 概念型思 考 ▪ 主动行为 ▪ 弹性 ▪ 判断力 ▪ 系统思考
Skills 技能
Self-Image 自我认知
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
▪知识/技能
▪促进团队 ▪ 交流 ▪ 影响 ▪ 战略领导 ▪ 网络 ▪ 演讲 ▪ 资源管理 ▪ 专业 ▪ 增进创造力和 ▪ 知识
• Developing others • Team leadership • Technical expertise
• Information seeking
• Analytical thinking • Conceptual thinking • Self-control • Self-confidence • Business orientation • Flexibility
2024/9/28
技能和能力薪酬体系
① 技能、能力和素质 ② 技能薪酬体系的内涵与特点 ③ 技能薪酬体系的设计流程和步骤 ④ 能力分析与指标 ⑤ 能力薪酬方案设计
2024/9/28
技能薪酬体系的内涵与特点
鹦鹉
一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦 鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则 标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买 哪只呢？ 两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。 这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只 老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元 。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说 八门语言？ 店主说：不。这人奇怪了：那为 什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？ 店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板
2024/9/28
简述技能薪酬体系优点
简述技能薪酬体系优点技能薪酬体系是指企业基于员工的技能水平和能力而设立的一套薪酬管理制度。
技能薪酬体系的优点主要体现在以下几个方面。
技能薪酬体系可以激励员工不断提升自己的技能水平。
在传统的薪酬体系中，员工的薪酬主要与其工作职位和工作年限有关。
而技能薪酬体系则更加注重员工的技能和能力，通过设立不同的技能等级和对应的薪酬水平，激励员工主动学习和提升技能。
这样一来，员工可以通过不断学习和提升自己的技能，获得更高的薪酬回报，从而更加积极地投入到工作中。
技能薪酬体系可以提高员工的工作动力和满意度。
在传统的薪酬体系中，员工的薪酬主要与其职位和工作年限相关，很容易导致员工的工作动力降低。
而技能薪酬体系则更加注重员工的技能和能力，薪酬水平与员工的技能等级相匹配。
这样一来，员工会更加有动力去提升自己的技能，以获取更高的薪酬回报。
同时，技能薪酬体系也能够给予员工公平的激励，使员工对自己的工作和薪酬水平感到满意，提高员工的工作积极性和满意度。
技能薪酬体系可以提升企业的竞争力。
在现代经济发展的背景下，技术和知识的更新换代速度越来越快，员工的技能水平对企业的竞争力影响越来越大。
通过建立技能薪酬体系，企业能够吸引和留住高技能的员工，提高企业的技术实力和竞争力。
同时，技能薪酬体系也能够激励员工不断提升自己的技能水平，从而使企业保持在市场的先进地位。
技能薪酬体系可以提高企业的绩效和效率。
通过将薪酬与技能挂钩，企业可以更好地激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作投入和效率。
同时，技能薪酬体系还能够促进员工之间的学习和交流，提高团队的绩效和合作能力。
通过技能薪酬体系，企业可以更好地管理和激励员工，提高企业的整体绩效和效率。
技能薪酬体系具有激励员工提升技能、提高员工工作动力和满意度、提升企业竞争力以及提高企业绩效和效率等优点。
因此，在现代企业管理中，建立和完善技能薪酬体系已经成为一种趋势和需求。
企业应该根据自身的情况和需求，合理设计和实施技能薪酬体系，以实现员工和企业的共同发展。
4、技能和能力薪资体系
性和员工的自我开发等
（七）设计技能薪资体系的几个关键决策
技能的范围 技能的广度和深度 单一职位族/跨职位族 培训体系与资格认证问题 学习的自主性 管理方面的问题
1、技能的范围
组织必须要明确自己所要为之支付报酬的那些技能 到底是哪些技能。
第四章 技能能力薪资体系
第一节 技能薪资体系
一、技能薪资的内涵
（一）技能薪资体系（skill-based pay system ）
——是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技 术、能力以及知识的深度和广度而支付基本薪酬的报 酬制度。
这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而 且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室 工作人员。
（二）工作能力
核心能力。适用于整个组织的能力模型，与组织的使命、愿 景和价值观保持高度一致。
职能能力。是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市 场营销、信息技术、生产制造等建立起来的能力模型。
角色能力。这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮 演的特定角色——比如技师类、经理类等。
技能薪资通常可划分为深度技能薪资和广度技能薪 资两种。
（二）技能薪资体系的基本类型
1、深度技能薪资
即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性技术或专业领 域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
在这种情况下，员工要想达到良好的工作绩效，一开始需要 从事一些相对比较简单的工作内容，然后逐渐开始从事一些需要 运用较为复杂技能的活动。这种深度技能的培养往往是沿着某一 专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。
促进员工知识资本 积累，提高自我价值
技能薪酬体系名词解释
技能薪酬体系名词解释
技能薪酬体系是一种基于员工技能和能力的薪酬管理方法，它将员工的技能、知识和经验作为薪酬的主要衡量标准，以此来激励员工不断提升自己的技能水平，提高工作绩效和生产效率。
以下是相关名词的解释：
1. 技能评估：对员工的技能和能力进行评估，以确定其在薪酬体系中的地位和薪酬水平。
2. 薪酬等级：根据员工的技能和能力，将其划分到不同的薪酬等级中，以确定其薪酬水平。
3. 薪酬结构：薪酬体系中不同薪酬等级之间的相对薪酬比例和差距，以及薪酬与绩效之间的关系。
4. 薪酬差异化：在薪酬体系中，对不同技能和能力的员工给予不同的薪酬待遇，以激励员工提升自己的技能水平。
5. 绩效考核：对员工的工作绩效进行评估，以确定其在薪酬体系中的地位和薪酬水平。
6. 岗位分析：对不同岗位的职责、要求和技能进行分析，以确定薪酬体系中不
同薪酬等级的设置。
7. 薪酬调整：对员工的薪酬进行调整，以反映其技能和能力的提高，或者反映市场薪酬的变化。
技能薪酬体系的设计流程和步骤
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职位薪酬体系,技能薪酬体系,能力薪酬体系
职位薪酬体系,技能薪酬体系,能力薪酬体系哎呀，我可得好好和你们唠唠这职位薪酬体系、技能薪酬体系还有能力薪酬体系的事儿呀，这可都是和咱挣钱养家糊口息息相关的呢，可有意思啦，也有点让人头疼，哈哈。
我之前在一家公司上班，那时候就对这薪酬体系开始有了挺多感触的。
我刚进去的时候呀，穿得还算精神，头发也梳得整整齐齐的，满心想着要在这公司好好干出一番事业来，当然啦，也盼着能多挣点钱嘛。
先说说这职位薪酬体系吧。
我那公司里，不同的职位对应着不同的工资级别，就像爬楼梯似的，一层一层的。
比如说吧，基层的员工呢，工资就相对低一些，干的活儿也比较基础，像我刚进去就是做一些简单的数据录入呀，文件整理啥的。
我瞅着那些经理级别的人，穿着笔挺的西装，走路都带风，那工资可比我高多了呀。
我就心里琢磨着，啥时候我能爬到那个位置上去呢，也能多拿点钱，让自己和家里人过得更舒坦点儿。
我还和同事小声嘀咕说：“你看那些经理，挣得可真多呀，咱啥时候能像他们那样呢。
”同事也叹口气说：“慢慢熬呗，得先把这职位升上去才行呀。
”可这职位要往上爬也不容易呀，得熬年头，还得有机会，有时候就算你活儿干得再好，没那个空缺，也只能眼巴巴地等着。
我就有一回，觉得自己干活儿可卖力了，业绩也不错，就盼着能升个职涨点工资呢。
结果呢，等了好久，啥动静也没有，我那叫一个郁闷呀，头发都被我挠得乱乱的，皱着眉头嘟囔着：“这咋回事儿呀，咋就升不上去呢，工资也不见涨。
”再说说技能薪酬体系吧。
这玩意儿呢，就是看你掌握了多少技能来给你定工资的。
我有个同事，那家伙可厉害了，他除了会干我们本职的活儿，还自学了好多其他相关的技能，像啥编程呀，设计软件的使用啥的。
每次公司有啥新的项目需要这些技能的时候，他就脱颖而出啦。
他的工资也跟着水涨船高，我就羡慕得不行，跑去问他：“你咋学这么多本事呀，工资都比我高一大截了呢。
”他笑着说：“哎呀，现在这社会，不多学点技能，咋能多挣钱呢，我就是没事的时候就琢磨着学呗。
简述技能薪酬体系内涵
简述技能薪酬体系内涵技能薪酬体系是指企业为了激励和回报员工的工作能力和贡献而建立的一套薪酬制度。
它是根据员工所具备的技能水平和能力，将其与工作绩效和市场价值相结合，量化为相应的薪酬待遇，并与员工的职务和职级相匹配的一种人力资源管理制度。
技能薪酬体系的内涵主要包括以下几个方面：1. 技能评估和分类：技能薪酬体系首先需要对员工的技能进行全面的评估和分类。
评估的方法可以包括技能测试、绩效评估、学历和培训背景等多个方面。
将员工的技能分为不同的等级或分类，以便进行合理的薪酬设计和分配。
2. 薪酬等级和档次：技能薪酬体系需要设定不同的薪酬等级和档次。
一般来说，技能水平高的员工薪酬等级会相对较高，而技能水平低的员工薪酬等级会相对较低。
通过设定不同的薪酬等级和档次，可以激励员工不断提升技能水平，实现薪酬与能力的匹配。
3. 薪酬调整和晋升：技能薪酬体系还需要考虑薪酬的调整和晋升机制。
员工在工作中不断提升自己的技能水平和能力，可以通过薪酬的调整和晋升来实现对其努力和贡献的回报。
薪酬的调整可以包括年度涨薪、绩效奖金等方式，而晋升则是通过技能等级的提升来实现。
4. 基本薪酬和绩效薪酬：技能薪酬体系通常由基本薪酬和绩效薪酬两部分构成。
基本薪酬是根据员工的技能等级和职务来确定的固定薪酬，而绩效薪酬则是根据员工的工作绩效和贡献来确定的浮动薪酬。
通过将基本薪酬和绩效薪酬相结合，可以激励员工积极工作，提高工作绩效。
5. 市场调研和薪酬参考：技能薪酬体系还需要进行市场调研和薪酬参考。
由于薪酬是与市场价值相联系的，所以企业需要了解行业内相关岗位的薪酬水平，以便确定合理的薪酬待遇。
同时，还可以参考其他企业的薪酬体系和做法，借鉴经验，完善和优化自身的技能薪酬体系。
6. 公平和公正原则：技能薪酬体系的建立应遵循公平和公正的原则。
公平是指薪酬待遇应该与员工的技能水平和能力相匹配，不同技能水平的员工应有不同的薪酬待遇。
而公正则是指薪酬的分配应该公开透明，员工能够清楚地了解薪酬的构成和分配方式，避免产生不公平的现象。
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根据员工掌握的专业技能支付薪资， 主要适用于蓝领员工，目的在于促进 他们掌握更多、更专业的与工作相关 的技术。
能力薪资体系
(Competence-based Pay)
能力，也称胜任力，绩效行为能力，更适 用于专家，核心员工与管理人员。
案例一： /410/18
通用磨坊(Geneml Mills)开办了一家生产“即榨汁”的工 厂，该厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有110名工人。
为了顺利实施技能工资制，在培训方面做了相应的调整， 对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排， 每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的 下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必须 等待新领域内出现空缺后才能开始培训。
案例二： /710/18
北方电信公司(Northern Telecom)为了改进技术服务质量，提高客户 满意度，1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能 工资制。
性材料的录像、三天安全研习班，以及半天的上岗 培训。所有的基础能力都是必备的，而且必须被证 明达到了技术员1级的薪酬率$11/小时。 选出的核心技能：这些技能对于整个系统的运作（ 如捏造、焊接、绘画、润饰、集合、检验）都是必 不可少的。每项技能都赋有一个分值 选出的供选择技能：这些都是附加的专业化能力， 从计算机应用到团队领导与一致意见的达成。
/910/18
技能薪资体系的应用情况
《财富》调查： 1985：8% ; 1993：60%
1998：《基于胜任力的薪酬体系》调查了334 名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认 为它受欢迎，5%认为它不受欢迎
加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察 37个月 已采用的企业： 生产率：提高58% 劳动成本降低16% 废品减少82%
/1103/18
适用范围：从事的工作比较具体，有较狭窄的工 作规则和工作内容，能够界定技能的操作人员、 技术人员等。
目的：强调能够被认证、培训以及对之付酬的各 种技能。
/1104/18
（二）技能薪资体系的基本类型
深度技能（Depth) 在一个专业领域内的专业性的技术、知识
经验。
广度技能(Breadth) 任职者在从事某一职位工作时，能运用其
成为国家认可的职业技能证书颁发机构后，麦当劳公司马上 行动起来，推出一个名叫“管理人员基本变化”的课程。
政府一名职业技能培训专家说，英国政府这一新举措可帮助 英国向同领域的先进国家靠拢。他举例说，澳大利亚已赋予 科尔斯连锁超市公司类似权力。
/3100/18
创新、大学和技能大臣约翰 德纳姆说：“这将在全国范 围内极大地促进职业技能水平的提高，使我们在国际竞争 中更具实力。当今世界瞬息万变，英国只有最大限度地提 高国民职业技能，才能获胜。”
“即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受 并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是 装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装 ，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。
传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作， 然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。
/510/18
根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬 件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交 往等7个主要方面的技能，每个方面根据Biblioteka 运用到的具体技术划分为4 个等级。
同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能 的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能 或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加 薪。
技能分析内容 ：
4个问题的调查
（1）应收集什么资料？
（2）使用什么方法确定、 鉴定技能？
（3）应由谁参加？
（4）结果对于薪酬目标有 多大的用处？
/2103/18
（三）评价工作任务，创建新的工作任务清单
要求设计小组在工作任务分析的基础上，评价各 项工作任务的难度和重要性程度；
进行过工作分析后，根据需要重新对工作任务信 息进行编排。
更灵活地配置员工；
有助于形成高度参与型的管理风格。
/1109/18
（五）、技能薪酬体系的优点和缺点 2、缺点：
短期内薪酬上涨；
增加培训方面的投资，企业成本提高；
体系设计和管理的复杂。
/2100/18
二、技能薪酬体系的设计流程及其步骤
/2101/18
（一）成立技能薪酬计划设计小组
两个层次的委员会：指导委员会、设计小组
除麦当劳外，英国政府还授权网络铁路公司颁发铁轨工程 方面的职业技能证书，授权Flybe航空公司颁发飞机工程 和飞机客服方面的证书。
这是英国政府首次授权个别公司颁发国家认可的职业证书 ，据信也是欧洲的先例。
/3101/18
案例:FMC公司内技术员技能薪酬结构
三种类型的技能 基础技能：一次质量讨论会、关于材料处理与危险
技能等级三：所包括的工作任务需要完成这些任务 的员工具备高水平的专业知识、判断能力和应变能 力。在这一层次上，员工要对自己的工作独立负责 ，并且只是接受相对宽泛的指导和监督。这一等级 可视为专家级。
/2107/18
2、技能模块的定价
技能模块定价矩阵（机械技师）
P162 表 4－7
/2108/18
技能等级一：所包括的工作任务要求完成这些任 务的员工具备一定的技术知识，但是从本质上来 讲这些工作任务基本上属于日常事务性的工作。 按照行话来说，在这个技能等级所代表的只能是 学徒水平。
/2106/18
技能等级二：所包括的工作任务要求完成这些任务 的员工必须具备中等水平的专业知识、判断能力和 应变能力。在这一层次上，员工是在一定的监督之 下按照组织既定的规范和标准来开展工作的。这一 技能等级可以被视为熟练工人水平。
（四）、技能薪酬体系与组织中的工作设计方式
与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式
员工1
员工2 员工3
员工4
与技能薪酬体系配套的新工作设计方式
员工1
员工2
员工3
/1108/18
（五）、技能薪酬体系的优点和缺点
1、优点： 激励员工不断开发提高技能；
有助于培养较高技能水平的员工；
鼓励优秀专业人才安心本职工作；
在付酬方式上，采用技能工资制，将每个生产阶段作为一个 技能区，每个技能区有3种代表不同知识和技能提高程度的 等级。
/610/18
新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约3个月 后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪 。然后，该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后 再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程 再重新开始，每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。
实行技能工资制以后，因为掌握的技能与工资直接挂钩，所以员工们 对培训的需求大大增加。为此，公司采用了3种培训方式对员工进行 了大量的培训主要包括：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工 之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。
案例启示： /810/18
健全的技能评价体系 扁平化的组织结构 工作专业性较强 高度的员工参与 完备的培训机制
（五）技能的分析、培训与认证
员工技能分析
技能培训
内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、工作 轮换、e-learning等；外部培训包括大学、专业机构提供 的培训等。
技能认证
内部认证，认证主体包括员工的上级、同事以及相关 领域的专家；外部认证包括大学、商业组织以及政府监管 的考试和认证项目。
技能薪酬会增加人力资源的成本投入，只有当管理层 认为这是一种人力资本投资而非单纯的成本时，技能薪酬 才可能被认可和顺利推行。
职位结构允许员工可以不受传统的工作描述而自 由发展的组织。
技能薪酬需要宽松的组织环境和民主的管理模式， 如果企业的管理风格属于高度控制型的，则不适合引入技 能薪酬。
/1107/18
/3103/18
1、 基础技能 质量课程 商店地板管理 材料处理 危险性材料录像 安全研习班 上岗培训研习班
2、 选出的供选择技能 达成一致意见 公共关系 培训 职业发展 群体决策 团队组织能力
维护 后勤 公司安全 几何 计算机文字处理 共同解决问题
组成成员：专家、人力资源部、员工等 设计小组至少应当由来自不同层次和部门的5个人组
成
/2102/18
（二）进行工作技能分析
工作分析的内容：
7个问题的调查 （1）用谁（who） （2）做什么（what） （3）何时（when） （4）在哪里（where） （5）如何（how） （6）为什么(why) （7）为谁（for whom）
特征：员工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能 力而不是职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决 于员工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改 善。
/1102/18
技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技 能类型和水平，而不是其所任职位的特征。
技能工资制与职位工资制相比有以下特点： --技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征; --员工技能掌握程度也要被评定; --在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变; --员工加薪的机会相对会更多。
/3102/18
技术员以技能为基础的薪酬结构
16 15.5 15
5门
选出的供选 择技能
14.5 13
3门
选出的供选 择技能
选出的 核心技 能365学分
12
11 10.5
入门
必备的 基础技能
技术员1级
选出的核心技
选出的 核心
能40学分
技能100学分
基础技能
基础技能
基础技能
技术员2级 技术员3级
技术员4 级