组织行为学案例

一．自我个体分析

人格

1.由于五因素人格模型相比于MBTI更有效，我选择“五大”模型的因素来分析自己的人格维度，我认我目前我的人格维度是：

✓外向：

外倾性(Extraversion)：外向代表了在外界投入的能量。高外向的人喜欢与人接触，充满活力，经常感受到积极的情绪。他们热情，喜欢运动，喜欢刺激冒险。在一个群体当中，他们非常健谈，自信，喜欢引起别人的注意。

✓认同度高：

宜人性(Agreeableness)代表了“爱”，对合作和人际和谐是否看重。宜人性高的人是善解人意的、友好的、慷慨大方的、乐于助人的，愿意为了别人放弃自己的利益。宜人性高的人对人性持乐观的态度，相信人性本善。有尊重和顺从他人倾向，比较合作，温和，可信任

✓责任心一般：不够可靠持久，但会承担相应责任，较值得信赖

尽责性(Conscientiousness)：尽责性指我们控制、管理和调节自身冲动的方式。

低尽责性的个体常被认为是快乐的、有趣的、很好的玩伴。但是冲动的行为常常会给自己带来麻烦，虽然会给个体带来暂时的满足，但却容易产生长期的不良后果，比如攻击他人，吸食毒品等等。低尽责性的个体一般不会获得很大的成就。

✓情绪稳定性较好：承受压力能力一般

神经质维度得分低的人较少烦恼，较少情绪化，比较平静，但这并不表明他们经常会有积极的情绪体验，积极情绪体验的频繁程度是外向性的主要内容。

✓开放性高：富有创造力，好奇心，敏感，喜欢新鲜事物。开放性得分高的人富有想象力和创造力，好奇，欣赏艺术，对美的事物比较敏感。开放性的人偏爱抽象思维，兴趣广泛。开放性的人适合教授等职业。

2.组织行为学中提到的另外六种重要人格属性

✓控制点：内控，我认为自己可以控制命运

✓马基雅维里主义：高，我倾向于注重实效，在情感上保持距离，认为最终的结果才有意义

✓自我：高度自我，认为自己有能力在工作中取得成功，对外界敏感度差

✓自我监控：低，对环境敏感度差，行为较为一致

✓冒险倾向：高

✓A型人格：具有部分A型人格特质，会把自己约束于期望中，但不会过分注重数量

3.根据课堂上所做的霍兰德人格类型与职业测试

我的职业测试结果前三个是：艺术型，调查型，社会型

价值观

价值观代表着基本的信念：“个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在方式。”价值观决定了态度，因此对价值观的分析很有必要。

1.根据罗克奇价值观调查所给出的两套价值观

对于终极性价值观，我个人倾向较强的有：成就感，自由，真诚的友谊，愉悦。

对于工具性价值观，我个人倾向较强的有:抱负，想象力丰富，快乐，勇敢。

我认为成就感和自由是我追求的终极目标，我希望自己可以有所成就，然后才有自由去做自己喜欢做的事情，有资本做令自己感到更有成就感的事情。我是一个有个人主义倾向的人，我觉得人生只有一次，应该有抱负，有趣，有想象力，有快乐。

2.作为中国文化背景下的一元，根据霍夫斯坦德评估文化的框架，我的个人倾向是

✓权力距离：低

✓个人主义与集体主义：个人主义

✓自我实现与关注他人：自我实现

✓不确定性规避：中等

✓长期和短期目标：长期

态度

态度是关于喜欢或不喜欢的客观事物，人和事的评价性陈述。对于组织行为学中重点研究的工作满意度，我作为组织成员，影响我工作满意度的因素与课本一致：挑战性的工作，公平的薪酬，支持性的工作环境和融洽的同事关系。同时，工作满意度和公平一起影响我的OCD。

知觉与归因方式

知觉指个体为自己所在的环境赋予意义并结识感觉印象的过程，组织成员的行为对知觉做出反应。因此，了解自己的知觉和归因方式很有必要。作为个体，我的归因方式符合归因理论，即我对个体的不同判断取决于3个因素：1）区别性2）一致性3）一贯性

同时，我也归因时也不可避免的存在偏见。当我在判断他人行为时，往往会过低地估计其行为所受的外部影响而过高的估计其内部因素和个人因素；相反，在总结自己时，会出现利我偏见，倾向于将成功归结于内因，将失败归结于外因。

在利用选择性知觉快速判断他人时，我也存在一些偏见：1.假定别人与自己相似导致信息是真的风险；2.基于团体知觉导致的刻板印象；3以个体的某一特征为基础导致的晕轮效应。

需要和动机

1.我的内在需求符合马斯洛需求层次理论：

✓生理需求:包括饥饿，口渴，住宿等身体需求

✓安全需求：包括免受生理和心理伤害的保护及安全需求

✓社会需求：包括情感，归属，接纳和友谊的需求

✓尊重需求：包括自尊，自主和成就等内部因素和地位，认可，关注等外部因素✓自我实现需求：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长，发挥自己的潜力和自我实现。

2.根据麦克利兰的需求理论，我更倾向于成就需求

成就需求的内驱力是：追求卓越，实现目标，争取成功。

对于权力需求和亲和需求，我的倾向性不是特别高。

3.我在工作中动机符合期望理论，我着眼于三种关系

✓吸引力：我在工作中能够取得的潜在成果或回报及对满足我需求的重要程度；

✓绩效薪酬关系：我对一定水平的绩效会带来所希望薪酬的信任度

✓努力绩效关系：我认为通过一定的努力会换来一定绩效的可能性

沟通特点

沟通包括意思的传递与理解，在组织中，沟通具有：控制，激励，情绪表达和信息传递的作

用。作为组织中的个体，我自身在沟通方面的特点是：

1.擅长口头沟通和书面沟通，对于非语言沟通重视不够。

口头沟通快速直接，书面沟通更全面，清晰，有逻辑。经过日常的长期使用和训练，这两种沟通方式我都掌握的不错。但是在解读微妙的非语言沟通，如眼神，姿态，距离等我还未能充分解读。

2.倾向于轮式或全通道式的网络沟通方式，不喜欢链式沟通

这三种常见的网络小群体中，我不喜欢链式沟通，因为太刻板并且无法把自己的想法反馈给核心人员

3.擅长利用计算机辅助沟通

电子邮件，即时消息，内部网外部网，视频会议等沟通方式我都十分熟练

4.我也有沟通障碍的情况出现

✓过滤：在向爸妈汇报某些消息时，我会出现扭曲消息，取悦上级的情况；

✓选择性知觉：有时我会选择部分信息以理解整体，无法避免晕轮效应等选择性知觉；

✓信息过量：在信息爆炸的年代，我每天在互联网，媒体等接受大量信息，信息丢失和沟通效果降低的情况时有发生；

✓性别差异：由于男女沟通目的不同，有时我也会遇到与异性交流时产生的沟通障碍；

✓情绪：某些时候我的情绪化会阻碍我理性沟通；

✓语言：不同语言，相同语言的不同使用风格都是我所遇到过的沟通障碍

可能障碍

1.工作内容的可能障碍：

由于我的人格和价值观，并不是所有的工作内容都适合我。

首先，我不能接受技术内容与我差距很大的工作：如技工等技术型工作；

其次，某些工作内容我可以胜任，但我不喜欢其工作方式：如工作弹性很差的公务员，工作枯燥的秘书等。

以上两类工作是我在选择工作内容时可能面临的障碍。

2.工作条件的可能障碍：

基于我的需要和动机，我需要合适的工作条件保持我足够的驱动力。

1）没有挑战性的工作：我喜欢有挑战性的工作，可以让我有奋斗的空间和成就感。在目标合理的基础上同时又有合理的绩效考核和员工认同方案，使我的工作效果得到反馈。反之，重复性的没有挑战的工作我不喜欢，是我工作动机的潜在障碍；

2）不公平的竞争环境：如果我所处的企业，有复杂的人际关系和暗箱操作，也将会是我所面临的障碍；

3）没有前景的工作：我希望我所从事的工作不断有新鲜事物注入，我希望看到我的工作不断有新的可能性；反之，则会成为我动机上的障碍。

4）不民主的组织结构：我喜欢网络化的比较松散民主的组织结构，过分官僚化等级森严的组织结构会打消我的积极性，成为我工作动机的障碍。

3.与人交往的可能障碍：

1）我属于低自我监控者，即对环境和人不是特别敏感，不会根据不认同的人迅速调节自己的角色。因此，可能不会是组织中的交际达人；

2）对于麦克兰力的需求理论所提到的亲和理论，我的需求很低。在组织中，我希望自己可以专注于事情，我的个人朋友圈与工作圈会保持一定的距离。因此，我在工作