刘昕薪酬管理教材
【新】薪酬管理刘昕版.ppt
点击输入您的公司名称或标题
所有文本、图片皆可更换
目录 | Contents
1 项目概述
2 项目形式
3 项目方案
4 项目预算
5
项目评估
神，学习“三个代表”重要思想。通过学习，对“三个代表”重要
认识全面加深，坚决拥护将“三个代表”重要思想作为党的指导思
党章，对《党章》有关党的性质、申请入党条件的修改等都衷心拥
制度的规定》、《扬州大学关于实行处级干部谈话制度的规定》、
大学关于处
第一部分
输入标题
★输入标题 ★输入标题 ★输入标题
★输入标题 ★输入标题 ★输入标题
PART
输入标题
输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输 入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入 文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文 字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字 输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输 入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入 文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文 字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字 输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字输入文字
输入标题
1
进度一
2
进度二
3
进度三
4
进度四
这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添加主要内容这里可以添 加主要内容可以添加主要内容
您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择 粘贴，并选择只保留文字。您的内容打在这里。您的内容打在 这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择 只保留文字。您的内容打在这里。
人力资源管理(第14版)
刘昕，经济学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究 中心副主任。中国人力资源开发教学与实践研究会副会长兼秘书长，人力资源和社会保障部经济技术职称考试人 力资源管理专业专家组成员。美国密歇根大学研究生课程教授。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根 特大学访问学者。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。
人力资源管理（第14版）
中国人民大学出版社出版的图书
01 成书过程
03 教材目录 05 教材特色
目录
02 内容简介 04 教学资源 06 作者简介
《人力资源管理（第14版）》是由【美】加里·德斯勒编著、刘昕翻译，中国人民大学出版社于2017年7月 13日出版的工商管理经典译丛系列教材之一。该教材适合高校经济管理类专业本科生、MBA、研究生作为教材使 用，也可供从事人力资源相关工作的业界人士学习和参考。
2. 《人力资源管理（第14版）》新增了多个特色专栏，包括：“企业需要了解的雇用法律““多元化盘点 ““社交媒体与人力资源管理“等。
3. 《人力资源管理（第14版）》将第14章更名为“伦理道德、员工关系及工作中的公平对待“，包含有关 员工关系的详细内容。
4. 《人力资源管理（第14版）》更新了图表、数据、案例与研究文献等，丰富了配套的教辅资源。
《人力资源管理（第14版）》更加组织的绩效改进，为此专门设置了“作为利润中心的人力资源管理”“直 线经理和企业家的人力资源管理工具“以及 “全球人力资源管理实践“等绩效改进专栏，同时增加了 “社交媒 体与人力资源管理“等与时俱进的新专栏。
《人力资源管理（第14版）》在第1章中对人力资源管理战略的相关概念和技术做了介绍，并在第3章中对其 予以呈现。
人力资源管理第四版刘昕第七章案例
人力资源管理第四版刘昕第七章案例摘要：一、人力资源管理概述A.人力资源管理的定义B.人力资源管理的目标和任务C.人力资源管理的发展历程二、人力资源管理的职能和角色A.招聘与配置B.培训与发展C.绩效管理D.薪酬福利管理E.劳动关系管理三、人力资源管理的战略意义A.组织战略与人力资源管理的联系B.人力资源管理对组织绩效的影响C.人力资源管理在组织发展中的作用四、人力资源管理的挑战和趋势A.全球化与人力资源管理B.技术创新与人力资源管理C.人口结构变化与人力资源管理D.环境保护与人力资源管理五、案例分析A.案例背景和情境B.案例中的人力资源管理问题C.案例中的解决方案和效果D.案例对人力资源管理的启示正文：人力资源管理是一个涉及到组织内部人力资源的获取、开发、激励、维护和管理的系统性的工作。
在现代组织中，人力资源管理的重要性不言而喻，它对组织的绩效、发展和竞争力都有着至关重要的影响。
人力资源管理的职能和角色包括招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。
这些职能和角色在组织中共同构成了人力资源管理的全方位工作。
其中，招聘与配置是保证组织人力资源充足和合理配置的基础；培训与发展是提高组织人力资源素质和能力的关键；绩效管理是促进组织目标实现和提高组织效益的重要手段；薪酬福利管理是激励组织人力资源和保持组织竞争力的基础；劳动关系管理是维护组织和谐稳定的重要保障。
在组织中，人力资源管理的战略意义主要体现在组织战略与人力资源管理的联系、人力资源管理对组织绩效的影响以及人力资源管理在组织发展中的作用。
组织战略与人力资源管理的联系在于，人力资源管理需要根据组织战略来制定相应的人力资源战略，以保证组织战略的实现。
人力资源管理对组织绩效的影响主要体现在人力资源管理能够通过有效的管理活动提高组织的绩效，从而提高组织的竞争力。
人力资源管理在组织发展中的作用主要体现在，人力资源管理能够为组织提供有效的人力资源保障，从而促进组织的发展。
《薪酬管理》.案例与讨论1.doc
《薪酬管理》.案例与讨论1 刘昕《薪酬管理》p33.案例与讨论：1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理答①薪酬的经济保障功能未发挥作用。
云南分公司的工资待遇太低还要面临高税收使得飞行员的基本生活难以保障更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。
②薪酬的激励功能未发挥作用。
东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题而给予低小时费还要与东航总公司吃大锅饭面临高税收和限期补税压力种种不公平对待未能产生激励效果相反是员工得不到满足产生反效果。
③薪酬的社会信号功能未体现。
与同行业其他航空公司相比东航云南分公司飞行员待遇很低东航总公司高层管理人员不重视员工意见不能妥善处理员工反映问题造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。
④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。
云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊分公司与总公司分配不公平云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触薪酬体系和管理的不科学性。
⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。
薪酬强调外部公平性或者外部竞争性内部公平性或者内部一致性而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司所缴税还比上海的多。
⑥现有绩效考核方式、指标不合理。
飞行员薪酬按照统一标准发放仅考虑主干线重要性支线向干线让利未考虑不同航线飞行难度指标过于单一。
企业内部的科层化、等级化与“上海人”的差别对待绩效考核方式不科学。
⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。
薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同凝聚力不强。
东航高层贪污受贿面对多家分公司劳资不和东航总公司不重视都对企业文化价值理念造成负面影响使得分公司员工失去信心。
刘昕编著《薪酬管理》读后感
刘昕编著《薪酬管理》读后感朋友！今天咱就聊聊我最近读的那本书——刘昕编著的《薪酬管理》。
哟，说起薪酬管理，我这脑袋里顿时就冒出一大堆字，心里又是痒痒又是激动。
记得第一次接触这本书，是在朋友家里随手翻到的。
当时我就想，这薪酬管理能有啥好看的，不就是发工资的学问吗？结果一读，嘿嘿，我那眼睛就离不开这书页了。
书里的一个个概念，就像是打开了我对职场认知的新大门。
犹如老张头果园里的水蜜桃，一个个让人欲罢不能。
说实话，刘昕把薪酬这事儿写得真绝。
我边读着，边想着，薪酬这东西咋就能分析得这么透彻呢？就像水蜜桃的绒毛，你仔细琢磨，还真能摸出点门道来。
刘昕从薪酬构成、激励机制到薪酬公平性问题，都给我一种醍醐灌顶的感觉。
每当他揭示出一个新观点，我都情不自禁地在心里喊：“这编书的人是高手啊！”不过，当我深入到复杂的薪酬模型分析时，那可是“数脑烧”，就像面对一个超大号的水蜜桃，不知道从哪儿下嘴。
可刘昕有妙招，他用生动的企业案例和图表，就跟老张头给咱讲故事似的，喂饱了我这颗瘦弱的职场魂。
最让我感慨的是刘昕对薪酬哲学的探讨。
书里提到，薪酬不光是钱的事儿，更是一种企业文化和价值观的体现。
这不正如水蜜桃的美味，不仅仅在于它多甜，更在于它带给人的那种简单幸福感吗？我合上书，心想，有这么一位作家可以把“给钱”说得既复杂又简单，真像是种下了一颗智慧的桃树。
当然，市场上有关薪酬的书不少，眼花缭乱的理论花样也多得很，就跟那些花里胡哨的水蜜桃吃法似的。
我呢，趁着这本书给的“原汁原味”，狠狠地啃了一大口。
也是感谢刘昕，他用专业的视角和朴实的文字，让我这个对薪酬一知半解的小白，也能有所获。
所以，朋友，你也赶紧翻开《薪酬管理》看看吧，没准也能在这本书里找到属于你的“小确幸”。
咱们以后也能就着薪酬话题，唠上几笔有趣的感悟。
要是你有啥新发现，记得跟我分享，让我们一起品味职场中的这块水蜜桃。
人大博导刘昕人力资源管理第4版第01章
20世纪90年代
战略性人力资源管理
将员工看成一种价 值极高的资产，制 定和执行一套完整 的计划
第2节 人力资源管理概述
一、人力资源管理发展简史
• （二）中国的人力资源管理发展历史
从计划经济向市场经济 转型中的劳动人事管理
计划经济体制框架内的修补 传统的企业劳动人事管理的烙印仍然很深
1978
规范和调整中的 人力资源管理
2.组织结构设计和职位分析与设计 组织结构包括直线职能制、矩阵制、事业部制、网络制、工作任务小组等； 职位分析的结果表现为职位说明书，包括职位描述和职位任职规范。
3.人力资源规划 根据组织的战略和内部人力资源状况而制定的人员吸引或排除计划。
4.招募与甄选 招募所要解决的是如何获取足够数量的求职者供组织加以筛选的问题； 甄选则是要解决如何从求职者中挑选出适合组织需要的人的问题。
2.基本功能 现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，即人才的选、 育、用、留。
3. 主要作用 在价值链分析中，属于重要的支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程 提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。
第2节 人力资源管理概述
二、人力资源管理的功能、作用及基本职能
• （一）人力资源管理及其功能与作用 价值链分析法
主要活动 及其成本
供应和内 部物流： 供应商、 仓库等
生产或创 造产品/ 服务的运 营过程
分销及外 部物流： 从公司到
客户
销售和 销营售销和
营销
售后
售服后务 服务
支支持持性性的 活活动动及及其 其成成本本
利
一 一般般行行政政管管理理
综合管理、会计、安全方面的成本或活动
刘昕教授薪酬管理第5版习题
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第5版）》配套习题第1章薪酬与薪酬管理基础一、判断题1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。
（答案：B）A.对B.错2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。
（答案：B）A.对B.错3、间接薪酬是指员工福利。
（答案：A）A.对B.错二、单选题1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。
（答案：C）A.薪酬B.福利C.总薪酬D.报酬2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。
（答案：A）A.职位评价B.技能评价C.能力评价D.业绩评价3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。
（答案：D）A.职位管理B.绩效管理C.培训开发D.员工关系管理三、多选题1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。
（答案：AB）A.投资B.成本C.收入D.利润2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。
（答案：BD）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬3、薪酬体系重点解决的问题是（）。
（答案：AD）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式第2章战略性薪酬管理一、判断题1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。
（答案：B）A.对B.错2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。
（答案：A）A.对B.错3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（答案：B）A.对B.错二、单选题1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。
（答案：D）A.经营战略B.组织文化C.外部影响因素D.人力资源战略2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。
刘昕教授薪酬管理第5版习题
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材《薪酬管理（第5版）》配套习题第1章薪酬与薪酬管理基础一、判断题1、只有当员工对薪酬的需要得到满足以后才会产生更高层次的需要，因此，薪酬无法满足员工需要时，企业在其他方面付出努力也没有意义。
（答案：B）A.对B.错2、收益分享计划的创始人是弗雷德里克·泰勒。
（答案：B）A.对B.错3、间接薪酬是指员工福利。
（答案：A）A.对B.错二、单选题1、与薪酬包这一概念等价的概念是（）。
（答案：C）A.薪酬B.福利C.总薪酬D.报酬2、在职位薪酬体系中，用来确保薪酬内部公平性的重要手段是（）。
（答案：A）A.职位评价B.技能评价C.能力评价D.业绩评价3、一家企业的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表明薪酬与（）是存在联系的。
（答案：D）A.职位管理B.绩效管理C.培训开发D.员工关系管理三、多选题1、对企业而言，薪酬是属于一种（）。
（答案：AB）A.投资B.成本C.收入D.利润2、对于员工而言，学习和成长的机会属于（）。
（答案：BD）A.外在报酬B.内在报酬C.经济报酬D.非经济报酬3、薪酬体系重点解决的问题是（）。
（答案：AD）A.薪酬构成B.薪酬水平C.绩效奖励D.基本薪酬决定方式第2章战略性薪酬管理一、判断题1、确保薪酬成本最小化是企业战略性薪酬管理的重要目标之一。
（答案：B）A.对B.错2、实施成本领袖战略的企业并不一定提供相对较低的薪酬水平。
（答案：A）A.对B.错3、战略性薪酬体系设计的第一步是制定与战略相匹配的薪酬决策。
（答案：B）A.对B.错二、单选题1、在总报酬协会的总报酬模型中，直接对总报酬战略产生影响的是（）。
（答案：D）A.经营战略B.组织文化C.外部影响因素D.人力资源战略2、在有些企业中，员工的薪酬主要以职位为基础确定，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比例较小，这种薪酬战略通常发生在采取（）的情况下。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
网上晒的工资条：广州某通信公司工程师 （2007）
岗位工资： 721 综合补贴： 300 绩效工资： 535.06 养老保险单位：174.6 养老保险个人：69.84 医疗保险单位： 52.38 医疗保险个人： 17.46 工伤保险单位： 20.95 失业保险单位 ：17.46 失业保险个人：8.73 住房公积金单位：144 住房公积金个人：144 住房公积金补缴代扣单位：78 住房公积金补缴代扣个人：78
＋ 年终奖金浮动：去年拿了5W左右，预计以后在3W左右上下浮动。 ＋ 项目奖等：一般一年累计3000元左右。 ＋ 过节费：累计2000左右 ＋ 劳保费：800元左右 平时的花费主要是一天吃饭大约需要15元左右，一个月450，电话费一个月300，网费 120，水电费用30，这是固定支出。交通费用一个月300。累计1200。 每月结余大概2000左右，如果再加上每个月的住房公积金和住房补贴，则结余为3200。加上 每年需要给家里6000元左右，故工资每年的结余额为2W左右。 总结表述为每年实际的计划货币结余大约为5W左右，如果加上住房公积金和住房补贴折算成 货币的话，大约应该总结余6.5W左右。
津贴补助：500 话费补贴：500（实报实销） 住房公积金：单位每月给260 医保：大概每月100 出差补助：经常出差，每月一般会有 500 有报销餐费权限：一般自己会用300 左右
这样每月下来大概有：5000＋800＋500＋260 ＋100＋500＋300＝7460 一年下来：7460×12＝89520 每年会有奖金，大概15K到20K左右，要上20％ 税，税后就按10K算 一年收入：99 520
课程大纲
第一章：薪酬及其战略性管理 第二章：职位分析与职位评价 第三章：薪酬调查与薪酬结构 第四章：绩效奖励计划
第一章 薪酬及其战略性管理
中国企业取得经营成功的因素
2012中国企业调查 （中欧国际工商学院）
第一节 薪酬及其构成
网上晒的工资条：苏州外企部门经理（2006年年初）
底薪： 10,400元 综合福利： 200元 个人公积金： 2000元 公司公积金： 2018元 个人所得税： 1025元
还有小孩从学前班到高中毕业不用花学费，这应该算是全美国的福利了。
仁者见仁，智者见智的薪酬问题
人力资源管理 的原始需要与 基本激励手段
最直白、最有效 的竞争工具
人力资源管理各 职能中技术难度
最大的部分
直接影响公司 的财务运作
对公司战略和组织 文化影响极大
各学科对薪酬的理解
经济学 心理学 社会学 政治学
WAW的最新全面报酬体系
组织文化
全面报酬战略
经营战略
薪酬 福利 工作-生活平衡 绩效与认可 开发与职业发展机会
人力资源战略
吸引 激励 保留
员工
满意度和 敬W的全面报酬体系：概念
全面报酬（Total Rewards）：为了换取员工的时间、才
智、努力以及工作结果而向员工提供的各种货币和非货币 性的收益。它是能够有效吸引、激励以及留住人才，从而 达成理想经营结果的各种关键要素的有目的整合。
实发:2256.9元
另外每月单位还补助200元午餐费
合计:2466.0元
网上晒的工资条：河南某国企中级职称员工（2006年初）
•大学本科毕业，工作六年，中级职称，技术专家；国有企业；现本市多层房价 2600－2800元，打的费起步价8元。 •基本没有季度奖和年终奖，没有住房、交通、购物券等福利。
岗位工资：1300元 津贴：90元 物价补贴： 60元 书报费： 17元 洗理费： 20元 交通费： 14元 夜班费： 18元 其他： 680元 工资小计： 2200元
实得工资：7575元
网上晒的工资条：中石油工作近1年的职工苏州（2006年4月）
本人2005年7月毕业一所普通石油院校，现在中石油一单位，贴一下4月的工资收入:
岗位:900元 业绩:600元 基本:100元 工龄:4元 房补:60元 燃料:37元 误餐:660元 高寒:45元
公积金:82元 养老: 84.8元 扣税: 42.3元
网上晒的工资条：美国公务员的薪水（2007）
基本情况：在美国做公务员一年，年龄30出头，妻子目前在家， 一儿快6岁，一女快半岁。
两周发一次工资，所以一年26次，无其它一切收入（开会、培训 都是开自己的车去，然后单位按里程报销，应该不能算在收入里）。
每次应发：26.2067美元/小时×80小时=2096.54美元 扣除：联邦税：93.68 ；市税：11.88； 州税：59.33； 社保税： 129.99； 医疗照顾税：30.4；401（k）：62.9；457：120 实发：1588.36美元/两周 现在在算退税，算下来去年全年能退1700左右（去年多了个小孩， 2个小孩大概能省3000块的税，所以全年总收入约为：
1588×26+1700=42988（平均每月3580美元）
网上晒的工资条：美国公务员的福利（2007）
单位每个月付了800的医疗保险和120的牙科保险，是保的整个家庭。我家4 口人也就全部包括了。
看病的话每次付10块钱（相当于门诊费），检查、住院之类的有的项目不 用出钱，有的项目出20%，但每个人自付费用（不包括每次10元的门诊）全年 不超过400，家庭不超过1200（不管多少人），超过后就全由保险公司付。打 个比方，老婆去年生小孩，怀孕期间的各种检查，生产，加3天住院，小孩在 医院的费用，我自己最后掏了500块钱左右。
牙齿方面除了每年每人2次洗牙完全免费，其它的要出20%，但最多保险公 司给出每人1000，所以有牙齿方面大的修补的话，一般会分成2年或几年来做。 其他福利就是单位给买了人身保险，额度是一年的工资。
工资每年涨4%左右，一年除了11个公共假日，有12天休假，大概10天左右 的病假。（病假随工作时间增加且可以累加到以后年度。）
知足常乐，我这样的估计在北京能算个中等把。
网上晒的工资条：广州某通信公司工程师 （2007）
毕业三年，目前虽然为项目经理，但 还属于基层。
工资＋绩效：5500至6800 平均就按6000吧，6000的工资一般
税后大概有 5000（扣除保险、个人所 得税，住房公积金）
交通补助：1200（一般要用去400左 右吧）
房租： 50元 基本养老： 250元 公积金： 340元 医保金： 67元 失业保险： 23元 支出小计： 700元 实发工资：1500元 实发奖金：2270元 实发总计： 3770元
网上晒的工资条：航天部研究所研究生的待遇（2007）
04年研究生毕业，工作在北京的一个航天部研究所，快三年了。 ＋基本工资：2200 ＋特殊岗位津贴：现在是助理工程师，系数为3，大约每月为1400左右。 ＋住房补贴：每月单位发放给无房户住房补贴400元。 －扣除住房公积金400左右，单位再出400存入我的公积金帐户中。 －扣除每月住单身宿舍费用30元，加上税款10块钱左右 实际每月发放的基本工资：1800左右
全面报酬战略：是将各种关键报酬因素加以组合从而形成 一种定制的激励系统，从而达成对员工最优激励水平的一 种 艺术。一种全面报酬战略要想有效，必须确保员工认为 企业所提供的货币或非货币报酬是有价值的。
WAW的全面报酬体系：构成要素
全面报酬的五大关键报酬因素是：
薪酬（Compensation） 福利（Benefits） 工作和生活的平衡（Work-life ） 绩效和认可（Performance and Recognition） 开发和职业发展的机会（Development and Career
每年的收入还在不断增加，但是，到目前 为止，我还没存下什么钱，可能是单身的原因 吧，家庭也没什么负担，所以花销非常厉害， 目前帐户里面还不到2万。 打算从今年开始加紧存钱，每月存入5K，并且 将开始股票的投资，目标就是30岁前拥有50万 流动资金用来创业，100万以上才考虑买房。 努力！我相信会实现的！
应发工资： 1556.06 个人所得税：0 实发工资： 1238.03 工会经费计提： 1.12 教育经费计提：23.34
补充一下，还有电话费报销每月150， 交通费实报实销大约100的，加班的话 有餐补30元人/天，其他的基本上就没 有了。 年底也是双薪。
还不如有些网通线路装机代维单位人员 的收入高，他们高的都有2500/月。一 般也有1800，真郁闷啊。我们这是省会 城市，房子是3000——5000元/平米， 什么时候才能买得起我的房子 啊。。。。。？
报酬的理解
外在报酬
内在报酬
经 直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、
济
奖金、利润分享、股票认购
性 间接报酬：保险\保健计划、住房资助、
无
报
员工服务及特权、带薪休假及其他福利
酬
非 私人秘书 经 宽大的办公室 济 诱人的头衔 性 便利的地理位置 报 酬
参与决策 挑战性工作 感兴趣的工作或工作任务 上级、同事的认可与内部地位 学习与进步的机会 多元化活动 就业的保障性
薪酬的发展与演变
薪资 Salary
薪酬 Compensation
全面薪酬 Total compensation
全面报酬 Total reward
构成
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价
• 基本薪酬 • 浮动薪酬 • 奖金 • 高层股权
• 基本和浮动薪 酬
• 股权 • 奖金 • 福利
• 薪酬(含股权) • 福利 • 绩效认可 • 工作-生活平衡 • 职业发展机会
《薪酬管理》
COMPENSATION
中国人民大学公共管理学院组织与人力资 源研究所 教授/博士生导师 刘昕
刘昕简介
中国人民大学公共管理学院 中国人民大学组织与人力资源研究所 国家人力资源部职称考试人力资源专业
院长助理 教授/博导 命题专家
☻ 2009-2010，哈佛大学富布赖特高级访问学者 ☻ 1998-1999，比利时根特大学访问学者 ☻ 1987-1997，中国人民大学劳动人事学院本科→硕士→博士 ☻ 出访美国、欧洲、韩国以及港、澳、台等多所大学 ☻ 多家企业、政府机构以及事业单位的人力资源顾问