2020吉大网络教育薪酬管理大作业解答
2020吉大网络教育薪酬管理大作业解答
(说明：前面是题目，后面几页是答案完整解答部分，题目随机的，注意的顺序。
)一论述题
1. 结合实际论述职位评估操作遵循的原则及注意事项。
2. 论述薪酬调查的实施程序。
3. 论述要素计点法的实施步骤。
4. 结合实际论述报酬要素的选择标准。
二名词解释题
5. 工资挤压
6. 贝多计划
7. 交替排序法
8. 补偿性差异
9. 补偿职能
10. 跟随性薪酬战略
11. 临时员工
12. 配对比较法
13. 归类法
14. 工资全距
三问答题
15. 简述营销人员薪酬方案设计应当遵循什么原则。
16. 简述高层管理人员薪酬制度的特殊性有哪些。
17. 简述企业在采取弹性福利计划时要注意哪些问题。
18. 简述如何做到营销人员计酬方式的公平性。
19. 简述薪酬调整有哪些原则。
答案完整解答部分:
一论述题
1. 答案：（1）评价的是职位，而不是任职者的状态
（2）考虑职位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况
（3）评估时，不要考虑现有的职位级别、工资级别、任职人的等级等（4）根据定义客观判断，避免对某些职位可能有的预先的偏见
（5）评估过程中保持标准尺度一致性原则
2. 答案：（1）准备阶段：根据需要审查已有的薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式；选择确定准备调查的职位和层次；界定劳动力市场的范围，确定被调查的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息的内容；
（2）实施阶段：设计薪酬调查问卷并实施调查
（3）结果分析阶段：核查调研信息并进行统计分析调查数据
3. 答案：（1）确定关键报酬要素
（2）对每一种报酬要素的不同程度、水平或层次进行界定
（3）规定每个因素的权重
（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位
（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构
4. 答案：（1）报酬要素应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系。
（2）报酬要素必须是能够得到清晰界定和衡量的。
（3）报酬要素必须对准备在某一既定职位评价系统之中进行评价的所有职位来说具有共通性。
（4）报酬要素必须能够涵盖组织愿意为之支付薪酬的与职位有关的所有主要内容。
（5）报酬要素必须是与被评价职位相关的。
（6）酬要素之间不能出现交叉和重叠。
（7）报酬要素的数量应当便于管理。
二名词解释题
5. 答案：工资挤压:由于组织外部提供的职位的工资增长速度超过了组织内部工资结构规定的速度，导致组织内部不同层级职位的工资级差缩小。
6. 答案：贝多计划：一种个人激励计划，是对直接计件工资计划和标准计时工资计划的变异形式。
贝多计划无须计算整个任务需要完成的时间，只要确定完成一项任务的每个简单动作需要的时间，如果个人完成某项任务的时间少于规定标准，就会获得奖励。
7. 答案：交替排序法：在每个极端值对职位说明进行交替排序。
8. 答案：补偿性差异：将外部劳动力市场上工资率的多样性归因于职位的正面特征与负面特征的差异性。
为了吸引员工，工资差异必须能够抵消职位的负面特征。
9. 答案：补偿职能：职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。
同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿。
对职工来说通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
10. 答案：跟随性薪酬战略：一种试图确保组织的劳动力成本与竞争对手大致相同的薪酬政策，其目标是避免雇主在产品定价时处于不利地位，或者为雇主保持高质量的员工队伍。
11. 答案：临时员工：雇用时间受一定限制的个人，包括非全日制工人和临时工。
12. 答案：配对比较法：使用矩阵方式尽可能的对所有职位进行两两对比，相对价值较高的职位被记入矩阵方格中，完成比较后，频数最高的即等级最高的岗位。
13. 答案：归类法：职位评价的方法之一，把职位说明纳入一系列的类别和等级，这些类别和等级能够覆盖被评价职位的整个范围，并可以作为职位说明的比较标准。
14. 答案：工资全距：为某个工资等级或者工资类别设定的工资率从最小值到最大值的变化范围，工资全距限定了雇主为特定职位支付的工资率水平。
三问答题
15. 答案：（1）与战略匹配的原则
（2）促进销售人员角色转变的原则
（3）报酬形式以激励薪酬为主的原则
（4）差异化原则
16. 答案：（1）薪酬差距明显大于其他组织层次
（2）薪酬水平与组织规模、市场薪酬紧密结合。
组织规模的扩大要求组织高层管理人员具有高超的判断能力、决策能力、执行能力和控制能力，这需要相应的薪酬水平与之匹配。
（3）薪酬水平与组织绩效和风险状况紧密关联。
根据代理理论，组织高管人员的薪酬应当主要决定于组织绩效。
组织绩效的变动范围提高了代理人承担的风险，这就要求向代理人员提供更高的风险溢价。
17. 答案：（1）要适应企业的实际承受能力和发展策略。
福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出，进而影响企业的竞争力。
因此，员工福利的水平一定要以企业自身的经济实力为依托，不可不切实际地追求高福利、全福利，而影响企业的正常经营和发展。
（2）福利项目要符合员工的实际需要，切记华而不实。
企业在制定福利项目时一定要深入调查，既要在企业承受能力之内，也要在员工的需要范围之列，以实现供需平衡。
（3）应采取员工参与机制，及时与员工沟通，了解员工需求。
福利提供的对象是员工，在福利计划的设计及实施过程中，只有员工参与进来，才能真正了解员工的需求，实现福利的激励和保障功能。
让员工在某种程度上享有对自己所需福利形式的发言权，其工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（4）弹性福利管理是一项相对复杂的管理，企业在准备实施此福利模式时应事先做好相关的人员及机构安排。
此外，应注意到弹性福利管理也是一个动态的管理过程，企业应不断调节福利水平，调整福利项目，随时应对员工的需求变动。
18. 答案：为了保证营销人员计酬方式的公平性，企业在进行薪酬设计时应该从个人价值、岗位价值和工作绩效三方面来考虑，即遵循这样三条原则：
（1）营销薪酬要反映营销人员的个人价值，应该以人才市场的价格为基础，使营销人员作为单独的个体在个人比较过程中产生公平感
（2）营销薪酬应反映营销人员的岗位价值，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面，对岗位的价值进行量化评估（3）营销薪酬应该反映营销人员的工作绩效，是充分发挥营销薪酬激励作用的最重要环节，同时也是薪酬分配过程中最容易产生不公平感从而影响激励效果的环节。
19. 答案：（1）经济性原则（2）合法性原则（3）独立性原则（4）科学性原则。
吉大薪酬管理作业答案.doc
吉大薪酬管理作业答案4薪酬管理一、判断题1.(4分)马斯洛的“需求层次理论”中的最高层次是自尊。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案错解析2.(4分)津贴是基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关的因素。
是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的补偿性报酬。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案错解析3.(4分)在现实生活中，很多组织都是利用第三方来完成薪酬调查工作。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对4.实施技能工资体系的组织都有一个共同特征，它们的工作是围绕产品和服务组织的，而不是按传统的方法，根据功能组织工作。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析5.(4分)薪酬结构分为以岗定酬和以人定酬两种，这两类一定是相互独立的。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析解析6.(4分)绩效薪酬以及不定期和不定形式的物质奖励以及精神奖励都是浮动薪酬的形式。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析7.在中小组织中采用长期雇佣的做法比在大组织中采用更有优势。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案错解析8.(4分)宽带薪酬在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工作的团队型组织中非常有用。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析9.(4分)亚当·斯密认为，工资是劳动的价格，工资增长取决于对劳动的需求，而对劳动的需求又决定于财富生产的状况，形成工资差别的原因是职业的差别和政策干预。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析10.(4分)麦克利兰的激励需要理论认为人在较高层次上有3种需要：成就需要、权力需要、归属需要。
（）∙∙得分：4知识点：薪酬管理作业题收起解析解析11.(4分)工资、薪金所得实行适用超额累进税率，税率为5%-45%。
（）∙∙得分：0知识点：薪酬管理作业题收起解析答案对解析12.(4分)技能模块的数量由技能类型和技能等级的数量决定。
吉大20年9月课程考试《薪酬管理》答案
吉林大学网络教育学院2019-2020学年第二学期期末考试《薪酬管理》大作业学生姓名专业层次年级学号学习中心成绩年月日作业要求：大作业要求学生手写完成，提供手写文档的清晰扫描图片，并将图片添加到word文档内，最终wod文档上传平台，不允许学生提交其他格式文件（如JPG，RAR等非word文档格式），如有雷同、抄袭成绩按不及格处理。
一论述题 (共2题，总分值30分 )1.论述薪酬管理与人力资源体系中其他职能之间是怎样的关系。
（15 分）答：人力资源包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。
人力资源规划中包括管理费用预算，即薪酬管理。
需要在做公司整体人力资源规划时预先做出薪酬预算。
招聘与配置指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
在招聘员工时需将员工的薪酬定准。
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。
这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。
在薪酬管理中其实就包含了员工的培训费用绩效管理是薪酬管理中的一部分，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
劳动关系管理包括劳动合同管理、劳动纪律管理、定额、定员管理、工作时间与休假管理、考勤管理。
薪酬中的工资项涉及到奖惩、出勤情况，结合实际奖励和扣除费用。
2.试论述进行薪酬调查需要经过哪些实施步骤。
（15 分）答：实施薪酬调查-敏来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
吉大15春学期《薪酬管理》在线作业一满分答案
吉大15春学期《薪酬管理》在线作业一
单选题多选题判断题
一、单选题（共15 道试题，共60 分。
）
1. 企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬,所体现薪酬管理的是()。
A. 成本控制原则
B. 公正性原则
C. 激励性原则
D. 竞争力原则
-----------------选择：D
2. 属于技术性津贴的是()。
A. 工人技师津贴
B. 农业技术推广服务津贴
C. 专业技术职务津贴
D. 技术工人岗位津贴
-----------------选择：A
3. 薪酬级差反映了岗位之间的差别,高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要()。
A. 大
B. 小
C. 相同
D. 难以确定
-----------------选择：A
4. 以下不属于要素计点法缺点的是()。
A. 设计比较复杂
B. 对管理水平要求较高
C. 成本相对较
D. 应用最不普遍
-----------------选择：D
5. 员工福利可分为社会保险福利和()两大类。
A. 经济性福利
B. 全员性福利
C. 特殊群体福利
D. 用人单位集体福利
-----------------选择：D
6. 企业某年度增加值率为50%,劳动分配率为40%,那么其人工费用比率是()。
A. 12
B. 40%
C. 20%
D. 25%
-----------------选择：C
7. 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。
对于分层式薪酬等级类。
《薪酬管理》答案
《薪酬管理》答案中国人民大学远程教育学院《薪酬管理》部分作业答案三一、单项选择题(一共10题，每题6分。
)试题1(6分) 【76155】解决行业选择的方法是（）。
A．波特的五力模型B．波士顿矩阵C．内部外部分析法D．关键竞争要素分析法A。
标准答案为：A试题2(6分) 【76179】按照Snell教授的人力资本分类模型，核心人才雇佣关系的最大特点是（）。
A．以职位为核心B．以组织为核心C．劳动契约关系D．协作关系B。
标准答案为：B试题3(6分) 【76231】如果不考虑其他因素，一个企业的支付能力越强，对于企业薪酬结构设计时重叠的处理应该是（）。
A．重叠越大B．适度重叠C．鼓励跳空D．对是否需要重叠无特别影响C。
标准答案为：C试题4(6分) 【76234】能力薪酬的基本形式不包括（）。
A．基于技能的薪酬B．基于一般能力的薪酬C．基于特殊能力的薪酬D．基于核心能力的薪酬C。
标准答案为：C试题5(6分) 【76449】（）是薪酬的基本组成部分。
A．基本工资、奖金、福利B．基本工资、奖金、培训C．奖金、福利、培训D．福利、企业年金、奖金A。
标准答案为：A试题6(6分) 【76452】（）是福利的决定依据。
A．职位价值B．法律条款C．团队绩效D．个人绩效B。
标准答案为：B试题7(6分) 【76456】（）的激励性较大。
A．基本工资B．奖金C．福利D．养老保险B。
标准答案为：B试题8(6分) 【77126】下面（）不属于波特的基本竞争策略分类。
A．成本领先策略B．差异化策略C．客户关注策略D．集中化经营策略D。
标准答案为：C试题9(6分) 【101759】下列关于级差的说法，正确的是（）。
A．级差越大越具有激励性B．级差的大小可以随意设定C．一般而言，职位价值越高，对应的薪等的级差就越高D．一般而言，职位价值越高，对应的薪等的级差就越低C。
标准答案为：C试题10(6分) 【101760】下列关于宽带薪酬的说法，不正确的是（）。
吉大19春学期《薪酬管理》在线作业一1答案
吉大18春学期《薪酬管理》在线作业一-0001试卷总分:100 得分:0一、单选题(共15 道试题,共60 分)1.企业某年度增加值率为50%,劳动分配率为40%,那么其人工费用比率是()。
A.12B.40%C.20%D.25%正确答案:C2.以下关于企业薪酬的说法错误的是()。
A.薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成,根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位B.薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和C.岗位评价是对岗位价值的断,进而纳入薪酬等级D.薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才正确答案:D3.在确定各要素及各要素等级的点值时,假设“计划”的总点值为500,而其中“决策”要素的权数为40%,则它的点值为()。
A.100B.200C.1000D.2000正确答案:B4.()不属于岗位评价的功能。
A.在一个企业内建立一般的薪酬标准,使之与同地区/同行业类似企业保持同等水平,并使其具有预期的相对性,从而符合所在地区的平均水平B.发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位C.在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值D.使新增的机构与原有的正确答案:B5.在确定薪酬调查的企业和岗位时,应遵循()原则。
A.可比性B.适用性C.一致性D.相似性正确答案:A6.当员工的薪酬与其工作价值大体相当,可认为该企业的薪酬管理做到了()。
A.外部公平B.内部公平C.程序公平D.个人公平正确答案:B7.不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同。
高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以在其薪酬结构中浮动工资应占()A.较小比重B.较大比重C.平均水平D.不能确定正确答案:B8.住房费用含()。
A.住房公积金B.住房补贴C.房租补贴D.房改补贴正确答案:A9.薪酬级差反映了岗位之间的差别,高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要()。
薪酬管理 吉林大学考试题库答案
薪酬管理一、判断题1. 职务薪酬制与基于能力的职能薪酬制基本相同，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。
其特点是“一职数薪”。
（）对2. 股权属于短期绩效工资。
（）错3. 双因素理论中的保健因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围、环境相关，主要包括公司制度、工作条件、人际关系等。
（）对4. 多样化程度越高，薪酬与公司整体绩效的关联程度更强。
（）错5. 短期可变薪酬或短期奖金一般是建立在非常具体的绩效目标基础之上的。
而长期可变薪酬或长期奖金的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。
（）对6. 在多样化程度较低或对经营单元间的合作程度要求较高时，薪酬与公司整体绩效的关联程度更弱。
（）错7. 传统的薪酬战略往往只着眼于薪酬的外部竞争力和内部公平，采用的工具也较为简单，主要是要素计点法等工作评价法技术以及绩效加薪方案。
（）对8. 福利属于工资的一部分，但不是员工的劳动所得，是雇主给雇员提供的恩惠。
（）错9. 马斯洛的“需求层次理论”中的最高层次是自尊。
（）错10. 行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。
（）对11. 结构工资制是以工资的不同功能为基础，将工资划分为不同的相互独立的工资单位，再给各个工资单元赋予不同的机构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构而确立的一种新型工资制度。
（）对12. 岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开。
（）错13. 薪酬结构分为以岗定酬和以人定酬两种，这两类一定是相互独立的。
（）错14. 合理安排优化薪酬发放，尽可能均衡发放全年工资收入。
（）对15. 间接薪酬只是作为全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可变薪酬的一种替代者。
（）错16. 激励工资和绩效工资的差别是侧重点不同，但是支付方式相同。
（）错17. 报酬等同于金钱或者是能够直接折合为金钱。
（）错18. 岗位技能工资中岗位工资部分对员工的技能水平和知识结构提出了一定的要求，能激励员工努力提高技术、科学文化素质和实际工作能力。
吉大20年9月课程考试《薪酬管理》离线作业考核试题非免费
一、论述题1.论述薪酬管理与人力资源体系中其他职能之间是怎样的关系。
人力资源包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着企业整体人力资源管理的效率，因而被作为人力资源管理师的首要的工作要求。
人力资源规划中包括管理费用预算，即薪酬管理。
需要在做公司整体人力资源规划时预先做出薪酬预算。
招聘与配置指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
在招聘员工时需将员工的薪酬定准。
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。
这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。
在薪酬管理中其实就包含了员工的培训费用绩效管理是薪酬管理中的一部分，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
劳动关系管理包括劳动合同管理、劳动纪律管理、定额、定员管理、工作时间与休假管理、考勤管理。
薪酬中的工资项涉及到奖惩、出勤情况，结合实际奖励和扣除费用。
2。
、.试论述进行薪酬调查需要经过哪些实施步骤。
它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
确定调查目的人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。
一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。
确定调查范围根据调查的目的，可以确定调查的范围。
调查的范围主要要确定以下问题：A、需要对哪些企业进行调查？B、需要对哪些岗位进行调查？C、需要调查该岗位的哪些内容？D、调查的起止时间.选择调查方式确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
2019~2020吉大网络教育大作业答案
2019~2020吉大网络教育大作业答案一、论述题1、组织在立业期的行为答：1）有效招聘，招聘过程是一个双向选择过程，在这个过程中，应找个在很大程度上都通过企业职位获取信息并以此产生期望；2）帮助员工制定职业定向计划。
所谓职业定向计划，是指让新进入组织的员工通过一系列的活动尽快熟悉组织和工作；3）给予员工有挑战性的工作；4）第一个上司不断地激励、新人在立业期通常会希望上级主管以认可尊重的方式，担当教练、反馈者、训练者和保护者的角色；5）有效的提供建设性反馈；6）鼓励师徒关系和其他支持；2、新员工再立业其应有的行为答：新员工在立业期，最基本的是要明确自己的发展需要，这对于个人和组织都是有益的。
同时，在立业期，个人和组都在相互考博，寻求彼此的相互适应。
在这一过程中，员工首先做好自己的本职工作，正确地对待业绩的评价，做好观察并扩展和组织内其他成员的非正式关系，因为这些非正式关系将会使信息反馈的主要可靠的来源。
同时可以利用下这些信息为自己的职业生涯管理设定一些短期和长期的目标。
二、名词解释1、内职业生涯内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心里素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程2、马斯洛需求层次理论答：按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机，而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间有先后顺序与高低层次之分：每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。
马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高，它们是：生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、自我实现。
3、职业生涯规划答：职业生涯规划，是指按人生发展各阶段的不同自行设计的，适合自己阶段发展，带有个性化色彩的个人职业生涯的一种长期发展计划。
4、师徒关系答：师徒关系，是师傅和徒弟的关系，是教和学的关系，更是传授和继承的关系，并且极具个人感情色彩和鲜明的特征。
徒弟除了秉承师傅技艺上的行规、流派以外，还受师傅教化的影响，学礼仪，修道德，成为能使师门发扬光大的人。
网络学院薪酬管理作业(本科)答案
网络学院薪酬管理作业(本科)答案薪酬管理作业题一、名词解释：（20分，每个4分）1、薪酬薪酬:薪酬仅仅包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），而不包括福利。
2、职位评价职位评价:指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
3、宽带型薪酬结构宽带薪酬结构：就是指对多个薪资等级以及薪资变化范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪资等级以及相对较宽的薪资变动范围。
4、薪酬内部一致性薪酬内部一致性成功分享计划要求管理层与基础员工共同制定目标，而不是采取自上而下式的传统目标制定方式。
5、薪资区间渗透度薪酬区间渗透度：对同一薪资区间内部的员工的薪资水平进行分析，员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系。
二、简答题（60分，每题10分）1、全面报酬战略的内涵是什么？参考答案由于传统的薪酬战略无法适应企业和员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略，这种新的战略就是全面薪酬战略。
全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。
2、薪酬调查的实施步骤？参考答案（一）准备阶段1根据需要审查一有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式2选择准备调查的职位及其层次3界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量4选择所有收集的薪酬信息内容（二）实施阶段，在前几个步骤完成之后，调查者就可以开始设计调查问卷了，调查中还可以采取问卷调查之外的其他一些方式来收集信息，其中包括电话访谈、拍出调查人员实地访谈以及集体访谈等、（三）结果分析阶段1核查数据2分析数据3离散分析3、使用特殊绩效认可计划时应当注意哪些问题？参考答案：使用特殊绩效认可计划时应当注意哪些问题？（1）确定特殊绩效认可计划的目标（2）决定绩效认可计划的种类和数量（3）却地暖更需要奖励的活动类型和性质（4）决定谁有资格参加认可计划（5）决定绩效奖励的类型和水平（6）决定奖励的频率（7）决定报酬的成本和资金来源（8）确定提名和挑选获奖者过程（9）确定如何授予奖励品4、员工福利对员工的影响？参考答案4.员工福利对员工的影响:①税收的优惠②集体购买的优惠或规模经济效应③员工的偏好④平等和归属的需5、简述用要素计点法进行职位评价的步骤及优缺点。
吉大20年4月课程考试《薪酬管理》期末作业考核试题
吉林大学网络教育学院2019-2020学年第一学期期末考试《薪酬管理》大作业学生姓名专业层次年级学号学习中心成绩年月日作业完成要求：大作业要求学生手写，提供手写文档的清晰扫描图片，并将图片添加到word 文档内，最终wod文档上传平台，不允许学生提交其他格式文件（如JPG，RAR等非word 文档格式），如有雷同、抄袭成绩按不及格处理。
一、名词解释（每小题2分，共20分）1、薪酬管理薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。
2、薪酬水平及策略薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。
3、集体福利集体福利是指社会主义企业和事业单位为满足和提高大多数劳动者的物质和文化生活所举办的各项福利事业的总称。
4、股票期权卖出一定数量相关股票的权利。
是对员工进行激励的众多方法之一，属于长期激励的范畴。
5、战略性薪酬管理6、梅里克多级计件制1.绩效等级或岗位级别较低的工人：计件工资＝实际完成额×基准计件单价。
2.绩效等级或岗位级别中等的工人：计件工资＝实际完成额×[基准计件单价×（1+预定上浮比例10%）]。
3.绩效等级或岗位级别较高的工人：计件工资＝实际完成额×[基准计件单价×（1+预定上浮比例20%）]。
7、管理人员管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。
8、个人福利个人福利是指企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目。
9、虚拟股票虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。