2020吉大网络教育薪酬管理大作业解答

2020吉大网络教育薪酬管理大作业解答

(说明：前面是题目，后面几页是答案完整解答部分，题目随机的，注意的顺序。)一论述题

1. 结合实际论述职位评估操作遵循的原则及注意事项。

2. 论述薪酬调查的实施程序。

3. 论述要素计点法的实施步骤。

4. 结合实际论述报酬要素的选择标准。

二名词解释题

5. 工资挤压

6. 贝多计划

7. 交替排序法

8. 补偿性差异

9. 补偿职能

10. 跟随性薪酬战略

11. 临时员工

12. 配对比较法

13. 归类法

14. 工资全距

三问答题

15. 简述营销人员薪酬方案设计应当遵循什么原则。

16. 简述高层管理人员薪酬制度的特殊性有哪些。

17. 简述企业在采取弹性福利计划时要注意哪些问题。

18. 简述如何做到营销人员计酬方式的公平性。

19. 简述薪酬调整有哪些原则。

答案完整解答部分:

一论述题

1. 答案：（1）评价的是职位，而不是任职者的状态

（2）考虑职位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况

（3）评估时，不要考虑现有的职位级别、工资级别、任职人的等级等（4）根据定义客观判断，避免对某些职位可能有的预先的偏见

（5）评估过程中保持标准尺度一致性原则

2. 答案：（1）准备阶段：根据需要审查已有的薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式；选择确定准备调查的职位和层次；界定劳动力市场的范围，确定被调查的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息的内容；

（2）实施阶段：设计薪酬调查问卷并实施调查

（3）结果分析阶段：核查调研信息并进行统计分析调查数据

3. 答案：（1）确定关键报酬要素

（2）对每一种报酬要素的不同程度、水平或层次进行界定

（3）规定每个因素的权重

（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值

（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位

（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，划分点值范围，建立职位等级结构

4. 答案：（1）报酬要素应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系。

（2）报酬要素必须是能够得到清晰界定和衡量的。

（3）报酬要素必须对准备在某一既定职位评价系统之中进行评价的所有职位来说具有共通性。

（4）报酬要素必须能够涵盖组织愿意为之支付薪酬的与职位有关的所有主要内容。

（5）报酬要素必须是与被评价职位相关的。

（6）酬要素之间不能出现交叉和重叠。

（7）报酬要素的数量应当便于管理。

二名词解释题

5. 答案：工资挤压:由于组织外部提供的职位的工资增长速度超过了组织内部工资结构规定的速度，导致组织内部不同层级职位的工资级差缩小。

6. 答案：贝多计划：一种个人激励计划，是对直接计件工资计划和标准计时工资计划的变异形式。贝多计划无须计算整个任务需要完成的时间，只要确定完成一项任务的每个简单动作需要的时间，如果个人完成某项任务的时间少于规定标准，就会获得奖励。

7. 答案：交替排序法：在每个极端值对职位说明进行交替排序。

8. 答案：补偿性差异：将外部劳动力市场上工资率的多样性归因于职位的正面特征与负面特征的差异性。为了吸引员工，工资差异必须能够抵消职位的负面特征。

9. 答案：补偿职能：职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿。对职工来说通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

10. 答案：跟随性薪酬战略：一种试图确保组织的劳动力成本与竞争对手大致相同的薪酬政策，其目标是避免雇主在产品定价时处于不利地位，或者为雇主保持高质量的员工队伍。

11. 答案：临时员工：雇用时间受一定限制的个人，包括非全日制工人和临时工。

12. 答案：配对比较法：使用矩阵方式尽可能的对所有职位进行两两对比，相对价值较高的职位被记入矩阵方格中，完成比较后，频数最高的即等级最高的岗位。

13. 答案：归类法：职位评价的方法之一，把职位说明纳入一系列的类别和等级，这些类别和等级能够覆盖被评价职位的整个范围，并可以作为职位说明的比较标准。

14. 答案：工资全距：为某个工资等级或者工资类别设定的工资率从最小值到最大值的变化范围，工资全距限定了雇主为特定职位支付的工资率水平。

三问答题

15. 答案：（1）与战略匹配的原则

（2）促进销售人员角色转变的原则

（3）报酬形式以激励薪酬为主的原则

（4）差异化原则

16. 答案：（1）薪酬差距明显大于其他组织层次

（2）薪酬水平与组织规模、市场薪酬紧密结合。组织规模的扩大要求组织高层管理人员具有高超的判断能力、决策能力、执行能力和控制能力，这需要相应的薪酬水平与之匹配。

（3）薪酬水平与组织绩效和风险状况紧密关联。根据代理理论，组织高管人员的薪酬应当主要决定于组织绩效。组织绩效的变动范围提高了代理人承担的风险，这就要求向代理人员提供更高的风险溢价。

17. 答案：（1）要适应企业的实际承受能力和发展策略。福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出，进而影响企业的竞争力。因此，员工福利的水平一定要以企业自身的经济实力为依托，不可不切实际地追求高福利、全福利，而影响企业的正常经营和发展。

（2）福利项目要符合员工的实际需要，切记华而不实。企业在制定福利项目时一定要深入调查，既要在企业承受能力之内，也要在员工的需要范围之列，以实现供需平衡。

（3）应采取员工参与机制，及时与员工沟通，了解员工需求。福利提供的对象是员工，在福利计划的设计及实施过程中，只有员工参与进来，才能真正了解员工的需求，实现福利的激励和保障功能。让员工在某种程度上享有对自己所需福利形式的发言权，其工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

（4）弹性福利管理是一项相对复杂的管理，企业在准备实施此福利模式时应事先做好相关的人员及机构安排。此外，应注意到弹性福利管理也是一个动态的管理过程，企业应不断调节福利水平，调整福利项目，随时应对员工的需求变动。

18. 答案：为了保证营销人员计酬方式的公平性，企业在进行薪酬设计时应该从个人价值、岗位价值和工作绩效三方面来考虑，即遵循这样三条原则：