经济师中级人力资源管理专业知识与实务-78
人力资源管理中级经济师专业知识与实务复习资料
人力资源管理中级经济师复习资料第一部分组织行为学第一章组织激励第二章领导行为第三章组织设计与组织第一章组织激励需要与动机激励对于组织经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值,只有当其能力和天赋发挥出来才能够为组织带来益处,而员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低。
无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资源由被激励起工作动机的员工所掌握,否则它们不可能被付诸使用,所以说,“管理的深处是激励”,激励起每一个员工的工作动机,是组织管理工作者所从事的重要工作之一。
要想激励员工,首先要了解需要和动机的概念。
一、需要与动机(一)需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态,包括对食物、水、空气等的物质需要,及对归属、爰等的社会需要。
需要未能满足的状态,会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力,这种压力只有在达到目标、满足需要时才会缓解或消除。
(二)动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
动机有三个要素:决定人行为的方向,即选择做出什么样的行为；努力的水平,即行为的努力程度；坚持的水平,即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
动机又分为内源性动机(又称内在动机)和外源性动机(又称外在动机)。
内源性动机是指人做出某种行为是因为行为本身,因为这种行为可以带来成就感,或者个体认为这种行为是有价值的。
外源性动机是指人为了获得物质或社会报酬,或为了避免惩罚而完成某种行为,完成某种行为是为了行为的结果,而不是行为本身。
因此,出于内源性动机的员工看重的是工作本身,诸如寻求挑战性的工作,获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；而出于外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿,诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
二、激励及其类型激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现组织目标的过程。
也就是说,激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系,使他们处于一种驱动状态,他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
2021年经济师中级人力资源专业知识与实务试题及答案
一、单项选取题（共60题, 每题1分。
每题备选项中, 只有1个最符合题意）1 关于内源性动机和外源性动机说法, 错误是（）。
A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来成就感B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬C.追求高社会地位属于内源性动机D.谋求多拿奖金属于外源性动机2 关于成就需要说法, 错误是（）。
A.成就需要是指个体追求优越感驱动力B.成就需要高人倾向选取适度风险C.成就需要高人具备较强责任心和进取意识D.普通来说, 成就需要高人工作绩效较低3 关于目的管理说法, 错误是（）。
A.目的管理强调, 应通过群体共同参加方式, 制定详细、可行且能客观衡量目的B.实行目的管理时, 必要自下而上地设定目的, 将组织目的分解为各个相应层次目的C.目的管理涉及目的详细化、参加决策、限期完毕和绩效反馈四个要素D.目的管理实行效果有时候并不能符合管理者盼望4 关于魅力型领导理论说法, 错误是（）。
A.魅力型领导可以促使追随者产生高于盼望绩效以及强烈归属感B.当追随者自我意识和自我管理水平较高时, 魅力型领导效果会得到进一步强化C.魅力是一种特质, 具备这种特质人在各种情境下都能体现出魅力型领导风格D.魅力型领导者也具备非道德特性5 依照费德勒权变理论, 最适合于关系取向领导风格情境是（）。
A.上下级关系较好, 工作构造化限度较高, 领导者职权较大B.上下级关系较坏, 工作构造化限度较低, 领导者职权较大C.上下级关系较坏, 工作构造化限度较高, 领导者职权较小D.上下级关系较好, 工作构造化限度较低, 领导者职权较小6 关于领导一成员互换理论说法, 对的是（）。
A.领导者在与下属确立关系初期, 就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B.领导者对于“圈里人”会投入更多时间、感情以及更多正式领导权威C.在工作中, “圈外人”要比“圈里人”绩效更高D.领导一成员互换过程是单向7 关于管理方格理论说法, 错误是（）。
领导行为—中级经济师(人力资源管理)
01 领导理论
五、路径—目标理论（罗伯特· 豪斯）
（一）路径—目标理论认为，领导的主要任务是帮助下属完成他们的目标，并提供必要的支持 和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。 （二）领导的激励作用在于：1、使绩效的实现与员工需要的满足相结合；2、为实现有效的工 作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。 （三）四种领导行为： 1、指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序； 2、支持型领导：努力建立舒适的工作环境，关心下属的要求； 3、参与式领导：主动征求并采纳下属的意见； 4、成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。
02 领导风格与技能
二、俄亥俄模式
（一）俄亥俄模式：工作管理和关心人（两个维度）得分高的领 导比其他类型的领导（在两个维度上都低，或在一个维度上低， 在另一个维度上高）更能促使员工实现高的绩效和高的工作满意 度。 （二）密歇根模式：员工取向的领导风格与团体高绩效和员工高 满足感相关，生产取向的领导风格则和团体低绩效、员工低满足 感相关。因此，该模式支持员工取向的领导作风。
交易型领导：强调个人在组织中的权威性、合法性； 变革型领导：通过理想和组织价值观来激励组织成员；
（二）交易型领导和变革型领导的特征
领导类型 交易型领导 变革型领导
特征
1、奖励：承诺为努力提供奖励，为高绩效提供奖励，赏识成就 2、差错管理（积极型）：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动 3、差错管理（消极型）：仅在背离标准时进行干涉 4、放任：放弃责任，避免做出决策
03 领导决策
三、决策风格
四种不同的决 策风格
1、指导型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技 术本身； 2、分析型决策者具有较高的模糊耐候性水平以及很强的任务和技术 取向； 3、概念型决策者具有较高的模糊耐受性水平，并且倾向于对人和社 会的关注； 4、行为型决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于对人和社会的 关注。
2020中级经济师(人力资源管理)考试大纲
经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识与实务（中级）考试大纲考试目的测查应试人员是否理解和掌握组织激励、领导行为、组织设计和组织文化、战略性人力资源管理、人力资源规划、人员甄选、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系、劳动力市场、工资与就业、人力资本投资、劳动合同管理与特殊用工、社会保险法律、劳动争议调解仲裁、法律责任与行政执法、人力资源开发政策等相关的原理、方法、技术、规范（规定）等，以及是否具有从事人力资源管理专业实务工作的能力。
考试内容与要求第一部分组织行为学1. 组织激励。
理解需要与动机，分析激励与组织绩效的关系，理解主要的激励理论，应用激励理论实施激励。
2. 领导行为。
理解领导、领导角色、领导风格对组织管理的意义，理解决策对于领导的意义，分析关于领导、领导风格、领导技能、领导决策的理论和研究，评估领导风格和决策风格，发展领导技能。
3. 组织设计与组织文化。
理解组织结构和组织设计，根据组织设计的程序和不同类型组织的特点开展组织设计，理解组织文化的功能、内容和结构，分析组织文化的类型，理解组织设计与组织文化的关系，应用组织变革的方法、程序以及组织发展的方法实施组织变革和组织发展。
第二部分人力资源管理4. 战略性人力资源管理。
理解战略性人力资源管理与组织战略管理的关系，分析人力资源管理在组织战略规划和战略执行过程中的作用，采用战略性人力资源管理工具和恰当的管理方法实施战略性人力资源管理，建立高绩效工作系统，实施人才管理。
5. 人力资源规划。
理解人力资源规划的意义和作用，分析人力资源需求预测、供给预测的影响因素，制定平衡人力资源供求关系的组织对策，选择恰当的人力资源需求预测、供给预测以及供需平衡的方法开展人力资源规划。
6. 人员甄选。
理解人员甄选对组织的价值，采用常用的信度、效度等指标评估人员甄选方法的可靠性和有效性，选择恰当的人员甄选方法实施有效的人员甄选。
7. 绩效管理。
理解绩效管理的作用，辨别绩效管理有效实施的影响因素，制订绩效计划，实施绩效监控，选择恰当的绩效评价技术和方法实施绩效考核，监控绩效考核的实施，设计绩效反馈方案，合理使用绩效考核结果，制定绩效改进措施，对特殊群体绩效实施绩效考核。
经济师考试人力资源管理专业知识和实务(中级)试题及解答参考
经济师考试人力资源管理专业知识和实务(中级)模拟试题(答案在后面)一、单项选择题（本大题有60小题，每小题1分，共60分）1、企业薪酬管理中，不同薪酬等级有着不同的薪酬变动比率，这利于企业进行( )。
A.薪酬管理透明化B.薪酬结构调控丰富化C.薪酬管理成本控制D.薪酬结构调控合理化2、一个具有性并且独立的决策系统是企业文化的重要组成要素，下列内容中属于独立决策系统的有 ( )。
A.获取外部信息B.目标制定和预案设计C.进行资源配置D.确定实施对策3、以下哪个是人力资源规划的经典方法？A、平衡计分卡B、人力资源会计C、波士顿矩阵D、人力资源规划模型4、绩效管理在员工发展中的作用是什么？A、协助员工设立个人目标B、提供反馈促进员工成长C、评估员工的工作成果D、三者都是5、下列关于员工绩效考核的主张中，不符合科学绩效考核原则的是：A. 以结果为导向B. 突出个人贡献C. 定期开展有效的反馈D. 克以客观的指标和数据为主要依据6、在员工培训过程中，由于心理舒适区的影响，员工往往难以接受新的知识和技能，这种情况该如何解决？A. 采取强制性培训方式B. 利用游戏化培训，降低员工压力C. 将培训内容完全按照员工原有认知调整D. 注重员工的权威和专业性7、在人力资源需求预测中，考虑某一职位或岗位的经验要求、专业知识领域和生理要求等因素的预测方法是（）。
A. 德尔菲法B. 因素推演法C. 关键事件法D. 人员核查法解析：在此题中，选项B“因素推演法”是一种考虑各类因素分析未来需求的方法。
这种方法通过综合分析影响人力资源需求的因素，比如职位经验、专业知识等，来预测特定的职位或岗位需求量。
其他选项指的是不同的预测方法，比如德尔菲法是通过专家预测法来达到统计准确性的预测，关键事件法是通过记录员工的关键事件来评判其绩效的方法，人员核查法则是通过现有人员的存量来预测未来的需求。
8、下列选项中，不属于动态管理阶段人力资源需求预测方法的是（）。
aurxctt2-009年中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》标准模拟试题二-
^| You have to believe, there is a way. The ancients said:" the kingdom of heaven is trying to enter”。
Only when the reluctant step by step to go to it 's time, must be managed to get one step down, only have struggled to achieve it。
-- Guo Ge Tech一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的备选项中,只有1个最符合题意）1.赫塞和布兰查德所指的“高工作－低关系”式的领导是( C ）。
A参与式领导B授权式领导C指导式领导D推销式领导2。
作为发言人，管理者要向外部提供信息，这时领导者扮演的角色是（B ）。
A人际角色B信息角色C决策角色D联系人角色3。
传统的特质理论( A )。
A忽视了下属的需要B指明了各种特质之间的相对重要性C重视情境因素D在解释领导行为方面十分成功4.费德勒的权变理论中，情景性的因素不包括（B ）。
A上下级关系B人际关系C工作工系D领导职权5.决策者有较低的模糊耐受性，对人和社会关注，这种决策风格是（B ）。
A分析型B行为型C指导型D概念型6。
（B )，这一步是组织设计的主体工作。
A进行职能分析和职能设计B设计组织结构的框架C管理规范的设计D人员配备和培训体系的设计7。
决定工作地位的主要因素是( B ）。
A分工B技术能力C规章D民族8．西蒙将决策分为三个阶段,其中第一个阶段是（C ）。
A．设计活动阶段B．选择活动阶段C．智力活动阶段D．确认活动阶段.9．组织的横向结构指的是组织结构中的（A ）。
A．部门结构B．层次结构C．职能结构D．职权结构10．“可以租用，何必拥有”反映的是( D )组织形式的实质.A．事业部制B．团队C．无边界D．虚拟11．组织文化中有没有（C )是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。
2022年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》真题及答案
2022年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》真题及答案1.单选题（江南博哥）事业部组织形式的优点不包括（）。
A. 有利于提高生产效率B. 有利于高级管理人员集中精力进行战略决策和长远规划C. 会减少运营费用和管理成本D. 会增加企业的活力正确答案：C参考解析：事业部制组织形式的优点表现在以下三个方面：①有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力进行战略决策和长远规划。
②增强企业的活力。
③有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。
2.单选题为减少摩擦性失业，政府可采用的政策是()。
A. 加快劳动力市场信息传递B. 出台刺激经济增长的政策C. 对失业者进行免费培训D. 出台强化薪酬保密的法律法规正确答案：A参考解析：摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征,它不是由工作岗位缺乏而造成的,而是由寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。
因此,它是一种正常性的失业,它的存在与充分就业并不矛盾。
注意加强劳动力市场的情报工作,加快劳动力市场的信息传递速度和加大其扩散范围,疏通信息渠道,就可以在某种程度上减少劳动者寻找工作的时间,使其尽快就业。
3.单选题回归迁移属于劳动力流动中的()。
A. 跨行业B. 跨产业C. 跨地区D. 跨职业正确答案：C参考解析：在地区劳动力流动中,存在着一种‘回归迁移”现象,即许多人从一地区迁移到另一地区，但经过一段工作时间后,又迁回到原地区。
考点：第十三章-劳动力的跨地区流动4.单选题 STAR中的T指的是什么() 。
A. 任务B. 行动C. 结果D. 情景正确答案：A参考解析：情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则,即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境( situation)或需要完成的主要工作任务( task ),然后询问他们实际上采取了何种行动( action ),最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果( result )。
考点：第六章-情境化结构面试5.单选题事业单位根据事业发展和工作需要聘用急需的高层次人才时，经批准可设置的岗位类型是()。
中级经济师考试专业知识和实务(工商管理) 合格线
中级经济师考试专业知识和实务(工商管理) 合格线
中级经济师考试包括《经济基础知识》和《专业知识和实务》两门科目。
其中，《专业知识和实务》（工商管理）科目的合格标准为84分，试卷满分为140分，即合格标准为60%。
考生在备考过程中，应注重对《经济基础知识》和《专业知识和实务》（工商管理）两门科目的系统学习和深入理解。
同时，还需要进行大量的练习和模拟考试，以提高解题能力和应试技巧。
中级经济师工商管理考试内容主要包括《经济基础知识》和《专业知识和实务》（工商管理）两门科目。
其中，《经济基础知识》为公共科目，主要测试经济学基础、财政、货币与金融、统计、会计和法律等方面的内容，题型为单选和多选。
《专业知识和实务》（工商管理）为专业科目，主要测试企业战略与经营决策、公司法人治理结构、市场营销与品牌管理、生产管理与控制、采购管理、物流管理、技术创新管理、人力资源规划与薪酬管理、企业投融资决策及重组、电子商务等方面的内容。
题型为单选、多选和案例分析题。
两门科目的考试均为客观题，且中级经济师工商管理考试成绩实行2年为一个周期的滚动管理方法，考生必须在连续的2年内通过全部科目考试，方可取得中级经济师资格证书。
如需了解更多关于中级经济师考试专业知识和实务(工商管理)的考试内容，建议咨询报考人员所在地的人力资源和社会保障局或专业培训机构。
2024年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试历年真题摘选附带答案
2024年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试历年真题摘选附带答案第1卷一.全考点押密题库(共100题)1.(多项选择题)(每题2.00 分)下列各项中，对战略性绩效管理的认识不正确的有( )。
A. 企业战略不会影响绩效管理的实施B. 具有不同战略目标的企业绩效管理的战略也是不同的C. 战略性绩效管理要求组织从企业的战略角度考虑问题D. 平衡计分卡可以作为战略绩效管理的一个工具E. 组织可以根据所处的内、外部环境选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略来获得持续的竞争优势2.(单项选择题)(每题 1.00 分)解决一个组织如何取得成长和发展，同时在不利环境下又如何收缩和巩固的战略属于()层次。
A. 竞争战略B. 职能战略C. 组织战略D. 经营战略3.(单项选择题)(每题 1.00 分)根据《劳动保障监察条例》的规定，( )．-fPA委托符合监察执法条件的组织具体实施劳动监察工作。
A. 县级以上地方人民政府B. 县、设区的市级人民政府劳动行政部门C. 省级劳动行政部门D. 国务院劳动行政部门4.(单项选择题)(每题 1.00 分)在马斯洛需要层次理论中，获得友好和睦的同事关系属于（）。
A. 生理需要B. 归属和爱的需要C. 尊重的需要D. 自我实现的需要5.(单项选择题)(每题 1.00 分)关于职业生涯锚的说法，错误的是()。
A. 职业生涯锚产生于职业生涯早期B. 职业生涯锚强调个体能力.动机和价值观的相互作用和整合C. 职业生涯锚可以根据各种测试进行预测D. 职业生涯锚并不是完全同定不变的6.(单项选择题)(每题 1.00 分)人员甄选工作，选择了正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础，这说明( )。
A. 符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障B. 弥补甄选决策失误的代价可能极高C. 甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害D. 错误甄选的代价由组织单方面来承担7.(不定项选择题)(每题 2.00 分)M厂是一个大型国有拖拉机制造厂，分工较为精细，规章制度完善，程序规范。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务试题p
B.从外部雇佣人员,包括返聘退休人员
C.降低员工的离职率
D.延长工作时间 19.下列工作分析方法中, 是一种典型的工作倾向性工作分析系统;
A.工作要素法
B.关键事件法
C.功能性工作分析方法
D.工作任务清单分析法 20.通过 可以提醒管理者们：人不是机器,不是流水线上的部件,而是有血有肉、有需求的个体,工作设计必须考虑到人性的因素;
A.终止
B.中止
C.中断
D.连续计算 54.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用人单位与劳动者发生的劳动争议,可以 ;
A.列新的用人单位为第三人
B.列新的用人单位和劳动者为共同被告
C.列劳动者为第三人
D.以上都不对 55.按照我国的统计口径,工资总额不包括 ;
A.计时工资
B.津贴和补贴
C.加班加点工资
51.从事非全日制用工的劳动者 ;
A.只能与一个用人单位订立劳动合同
B.可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；但后订立的劳动合同具有合同优先权
C.至多可以与两个以下用人单位订立劳动合同；但后订立的劳动合同会对先订立的劳动合同的履行有所影响
D.可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行
52.劳动争议 须同时具备三个条件：一是须在仲裁或诉讼活动已经开始、尚未终结时参加仲裁或诉讼；二是须与劳动争议案件的处理结果具有法律上的利害关系；三是须以维护自己的合法权益为目的参加仲裁或诉讼活动;
A.代理人
B.第三人
C.当事人
D.双方当事人
53.根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二对申请仲裁时效的规定,如果当事人能够证明在申请仲裁期间内已向对方当事人主张权利,人民法院应当认定申请仲裁期间 ;
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
经济师中级人力资源管理专业知识与实务-78 (总分：140.00，做题时间：90分钟) 一、单项选择题(总题数：60，分数：60.00) 1.下列选项中，不属于工作设计的原理的是( )。
A．科学管理原理
B．工效学原理
C．组织管理原理
D．工作特征模型理论
（分数：1.00） A. B. C. √ D. 解析：[解析] 工作设计的原理主要包括科学管理原理、工效学原理、工作特征模型理论、人际关系原理。 2.在特定丁作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质被称为( )。
A．胜任特征
B．工作绩效
C．价值观
D．自我认知
（分数：1.00） A. √ B. C. D. 解析：[解析] 胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。 3.通过购并竞争对手(横向整合)，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织，从而扩展资源或强化市场地位的战略是( )。
A．外部成长战略
B．转向战略
C．稳定战略
D．内部成长战略 （分数：1.00） A. √ B. C. D. 解析：[解析] 组织的成长战略可以分为内部成长战略和外部成长战略。外部成长战略通常是通过购并竞争对手(横向整合)，或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织(纵向整合)，从而扩展资源或强化市场地位。 4.因签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，( )认为必要时可视情况进行协调处理。
A．劳动行政部门
B．工会
C．人民法院
D．用人单位
（分数：1.00） A. √ B. C. D. 解析：[解析] 因签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出申请，未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。 5.下列属于劳动争议范围的是( )。
A．劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论的异议纠纷
B．劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷
C．劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金而产生
的争议 D．劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷
（分数：1.00） A. B. C. √ D. 解析：[解析] 根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，劳动争议的范围是：(1) 因确认劳动关系发生的争议；(2) 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(3) 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(4) 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(5) 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(6) 法律、法规规定的其他劳动争议。故本题选C。 6.下列不属于敏感性训练目的的是( )。 A．了解自己如何看待别人及别人如何看待自己
B．促使成员的自我知觉更为现实
C．增强群体凝聚力
D．相互交换不满意见及改进建议
（分数：1.00） A. B. C. D. √ 解析：[解析] 本题考查敏感性训练的目的。D选项属于团际发展的内容。 7.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以( )。
A．以下都不对
B．列新的用人单位和劳动者为共同被告
C．列劳动者为第三人
D．列新的用人单位为第三人
（分数：1.00） A. B. C. D. √ 解析： 8.某国有特大型上市钢铁集团企业领导，为企业工作多年且业绩突出，2年后将退休，其薪酬待遇应采取( )。
A．一揽子年薪制
B．分配权年薪制
C．持股多元化年薪制
D．准公务员型年薪制
（分数：1.00） A. B. C. D. √ 解析：[解析] 准公务员型年薪制模式适用对象是所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理人员。 9.下列不属于传统的组织发展方法的是( )。 A．结构技术
B．调查反馈
C．团队建设
D．质量圈
（分数：1.00） A. B. C. √ D. 解析：[解析] 传统的组织发展方法可以概括为两种类型：结构技术和人文技术。人文技术主要包括敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展等。选项C属于现代组织发展方法。 10.关于事业部制组织形式的说法，不正确的是( )。
A．它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划
B．它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率
C．它能增强企事业的活力
D．它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业
（分数：1.00） A. B. C. D. √ 解析：[解析] 事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差别大的企业，所以选项D错误。 11.在非系统的绩效考核方法中，( )比排序法更加具体、科学，缺点是随着部门人数的增多，评价的工作量会几何级数递增。
A．行为锚定法
B．不良事故评价法
C．关键事件法
D．配对比较法
（分数：1.00） A. B. C. D. √ 解析：[解析] 配对比较法就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，它比排序法更加具体、科学，缺点是随着部门人数的增多，评价的工作量会几何级数递增。 12.下列选项中，不属于人力资源规划意义的是( )。 A．有助于组织人员的稳定
B．有助于组织发展战略的制定
C．有助于降低人力资本的开支
D．有助于调动组织人员的积极性
（分数：1.00） A. B. C. D. √ 解析：[解析] 人力资源规划的意义：有助于组织人员的稳定，有助于组织发展战略的制定，有助于降低人力资本的开支。 13.下列选项中，不能作为选择标杆职位参考的标准的是( )。
A．职位的关键程度
B．职位内容变化的频率和程度
C．职位的工作内容
D．职位任职者的绩效
（分数：1.00） A. B. C. √ D. 解析：[解析] 可以作为选择标杆职位参考的标准有：职位的代表性、职位的关键程度、职位内容变化的频率和程度以及职位任职者的绩效。 14.某种劳动力的自身工资弹性小于1，当工资率上升后，该种劳动力的工资总额( )。
A．将下降
B．将上升
C．不变
D．以上三种都有可能
（分数：1.00） A. B. √ C. D. 解析：[解析] 某种劳动力的自身工资弹性小于1，当工资率上升后，该种劳动力的工资总额将上升。 15.下列各项不属于补充医疗保险的是( )。
A．职工大额医疗费用补助
B．商业医疗保险
C．“一老一小”保险
D．社会医疗救助
（分数：1.00） A. B. C. √ D. 解析：[解析] 补充医疗保险主要包括职工大额医疗费用补助、企业补充医疗保险、社会医疗救助和商业医疗保险。 16.使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是( )。
A．分析需要补充的任何职务所要求的人员数量
B．分析企业内部空缺
C．分析劳动力环境
D．确定人员转移率矩阵表
（分数：1.00） A. B. C. D. √ 解析：[解析] 使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是确定人员转移率矩阵表。 17.下列选项中不属于劳动者应当履行的义务的是( )。
A．平等就业和选择职业
B．完成劳动任务
C．提高职业技能
D．遵守劳动纪律和职业道德
（分数：1.00） A. √ B. C. D.