中级经济师人力资源知识点
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总一、人力资源管理概述1.人力资源管理的定义及作用2.人力资源规划的概念与目标3.人力资源管理的特点及挑战二、人力资源需求与供给1.人力资源需求的因素及计算方法2.人力资源供给的途径及计算方法3.人力资源需求与供给的平衡策略三、人力资源招聘与选拔1.招聘的目标及方法2.选拔的方法及程序3.招聘与选拔过程中的注意事项四、薪酬管理1.薪酬管理的目标及原则2.薪酬设计的方法及要素3.薪酬管理中的激励机制五、员工绩效管理1.员工绩效管理的目的及步骤2.绩效评估的方法及标准3.绩效反馈与改进的策略六、员工培训与发展1.培训与发展的目标及方法2.培训需求分析与计划3.培训效果评估及持续发展策略七、员工关系管理1.员工关系管理的重要性及目标2.员工参与与沟通的策略3.员工满意度调查及团队建设技巧八、员工福利与保险1.员工福利的分类及设计2.员工保险的种类及策略3.员工福利与保险的管理方法九、劳动法律与法规1.劳动合同法的基本原则及要素2.劳动争议处理的程序与规定3.劳动法律与法规对人力资源管理的影响十、职业道德与行为规范1.职业道德的概念与要求2.员工行为规范的制定与执行3.职业道德与行为规范的影响及监督机制以上是中级经济师人力资源管理知识点的一个概述，涵盖了人力资源管理方面的核心内容。
掌握这些知识点，对于从事人力资源管理工作的人来说非常重要，能够帮助他们更好地进行招聘、薪酬管理、员工绩效管理、培训与发展、员工关系管理、员工福利与保险等方面的工作。
中级经济师 人力资源知识点
中级经济师人力资源知识点一、知识概述《激励理论》①基本定义：激励理论就是研究如何有效调动人的积极性的理论。
简单说呢，就是想办法让员工在工作的时候更有干劲儿。
②重要程度：在中级经济师人力资源这一块可重要了，对理解员工的工作动力和企业提高员工绩效很关键。
③前置知识：对人的基本需求得有点概念，像人要吃饭、休息、有成就感这些基本人类需求相关的知识。
④应用价值：比如企业老板想让员工多干活儿还少抱怨，就得靠激励理论，做出合理的奖励制度，给员工发奖金、升职或者让工作环境更舒适等。
二、知识体系①知识图谱：它是人力资源管理里关于员工激励这个大板块中的关键内容，是理解员工行为和动力的核心组成部分。
②关联知识：和组织行为学、绩效管理这些知识点密切相关。
好比一根绳上的蚂蚱，互相牵扯影响。
③重难点分析：- 掌握难度：有点难。
难点在于不同的激励理论有不同的侧重点，要分清它们得花些功夫。
比如马斯洛的层次需求理论和赫兹伯格的双因素理论看着就有点晕。
- 关键点：理解每个激励理论的核心观点和应用场景。
④考点分析：在考试中经常出现。
考查方式有选择题，比如说问你马斯洛需求层次理论最高层次是什么；也有简答题，让你简述一种激励理论的内容。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析：- 马斯洛需求层次理论：人有生理需求（像吃饭喝水）、安全需求（不被伤害）、社交需求（交朋友聊天）、尊重需求（被尊重认可）、自我实现需求（实现理想），并且是按这个顺序一层一层往上满足的。
- 赫兹伯格的双因素理论：有保健因素（像工资、工作环境，如果不好会让人不满）和激励因素（像成就感、认可，如果有会让人更积极）。
②特征分析：- 马斯洛理论的特点：是一种递阶式的，低层次不满足就难顾得上高层次。
例如一个人饿肚子呢，可能就没心思交朋友啥的。
- 赫兹伯格理论的特点：保健因素只能维持现状，激励因素才让员工更主动。
③分类说明：- 按照需求的性质和作用来分类的话，马斯洛那种是从底层基础需求到高层精神需求的分类。
经济师中级(人力资源)专业知识整理
第一章领导行为学基础一、领导理论领导指影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
领导有两个基本的特点：领导具有影响力；领导具有指导和激励能力。
（一）早期领导研究1. 勒温的研究20 世纪30 年代进行的有关领导行为的先驱研究。
结论：不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应。
型领导导致更多的攻击性和缺乏感情。
独裁、民主与放任。
2. 斯托克蒂尔的研究（人格特质和情景因素）（1 ）1948 ：鉴别出一系列重要的领导特质；发现领导者拥有的特质必须与领导者行使职能的情景相关。
（2 ）1974 ：人格和情境因素都决定着领导。
3. 俄亥俄模式20世纪40 年代俄亥俄大学关于领导的行为研究，得出2 个维度：关怀和创制。
关怀是领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感。
创制是领导者为了达成目标而在规定或者确定自己与部属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作目标、工作关系。
4.密西根模式20世纪40 年代密西根大学研究、测量与工作绩效有关的领导行为。
得到两个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。
（二）传统领导理论1.领导的特质理论（托马斯）领导者具有某些固有的特质，这些特质是与生俱来的。
只有先天具备这些特质的人才可能成为领导。
特质理论缺陷：（1）忽视了下属的需要；（2）没有指明各种特质之间的相对重要性；（3）忽视了情境因素；（4）没有区分原因和结果。
2. 领导——成员交换理论（LMX理论）乔治格雷恩把下属分出“圈里人”和“圈外人”。
领导对于“圈里人”投入更多时间、感情和投入更少的正式领导权威，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感。
3.权变理论费德勒的权变理论认为团队绩效取决于领导者与情境因素是否搭配。
“最不喜欢的工作伙伴”量表。
费德勒认为情境性的因素分为三个维度：一是领导与下属的关系；二是工作结构；三是职权。
这三个维度互相组合，可以产生八种不同的情境。
表明在高度非结构化环境下，领导者的结构和控制可以解决该情境下的模糊和焦虑问题，所以结构化的方法更能得到员工的喜爱。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总人力资源是现代企业管理中的重要组成部分，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面。
作为中级经济师，掌握人力资源管理的知识是必不可少的。
本文将从人力资源的基本概念、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和劳动关系等方面进行介绍。
一、人力资源的基本概念人力资源是指企业内部的劳动力资源，包括人员数量、素质、能力和经验等。
人力资源管理是通过合理的组织、配置和激励员工，使其发挥最大的工作潜力，为企业的发展提供支持。
二、招聘与选拔招聘是指企业通过各种渠道寻找合适的人才加入组织。
选拔是在招聘的基础上，通过考核、面试等环节筛选出最合适的人员。
招聘与选拔的目的是为了保证企业能够吸引和留住优秀人才，提高组织的整体竞争力。
三、培训与发展培训是指通过各种教育手段和方法，提高员工的技能和知识水平。
发展是指通过岗位轮换、晋升等方式，为员工提供更广阔的发展空间。
培训与发展的目的是为了提高员工的绩效和工作能力，满足企业的发展需求。
四、绩效管理绩效管理是指通过制定目标、考核绩效、激励奖惩等手段，评价和管理员工的工作表现。
绩效管理的目的是为了提高员工的工作积极性和创造力，实现企业的战略目标。
五、薪酬福利薪酬福利是指企业向员工提供的工资、福利和其他奖励。
薪酬福利的设计应该公平合理，能够激励员工的工作动力，提高员工的满意度和忠诚度。
六、劳动关系劳动关系是指企业与员工之间的关系，包括劳动合同、工会、劳动争议等方面。
良好的劳动关系能够提高员工的工作积极性和满意度，保持企业的稳定发展。
作为中级经济师，掌握人力资源管理的知识是非常重要的。
只有通过合理的招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬福利和劳动关系等手段，才能够有效地管理和激励员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。
经济师中级人力资源管理必背知识点
经济师中级人力资源管理必背知识点一、人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义和作用•人力资源管理的定义•人力资源管理的作用1.2 人力资源管理的发展历程•人力资源管理的起源•人力资源管理的发展阶段1.3 人力资源管理的功能和目标•人力资源管理的功能•人力资源管理的目标二、人力资源需求与供给2.1 人力资源规划•人力资源规划的概念和步骤•人力资源规划的方法和技术2.2 人力资源供给•人力资源供给的渠道和方式•人力资源供给的控制和调配2.3 人力资源需求•人力资源需求的确定和预测•人力资源需求与组织发展的关系三、招聘与选拔3.1 招聘流程•招聘流程的步骤和环节•招聘流程的规划和执行3.2 简历筛选•简历筛选的标准和方法•简历筛选的注意事项3.3 面试技巧•面试的准备工作•面试的技巧和方法3.4 岗位适应能力评估•岗位适应能力评估的意义和内容•岗位适应能力评估的方法和工具四、员工培训与发展4.1 培训需求分析•培训需求分析的步骤和方法•培训需求分析的工具和技术4.2 培训计划与实施•培训计划的制定和审核•培训实施的过程和评估4.3 员工发展•员工发展的概念和目标•员工发展的方法和途径4.4 岗位轮岗与培训计划•岗位轮岗的意义和效果•培训计划与岗位轮岗的结合五、绩效管理5.1 绩效管理的概念和目标•绩效管理的定义和特点•绩效管理的目标和原则5.2 绩效评估•绩效评估的方法和工具•绩效评估的注意事项5.3 绩效奖励与激励•绩效奖励的种类和形式•绩效激励的原则和方法5.4 绩效反馈与改进•绩效反馈的方式和内容•绩效改进的方法和措施六、薪酬管理6.1 薪酬体系设计•薪酬体系设计的原则和步骤•薪酬体系设计的要素和考虑因素6.2 绩效工资制度•绩效工资制度的概念和特点•绩效工资制度的设计和实施6.3 福利制度•福利制度的种类和内容•福利制度的管理和调整6.4 薪酬调整与绩效奖金•薪酬调整的决策和依据•绩效奖金的发放和执行通过本文的全面介绍，我们了解了人力资源管理的概念、发展历程、功能和目标。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总人力资源管理在企业运营和经济发展中扮演着至关重要的角色。
对于准备中级经济师考试的考生来说，系统地掌握人力资源领域的知识点是成功的关键之一。
以下为大家汇总了中级经济师人力资源的一些重要知识点。
一、人力资源规划人力资源规划是指企业根据自身的战略目标和内外部环境，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保企业能够获得足够的、高质量的人力资源支持。
在进行人力资源规划时，需要考虑的因素众多，包括企业的战略规划、业务发展计划、人员流动情况、市场劳动力供给状况等。
常用的人力资源规划方法有经验预测法、德尔菲法、比率分析法、趋势预测法等。
二、招聘与配置招聘是企业获取人力资源的重要途径。
有效的招聘流程包括确定招聘需求、制定招聘计划、选择招聘渠道、发布招聘信息、筛选简历、进行面试、录用决策等环节。
在招聘过程中，需要遵循公平、公正、公开的原则，同时要注意招聘渠道的选择。
常见的招聘渠道有内部招聘和外部招聘。
内部招聘可以激发员工的积极性和忠诚度，外部招聘则可以为企业带来新的思路和活力。
人员配置则是将合适的人安排到合适的岗位上，以实现人岗匹配。
这需要对员工的能力、素质、性格等方面进行评估，并结合岗位的要求进行合理的安排。
三、培训与开发培训与开发是提升员工素质和能力，促进员工个人发展和企业绩效提升的重要手段。
培训侧重于当前工作所需的知识和技能的传授，而开发则更关注员工未来的职业发展和潜力的挖掘。
培训与开发的流程通常包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估等环节。
常见的培训方法有讲授法、案例分析法、角色扮演法、工作轮换法等。
在进行培训与开发时，要注重培训效果的转化，将所学知识和技能应用到实际工作中。
四、绩效管理绩效管理是企业管理的重要组成部分，旨在通过对员工工作绩效的评估和反馈，激励员工提高工作效率和质量，实现企业的战略目标。
绩效管理的流程包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效评估、绩效结果应用等环节。
经济师《中级人力资源》考点汇总
经济师《中级人力资源》考点汇总在经济师考试中，中级人力资源是一个重要的科目。
掌握其考点对于成功通过考试至关重要。
以下为您详细汇总相关考点。
一、组织激励（一）需要、动机与激励需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
动机则是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。
激励的作用在于激发、引导和维持人的行为。
（二）激励理论1、马斯洛的需要层次理论生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
该理论认为，只有未满足的需要才能够影响行为。
2、赫兹伯格的双因素理论激励因素和保健因素。
激励因素能带来满意，保健因素只能消除不满。
3、奥尔德弗的 ERG 理论生存需要、关系需要、成长需要。
该理论认为多种需要可以同时存在。
4、麦克里兰的三重需要理论成就需要、权力需要、亲和需要。
（三）激励的类型1、从激励内容的角度物质激励和精神激励。
2、从激励作用的角度正向激励和负向激励。
3、从激励对象的角度他人激励和自我激励。
二、领导行为（一）领导理论1、特质理论强调领导者具有某些固定的特质。
2、交易型和变革型领导理论交易型领导依靠奖励和惩罚，变革型领导通过激励和鼓舞。
3、魅力型领导理论具有自信并且信任下属，对下属有理想化的期望。
4、路径—目标理论领导者的主要任务是帮助下属达到目标。
（二）领导风格与技能1、领导风格独裁型、民主型、放任型。
2、领导技能技术技能、人际技能、概念技能。
三、组织设计与组织文化（一）组织设计概述1、组织设计的基本内容组织结构设计、保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。
2、组织设计的程序确定组织设计的基本方针和原则、进行职能分析和职能设计、设计组织结构的框架、联系方式的设计、管理规范的设计、人员配备和培训体系的设计、各类运行制度的设计、反馈和修正。
（二）组织文化1、组织文化的概念被组织成员广泛认同、遵循的价值观念、行为准则等的总和。
2、组织文化的功能导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射。
2024年中级经济师人力资源精华背诵版
2024年中级经济师人力资源精华背诵版2024年中级经济师人力资源精华背诵版一、理论政策1、指导思想：科学发展观、和谐社会、可持续发展2、人才培养：以人为本、自身发展、人才发展、全面发展3、人力资源管理：合理配置、全面开发、有效运用二、劳动法1、劳动法的基本原则：保护劳动者权益、倾斜保护、全面保护2、劳动法律关系：内容、主体、客体3、劳动法的适用范围：境内就业、用人单位、劳动者4、劳动者的权利和义务：就业权、劳动权、休息权、获得报酬权、安全卫生权、组织工会权、参加民主管理权、接受职业技能培训权、劳动合同解除权、提请劳动争议处理权、法律规定的其他权利和义务5、用人单位的义务：遵守法律、提供安全卫生环境、禁止使用童工、禁止歧视就业、禁止强迫劳动、禁止超时工作、支付劳动报酬、建立工会、接受培训、保守商业秘密三、招聘与配置1、招聘的渠道：内部招聘、外部招聘2、招聘的程序：岗位分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、体检、录用3、配置的原则：因材施教、全面发展、发挥优势、动态调整4、配置的程序：岗位分类、岗位定编、定岗定员、人员配置四、职业生涯规划与管理1、职业生涯规划的原则：动态性原则、系统性原则、真实性原则2、职业生涯规划的步骤：自我评估、环境分析、目标设定、实施计划、评估反馈3、职业生涯管理的原则：个人发展与组织发展相结合、专业技术培训与一般技能培训相结合、普遍性与特殊性相结合、长期性与阶段性相结合4、职业生涯管理的步骤：职业规划、职业培训、职位设置、评估反馈五、薪酬管理1、薪酬调查：目的、对象、方法2、职位评价：目的、方法、步骤3、绩效加薪：概念、流程设计4、奖金制度设计：概念、流程设计5、福利制度设计：概念、流程设计六、绩效管理1、绩效管理的原则：公平性、公正性、公开性、激励性2、绩效管理的流程：制定计划、实施计划、考核评估、反馈调整3、绩效管理的指标体系设计：定性指标、定量指标4、绩效管理的应用：个人绩效改进、组织绩效改进七、员工关系管理1、员工关系管理的原则：平等协商、诚信合作、权力保障2、劳动合同的签订与执行：概念、签订程序、执行要点3、劳动争议的处理：调解、仲裁、诉讼4、员工沟通与协调：渠道建设、沟通技巧5、员工关怀：概念、措施6、员工纪律管理：概念、制度制定与执行7、员工压力管理：概念、措施以上是2024年中级经济师人力资源精华背诵版，是结合了理论政策、招聘与配置、职业生涯规划与管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等各个方面的内容，是备考中级经济师人力资源专业的必备资料。
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第一章组织激励第一节需要、动机与激励知识点一：需要的概念[掌握]:1、需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
2、需要包括物质需要和社会需要。
知识点二：动机的概念[掌握]:1、动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
2、动机的三要素：(重点识记)(1)决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为;(2)努力的水平，即行为的努力程度;(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
知识点三：内源性动机和外源性动机[掌握]:1、内源性动机：人作出某种行为是因为行为本身（带来成就感，认为有价值）2、外源性动机：人作出某种行为是为了行为的结果（为了获得报酬，或避免惩罚等）知识点四：激励及其类型[掌握]:激励：激发鼓励激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
类型：从激励的内容角度分为：物质激励和精神激励。
从激励的作用角度分为：正向激励和负向激励。
从激励对象的角度分为：他人激励和自我激励。
第二节激励理论知识点一：需要层次理论[掌握]:1、主要观点：(1)人均有五种需要;(2)未被满足的需要是行为的主要激励源;(3)五种需要从低到高，逐层满足;(4)大致分为两大类：基本需要(前三个层次)和高级需要(后两个层次)。
知识点二：双因素理论[掌握]:1、主要观点：(1)满意与不满意不是或此或彼、二择一的关系;(2)分为激励因素和保健因素，激励因素可以令员工满意，而保健因素可以消除员工的不满。
2、与需要层次理论的关系：(1)保健因素相当于低层次需要;(2)激励因素相当于高层次需要。
3、管理应用：除了要用保健因素消除员工的不满之外，还要运用工作本身对员工的价值去激发员工的工作热情。
知识点三：ERG理论[掌握]:知识点四：三重需要理论[掌握]:知识点五：公平理论[掌握]:1、主要观点：亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。
知识点六：期望理论[掌握]:1、主要观点：期望理论认为，动机是三种因素共同作用的产物：(1)效价，即一个人获得的报酬;(2)期望，指个人对努力产生成功绩效的概率估计;(3)工具性，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计。
2、公式表达：动机=效价*期望*工具(1)效价是指个体对所获报酬的偏好程度，它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
(2)期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。
(3)工具性是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
3、管理应用：三种要素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。
知识点七：强化理论[掌握]:强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。
强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。
尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。
第三节激励理论在实践中的作用知识点一：目标管理[掌握]:1、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制订具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
实施目标管理可以自上而下，也可以自下而上。
2、目标管理的四个要素：(1)目标具体化;(2)参与决策;(3)限期完成;(4)绩效反馈。
3、效果评价：相当流行，但不能从普及性推断有效性，目标管理的效果有时并不符合管理者的期望。
知识点二：参与管理[掌握]:1、参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。
2、主要理由：(1)工作十分复杂时，管理者无法了解员工所有情况和各个工作细节;(2)现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门意见;(3)可以使参与者对决定有认同感;(4)可以提供工作的内在奖赏。
3、参与管理的条件：(1)在行动前，要有充裕的时间来进行参与;(2)员工参与时，要与其切身利益相关;(3)员工必须具有参与的能力;(4)参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;(5)组织文化必须支持员工参与。
此外，还要考虑不同员工对参与的需要。
4、质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。
知识点三：绩效薪金制[掌握]:1、绩效可以分为个人绩效、部门绩效和组织绩效。
2、绩效薪金制是将绩效和报酬相结合的激励措施，通常采用计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。
3、斯坎伦计划：“劳资合作、节约开支、集体奖励”。
斯坎伦计划它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念。
斯坎伦计划两项不可缺少的要素：一是设置一个委员会;二是制定一套分享成本降低所带来的利益的计算方法。
斯坎伦计划成败的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度具有强烈的认同感。
第二章领导行为第一节领导理论知识点一：领导的含义特点和来源[掌握]:1、领导，指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
2、领导有两个基本特点：首先，领导必须具有影响力。
其次，领导还必须具有指导和激励的能力。
3、领导的影响力主要来源于组织的正式任命知识点二：主要的领导理论[掌握]:1、特质理论;2、交易型和改变型的领导理论3、魅力型领导理论;4、路径—目标理论;5、权变理论;6、领导—成员交换理论(LMX)1、特质理论;概念：认为领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的。
只有先天具备这些特质的人才有可能成为领导。
不足:(1)、忽视了下属的需要(2)、没有指明各种特质之间的相对重要性(3)、忽视了情境因素(4)、没有区分原因和结果2、交易型和改变型的领导理论伯恩斯把领导分为两种类型：交易型和改变型。
交易型领导者的特点和方法(特征)3、魅力型领导理论罗伯特.豪斯在伯恩斯改变型领导理论基础上提出魅力型领导理论。
魅力型领导是指具有自信并且信任下属，对下属具有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者。
魅力型领导的道德特征和非道德特征。
(了解)4、路径—目标理论;路径—目标理论路径--目标理论由罗伯特.豪斯提出，路径—目标理论认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的支持和指导以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。
路径——目标理论认为领导的激励作用在于：第一，使绩效的实现与员工需要的满足相结合。
第二，为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励。
四种领导行为(1)指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。
(2)支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。
(3)参与式领导：主动征求并采纳下属的意见。
(4)成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现自己的最佳水平。
两个权变因素(1)下属控制范围之外的环境因素 (2)下属的个人特征。
5、权变理论;费德勒的权变理论认为，团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配。
费德勒将领导方式分为工作取向和关系取向两类。
将情景因素分为三个维度：一是领导与下属的关系，二是工作结构，三是职权。
三个维度的相互组合，共可以产生八种不同的情景。
两种领导风格在八种不同的情景下有不同的效能。
6、领导—成员交换理论(LMX)团队中领导者与下属在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别。
属于“圈里人”的下属与领导打交道时，比“圈外人”困难少。
领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少采用正式领导权威。
领导—成员交换过程是一个互惠的过程第二节领导风格与技能知识点一：领导风格含义及类型[掌握]:1、领导风格，是指领导者在实际领导中表现的习惯化行为特点。
2、领导风格可以分为以管理者为中心和以员工为中心两种。
领导风格既可能是正性的也可能是负性的。
知识点二：早期关于领导的研究[掌握]:(一)勒温的民主与专制模式从属于独裁领导者的儿童的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情。
当独裁型领导离开或将领导氛围变得更轻松一些时，缺乏感情的儿童会转而产生攻击性。
放任型领导则产生更多的攻击性表现。
民主型团体的攻击行为处在放任型和独裁型之间。
知识点三：俄亥俄与密西根模式[掌握]:(一)俄亥俄模式俄亥俄模式将领导行为聚焦到两个维度上：关心人和工作管理。
研究发现，工作管理和关心人得分高的领导，比其他类型的领导(在两个维度上都低，或在一个维度上低，在另一个维度上高)更能促进员工有高的绩效和高的工作满意度。
(二)密西根模式密西根模式得到两个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。
发现员工取向的领导风格与团队高绩效和员工高满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。
知识点四：管理方格图[掌握]:管理方格理论把领导风格画成一个二维坐标方格，方格的纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。
在方格中有5种基本风格，描述了关心人和关心任务的交互作用。
一名具体的管理者在方格中的位置可以通过布莱克和默顿的问卷测量。
知识点五：领导者生命周期理论[掌握]:影响领导者风格选择的一个重要因素是下属的成熟程度。
成熟程度是指个体对自己的行为负责的能力与意愿，包括两个方面：工作成熟度、心理成熟度。
四种领导风格1、指导式(高工作—低关系)2、推销式(高工作—高关系)3、参与式(低工作—高关系)4、授权(低工作—低关系)强调了被领导者的重要性，指出对于不同成熟度的员工，应采取不同形式的领导方式，以求得最佳绩效。
知识点六：领导者的技能[掌握]:领导者的三种主要技能：技术技能、人际技能、概念技能。
(一)技术技能指一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。
(二)人际技能指有效地与他人共事和建立团队合作的能力。
(三)概念技能是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。
第三节领导决策知识点一：决策过程[掌握]:西蒙决策过程：西蒙认为决策过程可以分为三个阶段(1)、智力活动：包括对环境进行搜索，确定决策的情境(2)、设计活动：包括探索、发展和分析可能发生的行为系列(3)、选择活动：在上一步的可能的行为系列中选择一个行为。
明茨伯格的决策过程：(1)、确认阶段：认知到问题或机会的产生，进行诊断(2)、发展阶段：个体搜寻现有的标准程序或者解决方案，或者设计全新的、量身定做的解决方案的过程。
(3)、选择阶段：确定最终的方案。
提示：记决策过程三阶段的顺序知识点二：决策模型(三种模型)[掌握]:决策模型：经济理性模型决策者在任何方面都是完全理性的。
决策者的特征：(1)、从目标意义上分析，决策完全理性(2)、存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。
(3)、决策者可以知道所有备选方案。
(4)、对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。
决策模型：有限理性模型(1)在选择备选方案时，决策者试图使自己满意，或者寻找令人满意的结果。
(2)决策者所认知的世界是真实世界的简化模型。