企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析

业余高起专工商企业管理毕业作业

课题名称：企业员工“跳槽”现象的原因及对策分析学生姓名：

指导教师：

**大学网络教育学院

2014年10月

摘要：市场经高速发展的今天，跳槽作为员工流动的一种重要形式，已在一定程度上被赋予积极的含义。员工跳槽是实现个人职业生涯目标的重要手段，也是企业人力资源配置的形式之一。但是，恶意的跳槽行为会给企业和个人带来严重的负面影响。本文深入探析员工跳槽的原因，具体阐述了员工跳槽的利弊，并提出企业灵活合理应对和控制员工跳槽的相应措施和对策，这些对于企业妥善处理员工跳槽问题，优化人力资源管理具有一定得借鉴意义。

关键词：人力资源，跳槽，企业，机制

一、员工跳槽现象的产生

在人力资源市场中，员工流动是一种很普遍的现象，员工跳槽或者变换自身岗位的动机首先是与其个人利益直接相关。大多数跳槽择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间。员工跳槽，作为员工流动的一种形式，也是社会人力资源配置的途径之一。在市场经济的环境中，以市场需求来配置社会资源是一种有效的手段。适当的员工流动也是正常的，是合理的。一个好的用人机制呈现的局面应该是：社会优秀员工不断流入，企业内部不断涌现优秀员工，消极、能力差的员工淘汰出局。

跳槽现象背后必然有着政治、经济、社会、文化和个人等多方面的原因。我国从计划经济转变到市场经济，陈腐的机制逐渐被打破，作为有行为能力的人就难免在组织中存在不同追求、不同观念、不同行为的现象，因而就不可避免有请假、脱岗、甚至跳槽的现象发生。近年来，我国出现较大的跳槽事件越来越多，方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码；创维公司陆强华带领部分公司员工离开创维独自创业；当年“小霸王”的段永平出走，几年后，一个新崛起的品牌“步步高”迈入中国电器行业排头兵之列。由此可见，在市场经济环境中，市场需求为配置社会资源的有效手段，人力资源必定也要受市场需求来支配。

人力资源管理的目标就是保持人员流动处于有序状态，并且在有序流动中，使人力资源的质量稳步增长。但是过于频繁和非理性的跳槽行为也会对个人、企业和社会造成很大的负面影响。

二、员工跳槽现象产生的原因分析

员工跳槽与其个人的观念、文化、经济、社会等诸多的因素有关。市场经济环境中，跳槽对于企业的冲击之大，是不可想象的。我国现阶段正处于经济建设的转型期，经济体制和社会体制正在发生着改变，劳动者大多处于一种没有安全感的状态之中，而从企业和社会层面来说，有各种因素导致员工跳槽行为的出现。

（一）员工自身的因素

根据马斯洛的需要层次理论[1]，人的需要由低向高分为5个层次，即生理的需要；安全的需要；归属的需要；尊重的需要；自我实现的需要。而人的需要是按等级逐级上升的，需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的需要是由其主导需要决定的，当某种需要满足以后，这种需要也就失去了对其行为的激励作用。而员工作为一个社会人，基本遵循着此种需要层次理论，其最基本的需要是生理的需要，包括住宅、穿衣等基本生活需要。工资收入是员工获得基本生活消费品、满足生存的基础。员工生活水平的高低、获得教育机会的多少以及文化消费水平的高低都与其能获得的收入息息相关，对高报酬的追求就成为员工择业的重要依据。另外员工除了对物质的追求外，更关心的是企业的制度、结构、运行、沟通系统以及管理方式等能否满足个人对安全和归属的需要[2]。

自我实现的需要是较高层次的需要，达到该层次需要的人往往是企业的核心员工或特殊员工，他们的跳槽会较大程度的影响企业的运行。若企业不具有强大号召力与凝聚力的

价值的需要。而这些核心员工一般都为知识型员工，与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点。首先，他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；其次，他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；再次，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果原有企业不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使企业的核心员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生为一个组织服务。

（二）企业层面的因素

企业对员工的管理大致分为三个阶段：第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的，开始重视培训，重视提高员工的能力。第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把员工当作资产，实现资产增值。而相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段，企业为了降低成本，多出效益，一味地把员工的工作强度加大，而压低工资，把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度[3]。

公司只从企业自身利益出发，当然希望一个胜任的员工长期从事一项工作，但却忽略了员工希望寻求新挑战的愿望。而且，公司没有建立一套帮助员工不断学习新技能、接受新挑战的体制，没有对有跳槽倾向的骨干员工提供满足其需要的有效帮助，因而造成了员工的外流。

企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有：（1）工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；（2）处罚严重、工作压力大；（3）员工职业生涯计划难以实现，企业未能真正给员工一个施展个人才华的平台，工作太单调，没有挑战性，不能激发员工的工作欲；（4）企业前景不明朗或内部管理混乱；企业的发展状况不如人意，前景不让人看好，而员工本身又觉得无力改变这种现状，进而心灰意冷、萌生退意，同时企业文化氛围不好，如员工之间的关系难相处，企业领导独断专行，致使员工无法融入新的企业文化中去，使员工产生一种被冷落的感觉；（5）个别企业薪酬结构不合理，企业提供的薪酬福利不高，在同业中没有竞争力，不能满足员工的物质需求等。

（三）社会环境的因素

每个员工包括每个组织都处于一个大的社会环境中，一方面包括外部宏观经济环境状况。如果国家的宏观经济环境好，就业机会多，员工就会拥有更多的重新选择工作的机遇，员工可能会舍弃原来的工作岗位，另谋高就的可能性就会大大地增加。另一方面，劳动力市场的完善程度。如果一个地区的劳动力市场比较完善，猎头等职业中介活跃，就业信息畅通，优秀员工被挖走或主动跳槽的可能性加大。相反的，如果劳动力市场饱和，失业率高涨，市场需求量有限，员工就有可能更加珍惜现有的工作，因此，员工就可能变得干劲十足，责任心极强，跳槽动机很低。

三、员工跳槽的利弊分析

随着我国市场经济的建立，计划经济时期的员工分配政策逐渐被淘汰，用人单位和求职者之间双向选择成为主要的员工流动方式，人们对跳槽现象也有了更客观的看法。在选择跳槽前，员工首先应该要考虑的是：为什么要跳槽？跳槽的优势在哪里？跳槽后能得到什么？只有理性的规划，才能为其自身职业发展铺平道路，进入一个良性循环。

员工跳槽对于企业和个人带来的影响既有积极一面，也存在消极一面。积极性表现在：（一）从个人角度分析

跳槽是实现个人职业生涯目标的有效途径；不一定或不能只考虑经济利益和生活的安逸程度，成功的跳槽应该是朝着真正有利于实现个人价值的方向发展。跳槽可以帮助个人