人性假设与管理方式目标管理方式
第二讲 西方管理心理学关于人性的假设
不同点
泰勒 梅奥 由管理者研究、计划、组织消 监工提高社会技能 除提高工人工作成绩的障碍
以个别工人为注意中心
不注意人际关系 物质与工作环境是影响生产率 提高的一个主要因素
以团体中的工人为注 意中心 注意人际关系
社会环境是主要的
人们追求最大的经济利益
强调团体成为的社会 地位，而金钱诱惑 放在次要地位
第二讲 西方管理心理学 关于人性的假设
西方管理心理学关于人性的假设
经济人假设 社会人假设 成就人假设 复杂人假设 文化人假设
一、“经济人”假设
经济人（rational-economic man）,因此又可称“理性经济 人”,受亚当· 斯密影响，其理论来 源于早期思想：人的行为动机源于 经济诱因，在于追求自身利益最大 化。 代表人物：泰勒 明斯特伯格 X理论
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X理论
1960年，麦格雷戈《管理理论X或Y的 抉择——企业中的人性面》 核心观念：几乎所有的管理行为都直 接遵从于管理层所信奉的人性假设理 论 以泰勒、明斯特伯格为代表的人性理 论称之为 X理论
X理论的基本要点
大多数人天性懒惰，厌恶工作，并尽 可能逃避工作 由于人们厌恶工作的本性，必须对多 数人强制、控制甚至惩罚，促其完成 组织目标 大多数人缺乏进取心，不愿变革，不 愿承担责任 把自身利益、安全看得高于一切
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梅奥的“霍桑研究”
梅奥之前的“霍桑实验”——照明与 工人个人工作效率关系的实验 梅奥对霍桑工厂的一系列实验： 照明实验 福利实验 访谈实验 非正式团体实验
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社会人假设的观点
人是社会的人，人所受到的最主要的激励不 是来源于金钱，而是来源于人的社会需要的 满足，如良好的人际关系，社会地位和成就 人们从工作的社会关系中去寻找乐趣和意义 人在所处群体的社会力量的影响，比管理中 的激励和控制更大 工人的工作效率，随着上级能满足他们社会 需求的程度而改变
组织行为学复习概况
仅供参考，答题时切记雷同，请自己组织语言，不要记太多，记要点发挥就可以了，不然容易搞乱。
同时自己准备好条条，待机而动，等考试前，再打探下消息可缩小范围。
一、六种人性假设及管理启发1、“经济人”假设（X理论）：特点⑴多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作⑵多数人没有雄心壮志，不愿意负任何责任，而心甘情愿的受别的人指导⑶多数的个人目标是与组织目标矛盾的，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到目的而工作⑷多数人干工作都是为了满足基本的生活需要和安全需要，因此只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作⑸人大至可分为两类，多数人是符合上述设想的人，另一类人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负管理的责任。
2、“社会人”假设(又称“社交人”)⑴不仅有经济需求，还有社会需求：安定感、归属感、友谊、爱人关心和尊重、心理满足等社会欲望⑵人类的工作主要动机是社会需要，影响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会的、心理的因素⑶生产率的高低主要取决于职工的“士气”，而士气又取决地家庭和社会活动及人与人之间的关系⑷人们最期望领导者能承认并满足他们的社会需要。
通过社会人假设提示我们，在管理中如果想要提高生产效率，必须保持职工的“士气”，而这些不仅仅是经济能满足或是换来的，还需要我们去寻找他们的社会需求，把他们的需求和组织的目标结合起来，通过满足他们不同的社会需求来鼓舞士气，进而达到提高工作效率的目标。
3、“自我实现人”假设（Y 理论）⑴一般人都是勤奋的，如果环境有利，工作如同游戏或休息一们自然⑵控制和惩罚不是实现组织目标的唯一办法，人在执行任务中能够自我指导和自我控制⑶在正常情况下，一般人不但会接受责任，而且会主动需求责任⑷在人群中广泛存在着高度的想象力以及谋求解决组织问题的创造性⑸在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
4、“复杂人”假设（权变理论或超Y理论）⑴人的需要是多种多样的，她随着社会的发展和社会条件的变化而发生变化⑵每个人的需要各不相同，需要的层次因人而异⑶人在同一时间内有各种需要和动机，它们之间会交互作用形成复杂的动机模式⑷人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需求和动机，因而动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果⑸人在不同的单位或同一单位不同部门工作会产生不同的需要，会有不同的表现⑹由于人的需要、能力各异，因而对管理方式会有不同的反应，因此，没有一个适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍有效的管理方法5、“观念人”假设（又称“全面而自由发展的人”假设）⑴人不仅有诸多需要，更重要的是人有自己的信仰和价值观，并愿意为之奋斗和作出牺牲⑵人们都希望掌握自己的命运，获得自由的发展，以追求生活的意义和成功的途径6、“自我超越的人”假设：⑴员工不会停留在一人目标、一个理想的实现上，它是不断成长的人⑵在外部条件的影响和内部条件的情况下，它会不断超越自己，使自己获得成长，并实现新的愿望。
管理心理学第二章-人性假设教学内容
“社会人”假设
对“社会人”假设的评价
提出了相应的“参与管理”的新型管理方式，让下属不 同程度地参与企业决策的讨论和研究。实际上，这种假 设是在社会经济萧条，二次大战和社会不安定的背景下 提出的，是企业竞争加剧，劳资矛盾加人”假设
主要代表人物是：泰勒（泰罗）、吉尔布雷 斯、闵斯特博格等
后来，麦格雷戈将这种人性假设概括为X理 论。
X理论的基本观点（一）
大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避 工作；
由于大多数人不喜欢工作的本性，必须对其施以 强迫、控制、指挥的措施，甚至以惩罚相威胁， 才能使其为完成组织目标而努力；
“经济人”假设
相应的管理措施
以“任务管理”为重点
管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于人的感 情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。也就是说，重视完成 任务，而不考虑人的感情、需要、动机、人际交往等社会心理因 素。管理就是计划、组织、经营、指导、监督。
“胡萝卜加大棒”的策略
在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时 对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
“社会人”假设
“社会人”假设的概念
是指重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物 质需要于经济利益需要的人。这种假设认为人 最根本的需要是社会需要，是良好的人际关系 的需要。也就是说，人们在工作中得到的物质 利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意 义，而良好的人际关系是调动人的生产积极性 的决定性因素。
管理者应该重视团体对个人的影响和团体的奖 惩制，不主张个人奖励制度。
“社会人”假设
社会人假设相应的管理措施（二）
管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和 控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下 级之间起联络员的作用。一方面，要注意倾听 员工意见，了解其感情和需要，另一方面，要 及时向上级呼吁、汇报。
西方管理心理学关于人性的假设
第一章 西方管理心理学关于人性的 假设
他始终对工人的低效率工作感到吃惊，他花了20多年的时间以极大的热情来 寻求从事每一项工作的“最佳方法”。1900年左右，他在伯利恒钢铁厂进行 了著名的搬运生铁的实验。该厂长期堆积了8千吨生铁，由于美西战争爆发， 生铁价格暴涨，该厂亟待起运生铁出售获利。当时工人们要把92磅重的生铁 块装到距离32英尺的铁路货车上，他们每天的平均生产率为12.5吨。
（一）代表：泰罗等人。 （二）基本观点 1、大多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能逃避工作。 2、大多数人天生缺乏进取心，不愿意承担风险与责任，没有雄心，企求安ห้องสมุดไป่ตู้，
依赖性很强，并甘愿受人领导，接受指挥。 3、一般人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使
他们为达到组织的目标而工作。 4、一般人赶工作都是为了满足最基本的生理需要和安全需要，因而只有金钱和
我们的借鉴：启发我们要进行科学管理，对员工要有科学的考核，并根据具 体情况进行奖勤罚懒，要照顾员工合理的物质利益。但也不能唯“钱”。
二、“社会人”的假设（social man）
由于用金钱去刺激工人的积极性，以人去消极适应物的泰罗制屡屡受挫，人们 就不得不去思考，到底是什么因素影响着工人积极性的发挥和工作效率的提高？ 1920年，美国一家钢铁公司的人事部经理威廉斯为了寻求答案，放弃了经理的 职位和优厚的待遇，到煤矿和许多工厂当流动工人，深入了解工人的心理状态 和处境，撰写了《工人们在想些什么》一书，否定了“经济人”的观点，认为 “工人们根据感情办事，考虑工作的性质胜过金钱”。因此，如果不考虑工人 的心理因素，管理就会走向歧途。
2.人性假设理论
• X 理论 即是对
“经济人” 假 设的概括
X 理论的基本观点
• 多数人天性懒惰，不喜欢工作，并尽可能 逃避工作；
• 必须对其施以强迫、控制、指挥的措施， 甚至以惩罚相威胁，才能使其为完成组织 目标而努力； • 天生缺乏进取心，不愿承担风险与责任， 甘愿受人领导，接受指挥； • 反对变革，把自身安全看得高于一切； • 缺乏理性，易受外界和他人影响；
相应的管理措施
1 2 3
任务管理
胡 萝卜 加 大 棒
少数人
参与管理 管理方式
重 点
策 略
X理论——强势管理
经济人的典型代表：泰勒制
• 时间－动作分析的出发点，只考虑了提 高劳动生产效率 • 主张管理者与生产工人严格分开，反对 工人参加管理；
• 计件工资制的出发点是单纯用金钱来刺 激工人的生产积极性。
• Complex man
• 20世纪60－70年代 • 薛恩在《组织心理学》一书中正式提出 “复杂人”假设 • 观点：人是复杂的，各不相同 • 1970年美国学者莫尔斯和洛尔施发表了 《超Y理论》
超Y理论——权变理论
• Contingency theory
• “权变”指应根据具体情况，采取适当的管理措施
中国 西方 依靠严密和严厉 的法律规范，而 不太寄希望于道 德修养之类的软 约束。
依赖人自身的修 身养性、良心发 现，不太重视法 律规范的约束。
人性善
人性恶
第一节 马克思主义的人性观
• 人的本质
一切社会关系的总和
• 人的价值
个人集体国家利益兼顾的价值观
• 人的需要
自然的、精神的、社会的三种
第二节 西方的人性假设与理论
2.1 人性假设理论
2.1.4.4 流水人性论
春秋战国时期还有另一位思想家——告不害 春秋战国时期还有另一位思想家——告不害， 告不害， 告子提出了“性无善恶论” 告子认为： 告子提出了“性无善恶论”。告子认为：“性无善 无不善也。”善与恶都不是天生的，而是后天教育 无不善也。 善与恶都不是天生的， 培养的结果。他把人性比作流水， 培养的结果。他把人性比作流水，人性之无分于善 不善也，犹水之无分于东西也。”这种看法具有一 不善也，犹水之无分于东西也。 定的唯物主义因素，而与西方的“复杂人假设”相 定的唯物主义因素，而与西方的“复杂人假设” 似。
2.1.2.2 社会人假设(Social man ) 社会人假设(
(1) 人类工作的主要动机是社会需要； 人类工作的主要动机是社会需要； (2) 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织的社会影响比正式组织的经济 诱因对人有更大的影响力。 诱因对人有更大的影响力。 (4) 对领导者的最强烈期望是能够承认并满足 他们的社会需要。 他们的社会需要。
表2－1 三种伙伴沟通关系类型及特点
沟通特点 建立时间 数量 相互承诺 亲密程度 分享信息 个人反馈 持续时间 信息伙伴 较短 最多 最少 工作中的员工 工作信息 没有或很少 不在一起工作 则关系结束 社团伙伴 中等 中等 中等 开始建立友谊 工作和家庭双 重信息； 重信息；信息 反馈 部分 不在一起工作 仍偶尔联系 绩效伙伴 较长 最少 最多 知心朋友 工作、家庭、 工作、家庭、 个人信息； 个人信息；情 感支持 较多 不在一起工作 仍保持联系
2.1.4.3 尽性主义论
在中国春秋战国时代，没有类似西方“自我实 在中国春秋战国时代，没有类似西方“ 现人假设”的观点， 现人假设”的观点，但在近代有个著名的思想 家——梁启超，提出了“个性中心论”。他倡导 ——梁启超 提出了“个性中心论” 梁启超， “尽性主义”。这里说的“尽性”的人即把个人 尽性主义” 这里说的“尽性” 聪明才智充分发挥的人，他们可以“自立” 聪明才智充分发挥的人，他们可以“自立”、 “自动地创造进化”， 与西方的自我实现人假设 自动地创造进化” 十分相近。 十分相近。
作业：人性假设理论对管理工作的意1
人性假设理论对管理工作的意义人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
即管理者需要了解和掌握人的能力气质、性格的有关知识和理论。
管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。
个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。
而“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。
人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。
所以,人性假设就成为研究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。
一正当组织当中,员工工作积极性的高低,直接影响着管理绩效,而要提高人的工作积极性,就离不开激励。
和其他管理活动不一样,激励可能不直接对组织的绩效有所贡献,但它却是组织目标能够得以实现的最可靠保障。
出现过两种流传甚广的人性观点:“经济人”假设和“社会人”假设。
在“经济人”假设中,雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确,即经济上充分利己。
与此相应,达到目的的手段则被设定为在工资和利润上斤斤计较。
这集中体现在“计件工资率”问题上,工人往往用磨洋工、限制产量的方法使计件工资率不降低,以便在不提高劳动强度的条件下获得最高工资,而雇主则会采取各种手段使计件工资率下降,以便在不增加工资份额的条件下获得最多利润。
霍桑试验的否证性结果表明“,经济人”假设有着重大缺陷。
由此,梅约提出了被称之为“社会人”假设的管理思想。
其要点为:人并不只是为经济利己而行动,维护自己在组织中的地位以得到情感上的满足同样是重要的活动目的;选择行为方式的手段也不只是经济理性和效率逻辑,为改善人际关系而进行感情投入往往被使用。
上述人性假设,着眼于阐明人的活动目的是什么以及为达到目的而使用的手段是什么,即主要阐明人们的工作动机,可以统称为“动机人”假设。
但这类人性假设也有明显的理论缺陷。
其一,它们都认为人的需要是“天生”的,完全忽视了社会活动诱发和触动人类需要的作用。
管理理论与人性假设-3：行为科学理论
3.梅奥的“霍桑试验”得出的结论：
1) 人是“社会人” 2) 组织中存在非正式组织。 除物质需求外，还有社会和心 3) 新型领导重视提高工人的满意度。 理等需求。工人的情绪对生产 生产效率主要取决于职工的工作态度 率有直接的影响，管理者要重 为相对稳定的非正式群体，具有 以及他和周围人的关系，善于倾听和 视提供机会让工人诉说内心不 特定的规范和规则，影响组织 沟通工人的意见，真正了解员工的行 满。 的运行和员工，影响生产率的 为特别是集体行为。理解、激励，满
• 分析提示：该厂领导认为，工人早
晨上班时要受到各种环境的影响， 尤其是交通的拥挤是造成工人上班 迟到的直接原因。特别是路途较远 的职工，常常提前一、两个小时从 家里出发，可还不能保证按时到厂。 如果迟到一会儿就要受罚，肯定会 影响他们的情绪。这样的规定，使 工人体会到领导的关心，事实上不 但没有出现人人迟到、天天迟到的 现象，而且生产积极性还有了一定 程度的提高。
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补讲：奥尔德弗的ERG理论（1973）
•
奥尔德弗简介：耶鲁大学毕业，重组了马斯洛的需要层 次使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为 ERG理论(ERG theory)。
北京师范大学教师人力资源研究所
人的3种核心需要：
Existence 生存---关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福
利、安全条件等。
Relatedness 相互关系---指人与人之间建立友谊、信任、尊重和
建立良好人际。
Growth 成长发展---指个人自我发展与自我完善的需要。
区别
马斯洛
•
严格阶梯序列，较低 层次的需要先满足
•
注重满足需要的层次
奥尔德弗 • 三种需要同时发挥作用， 如果高层次需要不能得到 满足，那么满足低层次需 要的愿望会更强烈（受挫-回归）。 • 三种需求对每个个体的重 要性可能不同（启示：多 重需求，同时满足）