管理学组织行为学笔记

《管理学》 《组织行为学》 笔记详情 Miss Lei 2020-10-20

组织

管理学第十章组织结构与设计 1. 组织结构的定义，主要目的 2. 组织设计的关键要素: A工作专门化 B部门化 C指挥连 D管理跨度 E集权与分权 F正规化 3. 组织设计决策：有机式与机械式 4. 组织设计的权变因素： 技术，战略，规模，环境不确定性 5. 常见的组织设计： 简单型， 职能型， 事业部型 6. 现代的组织结构： 团队结构 矩阵型和项目型结构 内部自治单位 无边界组织 学习型组织 组织行为学第十六章 组织结构的基础 1. 常见的组织设计： 简单结构 官僚结构 矩阵结构

2. 组织设计的新方案 团队结构 虚拟组织 无边界组织 3. 影响组织结构设计的因素 战略 规模 技术 环境 管理学第十一章 管理沟通与信息技术 1. 人际沟通过程 方法 障碍（过滤，选择性知觉，情绪，信息超载，防卫，语言，民族文化） 克服方法（运用反馈，简化语言，积极倾听，控制情绪，注意非语言提示） 2. 组织中的沟通 非正式与正式沟通 沟通信息流向（下行，上行，斜行，横向） 组织沟通的网络（链式，轮式，全通道式）（小道消息） 3. 理解信息技术 4. 技术如何影响管理沟通和组织 组织行为学第十一章 沟通 1. 沟通过程 方向（自上而下 自下而上 水平沟通） 2. 人际沟通 口头 书面 非语言 3. 组织沟通 正式的小群体网络（链式，轮式，全通道式） 小道消息 电脑辅助沟通 知识管理 4. 沟通渠道的选择 5. 有效的沟通障碍 过滤 选择性知觉 信息超载 情绪 语言 沟通恐惧 6. 有关沟通的当前问题 男性与女性之间的沟通障碍 沟通中的沉默 “政治上准确的”沟通 跨文化沟通（高低文化情境 文化指南） 管理学 第十二章 人力资源管理 1. 人力管理的重要性 2. 人力资源管理的过程 过程图 工会 3. 人力资源规划 当前评价（职务分析 植物规范 职务说明书） 满足未来人力资源的需要 4. 招聘与解聘 招聘方式 员工推荐 解聘方案 5. 甄选 A甄选决策的结果（方块图） B信度和效度 C甄选手段类别（申请表 笔试 绩效模拟检测 面试 履历调查 体格检查）工作抽样 评价中心 D 上岗引导 6. 员工培训 技能分类（技术的，人际关系的，解决问题的） 培训方法（在职 脱产） 7. 员工绩效管理 （1）绩效评估方法 书面描述法 关键事件法 评分表法 行为定位评分法 多人比较法（分组排序法 个体排序法 配对排序法） 目标管理法 三百六十度反馈法 （2）薪酬与福利 影响薪酬于福利的因素 基于技能的薪酬 8. 职业发展 管理者职业发展的成功要领 9. 人力资源管理当前面临的问题 员工队伍多样化的管理 性骚扰 工作与生活的平衡

组织行为学 第十八章 人力资源政策与实践 1. 人员选拔实践 初始选拔（ 申请表 背景核查） 实质选拔（书面检测 绩效检测 面试） 条件选拔（药检 背景核查） 2. 培训与开发方案 培训的类型（基本读写能力 技术技能 人际技能 问题解决技能 道德培训） 培训方法 个性化的正规培训方式，符合员工风格（阅读型 观察型 倾听型 参与型） 评估有效性（人格 培训氛围） 3. 绩效评估 A目的 B评估内容（结果 行为 特质） C谁来评估 （360度评估法） D绩效评估方法 书面报告法 关键事件法 评定量表法 行为定位评分法 强迫比较法（小组顺序排序法 个人排序法） 目标管理法 E改进评估的建议 使用多个评估人 有选择的评价 培训评估人 给员工提供豁免程序 F提供绩效反馈 4. 国际人力资源管理实践 （人员选拔 绩效评估）四种文化维度下的绩效评估 5. 管理组织中的多元化 工作与生活的冲突（减少工作与生活冲突的方法） 多元化培训

管理学 第十三章 变革与创新管理 1. 表格的力量 外部力量 （市场 政府 技术 劳动力市场 经济变化） 内部力量 （组织战略 劳动力队伍 薪酬与福利 新设备 员工的态度） 管理者作为变革推动者 2. 变革过程的两种不同观点 风平浪静观（卢因的三步骤变革过程） 急流险滩观 3. 变革管理 A变革类型（结构变革 技术变革 人的变革） 组织发展的技术（发展更有效的人际关系的建议） B应对变革的阻力 原因（不确定性 担心个人损失 顾虑是否符合组织利益） 减少阻力的技术（a教育与沟通 b参与 c促进与支持 d谈判 e操纵与合作 f强制） 4. 变革中的新问题 A组织文化变革 对适合变革的情境的认识（危机 易人 小 弱 ） 如何实现变革 B持续的质量改进和流程再造 C处理员工压力 压力来源（个人的 职务的） 症状 减缓压力（组织因素 个人因素） 5. 激发创新 A创造与创新 B创新的激发与培育 创新的因素（结构因素 文化因素 人力资源因素）

组织行为学 第十九章 组织变革与压力管理 1. 变革的动力（劳动力性质 技术 经济冲击 竞争 社会潮流 世界政治） 2. 推行有计划的变革（目标 内外推动着的区别） 3. 变革的阻力 公开的与直接的 潜在的与延后的 变革的阻力（个体 组织） 克服变革的阻力（a教育与沟通 b参与c 支持与承诺 d谈判 e操纵和收买f 选择接受变革的人g 强制 ） 4. 推行变革的具体做法 卢因的三步模型 科特的八部计划模型 行动研究（诊断 分析 反馈 行动 评价） 组织发展（组织发展的基本价值观）（敏感性训练 调查反馈 过程咨询 团队建设 群体间关系的开发 价值探索 ） 5. 当代管理者面对的变革问题 工作场所的技术（持续改进过程 流程再造） 激发创新（创新源新思想的倡导者） 创建学习型组织（单环与双环学习 特点 管理学习） 管理变革（文化制约） 6. 工作压力及其管理 压力 压力的潜在来源（环境 组织 个体 压力的累加性） 个体差异（认知 工作经验 控制点 自我效能感 敌意） 压力的后果 （生理 心理 行为） 管理压力 （个人 组织 ）

领导 管理学 第十四章 行为的基础 组织行为学 关注领域 目的 1. 态度 ✓ 态度的三种构成成分（认知 情感 行为） ✓ 与工作相关的三种态度 ✓ （工作满意度 工作投入 组织承诺） ✓ 态度与一致性 ✓ 认知失调理论（减少失调的愿望的由那些因素决定） 2 人格 ✓ 人格特质 迈尔斯-布瑞格斯类型指标（MBTI）（社交倾向 资料收集 决策偏好 决策风格） 大五人各模型（外倾性 随和性 责任意识 情绪稳定性 经验开放性） ✓ 情绪智力（五个维度：自我意识 自我管理 自我激励 感同身受 社会技能） ✓ 从人格特质预测行为（控制点 马基雅维利主义 自尊 自我控制 冒险性） ✓ 不同文化下的人格类型 ✓ 对管理者的意义（约翰霍兰德的“人格—特质匹配理论”） 3 知觉 影响知觉的因素（知觉者 目标 情境） 归因理论 判断他人时常走的捷径（有选择的接受 假设相似性 刻板印象 晕轮效应） 4 学习 ➢ 操作性条件反射 ➢ 社会学习 （注意 保持 复制 强化） ➢ 行为塑造

组织行为学 第二章 个体的行为基础 1 能力 心理能力（维度：算术 语言理解 知觉速度 归纳推理 演绎推理 空间视知觉 记忆力） 智力分类（认知 社会 情绪 文化） 体质能力 2 传记特点 年龄 （重视 离职率 缺勤率 生产率 工作满意度） 性别 种族 任职时间 3 学习 A学习理论 经典条件反射理论 操作性条件反射理论 社会学习理论 B行为塑造 方法：强化（积极 消极 忽视） 强化程序（间断 连续） 行为校正 （组织行为学校正） 存在问题

组织行为学 第三章 态度和工作满意度 1. 态度的构成 2. 态度决定行为 调节变量 自我知觉理论 3. 态度的类型 工作满意度 工作参与 组织承诺（情感承诺 持续承诺 规范承诺） 其他工作态度（组织支持感 员工敬业度 工作态度之间的差异） 4. 工作满意度 测量（单一整体评估法 综合评价法） 影响因素（工作本身 薪酬 晋升机会 金钱） 对工作场所的影响 A表现（退出 建议 忠诚 怠工） B工作绩效 C组织公民行为 D客户满意度 E缺勤率 F流动率 G工作场所中的越轨行为

组织行为学 第四章 人格与价值观 1. 人格的决定因素（遗传 环境） 2. 人格特质 迈尔斯—布瑞格斯类型指标（外/内向型 领悟/直觉性 思维/情感性 判断/感知型） 大五人各模型（外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验开放性）