工资管理系统 PPT
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薪酬体系介绍PPT课件PPT83页
2024/3/19
7 第8页，共83页。
薪酬理念（续）
How:我们如何支付？用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬：基本工资+（津贴）
2、变动薪酬：
短期激励或奖金（与业绩相联系） 长期激励(略）
n Indirect Compensation间接薪酬：
1、福利
人际关系
职位评估及级别 认识各岗位的价值对比
17
第18页，共83页。
职位分析的方法（略）
2024/3/19
访谈法 观察法 工作日志法 调查问卷（附件1）
18
第19页，共83页。
职位分析的项目
主要应负职责 影响范围
影响程度
授权程度
面对问题复杂度
事业环境复杂度 工作场所 工作关系范围 工作关系程度 工作知识与技能
薪酬理念（续）
What:我们支付什么？付酬的因素是什么？
nOrganizational Objectives 组织的目标（关键业绩指标） nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求（职位所要求的知识、经验、技能等） nPersonal Development个人发展（教育、培训和发展）
职位说明书
对职位的任务和性质加以说明 明确职位的职责
明确工作权限和责任大小 明确对任职者的要求
任职者与上级的沟通、达成一致、
承诺过程
2024/3/19
16
第17页，共83页。
职位说明书是人力资源管理的基础
招聘—— 新设职位设置岗位的必要性，人员编制的
人力资源薪酬管理课件完美版PPT
第一节 薪酬制度的设计
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
❖ 思考： ❖ 什么是薪酬？ ❖ 什么是薪资？ ❖ 什么是工资？ ❖ 什么是福利？
工 作时间用人单位按照以下标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的根本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
〔一〕概念 根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
〔二〕企业薪酬管理的根本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定奉献，予以回报； 3.合理控制本钱，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同开展。
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的根本要求
1.表达保障、鼓励、调节三大职能； 2.表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱； 7.构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。
薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心 问题之一。它涉及劳动者、组织、市场、社会、政府 各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要的 影响。有时，薪酬甚至还可能成为政治问题，对社会 生活和社会稳定产生重要影响。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
❖ 思考： ❖ 什么是薪酬？ ❖ 什么是薪资？ ❖ 什么是工资？ ❖ 什么是福利？
工 作时间用人单位按照以下标准支付工资报酬： 1.日常加班支付不低于工资的150%的工资报酬。 2.休息日加班而不能补休支付不低于工资的200%的工资报酬。 3.法定假日加班支付不低于工资的300%的工资报酬。
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
二、单项工资管理制度制定的根本程序
1.准确标明制度的名称 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 3.明确工资支付与计算标准 4.涵盖该项工资管理的所有工作内容
〔一〕概念 根据企业总体开展战略的要求，通过管理制度的设计与
完善，薪酬鼓励方案的编制与实施，最大限度的发挥各种 薪酬形式的鼓励作用，为企业创造更大价值。
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
〔二〕企业薪酬管理的根本目标
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定奉献，予以回报； 3.合理控制本钱，提高效率和竞争力； 4.公司与员工结成利益关系共同体，共同开展。
薪酬预算 薪酬支付 薪酬调整
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
六、企业薪酬制度设计的根本要求
1.表达保障、鼓励、调节三大职能； 2.表达劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态； 3.表达岗位的差异〔技能、责任、强度和条件〕； 4.建立劳动力市场的决定机制； 5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工本钱； 7.构建相应支持系统〔用工、考核、技能开发制度〕。
员工薪酬调整方案ppt
第二步：加强管理
加强考勤管理，规定打卡时间（早上8:00-9:00,晚上5:30-6:30)，其他时间打卡无效（系统
自动屏蔽），不能在规定时间打卡的，作补签卡处理（加班的附加班审批即可）。
加强对加班的控制，加班需经主管领导同意并附书面加班审批方能确认为加班。 中高层管理人员因实行弹性工作时间，不计算加班，因工作原因不能在规定时间打卡的，
6.6 8
6.6 8
6.6 8
6.6 8
月薪 8 8 制工 人
88
27
26*1.4/174*150%+1*8/174*200%
71:29 8/174*300%*0.7
=0.40
1*8/12=0.065
28
26*1.4/174*150%+2*8/174*200%
67:33 8/174*300%*0.6
支付加班工资（月清月结）；管理操作岗位超出法定工作时间工作以调休为主，支付加班工 资为附（年终结算）；一般管理岗位超出法定工作时间工作实行调休（年终结算，最长可延 至次年的3月调休完毕）；中高层管理人员实行弹性工作时间，不计算加班。
薪酬及假期调整方案
人力资源部
1、调整背景 2、调整思路
调整背景
《劳动合同法》正式施行后，对工作时间、加班工资支付等加重了不符合法律规定的经济
赔偿责任（双倍扣罚），公司目前在工作时间和加班工资支付中存在不完善之处，需要调整 以符合《劳动合同法》及相关法律法规的要求。
公司现行薪酬计算方案在系统化、规范化、制度化方面存在不足，需进一步完善。
班: 实际加班小时*/174*相应倍数
2=0.09
工资拆分效果
工人工资实行工资拆分后,日常加班、周六日加班工资的支付不对工资总额造成影响，法定
华为绩效与薪酬管理(共55张PPT)
• 华为的管理者与员工应对目标或计划进行SWOT分析并共同探 讨防范措施。华为提倡以终为始，期初多问几个为什么，可 以减少大量无效率的工作。破除“忙就是好”的误区。
➢ 绩效辅导阶段
• 华为坚持认为，没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理 的真正核心，是所有员工工共同达成目标或计划的最重要的方式 。
一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
化是华为最具特色的企业文化。 华为绩效考评的内容包括五个方面:工作态度、工作能力、工作业绩、个人适应性和潜能、管理能力。
华为公司一直倡导的企业文化是“狼”性文化，这是华为企业文化之魂。 华为还联系了许多餐厅、酒店、影院等休闲娱乐场所，员工去消费就可以享受优惠，使员工增加了自豪感和归属感，能够更努力的工作
指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比
丰在富华人 为们看•的来沟，任通绩和效正生计活划非，是提绩说升效工管：作理效的发率起展点，中是绩的效管企理最业为重犹要如的环一节，只参与饥和承饿诺是的制野定绩狼效计。划的狼前提有，绩最效显计划著是管的理者三和员大工之间的事 情设。立目的：作特为反性映公，司整一体组是织增敏幅锐和市的场占嗅有率觉提高，的主二要是标准不。 屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进 （员1工）的绩福效利管全理攻部促货进精币绩化效神。改，进 三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须 一般在出差回具来后备报销狼时领的取。这三个特性。
• 销售部门应明确本部门的的KPI,在进行绩效考评时要以KPI为核 心，提高公司的核心竞争力。销售部门的KPI主要分为五个方面：
（1）指标名称：销售额增长率
• 指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回款口径 计算的销售额增长率
➢ 绩效辅导阶段
• 华为坚持认为，没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理 的真正核心，是所有员工工共同达成目标或计划的最重要的方式 。
一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上的工人等做重复性工作的员工最少。
化是华为最具特色的企业文化。 华为绩效考评的内容包括五个方面:工作态度、工作能力、工作业绩、个人适应性和潜能、管理能力。
华为公司一直倡导的企业文化是“狼”性文化，这是华为企业文化之魂。 华为还联系了许多餐厅、酒店、影院等休闲娱乐场所，员工去消费就可以享受优惠，使员工增加了自豪感和归属感，能够更努力的工作
指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比
丰在富华人 为们看•的来沟，任通绩和效正生计活划非，是提绩说升效工管：作理效的发率起展点，中是绩的效管企理最业为重犹要如的环一节，只参与饥和承饿诺是的制野定绩狼效计。划的狼前提有，绩最效显计划著是管的理者三和员大工之间的事 情设。立目的：作特为反性映公，司整一体组是织增敏幅锐和市的场占嗅有率觉提高，的主二要是标准不。 屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进 （员1工）的绩福效利管全理攻部促货进精币绩化效神。改，进 三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须 一般在出差回具来后备报销狼时领的取。这三个特性。
• 销售部门应明确本部门的的KPI,在进行绩效考评时要以KPI为核 心，提高公司的核心竞争力。销售部门的KPI主要分为五个方面：
（1）指标名称：销售额增长率
• 指标定义：计划期内，分别按订货口径计算和按销售回款口径 计算的销售额增长率
薪酬福利制度管理ppt课件
39
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
54
确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情
55
人工成本核算程序
核算的基本指标
50
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法：
分类法、排列法
︸
非解析法
因素比较法、评分法
︸
解析法
不把工作岗 位划分成要 素来分析
简单排列法 选择排列法 成对排列法
岗位内各要素 之间的比较
51
分类法
特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立
52
第三节 人工成本核算
人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用
工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：
评价指标的计量标准组成：
计分 权重 误差调整
可采用的计分标准方式：
单一指标计分标准 多种指标综合计分
45
单一指标计分标准的制定
自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
本
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
权重系数的类型
一般形态
自重权数 加重权数
数字特征
小数 百分数
整数
适用范围
总体加权 局部加权（要素结构） 要素指标（项目加权）
40
加权的作用
41
测量误差的分类
登记误差
代表性误差
随机误差 系统性误差
42
工作岗位评价标准
工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表） 工作岗位评价指标的量化标准 工作岗位评价的方法标准
54
确定合理人工成本应考虑的因素
企业的支付能力 员工的生计费用 工资的市场行情
55
人工成本核算程序
核算的基本指标
50
第三单元 工作岗位评价方法与应用
工作岗位评价的方法：
分类法、排列法
︸
非解析法
因素比较法、评分法
︸
解析法
不把工作岗 位划分成要 素来分析
简单排列法 选择排列法 成对排列法
岗位内各要素 之间的比较
51
分类法
特点： 各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立
52
第三节 人工成本核算
人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用 于和支付给员工的全部费用
工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：
评价指标的计量标准组成：
计分 权重 误差调整
可采用的计分标准方式：
单一指标计分标准 多种指标综合计分
45
单一指标计分标准的制定
自然数法：每个评定等级只设定一个自然数， 或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。 一次性获得绝对数值。
本
了 解 企 业 的 价 值 观
了 解 企 业 财 力 状 况
薪酬设计及绩效管理PPT课件
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
薪酬管理个人工作总结PPT
政府调整最低工资标准，导致公司需相应调整员工薪酬水 平。
02
社保、公积金政策调整
政府调整社保、公积金缴纳比例或基数，影响公司人工成 本。
03
解决方案
密切关注法律法规变化，及时调整公司薪酬体系，确保合 规性；加强与政府部门的沟通，了解政策变化趋势，提前 做好人工成本预算；开展法律法规培训，提高HR团队专 业素养，确保公司薪酬管理工作符合法律法规要求。
沟通不畅
与员工在薪酬方面的沟通不够充分，导致部分员 工对薪酬调整存在误解。
技术更新滞后
在薪酬管理技术应用方面，未能及时跟进最新发 展趋势，影响工作效率。
经验教训总结
加强市场调研
01
在制定薪酬策略时，应充分了解市场水平，确保公司薪酬具备
竞争力。
强化沟通机制
02
加强与员工的薪酬沟通，确保员工充分理解公司的薪酬政策和
提升数据分析能力
学习和掌握数据分析方法和工具，提高在薪 2
学习借鉴优秀企业经验
研究国内外优秀企业的薪酬管理实践，提炼其成 功经验和方法，为我所用。
参加专业培训与交流
积极参加薪酬管理相关的专业培训、研讨会和交 流活动，拓宽视野，汲取新知。
3
调整方案。
关注技术更新
03
及时关注薪酬管理技术发展动态，引进先进技术工具，提高工
作效率。
06
未来计划与展望
提升薪酬管理水平
深化对薪酬管理的理解
通过参加专业培训、阅读相关书籍和文献，深化对薪酬管理理论 和实践的理解，提高专业素养。
掌握薪酬管理最新动态
关注国内外薪酬管理领域的最新动态，了解前沿理念和实践，保持 与时俱进。
薪酬结构不合理
公司薪酬结构单一，缺乏激励机制，不能有效激发员工积极性。
02
社保、公积金政策调整
政府调整社保、公积金缴纳比例或基数，影响公司人工成 本。
03
解决方案
密切关注法律法规变化，及时调整公司薪酬体系，确保合 规性；加强与政府部门的沟通，了解政策变化趋势，提前 做好人工成本预算；开展法律法规培训，提高HR团队专 业素养，确保公司薪酬管理工作符合法律法规要求。
沟通不畅
与员工在薪酬方面的沟通不够充分，导致部分员 工对薪酬调整存在误解。
技术更新滞后
在薪酬管理技术应用方面，未能及时跟进最新发 展趋势，影响工作效率。
经验教训总结
加强市场调研
01
在制定薪酬策略时，应充分了解市场水平，确保公司薪酬具备
竞争力。
强化沟通机制
02
加强与员工的薪酬沟通，确保员工充分理解公司的薪酬政策和
提升数据分析能力
学习和掌握数据分析方法和工具，提高在薪 2
学习借鉴优秀企业经验
研究国内外优秀企业的薪酬管理实践，提炼其成 功经验和方法，为我所用。
参加专业培训与交流
积极参加薪酬管理相关的专业培训、研讨会和交 流活动，拓宽视野，汲取新知。
3
调整方案。
关注技术更新
03
及时关注薪酬管理技术发展动态，引进先进技术工具，提高工
作效率。
06
未来计划与展望
提升薪酬管理水平
深化对薪酬管理的理解
通过参加专业培训、阅读相关书籍和文献，深化对薪酬管理理论 和实践的理解，提高专业素养。
掌握薪酬管理最新动态
关注国内外薪酬管理领域的最新动态，了解前沿理念和实践，保持 与时俱进。
薪酬结构不合理
公司薪酬结构单一，缺乏激励机制，不能有效激发员工积极性。
事业单位工资基金经办系统培训PPT
工资基金业务流程
进
管
出
人员进入单位
人员工资变动
人员离开单位
基
层
岗位变动、 批量晋升薪级
津补贴调整
版
新增人员
人员减少
基金申报
管
理
基金审核
版
基层单位基金申报流程
驳 回
完成变动
基金生成
删除、查看、导出
基金上报
ห้องสมุดไป่ตู้
撤回、查看、导出
基金审核
通过
主管单位基金审核流程
驳回
基层单位上报
主管部门审核
通过
终审部门审核
二、辅导资料： 操作手册：1、快速入门手册 2、完整版操作手册（基层版、管理版） 操作视频：1、分角色（经办、审核）业务操作视频 2、分模块系统在线操作视频
三、咨询方式： QQ咨询：工资系统宜宾基层群：929805458 电话咨询：028-86671691
基金核定表、变动花名册、 工资发放表、补扣发详情
终审单位基金审核流程
基层单位上报
驳回
主管部门审核
通过
终审部门审核
截止审核
截止上报
通过
系统信息
一、工资系统网址： 四川省事业单位工资基金经办系统（宜宾基层版）：https://103.203.219.163/yb_bases 四川省事业单位工资基金经办系统（宜宾管理版）：https://103.203.219.163/yb_admin 注意：工资系统的用户名和密码与数据迁移中心一致！！！ 说明：工资系统操作培训视频已放置在系统中，各单位登录系统后可先查看视频， 再进行系统业务操作。
进
管
出
人员进入单位
人员工资变动
人员离开单位
基
层
岗位变动、 批量晋升薪级
津补贴调整
版
新增人员
人员减少
基金申报
管
理
基金审核
版
基层单位基金申报流程
驳 回
完成变动
基金生成
删除、查看、导出
基金上报
ห้องสมุดไป่ตู้
撤回、查看、导出
基金审核
通过
主管单位基金审核流程
驳回
基层单位上报
主管部门审核
通过
终审部门审核
二、辅导资料： 操作手册：1、快速入门手册 2、完整版操作手册（基层版、管理版） 操作视频：1、分角色（经办、审核）业务操作视频 2、分模块系统在线操作视频
三、咨询方式： QQ咨询：工资系统宜宾基层群：929805458 电话咨询：028-86671691
基金核定表、变动花名册、 工资发放表、补扣发详情
终审单位基金审核流程
基层单位上报
驳回
主管部门审核
通过
终审部门审核
截止审核
截止上报
通过
系统信息
一、工资系统网址： 四川省事业单位工资基金经办系统（宜宾基层版）：https://103.203.219.163/yb_bases 四川省事业单位工资基金经办系统（宜宾管理版）：https://103.203.219.163/yb_admin 注意：工资系统的用户名和密码与数据迁移中心一致！！！ 说明：工资系统操作培训视频已放置在系统中，各单位登录系统后可先查看视频， 再进行系统业务操作。