浅析企业人力资源成本的控制
人力资源成本控制分析
人力资源成本控制分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本的控制愈发重视，而人力资源成本作为企业运营成本的重要组成部分，其有效控制对于企业的可持续发展和盈利能力具有关键意义。
人力资源成本涵盖了企业为获取、开发、使用和保留人力资源所付出的所有费用。
这包括员工的薪酬、福利、培训与发展、招聘成本，以及可能的离职成本等多个方面。
首先，薪酬是人力资源成本中的重要部分。
企业需要制定合理的薪酬体系，既要能够吸引和留住优秀人才，又要避免薪酬过高导致成本失控。
这就要求对同行业薪酬水平进行充分的市场调研，了解各类岗位的合理薪酬范围。
同时，要根据员工的绩效表现进行差异化的薪酬调整，激励员工提高工作效率和业绩，从而实现薪酬成本与员工贡献的平衡。
福利也是一项不可忽视的成本。
除了法定的福利，如社保、公积金等，企业还可能提供诸如商业保险、健康体检、节日福利、员工食堂等额外福利。
在福利的设计上，企业应根据自身的财务状况和员工需求进行合理规划。
例如，可以将一些福利与员工的工作年限或绩效挂钩，以增强福利的激励性和成本效益。
招聘成本同样需要谨慎控制。
招聘过程中的广告费用、招聘渠道费用、面试官的时间成本等都应纳入考虑。
为了降低招聘成本，企业可以优化招聘流程，提高招聘效率。
例如，利用社交媒体和内部推荐等渠道，减少对昂贵的招聘网站和猎头公司的依赖。
同时，明确招聘需求，避免因招聘目标不清晰导致的重复招聘和资源浪费。
培训与发展成本对于企业的长期发展至关重要，但也需要进行有效的管理。
企业应根据自身的战略和员工的职业发展规划，制定针对性的培训计划。
在选择培训方式和培训机构时，要进行充分的比较和评估，确保培训效果的同时控制成本。
此外，可以鼓励内部培训和经验分享，降低外部培训的费用。
离职成本往往容易被忽视，但其实也不容忽视。
员工的离职可能导致企业在招聘新员工、培训新员工以及业务中断等方面产生额外的费用。
为了降低离职成本，企业要关注员工的工作满意度和职业发展需求，营造良好的工作环境和企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
企业人力资源成本控制的分析
企业人力资源成本控制的分析企业人力资源成本控制是企业管理中的一个重要的方面，制定成本控制策略并实施，可以帮助企业提高经营效率，提高经济效益。
本文将对企业人力资源成本控制进行分析，探讨其重要性、影响因素和实施策略。
人力资源成本是企业的重要支出之一，包括员工工资、社保福利、培训教育、员工福利等各种方面。
因此，精细化管理企业的人力资源成本是企业取得持续成功的一个重要措施。
下面分析一下，企业人力资源成本控制的重要性。
1.促进经济效益提高经济效益是企业最基本的考核标准之一，从经济效益方面考虑，人力资源是企业最主要的资产之一，因此，合理管理人力资源成本可以有效地控制企业的人力资源费用，从而提高企业的经济效益。
2.提高企业管理效率当人力资源成本控制得当时，企业可以将更多的资源投入管理和生产中，提高企业管理效率，更好的实现企业的发展目标。
3.促进企业转型升级企业的转型升级是企业发展的必经之路，如何控制人力资源的成本有助于资本的科学配置，促进企业更好的转型升级。
4.建立企业声誉控制人力资源成本不仅能够减少企业的财务负担，还能改善企业内部的管理，提升员工生活质量，从而进一步巩固企业的声誉，增强企业的吸引力和凝聚力。
正确制定企业人力资源成本控制政策，需要考虑多方面因素，例如：1.行业竞争形势：企业所处的行业竞争状况、市场需求等因素会直接影响企业制定人力资源成本控制策略。
2.劳动力成本：员工工资、社保福利、培训教育等方面的成本是企业人力资源成本的关键支出。
3.员工需求：员工对于工作待遇、福利、职业发展等方面的需求是制定人力资源成本控制策略的重要参考因素，请按照员工实际需求合理调整成本。
4.管理效率：人力资源的流程、信息化和管理方式对成本的影响也是重要的因素。
5.企业文化：企业文化是创造人才和吸引人才的关键要素之一，企业需要考虑到企业文化和人才发展的相互关系，从而制定人力资源成本控制策略。
制定合理的人力资源成本控制策略是企业实施和控制人力资源成本控制的关键步骤之一，下面介绍一些企业人力资源成本控制的策略。
企业人力资源成本控制的分析
企业人力资源成本控制的分析随着全球化的发展和市场竞争的加剧，企业必须更加注重成本控制，以在激烈的市场竞争中获得竞争优势。
人力资源成本是企业的一个重要成本，因此控制人力资源成本非常关键。
本文将从以下几个方面分析企业人力资源成本控制的方法和策略。
1.人力资源规划人力资源规划是企业控制人力资源成本的基础。
企业应根据业务需求和市场情况，制定适当的人力资源规划，包括员工招聘、培训、晋升和离职计划等。
通过预测未来业务需求，企业可以更好地规划人力资源，并避免因人力缺乏或过剩而产生的额外成本。
2.员工招聘员工招聘是一个非常重要的环节，需要注意一些细节和技巧。
对于招聘企业来说，招聘时应注意以下几点：（1）合理制定岗位职责和工资标准，避免因过高或过低的工资标准而产生的额外成本。
（2）采用多种招聘渠道，如网上招聘、社交媒体招聘和校园招聘等，以利用各种资源。
（3）建立有效的面试和选拔机制，以确保招聘到符合企业需要的人才。
3.员工培训员工培训是提高员工技能和知识水平的重要方式，也是控制人力资源成本的一种策略。
企业应该定期对员工进行培训，以提高他们的绩效水平，满足企业对人才的需求，并减少额外的招聘成本。
企业应该考虑使用成本较低的方式进行培训，例如使用内部培训和在线学习。
4.员工福利企业应该根据员工需要和市场情况建立适当的员工福利制度。
这可以提高员工的满意度和忠诚度，同时减少员工流失和重新招聘的成本。
企业可以选择一些廉价的福利措施，例如灵活的工作时间和工作安排、健身房会员卡、健康保险等。
5.评估绩效绩效评估是控制人力资源成本的重要方法。
可以通过绩效评估来识别不符合企业要求的员工，并对他们进行培训或解雇。
同时，绩效评估也可以激励高绩效员工的工作热情和投入，提高员工的工作效率和绩效。
6.自动化和数字化自动化和数字化是控制人力资源成本的非常有效的策略。
把许多中小工间的重复任务转移到系统中，可以节省人力资源成本，提高生产效率和准确性，同时也可以降低人为差错。
人力资源管理中的人力资源成本控制
人力资源管理中的人力资源成本控制随着经济的发展和社会的进步，企业之间的竞争日益激烈，人才成为了决定企业竞争能力的重要因素。
然而，随着人才的成本不断增加，如何有效控制人力资源成本，成为了企业人力资源管理中必须面对和解决的问题。
本文将从以下几个方面阐述人力资源成本控制的重要性、现状和解决策略。
一、人力资源成本控制的重要性1.直接影响企业的经济效益人力资源是企业的核心资源之一，人力资源成本是企业用于招聘、培训、管理、激励等方面所支出的费用总和。
有效地控制人力资源成本，可以提高企业的经济效益，增强企业的竞争力。
2.保证企业战略目标的实现企业的战略目标通常包括扩大市场占有率、提高产品质量、优化业务流程等。
实现这些目标需要相应的人力资源投入，通过有效的人力资源成本控制，可以确保企业资源得到合理分配，保证企业战略目标的实现。
二、当前人力资源成本控制的问题1.缺乏全面的人力资源成本管理体系许多企业的人力资源管理仍然停留在传统的人事管理阶段，缺乏对人力资源成本的全面认识和管理体系。
这导致人力资源成本无法得到有效的控制和管理，造成资源的浪费和流失。
2.招聘和培训环节成本过高企业在招聘和培训新员工时，需要投入大量的时间和精力，包括招聘广告费用、面试费用、培训费用等。
然而，由于缺乏有效的评估机制，往往会导致新员工的流失率较高，从而增加了人力资源成本。
3.激励制度不完善激励制度是人力资源管理的重要组成部分，但许多企业的激励制度存在不完善的问题。
这不仅会影响员工的工作积极性和效率，还会导致员工流失率上升，从而增加人力资源成本。
三、解决策略1.建立全面的人力资源成本管理体系建立全面的人力资源成本管理体系是有效控制人力资源成本的关键。
企业应该建立人力资源成本预算制度，定期对人力资源成本进行评估和分析，制定相应的控制措施，确保人力资源成本的合理分配和使用。
同时，企业应该加强对员工的培训和教育，提高员工的素质和工作能力，减少员工的流失率。
浅谈人力资源成本控制与成本管理
浅谈人力资源成本控制与成本管理引言在现代企业中，人力资源成本是一个重要的经营成本，对企业的发展和生存至关重要。
合理控制和管理人力资源成本，对于企业实现长期发展具有重要意义。
本文将从人力资源成本控制和成本管理的概念入手，探讨其重要性、方法和实施过程。
一、人力资源成本控制的概念人力资源成本控制是指企业通过合理的措施和手段，减少和控制人力资源相关的成本支出的活动。
它涉及到企业整个人力资源管理过程中所有的成本支出，包括人员招聘、培训、薪酬福利等各个方面的支出。
二、人力资源成本控制的重要性合理控制人力资源成本对企业具有以下重要意义：1. 提高企业竞争力合理控制人力资源成本可以降低企业的生产成本，提高企业的竞争力。
通过减少不必要的人力资源开支，企业可以将更多的资金用于技术创新和市场推广，提高产品的质量和市场占有率。
2. 实现持续盈利人力资源成本是企业的重要成本之一，合理控制人力资源成本可以降低企业的运营成本，提高企业的利润率，实现持续盈利。
对于一些劳动密集型企业而言，人力资源成本的控制更是至关重要。
3. 避免人力资源浪费通过人力资源成本控制，企业可以避免人力资源的浪费。
在招聘和培训过程中，合理控制成本可以更好地筛选和培养适合企业的人才，避免人力资源的浪费，提高整体运作效率。
4. 提升员工满意度合理控制人力资源成本还可以提升员工的福利待遇和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
通过适当的薪酬激励和福利待遇，企业可以吸引更多高素质的人才，并留住优秀员工，提升员工的工作动力。
三、人力资源成本控制的方法为了实现人力资源成本的合理控制，企业可以采取以下方法：1. 设立明确的成本控制目标企业应该制定明确的人力资源成本控制目标，根据企业的实际情况和经营需求，设定合理的成本控制指标和目标，以便全体员工都能明确任务和责任。
2. 加强人力资源管理加强对人力资源的管理，建立健全的人力资源管理制度和流程。
通过优化招聘、培训和离职等流程，减少不必要的成本支出，并提高人力资源的使用效率。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析企业人力资源成本控制是企业管理中至关重要的一环，对于公司的经营状况和竞争力有着重要影响。
人力资源成本控制也存在一些问题，需要制定相应的对策才能解决。
本文将分析企业人力资源成本控制存在的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 人员成本过高人力资源成本在企业的财务结构中通常是比较高的一项，特别是在劳动密集型企业中。
这将严重影响企业的盈利能力和竞争力。
人员成本过高的原因主要有以下几个方面：（1）工资水平过高。
劳动力市场供需关系失衡，导致企业为了吸引和留住人才，不得不提高工资待遇。
（2）员工福利过于丰厚。
企业为员工提供过多的福利待遇，如高额补贴、优厚的退休金、丰富的保险福利等，增加了企业的人力资源成本。
（3）员工数量过多。
企业没有合理控制员工数量，造成冗员和人力资源浪费，增加了企业的人力成本。
2. 人力资源配置不合理企业在人力资源的配置上存在一些问题，致使企业的人力资源没有得到最优的利用，并且导致了一些人力资源浪费的问题。
（1）重合岗位较多。
由于企业内部的工作分工不够明确，一些岗位的职责和工作内容重合，造成人员的浪费。
（2）技能不匹配。
企业在招聘和人员培养上存在问题，导致企业员工的技能与企业需要的技能不匹配，不能充分发挥员工的潜力。
（3）晋升机制不完善。
企业没有建立合理的晋升机制，导致一些优秀的员工长期得不到晋升，影响员工的积极性和工作效率。
二、对策分析1. 合理控制人员成本（1）优化薪酬结构。
企业应调整薪酬水平，根据员工的工作职责和绩效进行差异化的薪酬设计，激励员工提高工作绩效。
（2）合理设定福利待遇。
企业应根据员工的需求和市场情况合理设定福利待遇，避免过多的福利开支对企业造成过大的负担。
（3）优化人员数量。
企业应进行员工数量的合理控制，避免冗员和人力浪费，同时要注重员工的培训和发展，提高员工的工作效率和竞争力。
3. 规范人力资源管理（1）科学进行人力资源规划。
人力资源的成本控制
人力资源的成本控制人力资源是企业中最重要的资产之一，同时也是最具有挑战性的管理领域之一。
在企业中，合理控制人力资源的成本对于提高企业的竞争力和可持续发展至关重要。
本文将探讨人力资源的成本控制策略，以及在这个过程中可能面临的挑战和解决方案。
一、人力资源成本的概念和组成部分人力资源成本是指企业在雇佣、管理和培训员工等过程中所产生的费用。
它包括直接成本和间接成本两部分。
直接成本主要包括员工的薪水、福利费和奖金等，而间接成本则包括招聘费用、培训费用、人事管理费用等。
二、人力资源成本控制的重要性1. 提高企业竞争力：合理控制人力资源成本可以降低企业的运营成本，提高企业的盈利能力，从而增强企业的竞争力。
2. 优化资源配置：通过成本控制，企业可以更好地配置资源，将有限的资源投入到更具价值和潜力的项目中，提高资源利用率。
3. 提高员工满意度和忠诚度：合理的成本控制可以保障员工的福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工流失和招聘成本。
三、人力资源成本控制的策略1. 制定合理的薪酬政策：企业应该根据员工的工作职责和业绩表现，合理设定薪酬水平和绩效奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
2. 优化招聘和培训成本：企业可以通过合理的招聘策略和渠道，减少招聘成本。
同时，建立有效的培训机制，提高员工的技能水平，减少培训成本和员工的离职率。
3. 管理绩效和福利成本：建立科学的绩效评价和激励机制，激发员工的工作潜力和创造力，提高绩效和工作效率。
同时，合理设计福利制度，提供符合员工需求的福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
4. 加强人力资源信息化建设：通过信息化系统，实现对人力资源成本的精确控制和管理，提高决策的科学性和精确性。
四、人力资源成本控制的挑战和解决方案1. 高薪酬需求的挑战：随着劳动力市场的竞争加剧，吸引和留住优秀人才的成本不断上升。
解决方案是建立科学的薪酬策略，确保薪酬水平与员工的贡献相匹配，同时提供非经济激励，如培训和晋升机会。
浅谈人力资源成本控制与成本管理
浅谈人力资源成本控制与成本管理人力资源成本控制与成本管理一直是企业管理中不可忽视的重要问题。
人力资源成本的控制涉及到公司来自人力资源投入的各种费用,包括招聘、培训、薪酬、福利、社保、劳动力成本等。
如果不能有效控制人力资源成本，企业将无法保持良好的盈利表现，影响公司长期的经济效益。
人力资源成本的控制有两个方面：一是减少人力资源费用的发生，二是对人力资源成本进行管理，以确保其最小化。
减少人力资源费用的发生需要从以下几个方面来考虑：1.优化公司招聘流程。
完善招聘渠道、提高招聘效率、避免用人过剩以及通过内部培训提高员工的适应度，减少招聘成本;2,优化员工流动，减少员工离职的成本。
处理员工的离职问题，一是及时掌握员工的流动情况，二是加强与员工们的沟通和了解，尽量满足员工的期望，减少员工的离开，从而减少用人成本。
3.优化公司福利政策和薪资分配制度，合理地分配各种福利，对于不必要的福利制度应加以改革；对于薪资分配体系，也需要根据不同的部门和岗位来确定薪资标准，同时要做好激励机制，提高员工的积极性。
人力资源成本的管理可以从以下几方面入手：1.合理地分配公司的人力资源。
通过人力资源的情况分析，制定并实施有针对性的人力资源配置方案，做到无浪费，高效使用。
2.建立成本管理体系。
即制定明确的成本控制标准、建立成本控制工具等,通过对各个环节的责任分配，形成完善的成本管控体系，保障成本的精准掌控。
3∙加强对员工的培训和发展。
培训和发展可以提高员工的绩效水平，从而提高员工的贡献，节约人力资源成本。
最后，要注意的是，在进行人力资源成本管理时，所使用的成本控制手段与方法，应始终贯穿着创新，不能陷入一种固定的成本控制方式，而忽视其效率与性价比的提高，只有在持续的创新中，企业才能在激烈的市场竞争中保持良好的竞争力。
企业人力资源成本分析和控制
企业人力资源成本分析和控制一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，而人力资源成本的控制和分析对于企业的发展至关重要。
本文将就企业人力资源成本的分析和控制进行探讨，旨在帮助企业有效管理人力资源，并提升企业的竞争力。
二、人力资源成本分析1. 人力资源成本的构成人力资源成本包括员工薪资、福利待遇、培训费用等多个方面。
薪资是员工最直接的经济回报，福利待遇则包括医疗保险、社会保险、住房补贴等。
培训费用是为了提升员工的岗位技能和职业素质。
2. 人力资源成本的核算方法企业可以采用直接法、间接法以及综合法等方法对人力资源成本进行核算。
直接法将人力资源成本直接与具体员工相关联，间接法则是将人力资源成本分摊至各部门或项目，综合法则是结合直接法和间接法综合计算。
3. 人力资源成本分析的意义通过对人力资源成本进行分析，企业可以了解人力资源投入的效果，分析员工的工作价值与薪酬水平的匹配度，为薪资制定和福利待遇调整提供依据，并为企业的决策提供可靠数据支持。
三、人力资源成本控制1. 制定合理的薪酬策略企业应根据员工的岗位、工作内容以及市场薪酬水平等因素，制定合理的薪酬策略。
薪酬策略应既能激励员工积极性，又不能超出企业可承受范围。
2. 提高人力资源管理效率通过优化招聘、培训、绩效考核等环节，提高人力资源管理的效率。
合理的招聘流程可以减少人力资源成本的浪费，有效的培训计划可以提升员工的能力，科学的绩效考核可以激发员工的工作积极性。
3. 控制福利成本企业可以通过审查福利项目，删减不必要或过度的福利待遇，降低福利成本。
同时，还可以引入弹性福利制度，给予员工自主选择的权利，既能满足员工的需求，又不至于增加企业的负担。
4. 加强成本预算管理企业应建立完善的人力资源成本预算管理制度，明确各项人力资源成本的预算指标，并进行细化的监控。
通过有效的预算管理，可以及时发现问题，并及时采取措施进行调整，使人力资源成本得到控制。
四、人力资源成本分析和控制的挑战与对策1. 市场变化的挑战市场经济环境的不稳定性会对企业的人力资源成本分析和控制提出新的挑战。
浅淡人力资源企业的成本控制
浅淡人力资源企业的成本控制随着经济全球化的推进和市场竞争的加剧，企业在经营过程中需要面临各种不确定性和风险，人力资源作为企业最重要的生产要素之一，也成为企业成本控制的重点对象之一。
浅淡人力资源企业在控制成本的必须兼顾员工的合理权益，实现企业和员工的双赢局面。
本文将从浅淡人力资源企业的情况出发，简要探讨如何进行成本控制，提高经营效益。
一、人力资源成本出现的原因人力资源成本是企业在雇佣和管理员工过程中产生的各种费用的总和，包括薪酬福利、招聘与培训、员工福利等。
这些成本是企业为了吸引和留住人才而必然要承担的，也是企业实现盈利的重要组成部分。
过高的人力资源成本会影响企业的经营效益，所以浅淡人力资源企业必须采取有效措施进行成本控制。
人力资源成本出现的原因有多个方面：首先是人员数量增长的原因，浅淡人力资源企业在发展壮大的过程中需要招聘更多的人员来满足企业的发展需求，这就会增加人力资源成本。
其次是薪酬福利提高的原因，随着社会经济的发展和人们对生活质量要求的提高，员工对薪酬福利的要求也越来越高，企业不得不在这方面进行投入。
再次是招聘与培训的原因，随着市场竞争的加剧，浅淡人力资源企业需要通过招聘和培训来留住和培养人才，增加了招聘与培训的成本。
最后是员工福利提高的原因，企业为了吸引和留住人才，会给员工提供一些福利待遇，这也会增加企业的成本。
浅淡人力资源企业需要在此基础上进行成本控制，提高效益。
二、成本控制的目标和意义成本控制是指企业通过采取各种手段和方法，控制各项成本的增长，以实现企业的经营目标。
浅淡人力资源企业进行成本控制的目标主要体现在以下几个方面：首先是实现企业的经济效益，通过成本控制降低企业的经营成本，提高企业的利润水平，实现企业的长期稳健发展。
其次是提高竞争力，降低成本有助于提高企业的市场竞争力，使企业在市场竞争中占有一席之地。
再次是改善企业的财务状况，降低成本有助于改善企业的财务状况，加强企业的资金链优势。
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浅析企业人力资源成本的控制摘要：对于现代企业来说，成本管理是一项重要的工作，它必然要为实现企业的经营目标服务，因此降低成本、确保资金的良性运作，提高企业的经济效益也是成本管理工作不可推卸的责任。
企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。
而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力资源成本。
本文以人力资源成本为基础和底蕴，以人力资源管理和企业管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的含义、产生、构成、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。
以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。
关键词：人力资源成本竞争力1、人力资源成本的含义1.1人力资源的含义人力资源的概念是由当代著名管理学家彼得•德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》一书中提出的。
在我国，人力资源的系统研究起步较晚。
人力，在《辞海》中为“人的能力”，具体的讲，是人类所具有的体力和脑力的总和，即人的体力、智力和技能等；资源，即资财之源。
从管理的角度来讲，人力资源是针对于社会活动、政治活动、经济活动中投入的三种基本要素(劳动力、劳动工具、劳动对象)而言的，其内涵更为丰富而外延较小。
其内涵是指社会活动、政治活动、经济活动中正在从事体力劳动和脑力劳动的人的一切能力，包括体力、智力、知识、技能、经验等天生和后天生成的能力；外延缩小为处于劳动(或就业)年龄内的范围。
企业经营管理一般是从管理角度来定义和考察人力资源的涵义的。
1.2人力资源成本的含义人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。
即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合。
企业管理的目标是盈利，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。
在当今日益激烈竞争的形势下，企业的领导者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。
我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。
人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本-即人力资源成本。
2、人力资源成本的构成依据人力资源成本与员工的相关性来分，可以将人力资源成本分为直接成本和间接成本。
直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。
对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往会高于直接成本。
人力资源成本是由以下几个方面构成的：2. 1人力资源取得成本1、招聘成本招聘成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，发布企业对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人力资源所发生的费用，这些费用主耍有：招聘过程中的工资，招聘过程中的洽谈会的会费，招待费等等，通常大多数企业为吸引高校的在校毕业生，毕业后进入本企业工作，与学生签订的用人合同后为起支付的培养费用或向其发放的安家费用等，也应在学生进入本企业时计入招聘成本。
2、选拔成本选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。
他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用，对初选人合格者进行深入面谈，测试的费用，对合格者组织答辩，进行调查的费用，体检费用等。
选拔的人员所要担任的职位越高，选拔成本越高。
51-论文-网-欢迎您3、录用成本录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等，可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费（如被录用人员与原单位签有服务合同，企业在服务期内将其录用，对方同意调出时企业可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金等）。
2. 2人力资源开发成本1、定向成本定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化，规章制度，业务知识，业务技能等方面的教育时所发生的支出。
它包括教育和受教育者的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费等。
2、在职培训成本在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用，它包括培训人员的工资，培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费，学费等。
3、脱产培训成本脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出，脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训，委托有关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行，根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本，外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，被培训人的工资差旅费，补贴，住宿费，资料费等等。
内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资，培训资料费，专设培训机构的管理费等。
2. 3人力资源使用成本1、维持成本维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用，包括职工的计时工资或计件工资，各种劳动津贴和各种福利费用2、奖励成本奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性，积极性和创造性，而对职工做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。
3、调剂成本是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。
调剂成本包括职工疗养费用，职工娱乐及文体活动费用，职工业余社团开支，职工定期休假费用等。
3、如何有效控制人力资源成本在保证完成企业的目标前提下，我们如何有效控制人力资源成本，达到人力产出永远大于人力成本，达到“降本增效”。
3. 1树立正确的人才观合理使用人才，树立正确的人才观。
许多企业抱怨缺乏人才，总是迫不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才就在企业内部。
海尔集团总裁张瑞敏说：“企业没有无用之人，只有把人才用在错误的地方”。
还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用型人才。
故企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。
只要符合岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。
因此我们企业在使用人才时应注意：其一、学历并不是最重要的选才标准，企业在选拔人才上要重能力而不是重学历，学历在一定程度上反映了一个专业知识上的能力，但不能代表整体素质。
而在人才市场上，高学历的人才要价一定比低学历人才高，如果企业唯学历选聘人才，人力资源成本就会相对增加。
其二、加强培养自我人才观念。
“外来的和尚好念经”是多数企业的通病, 实际上企业需耍的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数。
3. 2避免人才消费误区一是要防止人才超高使用。
企业的人力资源的配置存在着严重的高消费现象，如一些企业不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如职高、中专水平就可以胜任的工作非要聘用大专科生或本科生。
而高学历者必然希望高工资，这势必造成人力资源的浪费和人力成本的无谓增加。
甚至有些企业在聘用人才上, 对“入口”把握不当，用高薪聘用的人才与其创造的价值不符。
其二要防人才凑合使用。
人才的凑合，表现在需要高素质、高能力才完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等部门的一些对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，从社会随意招聘和或员工一人多职，这必然会影响到工作的质量，对企业长远的发展及高级管理人员的培养是非常不利的，并且最终会影响到企业目标的实现。
3. 3合理调整组织结构目前大多数企业应改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，避免机构的重叠性和无效性。
要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。
同时每一个岗位都要有明确的岗位描述，要做到各个岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效和科学的考核。
并且岗位的设置要为员工施展才干，并为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。
通过这样一来的机构调整，最大限度地减少员工之间的能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。
3. 4稳定员工队伍在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的。
但流动应在一个合理的范围内（一般性的企业每年流动率应为10%每年，高科技企业一般为15%每年左右）。
企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，甚至可以影响道其他员工的士气和整个组织的气氛。
对于企业来讲，人才队伍的稳定是相对必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。
企业持续不断的招聘人员上花费的时间和精力，其成本可想而知。
企业人员流动的几个根本原因为“个人发展前景”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”等。
企业应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随企业的发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，促进各类人才的合理流动，在流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。
为了要稳住员工队伍，我们企业必须做到：其一、完善企业的内部管理和企业文化建设。
其二、为员工提供宽松的发展空间，采取措施使内部人才的合理流动，人员结构的优化组合和科学配置。
3. 5建立学习型组织知识经济时代，以信息量的急剧爆炸增长为特征，知识更新的速度快得令人难以置信，知识成为促进经济增长的最重要因素。
在这样一个知识被迅速“折旧”的时代，不断学习成为对人和组织的基本要求。
没有谁可以例外到不进行持续的知识补充，就能与飞速发展的时代保持协调一致，可持续发展的愿望要求企业必须转变为学习型组织。
在建立学习型组织时，培训与考核是不断周而复始的事情，但每一个循环周期都会有提高，新的知识不断地加进来，并且鼓励员工间、不同工作岗位相互学习，以横向知识扩充填补纵向升迁被限制后的员工失落感。
建立学习型组织，逐步加强知识管理，实现知识共享。
ibm公司规定，世界各地的ibm公司，每年都要派出一定数量的人员出国进修。
各国的工作人员互取所长，互补所短，交流经验，吸取精华。
仅日本ibm每年出国培训的员工就达6000人，全球ibm每年出国培训的人员有数万之多，这正是ibm长盛不衰、兴旺发达的根源。
3. 6提升员工素质1调动员工的能动性企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量，但是最重耍的是提升员工的素质，增大知识型和技能型员工的比例，使员工的素质与其岗位相匹配，提高工作效率。
人员素质的提高是指人员综合素质的提高。
一是培养员工有端正的态度，具有敬业精神和价值理念；二是要加强知识学习和技能的提高。