企业人力资源成本分析和控制理论
企业成本管理的理论和实践
企业成本管理的理论和实践企业成本管理，指的是企业对其各项成本进行管理，以达到降低成本、提高效益的目的。
成本管理包括成本的核算、分析、控制和改进四个阶段。
其中核算是成本管理的基础，分析是成本管理的重点，控制是成本管理的关键，改进是成本管理的目标。
企业在进行成本管理时，应结合自身实际情况，采取科学、合理、有效的方法，以确保成本管理的效果。
一、成本管理的基本理论1.成本核算理论成本核算是成本管理的基础，主要包括直接成本和间接成本。
直接成本是指直接与产品有关的成本，一般包括原材料、人工、能源等直接投入产品中的成本。
间接成本是指不能单独归属于某个产品的成本，必须通过间接费用分配方式分摊到各个产品中去。
常见的间接成本包括管理费用、销售费用、折旧、维修、水电等费用。
2.成本分析理论成本分析是成本管理的重点，其目的是找出成本地点、成本阶段、成本来源和成本分布等问题。
成本分析主要包括成本构成分析、成本与收入的关系分析、成本与经济效益的关系分析等。
通过成本分析，企业可以找出成本的关键点、瓶颈点，进而采取有效的措施，提高经济效益。
3.成本控制理论成本控制是成本管理的关键，其目的是通过控制成本的水平和变动，达到掌控成本的目的。
成本控制主要包括成本标准控制、成本差异分析控制、成本弹性控制等。
成本标准控制是指制定合理的成本标准，确保企业在生产过程中达到最佳的成本效益。
成本差异分析控制主要是对实际成本与标准成本进行分析，找出成本差异的原因，制定相应的控制措施。
成本弹性控制是指在成本的波动和变化时，随时调整经营策略，保持企业的盈利。
4.成本改进理论成本改进是成本管理的目标，其目的是通过不断地改进成本管理的方法和手段，降低成本，提高效益。
成本改进主要包括成本优化、成本节约和成本降低。
成本优化是指在成本不增加的前提下，通过改进生产工艺和技术，降低成本。
成本节约是指在保证质量的前提下，通过简化流程和管理，降低成本。
成本降低是指在成本已经提高的情况下，通过采用新的原材料、节约能源等措施，降低成本水平。
企业降低人工成本的案例及分析
企业降低人工成本的案例及分析一、设计阶段;本人有个观点：“成本是设计出来的”。
这里面包括两个方面的含义：一方面是指设计本身的成本，另一方面方面是指设计出来的产品的成本。
设计本身的成本是指由于重复设计、过分设计所带来的成本;很多企业的技术研发部门到目前还没有建立起自己的知识体系，以往设计的产品的设计思、设计方法、设计方案没有得到很好的保留，在设计新的产品时基本上都需要重新开始，不能利用已有的设计方案，消耗了大量的设计成本，而且设计出来的产品的质量还非常的不稳定，设计周期特别长。
而设计出来的产品的成本是指在设计过程中，由于设计的产品的所使用材料、设计的工艺线、设计的零件的通用性等的不同而导致的产品成本的差异。
比如不同的设计方案对采购的材料的质量或规格要求不同，对材料的质量或规格要求高的自然成本就比较高;工艺线设计复杂，加工难度大的设计自然所消耗的成本也比较高。
而材料或零件的通用性对成本的影响也非常大，如果设计过程中经常出现新的材料，很有可能会导致库存增加和呆滞料的增加，从而增加企业的库存成本，严重的时候甚至影响到企业资金的周转和企业成本居高不下。
而如果在设计的过程中尽量利用通用材料和设计出通用的零件，无疑会增加库存的利用和周转，同时，由于减少了特殊件或新零件的品种，可以更加充分的利用现有的设备和模具，并且也降低了生产计划制定的复杂度，生产效率也会更加高，同时也能使产品的品质得到，新产品、新零件的质量问题远高于成熟产品。
这一系列的好处无疑会大大降低企业的成本。
二、计划阶段;所谓的计划包括两个方面，一方面是指采购计划，另一方面指生产计划。
这两方面的目标都是一样的，就是如何以合理的库存量来满足生产的需要，生产平稳进行。
只有达到了以上目标企业的生产成本才是最低的，如果生产线经常停工待料或生产出多余的产品积压在仓库，无疑会增加企业的成本。
采购计划是根据生产计划来制定的，所以生产计划是否合理就非常关键了。
那么如何合理安排生产计划呢?我想至少有以下几个原则：a、订单的交货期;b、生产均衡且产能能够满足生产需要;c、生产批量效率最高，不会因为批量的不合理而导致多次的换模或其他准备时间的增加，从而使单件加工时间增加。
人力成本的计算方式
对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。
从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。
鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。
而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。
为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。
以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。
关键词：人力资本人力资源成本控制研究随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种趋势。
这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键。
加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。
人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。
人力资源是一种稀缺性资源，取得、开发和使用人力资源都需要付出很大的代价，特别是随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获胜。
而企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。
随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。
我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。
在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。
本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。
一、人力资源成本的产生企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。
浅谈人力资源成本预算与控制的理论分析
浅谈人力资源成本预算与控制的理论分析摘要】: 随着市场经济的全面发展，进一步有效地提高了我国社会生产力，促使企业面临着全新的挑战和机遇，为最大程度上实现经济增收，需要在现有的管理体系基础上进行管理理论的研究。
因此，文章主要就人力资源成本预算与控制的理论进行了系统的分析，侧重于探讨人力资源管理体系中人力资源成本预算与控制的关系，希望通过对其理论的分析能够为相关课题研究提供一定的参考依据。
【关键词】:人力资源成本预算;控制的理论;分析事实上，现如今国内管理学界在对人力资源管理体系研究过程中，并没有将成本预算纳入正式研究项目，很大程度上阻碍了人力资源成本预算与控制的理论体系的现代化发展。
在竞争压力日益增大的形势下，企业要想进一步有效地提高自身行业竞争力和社会影响力，需要加强人力资源管理。
但是，在实际建设过程中，企业并没有意识到加强人力资源成本预算与控制管理的重要性，由此可见，文章就人力资源成本预算与控制的理论进行系统的分析是具有一定积极作用的。
1.成本预算与控制与企业人力资源成本管理体系关系研究1.1人力资源成本管理体系的相关阐述事实上，企业在实际发展过程中会根据自身情况，建立内部管理体系，从而最大程度上为不同使用者提供定向的服务，真正意义上实现发展目标。
因此，对于现代化企业而言，其本身便是一个复合体系，而在这个复合体系中又存在许多基本体系。
任何一个基本体系的建立其最终目的在于能够实现所具备的职能。
从功能性层面上来看，企业进行人力资源成本管理体系的建立，便是为进一步有效地实现人力资源成本管理的基本职能，从而实现预先所制定的目标，确保企业的人力资源能够得到有效的配置。
企业人力资源成本管理体系的详细结构，如图1所示：图1 人力资源成本管理体系1.2人力资源成本预算与控制的相关阐述从企业人力资源成本管理体系的结构图可以明确看出，企业成本预算与控制环节是处于中间位置的，如图2所示。
秉持着会计核算服务于管理体系这一原则，在该项管理体系中，对人力资源成本预算进行核算和控制便是以专业方法对人力资源管理过程和结果的货币化表现进行反映。
(完整版)人力资源管理理论
人力资源管理理论人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。
阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。
人力资源管理的内容通常包括以下具体内容：（1）职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
（2）人力资源规划。
把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
建筑施工企业成本精细化管理探析
建筑施工企业成本精细化管理探析一、引言建筑施工企业成本精细化管理是现代企业管理的重要组成部分，它涉及到企业的各个方面，包括人力资源、物资采购、工程施工等。
随着市场竞争的加剧，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须对成本进行精细化管理，提高企业的核心竞争力。
本文将从理论和实践两个方面对建筑施工企业成本精细化管理进行探析。
二、理论分析1.1 成本精细化管理的内涵成本精细化管理是指企业在成本核算、成本控制、成本分析等方面，采用精细化的方法和手段，对企业的各项成本进行全面、准确、深入的分析和控制，以提高企业的经济效益。
成本精细化管理包括以下几个方面：(1)成本核算精细化：通过对企业各项成本的详细核算，确保成本数据的准确性和完整性，为企业的决策提供可靠的依据。
(2)成本控制精细化：通过对企业各项成本的实时监控和控制，降低企业的成本支出，提高企业的盈利能力。
(3)成本分析精细化：通过对企业各项成本的结构和变化趋势的深入分析，为企业的成本优化提供有力的支持。
1.2 成本精细化管理的重要性成本精细化管理对企业具有重要的意义：(1)提高企业的经济效益：通过对企业各项成本的精细化管理，降低企业的成本支出，提高企业的盈利能力。
(2)提高企业的竞争力：通过成本精细化管理，企业可以更好地把握市场动态，调整经营策略，提高企业的市场竞争力。
(3)促进企业的可持续发展：成本精细化管理有助于企业实现资源的合理配置和利用，减少浪费，提高资源利用效率，从而促进企业的可持续发展。
2.1 成本核算精细化的方法为了实现成本核算的精细化，企业可以采取以下方法：(1)建立科学的成本核算体系：企业应根据自身的实际情况，建立一套完整的、科学的成本核算体系，确保成本数据的准确性和完整性。
(2)加强成本核算人员的培训和管理：企业应加强对成本核算人员的培训和管理，提高其业务水平和责任意识，确保成本核算工作的顺利进行。
(3)运用现代化的信息技术手段：企业应充分利用现代化的信息技术手段，如ERP系统、大数据分析等，提高成本核算的效率和准确性。
优化全口径人工成本管控提升人力资源管理效率｜人工成本管控
人力资源是企业的核心资源，是企业核心技术、运营能力和管理创新等要素的载体。
随着科技进步和经济发展，企业竞争的焦点逐渐集中在人才的竞争上，企业为了获得优秀人才，就需要进行相应的投资，这种投资在企业中就体现为人工成本。
因此，优化人工成本管控是企业获取优秀人力资源并发挥其作用的必然手段。
作为用工总量庞大、用工形式多样、人工成本构成复杂的电网企业，人工成本管控不仅是会计核算问题，更是企业内部经营管理问题;不是单纯地为降低成本而控制人工成本支出，而是通过优化人工成本管控即人工成本结构优化，提高人工成本投入产出效率，提升人力资源管理效率，实现公司效益效率最大化和降低用工法律风险，从而提高电网企业核心竞争力。
企业人工成本管理的意义人工成本具有广义和狭义之分，广义的人工成本指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
狭义的人工成本由工资总额、各类保险费用（五项基本保险、企业年金和补充医疗保险）、福利费用、教育培训费用、工会经费、住房公积金、劳动保护费用、辞退福利、非货币性福利、其他人工成本等项目构成。
企业对人力资源投资具有以下特点一是人工成本投资收效慢。
人力资源的投资效益，并不像实物资产那么迅速显示出来，而是有一个比较长的时滞。
这就要求企业根据发展战略，提前进行人力资源投资，储备大量的人才资源，保持企业的有效竞争力。
二是人力投资受益效果大。
企业人工成本投资收效比较慢，而其影响是重大而深刻的，人力资源对企业的贡献会超过任何其他资源。
三是投资的边际成本递减而边际收益增加。
随着对人力资源投资的增加，人力资源的能力将获得加速提升，其带来的收益也越来越巨大，呈加速度上升趋势。
四是收益不确定性。
人力资源价值是以人为载体的，实现程度受个体主观能动等因素影响较大，因此，为企业所带来的未来经济利益具有高度不确定性。
基于以上几点分析，有效的人工成本管理对于市场经济条件下的现代企业管理就显得尤为重要。
成本分析与控制研究国内外研究现状
成本分析与控制研究国内外研究现状（一）国外研究现状国外学者对于成本分析与控制研究起步较早，并且研究成果较多，具体如下所示。
Anthonia等（2014）研究目的为确定记录对于阿南布拉州小企业经营者的库存控制和定价能力具体作用，该描述性的调查研究主要涉及280个注册的小企业运营商。
其研究表明，记录保持对于存货控制及定价能力重要性，但实际占有水平远小于预期。
由此可见，记录也是成本控制不可缺少的组成单元之一[1]。
Onojah（2013）研究认为会计实务标准状态下（SSAP）折旧是磨损，预期经济使用年限资产具有短暂性，因此可采用恢复或替换资产方法获得资产账面价值难度较高[2]。
（二）国内研究现状国内学者虽然对于成本分析与控制研究起步较晚，但相关研究成果较多，具体如下所示。
何静（2014）基于制造企业成本管理的基本思路、目标成本、定额成本、实际成本的框架以及成本信息化建设等方面进行具体研究，其研究表明，利用制造企业成本信息化建设，促使目标成本、定额成本和实际成本构建整体成本控制体系，确保其成本实现层层细化，相互衔接，进而形成有效的成本控管理模式，这才能实现降本增效目的[3]。
李一凡等（2013）基于价值链理论为基础探讨构建汽车制造业成本管理系统，全面解析目前汽车制造业成本管理系统存在的问题，并提出产品开发设计环节成本控制、生产环节成本控制、营销阶段的成本控制、售后服务阶段成本控制等具体措施[4]。
周丽等（2015）重点根据当前制造业企业的物流成本高的问题进行具体分析，确定当前制造业企业可运转的利润空间主要由于高昂原材料和劳动力价格,并以尼桑汽车作为实证案例，提出适合现阶段现代化的成本控制方法，进而高效推进企业发展[5]。
上述各学者对于企业成本分析及成本控制进行深入研究，但大多集中在相关理论方面，实际应用案例较少，尤其针对具体企业实际情况进行分析的案例，因此导致相关理论研究缺少必要的实践基础。
参考文献[1]Anthonia Uju Umeji,Chiaka Augusta Obi.《Cost Accounting Skills Needs of small Business Operators》.American Journal of Industrial and Business Mnagement,2014,第四期.[2]Onojah Attah Lawrence,Unegbu Angus Okechukwu.《Review of Accounting Gimmicks Called Depreciation》.Open Journal of Accounting,2013,第四期.[3]何静．《基于SAP信息化系统下的制造企业成本管理控制趋势思考》．当代会计,2014,第十二期.[4]李一凡,王龙金.《基于内部价值链理论的汽车制造业成本管理系统构建》.经济师,2013,第二期.[5]周丽,王晓云．《制造业企业（如尼桑汽车）的成本控制方法》．信息化建设,2015,第四期.。
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人力资源成本分析主要指标
• 人力资源成本占增加值（纯收入）比重 • 人力资源成本占销售收入（营业收入）比重 • 人均人力资源成本 • 人力资源成本相当总成本（费用）的比例 • 小时人力资源成本 • 单位产品人力资源成本含量
人力资源成本占增加值（纯收入）比重
人力资源成本总额 人力资源成本占增加值（纯收入）比重=--------－－－-------×100%
销售收入
注：人力资源成本占销售收入（营业收入）比重又被称之为人事费用率。
从实际情况看，一些企业由于习惯原因或生产经营过程的复杂性，在一定 时间内难以及时准确地统计增加值或纯收入，不易通过人力资源成本占增 加值（纯收入）指标反映人力资源成本状况，因此，很有必要通过人力资 源成本占销售收入（营业收入）指标，从另一个角度反映企业人力资源成 本状况。
• 招聘成本 • 选拔成本 • 录用和安置成本
2、人力资源开发成本的核算
• 专业定向成本 • 在职培训成本 • 脱产培训成本
3、人力资源使用成本的核算
• 维持成本
维持成本+员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各 种福利费用+年终劳动分红
• 奖励成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其它 表彰支出
企业人力资源成本分析和控制
2010年8月
企业分析和控制人力资源成本的必要性
• 市场竞争的需要 – 买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企业人力资 源成本压力极大。
• 经济全球化的需要 – 资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保持人力资 源成本优势，寻求生存和发展的空间。
人力资源成本核算程序
一、掌握现有人力资源原始资料 二、对现有人力资源分类汇总 三、制定人力资源标准成本模型 四、编制人力资源成本报表
人力资源原始资料
人力资源成本方面的原始凭证包括以下几个方面： 1、时间耗费的原始记录 2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录 3、有关人力资源实支成本的原始资料 4、有关人力资源应负成本的原始资料 5、人力资源计划方面的资料
人力资源成本的概念
• 人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因 使用劳动力而发生的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬总额、 社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费 用和其它人力资源成本七个部分构成。
人力资源成本的类别
1、人力资源的获得成本 2、人力资源的开发成本 3、人力资源的使用成本 4、人力资源的保障成本 5、人力资源的离职成本
• 调剂成本
调剂成本=员工人数×调剂成本率
二、人力资源重置成本核算方法
人力资源重置成本主要包括三部分： 第一：获得成本 第二：开发成本 第三：离职成本
3、人力资源离职成本核算方法
1、离职补偿费用 2、离职管理费用 3、离职前效率损失 4、空职成本
三、人力资源保障成本的核算
人力资源保障成本主要包括四部分：
1、劳动事故保障成本
劳动事故 保障成本=∑员工劳动事故人员工资等级×事故补贴
率
2、健康保障成本
健康保障成本=∑员工病假人员工资等级×病假补贴率
三、人力资源保障成本的核算
3、退休养老保障成本
退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级×养老补贴率
4、失业保障成本
失业保障成本=∑失业人员工资等级×失业救济率
人力资源的获得成本
（1）招募成本 （2）选择成本 （3）录用成本 （4）安置成本
人力资源的开发成本
（1）上岗前教育成本 （2）岗位培训成本 （3）脱产培训成本
人力资源的使用成本
（1）维成本 （2）奖励成本 （3）调剂成本
人力资源的保障成本
（1）劳动事业保障成本 （2）健康保障成本 （3）退休养老保障成本 （4）失业保障成本
• 从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要 – 由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动
分析和控制人力资源成本的目的
• 强化成本和市场竞争意识 • 确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员工工
资收入水平的最佳结合点 • 利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高经济效益 • 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
人力资源标准成本
人力资源标准成本一般包括： 1、获得成本 2、标准开发成本 3、标准保障成本和标准重置成本
编制人力资源成本报表
反映人力资源成本状况报表主要有： 1、人力资源投资报表 2、人力资源成本报表 3、人力资源流动报表 4、人力资源资金平衡表和利润表等
人力资源成本分析基础指标
• 企业从业人员平均人数 • 企业销售收入（营业收入） • 企业增加值（纯收入） • 企业成本（费用）总额 • 企业人力资源成本总额
人力资源的离职成本
（1）离职补偿成本 （2）离职前低效成本 （3）空职成本
人力资源成本核算方法
一、人力资源原始成本核算方法 二、人力资源重置成本核算方法 三、人力资源保障成本的核算
一、人力资源原始成本核算
人力资源原始成本主要包括三部分： 第一：获得成本 第二：开发成本 第三：使用成本
1、人力资源获得成本的核算
增加值（纯收入）
注：人力资源成本占增加值（纯收入）比重又被称之为劳动分 配率。增加值（纯收入）是企业在一定时间内从事生产经营和 提供劳务过程新创造出来的价值，是企业必须统计并上报政府 统计部门用以汇总计算国内生产总值（GDP）和国民生产总值 （GNP）的基础数据。人力资源成本属于企业新创造价值中的 一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价， 同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的 全部支出。
建立人力资源成本占增加值（纯收 入）比重指标的意义
（1）说明人力资源成本的投入产出比例； （2）说明从业人员报酬在企业新创造价值中的份额； （3）从业人员人均报酬与劳动生产率的对比关系； （4）可以较方便地用于国际比较
人力资源成本占销售收入（营业收入） 比重
人力资源成本总额 人力资源成本占销售收入（营业收入）比重= ---------------×100%
对现有人力资源分类汇总
财务部门应根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。 登记汇总时应做到： 1、按各类人员分别进行登记汇总。 2、按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等分别进 行分类登记。 3、专门登记各类人力资源应负成本资料。 4、登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额。 5、登记、核算人力资源流动成本。