经济危机下的企业人力资源成本控制策略 (1)
企业人力资源管理在经济危机中的应对策略
王 丽艳 ’ 李 明坤
（． 齐哈 尔市 明 月 岛 风 景 区 管理 处， 齐哈 尔 １ １０ ； ． 北 林 业局 ， 安 １４ ０ ） １齐 齐 ６ ０ ０ ２通 北 ６ ０ ０
【 关键词】 人力资源管理 ； 危机 ； 对策 略 经济 应
长 期 以 来 ，在 高 增 长 经 济 环 境 下 的 中 国企 业 ，对 于 危 机 时 人 力 资 源 管 理 政
策 缺 乏 切 实 的 感 受 和 理 解 ．而 面 临 未来 ＿
的经 济 周 期 波 动 ，需 要 在 人 力 资源 管 理 策 略 上 积 极 应 对 。 国 际 金 融 危 机 蔓 延 全 球 ， 正 在 向实 体 经 济蔓 延 。 影 响 也 在 并 其 步 步 地 扩大 。 场 金 融 危 机 中 ， 业 寻 这 企 求“ 自保 ” 愿 最 为 强 烈 。 就 我 国企 业 而 意 言 ， 何 审 视 这 次 危 机 带 来 的影 响 ． 何 如 如 应 对 不 确 定 的 经 济 环 境 带 来 的 考 验 并 提 早 做 好 准 备 ．是 一 个 非 常 值 得 关 注 的 话
强他 们 对 企 业 的忠 诚 度 ．企 业 只有 做 到 舍 得 投 资 、 得 开 发 、 得 培 养 ． 能 真 舍 舍 才 正把 人 力 资 源 转 化 为 人 力 资 本 ．进 而 转 化 为 科 技 优 势 和产 业 优 势 。 六 、 用裁 员之举 。 立相 应机 制 。 慎 建 调 整 薪 酬 策 硌
养 ， 提 升 工作 效 率 。 以 三 、 建基于高绩效的人才标准 。 构 吸
引优 秀 人 才 ． 留核 心 保 任 何 时 期 ，企 业 都 会将 利 润 最 大 化 作 为 不 懈 追 求 的原 始 目标 ．人 均 利润 是 利 润 最 大 化 的 关 键 性 指 标 ． 而人 均利 润 水 平 取 决 于 岗位 任 职 者 的 胜 任 水 平 ． 只
金融危机背景下的企业人工成本控制
参考文献[1] 郝渝,吴俊宏.项目管理中的逆向选择与道德风险[J].商场时代,2004,(8): 21.[2] 王长峰,林则夫,马蒙蒙.现代项目管理前沿[M].北京:机械工业出版社.2008.[3] 李娟.中小企业融资的现实选择[J].经济师,2004,(12):148.[4] 李海波,王京.政府采购绩效评价中的“热”观点与“冷”思考.经济论坛[J].金融危机背景下的企业人工成本控制西南民族大学 袁渊摘 要：2008年以来的世界金融危机对我国经济和各类企业都造成了较大冲击。
本文采用问卷调查对一些企业在金融危机背景下的人工成本控制方式和手段进行分析。
通过调查发现：企业高度重视人工成本控制，但实际控制效果不佳。
对此，本文提出相应的对策和建议。
关键词：金融危机 人工成本 裁员 减薪中图分类号：F272.3 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2009)07(b)-069-022008年，金融危机席卷全球，以出口为主的中国实体经济面临了巨大的挑战，在沿海一带以出口为主的企业纷纷减薪、裁员、停工，内地企业也面临了巨大考验，由于短期内没有明显复苏迹象，我国失业率也在逐步攀升，民众就业压力也日益凸显出来。
据人力资源与社会保障部最新统计，我国城镇登记失业率已越过4%大关，实际失业率则将更高。
如此高的失业率，从宏观面来看，是全球经济不景气引起的；从微观来看，则是各个企业面临生存压力的时候，选择裁员减招的被动方式控制人工成本。
那么在金融危机背景下，企业应该如何控制人工成本呢？笔者将根据实证调研和理论研究相结合的方式，浅析如何在金融危机背景下控制人工成本。
1 人工成本与人工成本控制原劳动部颁发的[1997]261号文件规定，企业人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费、职工福利费、职工教育费、劳动保护费、职工住房费用和其他人工成本费用等7大项。
随着研究的深入，目前人工成本较为统一的定义是指一定时期内企业在生产经营和提供劳务活动中使用劳动力而发生的各项直接和间接的费用总和。
浅谈经济危机背景下的人力资源成本
Ｔ Ｃ Ｎ Ｌ Ｇ Ｎ Ｒ Ｅ Ｅ Ｈ ｏ ｏ ＹＡ ＤＭＡ Ｋ Ｔ
Ｖｏ ． ６ Ｎｏ４ ２ ０ １ ， ．，０ ９ １
浅谈经济危机背景下 的人力资源成本
叶 礼 何明瑶 李 王潇潇 乔
西华 大 学应 用技 术 学院会 计 专业 成都 ６ １ ３ １９０
的人工成本定义是 以显性人工成本 的计算和管理为主的。 支付 的所有直接费用和间接费用 的总和 。
在这样特 殊情 况下 ， 成本控制 的问题显 得由为突 出， 在成 本控制 中我们经常提到人力 资源成本控制 ，在经济危机下 ， 人 力资源成本的控制成了企业需要直 面的首要问题 。 在经济危机 的浪潮下， 大多数企业 采取 了简单 的“ 裁员减 薪” 虽然“ ， 裁员减薪 ” 是最快速 、 见效 的办法 ， 它会 给组织带 但 来极大的伤害和负面影响。 简单 的裁员不但严 重地损害 了企业 的社会声誉 ， 而且伤害 了企业 内部员工对 组织 的情感 。组织 内 长期工作 的员工是企业宝贵的人力 资本 ， 失去他们将对企业 的 未来发展造成消极影响。因此 在经 济危机下 ， 我们必须实施战 略性的人力资源成本控制策 略 ， 笔者认 为 ， 力资源成本控制 人 的关键不仅仅是“ 降低工资” “ ，削减福利 ” 而是通过强制 的预 ， 算管理控制费用总额 ， 通过精细化 管理 降低隐性成本 ， 通过提 高人均产出 ， 相对人工成本 。 降低 在全球经济危机的情况下 ，如何才能降低人力资源成本， 笔者认为首先要从 了解人力资源成本的结构人手 。 低融资的成本 ， 以提高股东 的市场价值 。 在实际中 ， 同性质的 不
招募成本 、 选择成本 、 录用成本和安置成本 。
１２ 人 力 资 源 的 开发 成 本 ．
人力资源管理的成本控制策略
人力资源管理的成本控制策略一、前言随着全球化的竞争加剧，企业面临的经营环境愈发复杂多变。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其成本控制策略的制定与实践，对于企业的生存和发展具有重要意义。
本文将从战略规划、招聘与选拔、培训与发展、薪酬福利、员工关系管理等方面，探讨人力资源管理的成本控制策略。
二、战略规划1.明确企业战略目标：企业应首先明确自身的战略目标，包括财务、市场、客户、技术等方面的目标，以此为基础制定相应的人力资源管理策略。
2.优化人力资源配置：企业应结合战略目标，对人力资源进行合理配置，避免人才浪费和冗员现象。
三、招聘与选拔1.优化招聘流程：通过减少招聘过程中的不必要环节，提高招聘效率，从而降低招聘成本。
2.合理利用人才市场信息：定期关注人才市场动态，根据市场变化调整招聘策略，提高人才引进效率。
3.建立人才储备库：通过建立人才储备库，提前储备优秀人才，降低临时招聘成本。
四、培训与发展1.培训内容与目标匹配：根据企业战略目标和员工发展需求，制定有针对性的培训计划，提高培训效果和成本控制效果。
2.培训形式多元化：采用线上、线下、内部、外部等多种培训形式，降低培训成本。
3.培训效果评估与反馈：通过定期评估培训效果，及时调整培训计划，提高培训效果和成本控制效果。
五、薪酬福利1.合理制定薪酬结构：根据企业实际情况，合理制定薪酬结构，避免过高或过低的薪酬成本，提高成本控制效果。
2.定期评估薪酬水平：定期评估企业薪酬水平与市场薪酬水平的差距，适时调整薪酬策略，降低薪酬成本。
3.优化福利体系：通过优化福利体系，提高员工满意度和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。
六、员工关系管理1.营造良好的企业文化：通过建立积极、健康、和谐的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。
2.建立健全的员工沟通机制：通过建立健全的员工沟通机制，及时了解员工需求和反馈，提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
金融危机下中小企业人力资源管理的应对策略
织战略 的认同感等 可 以提高 员工积极 性 ． 果激励得 当 ． 如 其效 果不亚
于 物质激 励。要充分 利用 中小企业规模 不大 的特点 ，变不利 为有利 ．
据统计 ． 从金融风暴 爆发 以来 ． 中国倒闭 的中小企 业就有 ８ 之 多 ． 仅 万 可见 其受影 响之深重 。中小企业 在组织层面 ．招聘 策略 ．培训 方案 ．
危机来袭 ． 管理人 员更无过 多精 力专注 于其不熟悉 的领域 上 ． 时“ 这 培
训外包 ”为企业培训打 开 了新 的视 野 ， 将培 训活动 整体 外包 ． 以节 可
六 营造 良好的企业 文化 ．促 进 内聚 力的增强 在企 业遇到 苦难时 同舟共济 的企 业文化氛 围更能把 员工和企 业
节 因此 ． 招聘方面 ， 在 要尽量 招用 一专 多能”的复 合型人 才 ． 对 紧密联 系在一起 使企 业渡过难 关。中小企 业应充 分利用 其 自身特点
于 某些不得不设 又不可过 多投入成 本的职位 ， 可由 多能 “的人才监 优 势 ．建 立主管 与员工 的和 谐关 系 ，以 ” 以人为本 ”的理念 为核心
性和创造 性 ． 重视 人才 、 用人才 ． 到人尽 其才 、 重 做 才尽 其用是企 业 百般 挽留 但 还是会 出现员工流 失的现 象。企 业应该做好 风险防范 ．
在金融危 机背景 下的制胜法宝 。
主要体 现劳资 关系的科 学处理上 。要严格 制定合规 合理 的劳动合 同 ， 健全相应 规章 制度体 系 避免 由于劳资 纠纷而给企 业带来 不必要 的资
人 力 姿 源
金 融危机下中小． 业 企
－王
经济形势动荡下的企业人力资源管理策略
通信 ８ 位 高管降薪 １ ０ ％一 ２ ０ ％，南航 管理 人 员减薪 １ ０％ ，武 钢 中 高 层 降 薪 一 半……同时 《 ２ ０ ０ ８年度全 行业薪酬调研报 告》 也显示 ，２ ０ ０ ８ 年 的实际薪酬增长率仅
为１ ０ ６ ％， 预计 ２ ０ ０ ９ 年 的薪资涨 幅幅度不 会超过 ５ ． ５ ％， 其 中企业 中高层管理人 员的
困境
管理在 员工薪酬福利管理方面 出现危机 。
（ 三 ）金 融 危 机 致 企 业 缩 减 招 聘
２ ０ ０ ８年 下半年开始 的金融 危机席卷全球 ，
步 完善 绩 效和 薪酬 管理 体 系等 。 关 键词 ： 经 济形 势 动 荡 金 融危 机 企 业 人 力 资 源 管理 策 略
金 融 危 机 下 企 业 人 力 资 源 管 理 的现 状
２ ０ ０ ８ 年爆发的金融危机 ， 国 内经济遭
受 了巨大 的冲击 ，我 国企 业的生存发展步 履维艰 ，面对这种恶化 的环境 ，当前企 业
培训新 员工的成本 增加会 比裁员所带来 的
人力资本 的费 用节省要 多很多 ，企业陷入 裁员 的困境。例如 ，Ｃｈ ａ ｒ ｌ ｉ ｃ和 Ａ ｎ ｔ ｈ ｏ ｎ ｙ （ ２ ０ ０ ８） 研究指 出， 企业 把裁 员的 目标定在
１ ％， 就会导致 员工的主动离职率 平均上升
３ １ ％，这是 因为企 业从不 裁员变 为裁 员， 就足 以在员工之间 引起震动 ，在压 力之下 员工往往会选择跳槽辞职。可见 ，在金融 危机 的背景下 ，企业选择大幅裁 员可 能造
问 题 的 提 出
金融危机 ，又被称 作金融风暴 ，是指
一
在 人力资源管理方面也 出现危机 。企 业为
浅淡企业应对经济危机的人力资源管理策略
六 、 “ 势待发 ”加 强培训 工作 蓄
蓄势待发是指先 聚集力 量 ，等到机会成熟后再 出击 。大部
分 企 业 都 认 为 现 在 似 乎 并 不 是 出 击 的 好 机 会 ，而 他 们 选 择 了
长明显减速 的影响 ，我 国经济运行 困难增加 ，经济下行压力加 大。国际石油市场需求预期大幅下 降，国际油价持续低迷 ，国 内石油石化市场需求急剧萎缩 。作为人力 资源部门必须要随时
“ 蓄势”——加强人才培养 工作 。
提高员工胜任水平的培训项 目和领导力开发项 目构成 了这 关注外部经营环境变化 ，要做好长时 间应对危 机的准备 ，上上 些加强人 才培养工作的具体表现 。某些制造型企业每周 只开工 下下一起 “ 过冬” ，做到善于危 中求机 ，变压力为动力 ，化挑战 四 天 ，另 外 的 一 天 则 为 员 工 安 排 了技 能 培 训 ，该 企业 规 定员 工 为机遇，为适应企业战略调整做好准备 。 在培训后接受公司统一考试 ，未能通过考试 的员工 ，下年度则
七 、调 整 薪酬 策略 。关 注核心 员工群体
经济危机来 临之 后 ，很多企业放弃 了扩张计划 ，很多员工
三 、组 织结构扁 平化
面对快速变化 的市场环境 ，很多企业存在机构重叠 ，人员 也暂时放弃 了跳槽 的打算 ，这全部是 缺乏信心 的体现 。很多企
偏多问题 ，有必要进行组织结构 扁平 化。组织结构扁平化 的初 业借此裁员 、减薪 ，在这些企业 中有的却是 迫于成本压力 ，也 趁火打劫” ，本人的建议是通过业务流程 的优化整合推 衷也是减少决策与管理层次 ，提高信息流、资金流 的运转效率 ， 有 的是 “ 瘦 从而达到全面提升运 营效率 的 目的 ，组织结构扁平化有助 于增 动组织结构扁平化 ，实现 “ 身” 的企业可 以根据 自身条件和 强企业快速反应能力 。
经济危机时期的企业存活策略
经济危机时期的企业存活策略经济危机是企业经营过程中必然遭遇的一种风险，对企业来说是一个严峻考验。
在经济不景气、市场需求下降的情况下，企业必须采取相应的措施来应对危机，保障企业的生存和发展。
本文将从管理、市场、人力资源、财务等多个方面提出一些有效的企业存活策略。
管理策略1. 灵活调整组织结构在经济危机时期，企业应该及时调整组织结构，减少层级，加强管理效率。
可以考虑合并某些职能部门，减少不必要的人力资源及开支。
此外，建立灵活的工作流程和团队合作模式，提高响应速度和执行力。
2. 加强战略规划经济危机时期，企业需要重新审视自身的战略规划，重新定位公司的目标和发展方向。
根据市场变化对现有产品或服务进行评估，并及时进行调整和改进。
同时，寻找新的市场机会和创新产品是必须的。
市场策略1. 开拓新市场在经济危机期间，市场需求下降，原有市场空间被压缩。
因此，企业应该积极开拓新市场，寻找新的销售渠道和客户群体。
可以通过加大市场投入、与其他企业合作、发展跨界合作等方式来拓展市场份额。
2. 优化产品结构经济危机时期，消费者更加注重性价比，在此背景下，企业应该根据市场需求优化产品结构。
可以推出更加低价、高性价比的产品以吸引消费者，并在品质和服务上做出保证。
人力资源策略1. 合理安排员工工作在经济危机时期，企业需要精简成本，并充分发挥员工的潜力。
因此，合理安排员工工作是至关重要的。
可以通过重新定位岗位职责、提高员工工作效率等方式来实现。
同时，合理的培训和激励措施也是不可缺少的。
2. 注重员工福利待遇在经济困难时期，员工对于工资待遇更加敏感。
因此，企业应该注重员工福利待遇，在保证基本薪资水平稳定的前提下，适当增加各项福利以提高员工对企业的忠诚度和归属感。
财务策略1. 控制成本费用经济危机时期要想保证企业存活，必须严格控制成本费用。
可以通过谈判供应商降低原材料采购成本、优化生产流程减少能源消耗等方法来降低成本。
2. 提高现金流量管理能力现金流量管理是危机时期非常重要的一项任务。
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经济危机下的企业人力资源成本控制策略
经济危机下，人力资源成本的控制成了HR直面的首要问题，大多数企业采取了简单的“裁员减薪”，虽然“裁员减薪‘是最快速最见效的办法，但它会给组织带来极大的伤害和负面影响。
裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉，而且伤害了企业内部员工对组织的情感。
组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本，失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。
因此在经济危机下，我们必须实施战略性的人力资源成本控制策略，人力资源成本控制的关键不是降低工资，削减福利，而是通过强制的预算管理控制费用总额，通过精细化管理降低隐性成本，通过提高人均产出，降低相对人工成本。
一、人力资源成本的构成：
传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。
其中，职工工资总额是人工成本的主要部分，传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。
战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出（离职）成本等。
按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
1、人力资源的获取成本
是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。
主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
2、人力资源的开发成本
是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
3、人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。
主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4、人力资源的保障成本
人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
5、人力资源的退出成本
人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等。
二、人力资源成本中的显性成本与隐性成本
人力资源获取中的招聘费用，录用费用，安置费用，人力资源开发成本，人力资源的使用成本，人力资源的保障成本，人力资源的退出成本中的离职补偿成本等都属于显性成本。
显性成本是直接表现出的直接人工成本。
人力资源获取中招聘成本中选择中的机会成本，错误甄选人员造成的低效成本，录用不合格的人员离职造成的补充成本，人员离职前的低效成本，离职后的岗位空缺成本（新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本）等都属于隐性成本。
隐性成本不直接显现它通过对其他成本的影响进而增加组织运营的总体成本。
三、经济危机下的企业人力资源成本控制策略
在日常的人力资源成本控制中人们通常重视显性成本的控制，而忽略了隐性成本控制，在经济危机下我们不但要强化显性成本的控制，而且要把隐性成本的控制提到战略的高度上来重视。
1.对显性成本的控制策略：
（1）强化预算管理，控制总体费用
在经济危机下，企业应该严格预算制度，根据企业经营计划，在确保企业安全健康的情况下制定人工成本总额计划，工资总额计划，福利计划，招聘费用计划、培训费用计划和保险福利计划。
并且严格按照预算执行，对各项人力资源运营费用分项控制，坚决杜绝预算外开支，确保显性人力资源成本在预算控制内。
（2）创新人力资源运营模式，增强节约意识降低费用
创新人才招聘模式，降低招聘的直接费用。
削减猎头费用或停止和猎头的合作，通过参加免费的行业会议，在专业的网站的博客，论坛搜寻高端人才。
参加免费的人才招聘会，利用中介机构让利活动进行广告发布，通过免费网站、专业网站、论坛、博客等渠道发布免费招聘信息等方式降低广告费用。
通过网上视频面试，电话面试降低面试费用。
通过熟人介绍，内部推荐降低人才寻猎费用。
立足内部培训，降低培训费用。
充分发掘内部培训资源，创新培训模式，以岗位培训，工作经验交
流，内部案例讨论分析为主。
通过视频、网络培训，读书会等经济的方式开展培训活动以降低培训费用。
策略性用工，降低使用成本。
对短期用工，临时性岗位进行优化，实施简单辅助业务整体业务外包，以便整合资源降低用工成本。
对象搬运工，送货等用工由供应链上的客户来完成。
对法定保障成本的控制上，充分利用国家出台的有利政策，延缓支付，为企业节约现金流，在经济复苏企业经济状况转好的时候补缴。
（3）优化组织架构，实施流程再造降低总体人工成本
根据业务战略调整，优化组织架构，使组织架构扁平化，扩大管理幅度，减少管理层次。
精简后勤服务类岗位，管理下移，充实市场，生产一线岗位。
通过流程再造，优化组织运营流程，减少重叠岗位，合并同类岗位，削减非增值岗位，停止储备岗位的招聘以便于控制总体人工成本增加。
（4）加强工时管理，降低无效成本。
推行“满负荷工作法”提高工作效率，强化监督措施，杜绝有效工作时间内无关工作的发生。
提高工作效率，降低运营成本，严格控制加班费的发生。
（5）通过技术创新产品升级，提高人均产出降低相对人工成本
成本控制的关键不是降低总体成本而是降低成本比率，提高人力资源的投入产出率（人力资源的投入产出率=人均利润/人均人工成本），降低人工成本在企业总体成本中的比例（人成本比例=人工成本总额/成本总额），和人事费用率（人事费用率= 人工成本总额/销售收入总额），企业通过技术创新，装备更新提高人均产出，通过强化管理，培训提高产品一次和合格率，通过产品升级，技术进步提高人均利润。
人均相对成本的降低是企业长期不懈努力的目标，也是企业战略性控制人工成本的方向。
（6）合法操作，降低违约成本。
在企业不得不采取裁员的时候，一定要提前策划，重点关注劳动合同到期的员工是否续签，以降低补偿成本，对于不得不裁减的人员一定要合法操作，减少违约成本。
2.实施精细化管理控制隐性成本的发生
隐性人力资源成本由于其不便于计量，因而在日常人本控制中最容易被忽视。
在经济危机下，企业通过实施精细化管理降低隐性成本的发生。
（1）提高招聘质量，降低错选成本。
错误的甄选将造成新聘人员的低效成本，录用不合格的人员离职将造成新的补充成本，在经济危机下企业对重要关键的岗位的招聘更要慎之又慎，严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，提高招聘甄选的有效性，同时结合市场情况确定合理的薪酬待遇，确保人员配置的经济性。
（2）关注员工精神状况，降低低效成本。
在经济危机影响下，员工的思想最容易受到影响引起波动，或恐慌或观望，造成产品质量下降，效率降低等低效现象出现。
低效是组织最大的成本浪费，因而
在经济危机下及时和员工沟通，组织有利于提高员工凝聚力的文化活动至关重要。
（3）关注员工忠诚度，降低离职成本。
经济危机下也是竞争对手低成本招聘核心人才的时候，由于企业成本上的考虑，对核心人才的经济激励将会减少，因而要特别关注核心人才，关键岗位人才的思想动态，降低离职风险和由离职带来的隐性成本。
总之在经济危机的影响下企业要对人力资源成本进行精细化管理，最大限度的了解、理解、掌握人力资源成本的构成，进行战略性分类控制，从而有效地全面降低企业运营成本，顺利走出经济严冬。