劳务派遣、劳保监察条例、社会保险与工伤、规章制度与员工手册、调岗调薪与裁员违纪员工管理与劳动争议处理
用工单位劳务派遣规章制度
用工单位劳务派遣规章制度一、总则1. 为规范劳务派遣行为，保护劳动者权益，维护用工单位合法权益，促进用工单位与劳务派遣公司的合作和谐，制定本规章制度。
2. 本规章制度适用于所有劳务派遣公司与用工单位签订的劳务派遣合同。
3. 劳务派遣公司应当保证派遣人员的合法权益，用工单位应当配合劳务派遣公司做好相关工作。
二、劳务派遣公司的义务1. 劳务派遣公司应当依法开展劳务派遣业务，具备相关资格和条件。
2. 劳务派遣公司应当为派遣人员购买各类社会保险，保障其基本权益。
3. 劳务派遣公司应当定期对派遣人员进行技能培训和健康体检。
4. 劳务派遣公司应当按照合同约定，及时足额支付派遣人员工资。
5. 劳务派遣公司应当配合用工单位做好安全教育和培训工作，确保派遣人员的安全。
三、用工单位的权利和义务1. 用工单位应当依法与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，并明确双方的权利和义务。
2. 用工单位应当向劳务派遣公司提供详细的用工需求及要求，确保派遣人员的技能和业务符合用工要求。
3. 用工单位应当与劳务派遣公司共同维护派遣人员的合法权益，防止出现拖欠工资等问题。
4. 用工单位应当为派遣人员提供安全劳动条件，保障其工作环境和身体健康。
5. 用工单位应当配合劳务派遣公司做好派遣人员的考核和管理工作，及时反馈问题并加以解决。
四、劳务派遣管理1. 劳务派遣公司应当建立健全的劳务派遣管理制度，严格执行相关规定。
2. 劳务派遣公司应当建立完善的人员档案管理制度，保证档案信息的真实性和完整性。
3. 劳务派遣公司应当加强对派遣人员的监督和管理，及时发现问题并采取有效措施解决。
4. 劳务派遣公司应当建立投诉举报机制，接受派遣人员和用工单位的监督和检查。
五、违约处理1. 若劳务派遣公司或用工单位违反本规章制度规定，应当按照相关法律法规进行处理。
2. 如劳务派遣公司未按时支付派遣人员工资或未为其购买社会保险，应当依法承担相应法律责任。
3. 如用工单位未提供安全劳动环境或未履行合同约定，应当按照相关规定处理。
(完整版)劳务派遣规章制度
(完整版)劳务派遣规章制度第一章总则第一条目的和依据1.为规范和加强劳务派遣工作，保护双方权益，特制定本规章制度。
2.本规章制度依据《劳动法》及相关法规制定。
第二条定义和范围1.劳务派遣是指劳务派遣公司通过与被派遣单位签订劳务派遣协议，将本公司部分或全部劳动者派遣到其他单位工作。
2.本规章制度适用于劳务派遣公司及其派遣职工的劳动关系。
第二章劳务派遣公司的权益和义务第三条劳务派遣公司的权益1.劳务派遣公司有权依法开展劳务派遣活动并收取相关费用。
第四条劳务派遣公司的义务1.劳务派遣公司应全面了解派遣职工的工作需求和技能，并在派遣过程中严格遵守相关法律法规。
2.劳务派遣公司需与被派遣单位签订明确的劳务派遣协议，确保双方权益。
第三章劳务派遣职工的权益和义务第五条劳务派遣职工的权益1.劳务派遣职工享有与企事业单位员工同等的权益，包括工资、社会保险、休假等。
第六条劳务派遣职工的义务1.劳务派遣职工应遵守被派遣单位的工作纪律和规定，完成工作任务，确保工作质量和效率。
第四章劳务派遣的管理和监督第七条劳务派遣公司的管理和监督1.劳务派遣公司应建立健全管理制度，定期进行内部检查和外部审计，确保派遣活动的规范和合法性。
第八条被派遣单位的监督和评估1.被派遣单位有权对派遣职工的工作进行评估，并向劳务派遣公司提出意见和建议。
2.劳务派遣公司应积极配合被派遣单位的监督和评估工作，及时处理存在的问题和纠纷。
第五章劳务派遣的风险和应对措施第九条劳务派遣的风险1.劳务派遣存在用工风险、合规风险、安全风险等。
2.劳务派遣公司应认真评估和应对上述风险，确保派遣职工的安全和权益。
第十条劳务派遣的应对措施1.劳务派遣公司应定期组织培训，提高派遣职工的法律意识和安全意识。
2.劳务派遣公司应与被派遣单位建立紧密的沟通渠道，及时解决存在的问题和争议。
第六章附则第十一条其他约定1.劳务派遣工作中的其他具体约定，可由劳务派遣公司和被派遣单位另行协商确定，并明确写入劳务派遣协议中。
劳务派遣的法律法规及相关政策解读
劳务派遣的法律法规及相关政策解读劳务派遣作为一种特殊形式的用工模式，近年来在中国的就业市场中逐渐兴起。
然而，随着劳务派遣行业的发展，相关法律法规以及政策也得到了进一步的完善与解读。
本文将对劳务派遣的法律法规以及相关政策进行解析，并探讨其对劳务派遣实践的影响和意义。
一、劳务派遣的概念与法律定义劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣合同，由劳务派遣单位将自己的从业人员派遣到用工单位从事劳动。
我国《劳动合同法》第66条对劳务派遣做出了明确的界定，规定了劳务派遣的法律地位，并明确了劳务派遣劳动者的法律地位。
二、相关法律法规1.《劳动合同法》第66条：规定了劳务派遣的概念和要求，并对劳务派遣过程中的权益保护做出了明确规定，保障了劳务派遣劳动者的合法权益。
2.《劳务派遣暂行规定》：全面规范了劳务派遣行业的管理办法，对劳务派遣单位和用工单位的责任进行了明确，并加强了对劳务派遣劳动者的权益保护。
3.《劳动保障监察条例》：对劳务派遣过程中的违法违规行为进行了规范，提高了劳动保障监察的效能和效果，保护了劳务派遣劳动者的权益。
三、相关政策解读1.劳务派遣单位的资质要求：为了保障劳务派遣行业的规范发展，相关政策规定劳务派遣单位需要具备一定的资质要求，并通过监管机构进行审核和批准。
2.劳务派遣劳动者权益保护：政策规定，劳务派遣劳动者享有与职工同等的待遇和权益，劳务派遣单位应当为其缴纳社会保险，并提供相应的工资福利待遇。
3.劳务派遣经营范围限制：政策对劳务派遣的经营范围进行了限制，禁止劳务派遣用于国家限制和禁止派遣的行业和岗位。
四、劳务派遣政策的意义和影响1.促进就业：劳务派遣作为一种灵活的用工模式，可以为企业提供更加灵活和多样化的用工需求，并为一些特定人群创造就业机会。
2.保护劳动者权益：劳务派遣政策的出台，为劳务派遣劳动者提供了更加完善的法律保护和福利待遇，保证其权益不受损害。
3.规范市场秩序：相关法律法规和政策的制定，对劳务派遣市场进行规范，提高了行业的标准化水平，减少了不合法的劳务派遣行为。
劳务派遣规章管理制度
劳务派遣规章管理制度一、引言劳务派遣是一种灵活的用工形式，为了保障劳务派遣工人的权益，规范劳务派遣行为，制定本劳务派遣规章管理制度。
二、适用范围本制度适用于我公司与劳务派遣公司签订劳务派遣协议的情况。
三、劳务派遣合同1.劳务派遣合同应明确双方的权利和义务，包括派遣工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
2.劳务派遣合同应符合国家相关法律法规的规定，不得违反法律法规的强制性规定。
四、劳务派遣工人的权益保障1.工资福利（1）派遣工人的工资福利应与用工单位的正式员工相同，不得低于当地最低工资标准。
（2）派遣工人享有与用工单位员工相同的社会保险和福利待遇。
2.劳动保护（1）用工单位应为派遣工人提供必要的劳动保护设施和个人防护用品。
（2）用工单位应定期组织安全培训，提高派遣工人的安全意识。
3.职业发展（1）用工单位应为派遣工人提供培训机会，提高其职业技能。
（2）用工单位应根据派遣工人的工作表现，给予晋升和薪资调整的机会。
五、劳务派遣管理1.用工单位应与劳务派遣公司建立健全的合作关系，明确双方的责任和义务。
2.用工单位应定期与劳务派遣公司沟通，了解派遣工人的工作情况和需求。
3.用工单位应对劳务派遣公司的经营状况进行评估，确保其合法合规经营。
4.用工单位应建立健全的劳务派遣工人档案管理制度，包括个人信息、劳动合同、工资福利等内容。
5.用工单位应定期对劳务派遣工人的工作情况进行评估，及时给予表扬和奖励。
六、违约处理1.如劳务派遣公司未按照劳务派遣合同的约定提供派遣工人，用工单位有权解除合同，并要求劳务派遣公司承担相应的违约责任。
2.如派遣工人违反劳动纪律或用工单位规章制度，用工单位有权要求劳务派遣公司对其进行教育和处理。
七、附则1.本制度的解释权归我公司所有，如有需要，我公司有权对本制度进行修改和完善。
2.本制度自发布之日起生效，并适用于我公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣合同。
以上为劳务派遣规章管理制度的内容，旨在保障劳务派遣工人的权益，规范劳务派遣行为，促进用工单位与劳务派遣公司之间的合作关系。
劳务派遣合同员工权益
随着市场经济的发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，逐渐成为企业人力资源管理的常态。
劳务派遣合同员工在享有一定工作机会的同时，也面临着权益保障的问题。
以下就劳务派遣合同员工权益进行阐述：一、劳动合同权益1. 劳务派遣合同员工与派遣单位签订的劳动合同应当符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，包括合同期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等。
2. 劳务派遣合同员工有权要求派遣单位按照合同约定支付工资，不得拖欠或克扣工资。
3. 劳务派遣合同员工有权要求派遣单位按照国家规定缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
二、劳动保障权益1. 劳务派遣合同员工有权要求派遣单位提供符合国家规定的劳动条件，包括工作场所的安全、卫生、通风、照明等。
2. 劳务派遣合同员工有权要求派遣单位提供必要的劳动保护用品，并确保其使用。
3. 劳务派遣合同员工有权要求派遣单位按照国家规定提供带薪年休假、探亲假、婚丧假等假期。
三、职业发展权益1. 劳务派遣合同员工有权要求派遣单位为其提供职业培训和发展机会，提高其职业技能和素质。
2. 劳务派遣合同员工有权要求派遣单位为其提供晋升机会，实现个人职业发展。
四、争议解决权益1. 劳务派遣合同员工在劳动权益受到侵害时，有权向劳动监察部门投诉、举报。
2. 劳务派遣合同员工有权通过协商、调解、仲裁和诉讼等途径解决劳动争议。
五、其他权益1. 劳务派遣合同员工有权要求派遣单位为其提供劳动争议处理指南、劳动合同样本等资料。
2. 劳务派遣合同员工有权要求派遣单位为其提供法律援助，维护自身合法权益。
总之，劳务派遣合同员工在享受工作机会的同时，也应当关注自身权益的保障。
以下是一些建议，以帮助劳务派遣合同员工维护自身权益：1. 仔细阅读劳动合同，了解自己的权利和义务。
2. 关注派遣单位的经营状况，确保其具备履行合同的能力。
3. 积极参加派遣单位组织的培训活动，提高自身综合素质。
劳务派遣相关法律规定(3篇)
第1篇一、概述劳务派遣，是指用人单位根据劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事劳动的一种用工形式。
劳务派遣在我国法律法规中被称为“劳务派遣用工”。
劳务派遣用工在我国具有特殊的地位，既不属于劳动合同用工，也不属于劳务合同用工。
近年来，劳务派遣用工在我国发展迅速，但也出现了一些问题，如劳动关系不明确、劳动者权益保障不足等。
为规范劳务派遣用工，保障劳动者合法权益，我国制定了相关法律规定。
二、劳务派遣用工的相关法律规定1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国关于劳务派遣用工的基本法律，对劳务派遣用工的范围、形式、条件、权利义务等方面进行了明确规定。
（1）劳务派遣用工的范围：劳务派遣用工仅限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
（2）劳务派遣用工的形式：劳务派遣用工分为全日制劳务派遣和非全日制劳务派遣。
（3）劳务派遣用工的条件：用人单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，应当符合以下条件：①用人单位与劳务派遣单位具有合法的主体资格；②用人单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议应当明确劳务派遣用工的范围、岗位、期限、报酬、福利待遇等事项；③劳务派遣单位应当依法与劳动者签订劳动合同，并承担相应的法律责任。
（4）劳务派遣用工的权利义务：①用人单位应当依法与劳动者签订劳动合同，并按照合同约定支付劳动报酬和福利待遇；②劳务派遣单位应当依法与劳动者签订劳动合同，并按照合同约定支付劳动报酬和福利待遇；③劳动者在用工单位工作期间，享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利；④劳动者在用工单位工作期间，享有与用工单位同类岗位劳动者同等待遇的权利。
2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳动合同法实施条例》对《劳动合同法》中关于劳务派遣用工的规定进行了细化和补充。
（1）劳务派遣用工的期限：劳务派遣用工的期限不得超过六个月。
（2）劳务派遣用工的岗位：劳务派遣用工的岗位应当是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
（3）劳务派遣用工的报酬和福利待遇：劳务派遣用工的报酬和福利待遇应当与用工单位同类岗位劳动者的报酬和福利待遇相当。
解读新劳动法中的劳务派遣规定
解读新劳动法中的劳务派遣规定新劳动法中的劳务派遣规定解读随着社会经济的发展和劳动力市场的需求，劳务派遣成为一种常见的就业形式。
为了保护劳动者的权益和规范劳务派遣的行为，我国最新颁布的劳动法中对劳务派遣进行了一系列的规定和限制。
本文将对新劳动法中的劳务派遣规定进行解读，以便更好地了解和应用这些规定。
一、劳务派遣的定义和范围劳务派遣是指一个用人单位（派遣单位）与另一个用人单位（接受单位）签订劳务派遣协议，将该用人单位招用的劳动者派遣到接受单位从事工作。
根据新劳动法，劳务派遣范围主要包括三个方面：临时性、辅助性和替补性。
派遣劳动者的工作岗位应属于这三个范围内的工作。
二、劳务派遣的限制和要求1. 签订协议：派遣单位与接受单位必须签订书面的劳务派遣协议，明确派遣劳动者的工作内容、工作期限、工资待遇等事项，并将协议告知派遣劳动者。
2. 工资待遇：派遣劳动者的工资待遇应与接受单位的同岗位员工相同，不得低于当地最低工资标准。
派遣单位有责任按时足额支付劳务派遣劳动者的工资。
3. 社会保险：派遣劳动者在接受单位工作期间，应享受与接受单位员工相同的社会保险待遇。
派遣单位必须按照规定为派遣劳动者缴纳相关社会保险费用。
4. 劳动合同：派遣劳动者与派遣单位签订劳动合同，合同期限原则上应与派遣期限一致。
派遣单位应为派遣劳动者提供合法的劳动合同书面书面，明确双方的权利和义务。
5. 职业安全和健康：接受单位有责任提供符合职业安全和健康要求的工作环境，保障派遣劳动者的人身安全和身体健康。
三、劳务派遣的限制和禁止行为为了避免滥用劳务派遣制度，新劳动法对劳务派遣的限制和禁止行为作了明确规定。
1. 劳务派遣期限限制：劳务派遣期限一般不得超过6个月。
派遣单位不能连续派遣同一劳动者超过2次，累计派遣期限不得超过2年。
特殊情况下，派遣单位和接受单位可以协商再次延长派遣期限。
2. 禁止滥用劳务派遣：新劳动法明确规定，用人单位不得滥用劳务派遣制度代替正常用工，即不得将正式员工以劳务派遣的形式重新雇佣。
劳务派遣法律法规规章制度
劳务派遣法律法规规章制度一、概述劳务派遣的正式法律名称为《中华人民共和国劳动合同法》。
较早的时候，劳务派遣还不被法律明确规定，而工程指导与监理却非常重要。
但是随着劳务派遣形式的不断发展和越来越多的民众使用劳务派遣工作，劳务派遣很快就成为了人们关注的重点。
二、法律法规1.中华人民共和国劳动合同法第三十二条：“用人单位可以将用人单位与劳动者的劳动关系转移给第三方，但是转移不得使劳动者的合法权益受到损害。
”2.中华人民共和国社会保险法第五十一条：“用人单位与劳务派遣单位明确约定由劳务派遣单位为被派遣劳动者缴纳基本养老保险、基本医疗保险等社会保险费的，应当依照有关规定缴纳。
”3.中华人民共和国劳动合同法第八十二条：“违反本法规定，没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照国务院规定给予警告和罚款；情节严重的，责令改正，给予罚款，并吊销相关业务资质证书或责令停业整顿；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
”三、规章制度1.《劳动保障监察条例》: 对劳务派遣企业进行严格的监督，及时发现和处理违法违规问题，保障劳务派遣工人的合法权益。
2.《工伤保险条例》: 对于在用人单位因工作岗位而发生工伤的劳动者，给予相应的赔偿和救助，并规定了工伤保险金的标准和计算方法。
3.《社会保险费征缴管理办法》: 该办法规定了社会保险费的征缴、管理及使用等方面的相关规定，对社保机构以及劳务派遣企业征缴社会保险费进行规范。
四、结论劳务派遣是一种在我国不断发展的劳动关系形式。
随着社会的进步和政策的改革，我们需要不断完善劳务派遣的法律法规和规章制度，进一步规范管理劳务派遣工作。
同时，劳务派遣企业也应大力树立品牌形象，全面提升服务质量和水平，为我国的经济发展做出积极贡献。
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全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定,已于２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过，自2013年7月1日起施行,本次修改的亮点和热点都直指劳务派遣。
用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容,否则会受到严重行政处罚，今后,违规违纪问题员工的管理,将令企业管理者更为头痛；自2013年7月1日起施行的劳动合同法修案，提高了经营劳务派遣业务的条件,明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性的岗位实施,并且明确了临时性、辅助性、替代性岗位的范围，这令劳务派遣单位和使用劳务派遣员工的用工单位，感到从未有过的经营压力和用工压力；自2013年2月1日起施行的《最高人民法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，明确了“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作"的情形、竞业限制经济补偿的支付条件和标准等争议性问题。
这些最新规定对企业用工管理将产生哪些重要影响?企业如何合法有效应对，以期减少用工风险和用工成1、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；2、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧;3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用工风险，加强对违纪员工的管理及提高违纪违规问题员工处理的能力；4、帮助企业管理者有效运用法律政策，完善管理手段，极大限度减少法律风险和用工成本.一、员工手册与规章制度的制订、审查、修订和执行1、劳动合同法时代规章制度的重要性及规章制度在人力资源管理中的地位2、企业规章制度的现状和制度建设的常见问题3、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系4、2012年《企业民主管理规定》出台后,没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？5、规章制度或劳动合同中关于“企业（甲方）可以根据本单位的经营状况、员工（乙方)的能力和表现，合理调整员工（乙方）的工作岗位、工作地点和工资待遇" 的规定或约定是否有效?6、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理? 特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？7、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析8、劳动纪律与奖惩制度的性质、主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项9、绩效管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项10、薪酬福利制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项11、招聘管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项12、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项13、工时考勤休假管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项14、员工培训管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项15、保密与竞业限制制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项16、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项17、员工手册和规章制度后续审查和修订的必要性、修订原则和注意事项18、规章制度执行的重点和难点、影响规章制度执行的因素及不良因素的排除二、劳动合同的订立和变更技巧1、用人单位不使用劳动部门的合同范本而自行拟定的劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的,用人单位如何应对？3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资?4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？5、在校学生与用人单位之间的用工关系是否属于劳动关系？6、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？7、什么时候为签订劳动合同的最佳时间？8、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工?9、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？10、法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？11、用人单位收购其他组织时,如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？12、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？13、劳动合同的关键核心条款及操作技巧扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁（1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约带来的法律风险？（2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？（3)如何约定劳动报酬,以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？（5）如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计?（7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？三、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常管理中该如何做,才能化解风险或避免案件败诉?2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立,那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准?4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何防范?5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常管理中怎样做,才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常管理中怎样做，才能化解风险或避免败诉?扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁8、员工不胜任工作,企业能否调整其岗位,调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作,才能调岗降薪?9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元,怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元,仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后,往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？四、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常管理中该如何做，才能避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整,无合适岗位安排"为由解雇员工，是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做,才能避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济性裁员"作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常管理中该如何创制、收集证据,才能避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同,企业该如何做,才避免案件败诉?6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做,才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点?7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任,是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系？五、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析1、基本养老金是否可以提前提取？2、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？3、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？4、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段5、职工退休后与企业的关系如何处理？6、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理7、职工档案丢失纠纷应如何处理,用人单位应承担哪些法律责任？8、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况六、企业社会保险筹划策略1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化2、社会保险基金剖析3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化4、社会保险监督解读与企业主意事项5、外国人在中国境内就业参加社保的，如何享受社保待遇？6、社会保险法颁布对企业规章制度建立的影响7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？七、工伤保险与企业不缴、欠缴工伤保险费的新风险1、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗?2、如何理解工伤保险的无过错责任原则？3、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？4、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？5、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办?如何认定职工的醉酒行为？6、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤"的法律界定7、哪些工伤待遇由企业支付？哪些工伤待遇由经办机构支付?8、工伤职工超过规定医疗期如何处理？9、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗？10、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？11、发生工伤后，企业能否与伤者私了？12、员工使用假身份证，社保拒赔，企业应怎样担责？13、对工伤员工出院后“泡工伤”，企业该怎样处理？14、工伤保险的各种待遇计发基数——“本人工资"是如何确定的？15、员工违反操作规程受伤是否工伤？企业可否对其予以处罚?16、投保了团体人身意外伤害险，可否不再购买工伤保险?八、如何有效处理违纪违规员工1、《广东省劳动保障监察条例》明确规定用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容后,企业如何有效管理违规违纪的问题员工?2、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常管理中该如何做，才避免案件败诉？3、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常管理中采取哪些防范策略？4、对于恶意违纪违规的问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？5、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常管理细节问题？6、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？7、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反"、“较重违反"及“严重违反”？8、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工？9、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常管理中该如何做，才避免案件败诉？10、如何界定“重大损害”，“重大损害"是否必须体现为造成直接的经济损失?11、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？12、违纪违规员工处理的依据、原则、方法和技巧.九、劳动合同法修正案、劳动争议司法解释四重点内容解读1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四)》对竞业限制经济补偿的标准是如何规定的？2、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？3、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，能否得到人民法院的支持？4、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的,能否得到人民法院的支持?在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，能否得到人民法院的支持？5、劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，能否得到人民法院的支持?6、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,能否得到人民法院的支持？7、劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？8、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者被迫与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，能否得到人民法院的支持?9、哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”?10、外国人、无国籍人及香港、澳门和台湾居民未依法取得就业证件即与中国境内或内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，扣扣贰叁壹贰贰贰陆伍伍叁能否得到人民法院的支持？持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的,可否认定为劳动关系？11、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改?经营劳务派遣业务是否需要申请行政许可?12、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定?新的规定对派遣单位和用工单位有哪些影响?13、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定?何谓临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？14．未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,有何法律风险?用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位是否需要承担赔偿责任?。