企业外用工法律风险分析及防控建议
外用工安全管理制度
外用工安全管理制度第一章总则第一条目的和依据为了保障企业外用工的安全和利益，维护企业的正常运转，并遵守相关法律法规，制定本《外用工安全管理制度》（以下简称“本制度”）。
第二条适用范围本制度适用于企业内外用工的雇佣与管理，并适用于相关企业内外用工的安全与保障。
第三条定义1.外用工：指非企业正式雇员，以任何形式为企业提供劳动力的人员，包括临时工、合同工、借调人员等。
2.安全管理：指根据相关法律法规和企业内外用工的具体情况，制定安全措施，确保外用工的身体健康与人身安全，保障企业的正常运营。
第二章管理标准第四条外用工合同1.企业与外用工之间应当签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。
2.劳动合同应包括劳动报酬、工作内容、工作时间、职责和权益、保险以及双方的违约责任等内容。
3.企业与外用工之间应当遵守劳动法律法规，保障外用工的合法权益。
第五条安全培训1.企业应当对外用工进行必要的安全培训，包括但不限于：–劳动保护方面的基本知识和技能；–使用和保养劳动工具和设备的方法和技巧；–应急情况处理的基本方法和程序。
2.外用工应参加安全培训并通过相应的考核。
3.企业应定期开展安全培训和考核，并记录培训和考核结果。
第六条工作场所安全1.企业应为外用工提供安全的工作环境，包括但不限于：–合理布局和维护办公区域、生产设施等场所；–提供适用的个人防护用品和设备；–加强安全设施和隐患排查，及时修复安全隐患。
2.外用工应遵守企业的安全规定，妥善使用劳动工具和设备，严禁擅自更改或修理设备。
第七条劳动时间和休息1.外用工的工作时间应当符合相关法律法规和企业的规定。
2.外用工的工作时间和休息时间应做到合理安排，保障其身体健康和生活质量。
第八条应急救援1.企业应制定应急救援方案，并明确外用工在紧急情况下的应急处理措施。
2.外用工应了解并熟悉应急救援方案，并在必要时迅速采取应急措施，以确保自身和他人的安全。
第三章考核标准第九条外用工安全考核1.企业应建立外用工安全考核制度，对外用工的安全表现进行评估。
企业用工法律风险提示
企业用工法律风险提示——企业法律顾问方向一、规章制度的法律风险1. 制定、修改的程序是否合法——民主（讨论、协商）1.1 讨论的程序与职工代表大会/全体职工讨论1.2 协商的程序与工会/职工代表协商1.3 劳动仲裁委及法院在支持企业的时候，会对规章制度的程序不予审查，若希望企业败诉的时候，会对规章制度的制定的挑毛病。
1.4 实务操作——从取证的角度上做一份讨论的会议纪要、协商的会议纪要，签字。
2.公示程序2.1 往往公示程序要比民主程序重要2.2 实务操作——从取证的角度上2.2.1 书面纸质的公示程序，电子的形式容易涉及公证及鉴定2.2.2 具体办法：员工在规章制度上签字、规章制度学习确认书3. 内容合法性3.1 规章制度违法的，劳动者有权提出被迫解除劳动合同3.2 规章制度不合法的，将不被作为仲裁依据4. 合理性——程度上的问题二、招聘环节的法律风险1. 招聘是否涉及就业歧视——《就业促进法》第3条三、入职环节的法律风险1.未签订劳动合同1.1 入职时未签订1.2 到期后未续签1.3 员工拒绝签订1.3.1 员工书面声明拒绝签订劳动合同该声明是否有效？依旧需要支付1.3.2 人力资源主管/高管没有签订劳动合同的，需要支付双倍工资吗？北京——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，不需要支付（广东省）深圳——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，也需要支付；高管不能自己和自己签合同吧1.3.3 倒签劳动合同——覆盖原来未签劳动合同的时间（广东省）深圳——可以得到仲裁委的支持1.3.4 诉讼时效的问题（广东省）深圳——1年，最长11个月1.3.5 劳动者将劳动合同偷走，后诉讼要求支付双倍工资解决措施：劳动合同管理制度、留存复印件、电子档文件、签字按手印四、无固定期限劳动合同的法律风险1. 两次固定期限，第三次无固定情形：两次到期后，公司不愿意第三次续签无固定的，公司需要支付经济赔偿金吗？上海——不需要，无固定期限合同的订立需要双方合意。
企业用工风险及防范对策分析
企业用工风险及防范对策分析摘要：企业用工风险是指企业在整个用工活动过程中，由于各种不确定性所导致企业蒙受损失的机会和可能。
企业的用工风险贯穿于生产经营的整个过程中，主要特征表现在：一是客观性。
即风险处处存在，时时存在。
也就是说，用工风险不以人的意志为转移，人们无法回避它，也无法消除它，只能通过各种技术手段来应对风险，进而避免风险。
二是全面性。
即用工风险存在于企业用工管理工作的各个环节，在用工的招聘上、岗位的使用中、各种处理的程序上等用工活动中均会产生用工风险。
三是不确定性。
即用工风险在一定条件下、一定时期内有可能发生，也有可能不发生。
关键词：企业用工风险；防范；对策；分析1劳动用工风险存在于劳动用工的全过程1.1在入职阶段的劳动用工风险防范企业在入职阶段就要严格防范劳动用工风险，要紧紧抓住这个风险源头，注重保全证据，以免因缺乏证据使自身陷入争议中的不利地位。
1.1.1加强入职审查，从源头把控风险（1）招用劳动者时，要求其提供与原离职单位解除劳动合同证明书，以防重复用工，承担连带赔偿责任。
（2）核实劳动者个人资料的真实性，尤其是身份证，核对身份证或户口本后保留复印件，以免造成社保无法增加或工伤待遇无法审批等一系列问题。
（3）要严格执行入职健康体检，了解清楚劳动者有无潜在的疾病或残疾等，以免造成招工后却无法用工，在解除劳动合同时还要受到医疗期等限制。
（4）劳动者入职时要签订《送达地址确认书》，确认其真实可信，以防日后送达相关文本材料不能的问题。
（5）做好入职培训。
员工入职（后），必须要学习公司规章制度，企业要尽到告知义务，并留存好学习记录，存档备查，树立证据意识，发生劳动争议时，便于案件处理。
1.1.2规范劳动合同签订，及时缴纳社保（1）养成入职即签订劳动合同的好习惯，避免支付完全没有必要支付的双倍工资差额部分。
咨询、聘请专业人士，设计劳动合同条款以及具体用工方案，合理、合法的规避因劳动合同内容不当而引起的法律风险。
用工风险分析和防范
用工风险分析和防范一、引言用工风险是指企业在雇佣员工的过程中，因人事变动、用工规模扩大等因素而可能出现的潜在风险。
用工风险对企业运营和发展具有重要影响，因此企业需要进行用工风险分析并采取相应的防范措施，以降低用工风险对企业的负面影响。
二、用工风险分析1.人事变动风险：人事变动是企业中最常见的情况之一，如员工离职、调岗、辞职等。
这些变动可能会导致企业用工缺口、工作不连贯等问题，从而影响企业的正常运营。
特别是重要职位的人员流失，可能会导致企业关键业务的中断甚至是失败。
2.劳动合同风险：劳动合同是用工关系的基础，如果企业未能妥善管理劳动合同，就会面临违法违规风险。
例如，劳动合同期限过短或未签订劳动合同等情况，都会给企业带来法律风险，如劳动关系争议、劳动法违规等。
3.用人标准风险：企业在用工过程中，若没有明确的用人标准和要求，很容易雇佣到不合格的员工，从而引发用工风险。
不合格的员工可能会导致工作质量下降、生产安全事故等问题，进而影响企业声誉和经济效益。
4.用工规模扩大风险：企业发展需要，常常需要扩大用工规模，但过快过大的用工规模扩张容易产生风险。
例如，用工过程中的招聘渠道选择不当、人员管理能力不足等问题都可能引发用工风险。
此外，用工规模扩大也会使企业人力成本大幅增加，给企业的财务风险带来压力。
三、用工风险防范措施1.建立完善的用工制度和流程：企业应制定适应自身情况的用工制度和流程，明确各类用工事项的处理流程、责任及相关标准，以减少因流程不明、责任不清而引发的用工风险。
2.加强员工关系管理：企业需要重视员工关系管理，通过优质的工作环境、公正的激励机制等来增加员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职的风险。
3.合理控制用工规模：企业在用工规模扩大时，应采取适当的控制措施，例如合理评估用工需求、严格招聘流程和标准，确保招聘到符合要求的员工，避免因规模扩大导致的用工风险。
4.加强人事管理：企业应建立健全的人事管理制度，包括完善的员工入职、离职、调岗等流程，确保用工手续的合法合规，减少劳动合同风险。
外用工安全制度[2]
![外用工安全制度[2]](https://img.taocdn.com/s3/m/ed42699db04e852458fb770bf78a6529647d3588.png)
外用工安全制度第一章总则为了确保外用工安全，保障企业员工的生命安全和财产安全，规范外用工的管理行为，特制定本外用工安全制度。
本制度适用于企业内外聘用的外用工（以下简称“劳务工”）及企业相关人员。
第二章劳务工管理第一节劳务工招聘1.企业应确保劳务工招聘的程序合法合规，不得进行人身攻击、性别歧视等不当行为。
2.企业应借助专业招聘机构进行劳务工的招聘，对招聘机构进行资质审核，确保劳务工具备相关工作能力和技能。
3.企业应主动与劳务工签订劳动合同，明确工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇等事项，并按照国家相关法律法规的要求支付劳务费用。
第二节劳务工培训1.企业应对劳务工进行入职前培训，包括但不限于企业文化、岗位职责、劳动保护知识等。
2.企业应定期组织劳务工进行安全培训，包括安全生产知识、应急处理措施、防范事故等内容。
3.企业应建立劳务工培训档案，记录培训情况、培训内容和培训效果等。
第三章劳动保护第一节安全设施1.企业应根据工作场所的特点和需要，合理设置安全设施，包括防护栏杆、灭火器、紧急疏散通道等。
2.企业应定期检查和维护安全设施的完好性和有效性，确保其可用状态。
第二节劳动防护用品1.企业应为劳务工配备符合国家标准的劳动防护用品，并提供必要的培训和说明。
2.企业应对劳务工的劳动防护用品进行定期检查，确保其在使用过程中的有效性。
第三节危险作业管理1.企业应对危险作业进行严格管理，必要时应聘请专业人员提供技术支持和指导。
2.企业应对劳务工进行专门培训，确保其能够正确且安全地进行危险作业。
3.企业应制定危险作业操作规程，并进行有效执行，禁止劳务工超负荷作业、独自作业等不安全行为。
第四章应急管理第一节应急预案1.企业应建立健全应急预案，包括但不限于火灾、自然灾害、事故等突发事件的应对措施。
2.企业应将应急预案向劳务工进行宣贯，确保其了解应对措施和应急疏散路线等。
第二节应急演练1.企业应定期组织应急演练，提高劳务工的应急处置能力。
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施
浅谈企业劳动用工管理存在的问题及防范措施摘要：近年来，随着社会经济的不断发展，企业也与时俱进飞速发展。
在发展的同时企业的劳动用工也出现了一些问题，影响着企业的发展。
因劳务用工管理涉及国家法律制度和劳动者切身利益，同时如何实现企业利益与个人利益，以及社会利益的进步发展，成为企业目前共同关注的话题。
本文重点分析企业劳动用工管理存在问题、劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面，对企业可能存在的法律风险进行探讨，并提出相应的防范措施。
关键词：劳动用工；规范管理；法律风险；防范措施随着经济体制改革的不断深入，企业用工管理由固定工为主的用工制度转换为多元化的用工制度。
虽然打破了“铁饭碗”的用工模式，激活了企业用工，但也因多种制度秉承、交叉存在着复杂与混乱现象，劳动用工管理不规范极易出现漏洞，同时也隐含着许多法律风险。
企业在实施劳动用工管理，一定在劳动规章制度、劳务派遣用工、劳动合同管理方面采取相应预防措施，以有效规避法律风险，切身维护企业与职工的合法权益。
1.企业劳动用工管理中存在问题1.1劳动用工管理观念传统当前，许多企业劳动用工管理出现僵硬化现象，未制定有效用工计划，使得企业在用工管理中有着较大的随意性，同时出现了形式主义、官僚主义，给企业带来了不同程度的影响因素，导致出现论资排辈、岗位层级结构不合理、人才闲置等现象。
在企业劳动用工管理中，由于岗位工作人员分配不合理，使得劳动用工工作人员在其岗位不能发挥自己的能力，降低了劳动用工管理效能，从而导致企业管理部门形同摆设。
1.2缺乏考核激励制度多数企业目前仍使用传统绩效考核制度，形式上采用平均主义，即使按照其职务、职称划分等级，以此作为薪酬分配的主要依据，这种做法很大程度上体现形式主义，从而使激励针对性和公平性不强，很难起到应有的激励作用。
旱涝保收与安稳的工作环境，“只上不下”的工作模式铸就一些员工安于现状，工资一旦确定，往往不再变动，并且干多干少一个样，干好干坏一个样。
了解劳动法规避用工法律风险
了解劳动法规避用工法律风险随着劳动力市场的发展和变化，企业在雇佣员工时必须遵守相关的劳动法规，以确保雇佣关系的合法性和合规性。
了解劳动法规可以帮助企业规避用工法律风险，保护员工权益，维护企业声誉。
本文将探讨劳动法规的重要性以及如何避免用工法律风险。
1. 劳动法规的重要性劳动法规是保护劳动者权益的法律法规体系，其目的在于维护劳动者的基本权益，确保劳动关系的平等和合法性。
了解和遵守劳动法规对于企业是至关重要的。
首先，遵守劳动法规可以保护员工的基本权益，包括工资支付、工时限制、休假权等。
这有助于维护良好的劳动关系，提升员工满意度和忠诚度。
其次，遵守劳动法规可以减少用工纠纷和法律诉讼的发生。
如果企业违反劳动法规，可能面临巨大的经济和声誉损失。
因此，了解劳动法规并将其应用于企业运营是至关重要的。
2. 避免用工法律风险的措施为了规避用工法律风险，企业可以采取以下措施：a. 招聘合规：在招聘过程中，企业应遵守劳动法规定的原则，包括平等就业、公正竞争等。
企业不得因性别、种族、宗教等因素歧视求职者，应根据求职者的能力和资格选择合适的员工。
b. 签订合同：企业与员工应签订书面劳动合同，明确双方权益和义务。
合同应包括工资、工作职责、工时、休假等方面的条款，并遵守法定的最低工资标准和休假制度。
c. 合理安排工时：企业应确保员工的工时合乎法规要求。
例如，遵守每周工作时长不超过40小时的规定，合理安排加班和休息时间，避免违法加班和超时工作。
d. 合理支付工资：企业应按照劳动合同约定，及时支付员工的工资，并确保支付金额符合最低工资标准和加班工资规定。
e. 提供工作条件：企业应提供符合劳动法规的工作条件，包括安全、卫生和合理的工作环境。
企业应制定和执行安全生产制度，确保员工的身体和心理健康。
3. 教育和培训员工除了采取上述措施外，企业还应加强员工对劳动法规的教育和培训。
企业可以组织内部培训、邀请专家讲座，向员工传达劳动法规的相关知识和要求。
关于企业用工用时的法律风险分析与建议
关于企业用工用时的法律风险分析与建议说到企业安排加班，可谓几家欢喜几家愁。
对于部分劳动者追求的是周末双休，能够在家放松身心；但也有一部分劳动者，宁放弃休息时间加班，以获得更加丰厚的经济收入，更有甚者将正常工作时间内能完成的工作任务拖到加班时来做，以此蹭取加班费，导致加班费用大大增加，企业负担加重。
如何控制加班费是企业管理部门十分头疼的问题。
时至今日，企业和员工对于加班的认识已经不仅仅停留在“绝对服从”和“企业文化”的层面，随着人们法律素养的日益提高，不平等的加班已经成为企业的一颗定时炸弹。
加班已经成为现代企业一种常见的工作形态。
因加班管理不当所引起的劳动争议案件在所有劳动争议案件中也占有很高比例。
从另一个角度来说，若一个企业的员工加班过多，则会导致企业的成本大幅增加。
综上所述，如何平衡好必要的加班和最大程度降低成本，同时加强企业风险防范成为当务之急。
下面对这一系列问题做以详细分析及提出建议。
一、建立“加班审批制度”《劳动合同法》第三十一条的规定“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
”据此，只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。
劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。
因此对于员工工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制”予以规范。
加班审批制度是指除了用人单位安排加班外，劳动者由于工作原因需要加班的，必须提前填写加班申请单，经过相关负责人批准后方可加班的一种严格控制加班的管理制度。
一般情况下，如果用人单位没有设立加班审批制度，那么双方发生争议，只要考勤记录中显示劳动者的劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，则超出部分即可以认定为加班。
如果用人单位设立了加班审批制度，而员工没有经过相关的审批程序进行自愿加班的，即使考勤记录显示出在劳动者离开单位与达到单位之间的时间差超过法定工作时间，只能够认定劳动者在这段时间内是在公司内，而无法表明超过法定标准的这段时间是在加班，因此，不能认定为加班。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业外用工法律风险分析及防控建议
作者：甘泉
来源：《法制博览》2019年第04期
摘要：近年来业务外包、劳务承揽、服务外包等词汇腾空而出，“假外包、真派遣”、“真派遣、乱作为”和“真外包、不合规”等不当现象在企业频频出现，亟待对相关法律问题进行研究，并从依法合规经营角度，向企业提出法律风险防控建议。
关键词：用工;法律风险;防控
中图分类号：D922.52;F272.92文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2019）11-0162-01
作者简介：甘泉（1964-），男，汉族，江苏徐州人，大学，中国石化管道储运有限公司，高级政工师，研究方向：企业法律事务。
一、国家法律政策范围内的主要用工模式
（一）模式划分
1.全日制劳动合同用工
全日制劳动合同用工是指用人单位和劳动者直接签订全日制劳动合同，将劳动者变为用人单位的一员，在用人单位的管理下提供有偿劳动的一种用工形式，它是我国的企业基本用工形式，一般情况下，企业主营业务和主体岗位均是全日制劳动合同用工。
2.非全日制用工
非全日制用工是指用人单位和劳动者协商一致建立非全日制劳动关系，一般采取小时计酬，且劳动者一般平均每天工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工是灵活就业的一种重要形式，但一般情况下企业使用较少，适用《中华人民共和国劳动合同法》。
3.劳务派遣用工
劳务派遣用工是指劳务派遣单位为用工单位选拔、派遣劳动者，由劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同，并由劳务派遣单位负责向劳动者支付工资和办理社会保险手续，而劳动过程由用工单位进行管理的一种用工形式。
根据《劳动合同法》规定：劳务派遣用工作为一种补充用工形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用，且比例不得超过企业用工总量的10%。
4.业务外包模式
业务外包是指企业根据专业化分工需要，为达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力为目的，将企业非核心业务委托给企业以外的专业服务机构或经济组织完成的经营行为。
业务外包适用《中华人民共和国民法总则》、《中华人民共和国合同法》等法律法规调整，不直接适用《中华人民共和国劳动法》。
（二）业务外包模式和劳务派遣模式的区别
业务外包模式与劳务派遣的区别主要表现在三个方面，第一，外包服务方负责管理劳动者的劳动过程，而劳务派遣中用人单位直接管理劳务派遣工;第二，外包服务方不同于劳务派遣单位对劳动者按照劳动合同制员工进行全方位人力资源管理;第三，外包合同以相对独立的业务或者服务为标的，而劳务派遣协议以用工人数、岗位为标的。
二、法律风险特征识别
（一）存在“假外包、真派遣”现象
《劳动合同法》（修正案）和《劳务派遣暂行规定》颁布实施之后，部分企业不认真分析劳务派遣和业务外包的概念和实质，囫囵吞枣般地将一切劳务派遣用工模式改变成业务外包，而实质过程中，却未将核心的用工管理权限交付给业务承包单位，借业务外包之名，行劳务派遣之实，引发司法裁判否定性评价。
（二）存在“真派遣、真外包，不合规、乱作为”现象
部分企业不清楚用工单位和用人单位的边界界限，为劳务派遣员工或业务外包服务人员直接发放工资、缴纳社会保险，抑或是与没有劳务派遣或者业务外包资质的单位签订劳务派遣协议，或者劳务派遣协议到期后不及时退回派遣人员，等等，这些都可能导致劳务派遣人员或业务外包服务人员被认定为与外包企业存在劳动关系的法律风险。
三、外用工法律风险应对建议措施
（一）建立外用工法律风险防控责任制
以“业务工作谁主管，风险防控谁负责”原则，立即建立企业外用工法律风险防控责任制，明确划分外用工使用部门、人力资源管理部门等业务管理部门和法律部门的管理职责，确保管理落地，责任生根。
（二）准确把握外用工形式
准确把握业务外包、劳务派遣和非全日制用工三种外用工形式，结合法律风险防控和日常管理难度，规范签订有关合同，避免签订“四不像”合同情况的出现。
同时，将企业的业务类型进行划分，针对非核心业务和劳动密集型业务，按照专业化分工、社会化协作原则，可以实行业务外包，由“管人”转变为“管事”，由“用工”转变为“用服务”。
（三）规范劳务派遣合同签订和过程管理
1.合法使用劳务派遣工。
劳务派遣工应当在“三性”岗位上使用，人数不得超过企业用工总量的10%，若发生混岗（劳务派遣工与劳动合同工岗位相同），则存在劳务派遣工要求“同工同酬”的法律风险。
若使用劳务派遣工，应当避免出现上述情况。
根据人社部有关规定，“三性”岗位的确定应当经过企业职工代表大会民主程序。
2.规范劳务派遣合同管理。
企业使用劳务派遣用工，应当核实和检查劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同签订情况，不得在劳动关系不清的情况下用工。
劳务派遣应选择有资质的劳务派遣单位。
控制劳务派遣用工比例，控制在法律规定总用工数量的10%以内。
3.企业应当依法适度管理。
企业采取劳务派遣用工，应当动态监督劳务派遣单位对劳动关系进行规范管理。
确保劳动者和劳务派遣单位的劳动合同关系能够明晰界定，避免用工单位和劳动者之间形成事实劳动关系。
[ 参考文献 ]
[1]吴明峰.企业劳务派遣用工法律风险与管理[J].环球市场信息导报，2015（27）.
[2]张向阳.建筑企业协调劳动关系难在哪[J].施工企业管理，2006（11）.。