界定“三性”岗位——劳动合同法修正案最大亮点
劳动合同法修正案
劳动合同法修正案十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了《劳动合同法》修正案，提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进展了细化。
此次修改共四条内容，分别是第57条、63 条、66条和92条，都是关于劳务派遣方面的,下面，本报分别对修改内容进展解读。
将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备以下条件：(一)资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理;(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”原劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，资本不得少于五十万元。
修改后的条款对劳务派遣单位的成立与运营大大提高了准入的门槛，不仅在资本上大幅提高到二百万元，而且对于劳务派遣单位的场所、设施及都有要求，特别强调了经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并且还要以公司的形式进展登记，从而强化了劳务派遣单位的责任负担能力。
其目的是为了防止一些劳务派遣单位经营不标准，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。
即在于限制劳务派遣公司的数量，提高质量。
将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”原劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
湖南省2013年度省直机关干部学法考试试卷(党政卷)
湖南省2013年度省直机关干部学法考试试卷
党政卷
一、判断题：（请判断正误，错误的请改正，每题2分，共20分）
1、民主法治理念作为价值观念，是文化传统的反映。
（）
2、法治的精髓是公共权力的行使者依法办事。
（）
3、“少数服从多数”是选举民主的前提条件。
（）
4、协商民主的专家代表由组织协商的机关遴选或者由社会公众推选，并代表组织协商的机关发表专业意见。
（）
5、对污染环境、侵害众多消费者合法权益等损害社会公共利益的行为，公民、法律规定的机关和有关组织可以向人民法院提起诉讼。
（）
6、自治民主与选举民主、协商民主彼此联系，相辅相成。
（）
7、校车，是指依照《校车安全管理条例》取得使用许可，用于接送接受义务教育的学生上下学的12座以上的载客汽车。
（）
8、生态绿心地区实行重大项目准入制度，由长沙市、株洲市、湘潭市人民政府将对生态绿心地区的重大建设项目进行审批把关。
（）9、《劳动合同法》修正案对“三性”岗位明确定义，其中临时性工作岗位是指存续时间不超过三个月的岗位。
（）
10、精神障碍患者不纳入国家基本医疗保险。
（）
二、单项选择题：（每题2分，共20分）
1、无论是专制政府还是民主政府，公共权力大都是（）。
只有三性岗位才能用派遣工
26日，《中华人民共和国劳动合同法修正案〔草案〕》首次提请十一届全国人大常委会第二十七次会议审议。
本次修法拟集中就劳动合同法有关劳务派遣规定进行修改。
存在三大突出问题全国人大财政经济委员会副主任委员乌日图在就草案作说明时表示，2007年通过的劳动合同法对于促进劳动力资源的市场配置、标准劳动关系、完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益发挥了重要作用。
但他同时也表示，劳务派遣是劳动合同法标准的一项重要内容，也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。
乌日图说，目前，劳务派遣用工存在的突出问题主要有：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不标准；二是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。
劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。
因此，草案拟从以下几个方面作出修改。
严格限制岗位范围现行劳动合同法第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。
为严格限制劳务派遣用工，草案规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位续存时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
提高单位准入门槛现行劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。
劳动合同法修改案对企业劳动用工制度的规范(人大程延园)
业务外包的选择与用工：外包选择动因分析
• 节约成本压力 • 对专业支撑的需求 • 信息技术的专业化发展…… • 设定的外包机构角色： • 变革的推动者 • 合作伙伴 • 员工关系的维护者……
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用工方式的趋势判断
• 1，直接用工得到规范化 • 2，劳务派遣用工在争议中选择 • 3，业务外包比例开始逐步上升 • 4、其他用工方式作为补充 • 5、代理服务作为灵活方式将长期存在
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劳务派遣行业，将面临一场大变革
4、一般性规定
• 59：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派 遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派 遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数 量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支 付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工 作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协 议。
区别
目标指 向、报 酬方式
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单位承包业务及其风险分析
当前单位业务外包模式存在的问题
（1）“假外包真派遣” （2）因难以厘清劳动关系与劳务关
系界限带来的用工风险
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身边常见的业务外包
——保洁公司、物业公司、配餐公司……. 1,已经大量发生 2,特点鲜明,专业分工 3,核心:对事不对人 4,外包合同内容:没有人!
65条：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
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修改：落实劳务派遣劳动者同工同酬
劳动合同法：同工同酬权利
•第63条 被派遣劳动 者享有与用工单位的劳 动者同工同酬的权利。
•用工单位无同类岗位 劳动者的，参照用工单 位所在地相同或者相近 岗位劳动者的劳动报酬 确定。
就业局简答题
就业局简答题简答题：1、什么是“零就业家庭”？答：“零就业家庭”是指具有本市城镇户口的家庭成员（包括父母、子女和其他共同生活的直属亲戚）中，在法定劳动年龄内，具有劳动能力和就业愿望的成员（不含已退休人员）均处于失业状态（一年内从事有收入的劳动活动时间累计不足三个月）。
2、对于“零就业家庭”中的劳动力，在24小时内帮助实现一人就业，应该同时符合哪些条件？答：应该同时符合以下三个条件：（1）有劳动能力；（2）有就业愿望；（3）对岗位不挑不拣。
3、“零就业家庭”的认定程序是什么？答：（1）、符合“零就业家庭”认定条件的家庭，由家庭成员凭身份证、户口簿到居住地所在社区提出申请，填写《认定表》；（2）、社区应在申请人登记之日起7个工作日内完成审查和公示程序（公示时间为3天），并在《认定表》上签署审核意见盖章后，报街道（乡镇）劳动保障事务所；（3）街道（乡镇）进行审核，符合条件的报区（县）劳动保障部门审核；（4）区（县）劳动保障行政部门收到街道报送的《认定表》及相关材料后，在3个工作日内审批确认。
对符合条件的，在《认定表》上加盖公章。
4、开展创建“充分就业社区”工作的指导思想是什么？答：进一步加强社区劳动保障工作平台促进就业服务功能。
依托社区全面宣传贯彻《就业促进法》、《新疆维吾尔自治区就业服务与就业管理规定实施细则》等法律法规，落实新一轮就业再就业政策，大力开发社区就业岗位，广开就业门路，帮助下岗失业人员，特别是“4050”等就业困难人员实现再就业，消除“零就业家庭”，使社区内有劳动能力和就业愿望的城镇失业人员实现充分就业，推动我市就业再就业工作不断健康发展。
5、创建及保持“充分就业社区”创建成果的硬性指标是什么？答：辖区内有劳动能力和就业愿望的城镇各类失业人员安置就业率保持在90%以上。
其中:“零就业家庭”100%消除；城镇“4050”人员的安置就业率达到90%以上；大中专毕业生的安置就业率达到85%以上。
劳动合同法,三性
劳动合同法,三性篇一：劳动合同法三性原则的专家解读评论：劳动合同法三性原则的专家解读《央广财经评论》，请出经济之声特约评论员、中国劳动关系学院法学系主任姜颖一起来评论，"劳务派遣乱象如何终结"这个话题。
全国总工会曾就国内的劳务派遣现状做过一份调研报告，这份报告显示，全国劳务派遣人员主要集中在国有企业和机关事业单位。
而现在越来越多的中小企业也热衷于使用劳务派遣工。
我们能否用"存在的就是合理的"来解释这种不正常的现象？对于大量使用劳务派遣工，很多企业和单位都说是要降低成本，这种说法有道理吗？姜颖：这跟我们这几年经济形势是有关系的，一个是劳动合同法在XX年实施以后，对传统的用工方式进行了一定的收紧和管制，但是虽然在劳动合同法当中规定对劳务派遣进行规范，但实际上规范的效果和尺度并不是特别合适，再加上这几年经济的形势是有变化的，生活成本、物价都在上涨，所以在用工成本的压力上确实在中小企业当中确实也是存在的。
这几个方面的原因就促使企业在成本、效益这方面来做选择，就选择了用工成本比较低，而且管制也比较宽松的劳务派遣方式。
很多企业和单位是想要降低成本，所以大量的使用劳务派遣工，按照姜主任了解到的情况，他们都省在了哪些方面呢？姜颖：我想主要是一个就是工资报酬这一块，现在大量的用工单位在使用劳务派遣员工的时候，都是同工不同酬，工资比正常的用工低一到两倍。
另外工资降低了，他所缴纳社保相对的水平就会比较低。
还有在职工福利方面，这些劳动者是没有相应的福利的保障，所以福利这方面的费用也就大量的降低。
另外一个能够降低的就是用工风险，如果出现了争议，他是跟劳务派遣公司发生的争议，而不是跟用工单位发生的争议，这几个方面我想是用工单位所考虑的成本因素。
现行《劳动合同法》第66条规定，"劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施"。
但实际上很多企业单位在固定的、主要的岗位上也是大量使用劳务派遣人员。
最新劳动合同法派遣规范2021
最新劳动合同法派遣规范2021XX年12月28日，第十一届全体会议全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动报酬法的决定。
修改后的劳工合同法将于XX年7月1日起施行。
严格限制劳务派遣的岗位范围新修改的劳动合同法新严格限制了劳务派遣低工资岗位范围，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定。
提高军役派遣单位的准入门槛新修改的劳动合同法规定,对设立用工派遣基层单位单位实行行政许可，注册资本多万元不得少于二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务用人单位派遣管理制度等。
应与劳动者单位劳动者同工同酬新修改的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行的劳动报酬分配办法。
用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地劳工相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣违法行为将倍受处罚新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。
修法前后明确规定法律实施作衔接规定新工作的劳动合同法对本法修改后的法律实施修改作出了衔接性规定。
劳动合同的注意内容自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，用人单位不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止互动关系劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
除劳动者与用人单位的情形外，劳动依照劳动合同法规定，提出订立无未有固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限用人单位。
对保险合同的内容，双方应当按照不合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的规则协商确定。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未在职人员与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月也须支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。
《劳动合同法(修正案)》的有效实施需要社会各方的共同努力
全堡 堡窒 ｌ ３ 年 第 ３ 搠 ５
特
促用 工单位建立健全 内部统一 的劳动 报酬分配 制度 ，
稿
工企业工会应协助企业行政方做好 岗位梳理 工作 ，加 快推 进非 “ 三 性 ”岗位上 的劳务 派遣 工转 为劳动 合 同制职工 ，依法控制企业使用劳务派遣工 的规模和 比 例 ，把劳务派遣用工相关 问题 作为集体协商 的重点 内 容 。劳 务派 遣使用 人数 较多 的企业行 政方 与工会 组 织 ，应通过 集体协商确 定劳 务派遣工择优 转性 条件 、 时间等 ，结 合生产特 点，逐 步缩减使用人数 和 比例 。 企业工会组织应积极 发出要约开展工资集体 协商 ，将 劳务 派遣 工 的工资 、福 利待遇 纳入 工资集 体协商 范 围，确定劳务派遣 工实现 同工 同酬的步骤 、时间节点
特
精神文化权和职业发展权 。 （ 二 ）规 范劳务 派遣 用工有 利 于促进 企业持续健
康 发 展
稿
度 的惯 性 因素 影响 ，实施 过程可 能 会遇到 较大 的 阻 力 ，需要实施 严格的监管予 以保 障。 （ 一 ）出台相 关配套规章制度
近 年来 ，劳务 派遣 用工 规模 持 续上升 ，使用 劳
些企业在主营业务 、一 线岗位 长期使 用劳务 派遣工
的现象 日益突 出。在调研座谈 中，一些企业经营管理 者 反映 ，劳务 派遣用工的扩大化 、长期 化容 易造成劳
务 派遣工缺乏工作积极性和责任感 ，加大企业 生产经 营管 理难度。实践 中，一些行业、企业 大量 使用劳务
派遣 工 ，过 于依赖 劳动力 低成本 带来的利润空间 ，不 重视 技术升级 、人才培养 和储备 ，影响了职工队伍整 体技 能素质 的提 高和企 业后续发展 。规 范劳务 派遣用
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这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。
何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内涵有不同的解读。
这种不确定性导致法律执行不一致。
有些用工单位比较严格地执行法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律空子。
全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务
派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出”。
事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非
“三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动
报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。
职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。
显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。
众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。
即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5%
道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。
因此，如果任由劳务派遣用工规模无限制扩大，不仅直接损害劳动者的合法权益，而且必然会冲击常规的用工方式和劳动合同制度，最终殃及劳动关系和谐与社会稳定。
在这个意义上，全国人大常委会正式启动劳动合同法修改工作，明确“严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道”是这次修法的原则和重点之一，严格限制劳务派遣用工岗位范围，不仅规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，而且对“三性”岗位的具体含
义作了进一步界定，确实抓在点上、做在实处，可谓此次修法的最大亮点。
根据修正案草案对“三性”的界定，“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作”，这将从根本上解决“三性”岗位内涵的模糊性问题。
不过，一些劳动法律专家也表示，修正案草案对“辅助性”岗位的解释仍过于原则，建议限定辅助性岗位的存续时间，界定为“辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供不超过两年的服务”。
原因是在“主营业务”目前还难以准确界定的现实背景下，如果不能科学、合理地限定辅助性岗位的存续时间，那么用工单位将很有可能随意加以解释，并在所谓的辅助性岗位继续长期、大量使用劳务派遣。
但无论如何，劳动合同法修正案草案传递出明确界定“三性”岗位的修法方向，已足以让广大劳动者特别是劳务派遣工倍感欣慰，并看到公平合理享受劳动者权利和尊严的希望！（王娇萍）
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