基于职业生涯的营销人员培训体系构建

基于职业生涯的营销人员培训体系构建

摘要：随着市场经济的进一步发展，我国企业所面临的竞争不断加剧，后经济危机时代下企业更迫切需要提升核心竞争能力以加强企业在行业中的竞争地位，营销岗位是企业中面对市场竞争最为直接的岗位，是实现企业价值的重要环节。而我国现行企业培训还存在诸多问题，本文通过对职业生涯理论的研究，提出了基于职业生涯的营销人员培训体系，包括需求分析、培训的对象、营销培训内容的设定、营销培训方式手段的选择、培训的实施体系、培训成果转化方法和策略、培训支持保障体系。

关键词：职业生涯营销人员培训体系

随着市场经济的进一步发展，我国企业所面临的竞争不断加剧，后经济危机时代下企业更迫切需要提升核心竞争能力以加强企业在行业中的竞争地位，营销岗位是企业中面对市场竞争最为直接的岗位，是实现企业价值的重要环节。在危机中的应对能力，对企业销售人员提出了更高的要求，营销人员面对新的机遇与挑战，员工对培训，学习兴趣日益高涨，而且企业的管理层相信对营销人员进行有效培训将取得可观的回报。营销人员培训，作为企业人力资源开发的核心组成部分，国内外众多企业在不同程度上都进行了有益的探索与尝试。但是，我国多数企业由于种种主、客观因素的制约，在实施营销人员培训的过程中，仍存在许多问题有待于进一步解决。

1.职业生涯发展与员工培训

美国组织行为学家霍尔(Hall)认为职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯有两种含义：一是一个人在一生中所从事的各种职业的总称，是客观的职业；二是一个人一生中的价值观、为人处世的态度与动机变化的过程。而随着管理理论的发展，美国的诺伊教授提出了职业生涯的新概念，即职业生涯通常是指易变性职业生涯，即由于个人的兴趣、能力、价值观与工作环境的变化而经常发生变化的职业生涯。与传统性职业生涯不同的是，易变性职业生涯由员工自己对职业生涯负主要责任、心理成就感在更大程度上有员工自己控制、更强调连续性学习，激发人的潜能和创造力、给员工的工作赋予意义。

职业生涯规划与管理学说起始于20世纪60年代，并于20世纪90年代中期从欧美国家

传入中国，它是西方人力资源管理理论中的一个重要组成部分，也是西方各企业人力资源开发的一个重要方法，在企业界引起广泛的重视和应用，受到企业和员工的普遍欢迎。在学科领域，有关职业生涯规划的理论和实践模式正如雨后春笋半呈现出来。这其中最著名的理论包括帕金森的特质因素论，舒伯特的生涯发展理论，霍兰德的职业兴趣理论和施恩的职业锚理论。

1.1人职匹配理论

被尊为“职业辅导之父”的弗兰克.帕金森（Frank Parsons）早在1909就在《选择一个职业》著述中提出，一个人在选择职业的过程中，涉及到三个主要因素：对自我爱好、能力、价值观、目标背景和资源的认识和评估，对工作环境及其性质的了解，以及二者的协调和匹配。帕金森的理论在近一个世纪内得到了普遍的认可，人职匹配成为职业指导中永远不变的核心理念，广泛应用于职业的选择和转化。“人职匹配”分为两种类型：（1）特性匹配。例如具有敏感、情绪化、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人宜于从事审美性，自我情感表达的艺术创作类职业。（2）因素匹配。比如说所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者相匹配。

1.2职业生涯发展阶段论

唐纳德.舒伯特(Donald E Super)是美国一位有代表型的职业管理学家，他以美国白人作为自己的研究对象，把人的职业生涯分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。职业生涯发展阶段理论认为，虽然每个人所拥有的职业及经历都不相同，具有相当程度的独特性，但其在一定阶段所面临的问题却具有很大的共同性，职业生涯发展阶段理论可以说在相当程度上反映了大多数员工在不同年龄阶段在职业生涯上所面对的问题。在职业生涯的不同阶段，员工对任务的需求、对情感的需求、面临的议题以及与同事之间的关系都是不同的。

1.3职业选择类型理论

美国心理学教授霍兰德提出的职业选择类型理论也称人业互择理论。这一理论认为，职业兴趣可以反映在人格特质上，人格被认为是兴趣、价值观、需要、技能、信念、态度和学习风格的综合体；就职业选择来说，兴趣是人格中最重要的部分，是匹配人与职业的主要依据之一。某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业才能发挥所长。霍兰德认为同一类型的劳动者与职业相互结合，其结果是相互适应。某一类型的劳动者从事与此类型低度相关的职业，结果是相互排斥。霍兰德通过多年的研究提出根据人的六种兴趣提出了职业类型的六角模型以及每种类型的个性特点及适合的职业。

1.4“职业锚”理论

一个人在从事各种不同的工作中始终坚守的某种信念是形成其职业的核心内容。美国学者E.H.施恩在职业生涯发展上提出了“职业锚”理论。所谓“职业锚”是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观，包括自身的才华与能力、自身的动机与需要、自身的态度与价值观。它是职业生涯的主线或主导价值方向，也就是当一个人不得不做出选择时无论如何也不会放弃的原则性东西，是职业选择和发展所围绕的中心。他认为职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。

1.5职业生涯发展与员工培训

员工的职业生涯发展是涵盖其个人具体职业内容的动态发展的概念，包括从事何种职业，职业发展的阶段，由一种职业向另一种职业的转换等等具体内容，企业进行有效的培训必须考虑员工的个人职业发展需求。一般而言，员工更愿意为那些能够帮助其实现职业发展目标的公司效力。根据舒伯理论职业发展理论和施恩的职业锚理论，员工职业发展的目标与其所处的职业发展阶段和个人的职业锚紧密相关，因此，令人长久为公司服务的上策是企业也能够根据不同员工的具体情况，提供其职业发展阶段和个人价值观相匹配的培训。比如，同时进入公司的大学毕业生，职业锚为管理性的员工希望公司提供能够尽快提升其管理技能的培训；而职业锚为技术型的员工则希望得到某一领域专业技能的培训；同样是职业锚为安全型的员工，刚进入职场的年轻人比较看重稳定的收入，适中的工作压力，而中年人则更需要体面的职位和充足的休息假期，以此保证其家庭生活不受影响。因此，在公司培训员工时，可以据职业生涯发展理论确定具体的方法，已达到最佳的培训效果。从职业生涯规划对企业的培训指导意义来看，首先通过职工的职业生涯规划可以了解到员工何时需要什么样的培训，使公司的培训更有针对性和有效性；其次，通过对职工生涯规划的管理，可以了解到员工的性格、目前的状态，从而找到适合员工的培训方式；再者，通过员工职业生涯规划的各期目标是否实现来检验培训的有效性和员工的努力程度。通过反馈还能及时找到培训中的不足，以便公司及时修正培训计划及培训方式。

2.我国企业营销人员培训的现状与存在的问题分析

2.1我国企业营销人员培训的现状分析

(1)培训投入及费用渠道来源：从培训费用来看，国际上一些有名的公司已经把员工培训看成是企业人力资源开发的重要环节，员工培训费用是生产性投资。在我国，企业对营销人员的培训经费依然是实行公司投资的单一培训方式。从培训投入看，企业对营销人员的新进员工的投入远远小于骨干销售人员和其他岗位的技能人员；(2)培训周期：由于营销人员常年被驻派到全国乃至世界各地，并且工作极其繁忙，进入工作后的营销人员很少再有机会参与培训。特别是基层的销售人员，一旦进入市场参与营销工作就意味公司有可能不会再为其提供培训机会。所以在我国，就业后只参加过一到三次培训的营销人员大有人在。而相对营销业务人员，营销管理人员和技术人员接收的培训机会就更多一些；

(3)营销人员培训的流程：大多数的企业对营销人员的培训流程为：首先企业根据盈利状况或发展需要，公司领导决定培训费用及其在各层人员中的分布比例；接下来人力资源部门决定培训的内容；之后由人力资源部通知营销部门的经理，由经理决定培训的人员；最后业务人员回公司进行培训，继而通过人力资源部门组织的考试来评定培训效果。对于新进的营销人员，人力资源部门会组织公司简介、企业文化以及到各车间了解、熟悉产品，进而通过考试来测评；(4)培训的内容、方式：新人培训大都包