培训与开发(二级企业人力资源管理师认证课程)资料
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共30题）1、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）。
A.是一种补偿性的劳动报酬B.具有单一性C.具有多样性D.具有较大的灵活性【答案】 C2、工作岗位设计的基本原则不包括( )。
A.明确任务目标B.责权利相对应C.合理分工协作D.互助合作目标【答案】 D3、360度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是()。
A.客户评价B.自我评价C.上级评价D.同级评价【答案】 B4、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。
A.职系B.职组C.职门D.岗等【答案】 B5、在劳动关系领域，工会不享有（）。
A.参与权B.咨询权C.知情权D.单方决定权【答案】 D6、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。
A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】 B7、工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标，是对于生产经营正常、有经济效益的企业来说较为合理的工资增长水平。
A.上线B.基准线C.下线D.预警线【答案】 B8、( )是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规范D.劳动说明书【答案】 B9、()利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。
A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.经济计量模型法【答案】 A10、个体的沟通风格不包括( )。
A.自我实践型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】 A11、岗位分类总的原则是：以()为中心，从实际出发。
A.事B.人C.工作D.职位【答案】 A12、 ( )是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。
A.职位分类B.品位分类C.职务分类D.岗位分类【答案】 B13、SWOT分析法中，0表示（）。
2022-2023年企业人力资源管理师《二级人力资源管理师》预测试题23(答案解析)
2022-2023年企业人力资源管理师《二级人力资源管理师》预测试题（答案解析）全文为Word可编辑，若为PDF皆为盗版，请谨慎购买！第壹卷一.综合考点题库(共50题)1.基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能包括（）。
A.搭建组织架构B.构建考评体系C.设定考评标准D.明确考评权限E.管理考评结果正确答案：A、B、D、E本题解析：基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统主要功能包括：①搭建组织架构，即按照真实的组织机构状况，将全体人员按照级别、部门以及岗位集成到绩效考评系统之中，作为绩效考评的基础。
②构建考评体系，将事先设计好的考评指标体系、考评标准、指标权重、考评方法等内容集成到绩效考评系统之中，并根据实际情况对相关内容进行适时调整。
③明确考评权限，对各级管理人员以及员工进行不同的权限设置。
④设定运算方法，具体包括根据不同考评主体的打分及权重计算对某项指标的评分、根据不同绩效指标的得分及权重计算总体得分等等。
⑤管理考评结果。
2.下列选项中属于方法研究具体应用技术的是（）。
A.作业程序图B.流程图C.操作人程序图D.动作研究E.工业工程正确答案：A、B、C、D本题解析：工业工程是岗位设计的基本方法之一，和方法研究并列，而不是下属于方法研究。
3. 早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式是()A.加涅和布里格斯的教学设计程序B.我国目前常用的教学设计程序C.迪克和凯里的教学设计程序D.肯普的教学设计程序正确答案：D本题解析：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。
4. ()是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度租要求不同的岗位所构成的岗位序列。
A.职组B.职门C.岗级D.职系正确答案：D本题解析：职组是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群；职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合；岗级是同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合；职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
2022年二级人力资源管理师《理论知识》试题及答案卷50
2022年二级人力资源管理师《理论知识》试题及答案卷1、[题干]()，与其它市场相比具有显著的特殊性，这种特殊性导致劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。
A.劳动力市场配置的资源是劳动力B.劳动力市场交换的商品是劳动力C.劳动力具有交换价值D.劳动力具有流动性E,劳动力的无形性【答案】A,B【解析】劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性，这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。
2、[单选题]人员晋升计划的内容不包括()。
A.晋升预案B.晋升比率C.晋升条件D.晋升时间【答案】A【解析】晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。
3、[题干]常见的定价方法包括()。
A.成本导向定价法B.战略导向定价法C.需求导向定价法D.利润导向定价法E,竞争导向定价法【答案】ACE【解析】常见的定价方法有三类：①成本导向定价法，是以产品成本为中心来制定价格,是按卖方意图定价的方法;②需求导向定价法，是以需求为中心的定价方法;③竞争导向定价法，参考成本和供求状况来制定有利于在市场竞争中获胜的产品价格，产品价格不与产品成本或需求发生直接关系。
4、[多选题]安全卫生认证制度要点包括()。
A.有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证B.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证C.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证D.劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证E,矿山安全资格认证【答案】ABCDE5、[多选题]年度培训计划构成模块包括()。
A.封面模块B.目录模块C.计划概要模块D.主体计划模块E,附录模块【答案】ABCDE6、[题干]下列关于人力资源需求预测中的主观判断法的说法，正确的是()。
A.主观判断法主要适用于规模较大、结构复杂的组织B.主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉确定组织未来人员需求的方法C.主观判断法是一种精确的预测方法D.主观判断法是一种定量的预测方法【答案】B【解析】主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库(附带答案)
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库(附带答案)单选题（共30题）1、人力资源社会保障部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查，由此形成()。
A.安全生产责任制度B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度D.安全卫生认证制度【答案】 C2、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是()A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同自变量之间的影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】 D3、培训的印刷材料中，()是培训中的指导和参考材料。
A.工作任务表B.岗位指南C.培训者指南D.学员手册【答案】 D4、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具体工作特点决定了他们仍须接受（）。
A.基础性培训B.特定性培训C.适应性培训D.非个性化培训【答案】 C5、在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（）A."礼"B."仁"C."态"D."气"【答案】 B6、()过程是整个绩效管理周期中历时最长的。
A.绩效考评B.绩效沟通C.绩效反馈D.绩效监控【答案】 D7、编制绩效考评标准时，无需遵循()。
A.目标导向原则B.突出特点原则C.定量准确原则D.先进合理原则【答案】 A8、《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求是()A.爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取B.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会C.爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取D.遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取【答案】 B9、以下关于制度化管理特征的说法，错误的是( )。
A.所有权与管理权相结合B.管理者忠于职守而不是某个人C.把责任和权力作为明确规范而制度化D.以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质【答案】 A10、劳务派遣单位、用工单位违反法律法规，由劳动行政部门责令限期改正。
人力资源管理师二级培训与开发模块题目及答案(2012)
二、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、企业对于一些投入较大的培训项目，特别是对于需要一段时间的转岗培训来说，不仅投入费用让员工参加培训，还要提供给学员工资待遇。
()2、倘若参加培训的员工学成后就跳槽，企业投入价值尚未收回，则得不偿失。
为防范这种问题的出现，就必须建立制度进行约束，培训风险制度由此而产生并被广泛运用。
()3、如不进行培训，其损失小于培训花费的成本，说明目前还不需要或不具备条件进行培训。
()4、培训工作能做好的前提之一是进行岗位分析工作，以此确定该岗位所需要的培训。
()5、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投人与产出的角度考虑效益的大小。
( )6、企业培训后进行的评估可以分为效果评估和效益评估，有效果的培训项目一定会有经济效益。
( )7、．根据员工的现有绩效和标准绩效之间的差距来进行培训需求分析的方法是绩效分析方法。
()8、企业的入职培训较多考虑新员工之间的个体差异，使任职者具备合格员工的所有条件。
()9、企业内部的培训教师的开发成本不高，但使用内部培养的教师可能会加大培训风险，也可能会影响培训对象的参与积极性。
()10、企业的培训要能做待好就要从战略的角度出发，一方面培训的内容要根据公司的战略规划来定；另一方面培训本身要以战略的眼光来组织。
()11、为了满足和支持生产、销售、服务的市场需求，企业开展的培训称为技能完善性培训。
()12、根据组织需要及员工绩效和能力确定培训对象的基本原则是给最重要的人培训、针对岗位进行选员和充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
()13、如果员工的工作能力较低但绩效水平较高，则有必要对员工进行有针对性的培训以提高员工的综合素质和能力。
()14、一般企业中存在两种类型的差距：技术上的差距与实施中的差距，培训对第二种情况较为适用。
( )15、企业培训对象既然是组织内的员工，就要求把培训看成某种激励的手段。
人力资源管理之人员培训与开发5篇
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
现代人力资源培训与开发模拟
模拟试卷 A一、名词解释。
（共5题，每题4分，共计20分）1．培训与开发正确答案：1．指由组织设计实施的，旨在给其成员提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统性和规划性的活动。
2．培训需求正确答案：2．通过科学方法收集多方面信息，通过以下三个方面分析，以期为培训活动提供依据：（1）定位问题：现有绩效水平与理想绩效水平之间是否存在差距；（2）描述问题：员工在知识、技能/能力和胜任能力方面差距的具体表现；（3）找出解决问题的方案：现有的不佳绩效水平是否能够通过培训得到改善。
3．麦肯锡7-S模型正确答案：3．麦肯锡认为企业的组织要素是由战略（Strategy）、结构（Structure）、制度/系统（System）、风格（Style）、员工（Staff）、共同价值观（Shared Value）和技能（Skill）组成。
共同价值观就是指企业员工共同的信念，也是企业文化的核心。
企业任何管理战略要想成功实施，必须与企业文化相符合。
4．关键事件分析正确答案：4．美国学者约翰•福莱拉根提出，关键事件法实质是一种访谈法，访谈的对象是那些亲眼目睹过某情境下某项工作中的关键事件，并熟悉这些事件背景的人，以及熟悉并操作该工作任务的当事人。
所谓关键事件，是指在工作中表现出的特别有效率或特别无效率的行为，关键事件技术的主要内容包括：确定工作行为的目的，针对目的收集与该行为相关的关键事件，分析相关数据，描述这些行为需要的素质特征。
5．员工辅助方案正确答案：5．EAP指组织内由雇主提供的、旨在为其员工提供与工作相关的压力和个人问题帮助的方案，其目的是确定困扰员工的问题、激励员工解决自己的问题以及为需要这些服务的员工提供咨询或干预方法。
二、简答题。
（共5题，每题6分，共计30分）1．请简要介绍头脑风暴法及其使用的优缺点。
正确答案：1．头脑风暴法是在平等、无批评的氛围中逐渐发现最优解决方案的过程。
人力资源管理师三级(2014版)第三章《培训与开发》董永辉
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能力要求：培训项目的开发与管理
（一）培训项目材料的开发 □课程描述P141 □编制培训课程计划P142
（二）进行培训活动的设计与选择P142（12分钟聚焦，形式：讲 授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨 论）
□组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 □员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调 查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途 径。 （三）界定清晰的培训目标： □培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 □将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 □培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分 为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨 会、学术讲座）
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技术模型二：培训需求循环评估模型
确定培训内容 ，指员工达到 理想绩效所应 掌握的技术和 能力。
通过对外部环境、内部气氛的分 析，确定企业员工在整体上的培 训需求，高层的重视、投入是重 要决定因素。
将员工现有技 能水平与预期 未来的要求进 行对比，寻找 差距。
优点：全面、循环； 缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
A培训方案 B培训规划 C培训目标 D培训计 划
A 139
❖3、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ） (A)课程设计 (B)授课方法 (C)课堂组织 (D)授课风度
D P144
多项选择题
❖1.下列关于培训需求分析的理解正确的是（ ） A培训需求分析是现代培训活动的最终环节 B培训需求分析具有很强的示范性 C培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的
2022年二级人力资源管理师《理论知识》试题及答案卷44
2022年二级人力资源管理师《理论知识》试题及答案卷1、[题干]下列属于在职培训成本的有()。
A.教师的培训讲课费B.职工因上培训课路程远而提前下班C.受训者生产率的提高D.为培训而租用的设备与场地E,因为参加培训导致员工常常不能全力]：作【答案】ABDE【解析】本题考查在职培训的成本。
C选项属于在职培训的收益。
2、[单选题]( )是使管理者在不同的部门的不同管理或者非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容。
得到各种不同的体验，为今后在较高层次上任职做准备。
A.职务轮换B.设立副职C.临时提升D.替补训练【答案】A3、[题干]在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑( )。
A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度【答案】A【解析】企业内部人力资源供给的预测分析考虑的因素有：①企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等);②内部流动(晋升、降职、平调等);③跳槽(辞职、解聘)等，这些因素均属于人力资源流动情况。
4、[题干]影响人力资源规划制定的外部环境因素主要有()。
A.现有员工素质B.经济因素C.地理环境和竞争因素D.人口统计趋势E,技术与设备条件【答案】BCD【解析】影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和组织外部两个方面。
外部环境因素包括：①经济因素;②政府影响因素;③地理环境和竞争因素;④人口统计趋势。
5、[单选题]薪酬调查中，借助咨询公司的力量来完成的是()。
A.商业性薪酬调查B.政府薪酬调查C.专业性薪酬调查D.特殊人群体薪酬调查【答案】A6、[题干]下列对人力资本的理解正确的是( )。
A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E,人力资本具有个体差异性【答案】A,B,C,D,E【解析】人力资本具有一般资本的共性，但是与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：①人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离;②人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来;③人力资本具有时效性;④人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本;⑤人力资本具有无限的潜在创造性;⑥人力资本具有累积性;⑦人力资本具有个体差异性。
2023人力资源师 二级全真模拟试题4
2023人力资源师二级全真模拟试题4第1题：单项选择题 根据面试实施的方式，面试可分为（）A、结构化面试、非结构化面试和半结构化，面试B、一次性面试和分阶段面试C、情景性面试和经验性面试D、单独面试与小组面试【正确答案】：D【答案解析】：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试；根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试；根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试：第2题：单项选择题 员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（）。
A、正相关B、负相关C、不相关D、与缺勤率正相关，与流动率负相关【正确答案】：B【答案解析】：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
第3题：单项选择题 以下关于工资指导线的说法不正确的是（）。
A、有利于企业自觉控制人工成本水平B、反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D、所有企业都应该按照指导线的水平给雇员增加工资【正确答案】：D【答案解析】：本题考查的是工资指导线的作用。
第4题：单项选择题 劳动争议仲裁庭应当于开庭的（）前将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。
A、5日B、7日C、15日D、30日【正确答案】：A【答案解析】：本题考查的是案件仲裁准备的时间限制要求。
第5题：单项选择题 （）具有“对事不对人”这一特点。
A、岗位分级B、岗位分类C、品味分级D、品位分类【正确答案】：B【答案解析】：岗位分类根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人。
第6题：单项选择题 （）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
A、岗位评价B、岗位调查C、岗位分级D、岗位分析【正确答案】：C【答案解析】：岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。
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培训课程的要素
课程目标 课程内容 课程教材 教学模式 教学策略 课程评价
教学组织 课程时间 课程空间 培训教师 学员
培训课程设计的基本原则
要符合企业和学员的需求
要符合成人学员的认知规律 应体现企业培训功能的基本目标
培训课程设计的程序
培训项目计划
休息休息……
企业员工培训效果的评估
1、培训评估系统的设计 2、培训评估标准的确立 3、培训效果评估的方法 4、撰写培训效果评估报告
谁对培训的最终结果起的作用大？
学员 讲师 培训主管
培训前
培训中 培训后
培训效果与培训评估的含义
培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据 培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估 方法，检查和评定培训效果的活动过程。
采用模拟实验或聘请专 家对测评工具、评估指 标和标准进行初步评价 征求多方意见或进行实 验试点，进行诊断，找 出问题并修改完善
8、设计评估标准
9、试验验证
制定培训规划应注意的问题
制定培训的总体目标
--总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人 力资源的总体规划、企业培训需求分析
确定具体项目的子目标
培训需求整体评估 培训对象知识、技能 和工作态度评估 培训对象工作成效及 行为评估 培训计划评估
培训中评估的作用和主要内容
保证培训活动按照计 划进行 培训执行情况的反馈 和培训计划的调整 可以找出培训的不足 归纳出教训 有助于科学解释培训 的实际效果
培训活动参与状况监 测 培训内容监测 培训进度与中间效果 监测评估 培训环境监测 培训机构和培训人员 监测评估
我国常用的教学设计的程序
确定教学目的 阐明教学目标 分析教学对象的特征 选择教学策略 选择教学方法及媒体 实施具体的教学计划 评价学员的学习情况，及时进行反馈修正
企业员工培训规划与课程设计
1、员工培训规划的制定 2、教学计划的制定
3、培训课程的设计 4、企业培训资源的开发 5、企业管理人员的培训设计
基层管理人员 经营管理的基本内容和沟通方式：专业能力、计划能
力、指导能力、沟通能力、理解能力等
企业管理人员培训的一般内容
知识补充与更新
技能开发
观念转变
思维技巧
管理技能开发的基本模式
在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 决策模拟训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练
教学计划的内容
教学目标
课程设置
教学形式
教学环节
时间安排
教学计划的设计原则
适应性原则 针对性原则 最优化原则 创新性原则
国外常见的几种教学计划设计程序
肯普的教学 设计程序
早期培训教学设计中 最为简介明确的一种 模式，主要强调三个 基本问题：学习什么 ，达到怎样的熟练程 度；教学程序、教材 和人员如何组合，才 能最佳地实现培训目 标；使用什么手段来 评价培训效果。 主要用于课程、单元 和课堂教学的设计。
分配培训资源
进行综合平衡
--主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划
之间、在企业正常生产与培训项目之间、在员工培训需求与
师资来源之间、在员工培训与个人职业生涯规划之间、在培 训项目与培训完成期限之间
企业员工培训规划与课程设计
1、员工培训规划的制定 2、教学计划的制定
3、培训课程的设计 4、企业培训资源的开发 5、企业管理人员的培训设计
培训课程分析
信息和资料的收集
课程模块设计
课程内容的确定
课程演练与试验
信息反馈与课程修订
课程体系设计
课程体系
--有不同课程和项目构成的课程体系，可以分为基础课、必修 课、选修课等，不同的课程，都有特定的参加对象。
课程项目
--针对特定岗位类别或人群设计的课程系列和相关的研修活
动，通常为进阶式课程组合。
员工培训效果评估是通过建立培训效果评估指标 和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标 ，培训计划是否有效的实施等进行全方面的检查 、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门 ，作为以后制定、修订员工培训计划，以及进行 培训需求分析的依据。
培训前评估的作用和评估内容
保证培训需求确认的 科学性 确保培训计划与实际 需求的合理衔接 帮助实现培训资源的 合理配置 保证培训效果测定的 科学性
2、工作岗位说明 收集有关新岗位和现有岗 观察查阅有关报告文献 位要求的数据
3、工作任务分析 明确岗位对于培训的要求 对将要涉及的培训进行 预测培训的潜在困难 分类和分析
4、培训内容排序 排定各项学习内容或议题 界定各项学习内容或议 的先后次序 题的地位及其相互关系 据此进行排序
5、描述培训目标
编制目标手册
培训目标达成情况评估 培训效果效益综合评估 培训工作者的工作绩效 评估
培训效果评估的形式
非正式评估和正式评估
--非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不 是用事实和数字来加以证明。 --正式评估具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。 它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。
设计合适的培训手段
课程内容和培训方法 学员的差异性 学员的兴趣与动力 评估手段的可行性
开发培训教材的方法
切合学员实际 资料包的使用 利用学习资源组成活的教材 利用现代科技，声、像、网络并用
设计视听材料
企业员工培训规划与课程设计
1、员工培训规划的制定 2、教学计划的制定
在网络上寻找并联络培训师
外部培训师的类型
能 力 理论知识 丰富 实战经验 丰富 培训技巧 高 个人魅力 高
类
型
大师型培训师
知识型培训师
实战型培训师 技巧型培训师 演讲型培训师
丰富
一般 偏下 一般
偏下
丰富 偏下 一般
一般
一般 高 高
高
高 一般 高
培训师的选配标准
具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 具有培训授课经验和技巧 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具 具有良好的交流与沟通能力 具有引导学员自我学习的能力 善于在课堂上发现问题并解决问题 积累与培训内容相关的案例与资料 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 拥有培训热情和教学愿望
外部培训师
劣 势
选择范围广 可提升培训档次 可带来新的理念 具有权威性 能引起企业内各方 的重视 容易营造培训气氛 从而促进培训效果 培训成本偏高 容易选错、培训风险 较大 因条件限制，沟通相 对困难 因对本企业陌生，传 授的内容难于转化为 企业的业绩提升
内部培训师队伍建设
人员来源
素质标准和要求
员工培训规划的概念
员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从 企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种 培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标 、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估 的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指 派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统 一安排。
制定培训规划的要求
培训效果评估的作用和主要内容
可以对培训效果进行正确合 理的判断，以便了解某一项 是否达到原定的目标和要求 受训人知识技术能力的提高 或行为表现改变是否直接来 自培训的本身 可以检查出培训的费用效益 ，评估培训活动的支出与收 入的效益如何，有助于使资 金得到更加合理的配置 可以客观评价培训者的工作 可以为管理者决策提供所需 的信息
选拔程序
负责课程
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理办法
内部培训师培训计划
内部培训师认证流程
部门推荐 测评 批准 试讲 考评 颁证 晋级考核 业务进修
TTT-基础培训
TTT-进阶培训
备课
正式上课
带新培训师
外部培训资源的开发途径
从大中专院校聘请教师 聘请专职的培训师 从培训公司聘请培训顾问 聘请本专业的专家、学者
任务说明和有关摘要， 对说明文字推敲、润色 、加工
制定培训规划的步骤与方法
步 骤 目 标 方 法
6、设计培训内容 7、设计培训方法 根据培训目标确立培 训具体项目和内容 根据培训项目的内容 选择培训方式方法
选择测评的工具，明 确评估的指标和标准 对培训规划的评析， 发现其优缺点并进行 改进
聘请专家或借助中介机 构选择培训科目 采用经验总结、小组讨 论、专家咨询等多种形 式提出具体对策
3、培训课程的设计 4、企业培训资源的开发 5、企业管理人员的培训设计
不同层次管理人员 在能力上的侧重要求
专业技能
高层管理人员
中层管理人员 基层管理人员
人文技能 39.4 % 42.4 %
37.7 %
理念技能 42.7 % 34.8 %
12.0 %
17.9 % 22.8 %
50.3 %
不同层次管理人员 所具备的能力组合
建设性评估和总结性评估
--建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培 训项目为目的的评估。 --总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和 培训项目本身的有效性所进行的评估。
培训效果评估的基本步骤
作出培训评估的决定 制定培训评估的计划 收集整理和分析数据 培训项目成本收益分析 撰写培训评估报告 及时反馈评估结果