责权利的问题
职场中如何处理工作中的责任与权力平衡
职场中如何处理工作中的责任与权力平衡在职场中，责任与权力的平衡是一个重要的议题。
作为职场人士，我们承担着工作任务的责任，同时也需要通过权力来完成这些任务。
然而，如果责任与权力的平衡处理不当，就可能引发一系列问题，如权力过大导致滥用、责任分散导致责任推卸等。
因此，本文将就如何处理工作中的责任与权力平衡进行探讨。
首先，我们需要明确责任与权力的概念。
责任是指个体在组织中担负的义务，包括完成工作任务、承担后果等。
而权力是指个体在组织中拥有的一种能力，包括制定决策、指导他人等。
责任与权力从某种程度上是相互依存的，合理的权力赋予可以使责任得到履行，而履行责任则有可能产生更多的权力。
在处理责任与权力平衡时，首先需要明确自己的职责。
职场中的每个人都有自己的岗位职责，明确自己的职责范围可以帮助我们更好地分配工作和权力。
确保自己对本职工作的责任心和执行力，同时也避免越权行为。
如果我们在职务职责范围内恪尽职守，那么我们就能更好地处理责任与权力的平衡。
其次，需要正确处理权力的使用。
在职场中，权力的使用应该是为了更好地完成工作任务，而非滥用权力为个人利益谋取私利。
滥用权力会破坏组织的公平公正，造成内部不和与矛盾。
因此，我们应该客观公正地行使权力，将重点放在团队合作、协调沟通等方面，而不是滥用权力以谋求私利。
只有正确行使权力，才能使团队达到更好的工作平衡。
此外，责任与权力也需要在团队中进行合理的分配与协调。
在团队合作中，有时会出现责任分散的情况，导致责任推卸和工作滞后。
因此，团队领导者需要明确分工和责任，合理安排每个成员的权力，确保每个人都明确自己的职责。
同时，团队成员之间也需要相互协调，互相支持，共同完成工作任务，形成良好的责任与权力平衡。
另外，建立有效的沟通机制也是处理责任与权力平衡的重要因素。
通过高效的沟通，可以减少由于信息不对称带来的责任与权力失衡问题。
团队成员之间应该保持良好的沟通，及时共享信息、意见和建议，让每个人都能够全面了解工作任务和责任。
员工在履职用权方面问题及措施
员工在履职用权方面问题及措施员工在履职用权方面问题及措施一、引言作为企业的核心资源，员工是推动组织发展和实现目标的重要因素。
然而，在实际工作中，我们常常面临员工在履职用权方面出现的各种问题。
本文将深入探讨员工在履职用权方面的问题，并提出相应的解决措施。
二、员工在履职用权方面的问题1. 权力滥用一些员工在担任特定职位时，滥用手中的权力，将其置于个人利益之上，损害组织的整体利益。
一些管理人员可能在分配资源或制定政策时偏袒自己的团队，从而导致公平性的缺失。
2. 过度自由与权力滥用相反，一些员工在担任职位时缺乏自律，导致过度自由。
他们可能没有对自己手中的权力进行适当的约束和管理，从而导致效率低下、工作质量下降，甚至对整个团队产生负面影响。
3. 不熟悉公司政策有些员工对公司的政策和规定不够了解，导致在履职用权时存在误解或错误。
他们可能不清楚公司的审批流程，从而影响工作的顺利进行。
4. 缺乏沟通和合作一些员工在履职用权时缺乏与其他同事的沟通和合作，导致信息不对称和决策的失误。
在项目合作中，某个员工可能独断独行，不与其他团队成员协商，最终导致项目无法按时完成或达到预期效果。
三、解决措施1. 教育和培训为了解决员工的权力滥用问题，组织应该加强对员工的教育和培训。
培训内容可以涵盖法律法规、道德准则、公司政策等方面的知识，帮助员工树立正确的职业道德观念，加强对权力的认知和约束。
2. 建立监督机制为了防止员工过度自由的情况发生，组织应建立监督机制，对员工的行为进行监督和评估。
这可以通过设立审批制度、实施内部审计等方式进行，确保员工在履职用权时仍然受到一定的约束和管理。
3. 加强沟通与合作为了改善员工之间的沟通和合作问题，组织应注重团队建设，并营造良好的沟通氛围。
这可以通过组织团队活动、制定明确的沟通渠道等方式实现，激发员工之间的合作精神，促进信息共享和决策协商。
4. 制定明确的政策和流程为了解决员工缺乏对公司政策的了解问题，组织应该制定明确的政策和流程，并向员工进行宣传和培训。
如何在公务工作中正确处理责任与权力的落实
如何在公务工作中正确处理责任与权力的落实公务工作是一项极具责任感与权力的工作。
在这个领域，正确处理责任与权力的落实尤为重要。
只有做到责任与权力的平衡，才能真正做好公务工作，提供高效而优质的服务。
本文将围绕如何在公务工作中正确处理责任与权力的落实展开探讨。
首先，正确理解责任与权力的含义对于公务工作者来说至关重要。
责任是指作为公务工作人员应尽的义务和责任，包括履行职责、保守机密、维护公平等。
而权力是指公务工作人员所拥有的行使职权的力量。
责任与权力是相辅相成、相互制约的。
在公务工作中，我们应当清楚自己的责任是什么，同时也要清楚自己行使权力的范围和限制。
其次，正确的沟通与合作是处理责任与权力的关键。
在公务工作中，各部门和个人之间需要密切合作，共同承担责任，协同推进工作。
只有通过有效的沟通、协商与合作，才能形成有力的工作合力。
在沟通中，要注意发扬团队精神，倾听他人的意见和建议，积极参与合作，为实现共同目标而努力。
此外，公务工作中的责任落实需要建立有效的监督机制。
监督机制能够有效约束行使权力的滥用，确保责任得到充分履行。
建立完善的监督体系，包括内部监督和外部监督，可以有效遏制腐败行为，保障公共利益。
在监督中，公务工作人员要勇于接受监督，主动接受内部和外部的检查与审查。
另外，公务工作中，要注重选拔和培养具备责任感和权力正确处理能力的人才。
发挥领导的关键作用，引导和激励下属正确行使权力，落实责任。
同时，通过培训和提升员工素质和能力，使其具备正确处理责任与权力的能力。
只有具备专业素质和道德修养的公务工作人员，才能更好地履行职责，发挥权力。
最后，要加强对权力运行的监督和问责。
要建立权力运行的制度，确保公务工作人员在行使权力时受到有效的约束与监督。
对于滥用权力、不作为、失职等行为，要依法予以严惩。
只有通过问责机制的有效运行，才能推动责任的落实和权力的正确行使。
综上所述，要在公务工作中正确处理责任与权力的落实，需要公务工作人员具备责任感和权力正确行使能力。
权责清单存在问题及建议
权责清单存在问题及建议
权责清单存在的问题：
1. 不够具体：权责清单中的权力和责任描述过于笼统，没有具体到具体的行动和任务。
2. 不够全面：权责清单中可能遗漏了一些重要的权力和责任，导致工作分配不完善。
3. 不够明确：权责清单中的权责描述不够明确，容易产生歧义和误解，影响工作的进行。
4. 不够平衡：权责清单中可能存在权力和责任的不平衡，导致工作分配不公平。
建议改进权责清单：
1. 具体化：将权责清单中的权力和责任描述具体到具体的行动和任务，明确具体的工作内容和标准。
2. 全面性：仔细审查权责清单，确保涵盖了全部的重要权力和责任，避免遗漏。
3. 明确性：权责清单中的权责描述要尽量精确明确，避免产生歧义和误解，可以借鉴已有的权责清单的表达方式。
4. 平衡性：在制定权责清单时要考虑权力和责任的平衡，确保公平合理的工作分配，避免不必要的争议和纠纷。
强化权力运行监督制约方面的问题
强化权力运行监督制约方面的问题引言权力运行监督制约是一个现代社会中不可或缺的要素，对于维护社会稳定、促进公平正义具有重要意义。
然而，在中国这样一个庞大的国家中，权力运行监督制约存在着一些问题和挑战。
本文将从多个角度分析这些问题，并提出相应的解决策略，以期强化权力运行监督制约的有效性。
问题一：权力监督机构的不足权力监督机构的建立和运作对于权力运行监督制约至关重要。
但目前存在以下问题：1.独立性不足：一些权力监督机构受到行政部门的直接管理，缺乏独立性。
这导致监督机构无法有效履行职能，容易受到干扰和操控。
2.职责不明确：一些权力监督机构的职责边界模糊，监督范围不清晰。
这使得监督行为难以有针对性，效果不明显。
解决策略：•加强权力监督机构的独立性，确保其能够独立开展监督工作，不受干扰。
•明确权力监督机构的职责范围，确保其能够有针对性地进行监督，发挥最大的作用。
问题二：监督手段的不足有效的监督手段是权力运行监督制约的基础，但目前存在以下问题：1.监督手段单一：当前的监督手段主要集中在文件审查和官员谈话等形式，对于职务犯罪等涉及重大利益的问题监督力度不足。
2.社会监督机制不健全：目前的社会监督机制存在弊端，一些重要信息难以及时传递给监督机构，制约了权力运行监督制约的效果。
解决策略：•丰富监督手段，加大对职务犯罪等重大问题的监督力度，确保权力运行的公平和正义。
•建立健全社会监督机制，加强信息共享和合作，提高监督效能。
问题三：处罚机制的不完善权力运行监督制约需要有一套有效的处罚机制来惩戒违法行为，但目前存在以下问题：1.处罚力度不足：一些违法行为得到的处罚过轻，无法起到有效制约的作用。
2.处罚执行不力：一些处罚决定不能及时、准确地执行，导致监督制约的效果被削弱。
解决策略：•提高对违法行为的处罚力度，加大对权力滥用等违法行为的打击力度。
•加强对处罚执行的监督，确保决定的及时执行，发挥制约效果。
问题四：公众参与的不足公众参与是权力运行监督制约的重要环节，但目前存在以下问题：1.信息获取困难：公众获取政府信息的渠道有限，不能充分了解权力运行情况，无法进行有效监督。
履职用权方面存在的问题及整改措施精选
履职用权方面存在的问题及整改措施精选履职用权是指公务员或管理者在工作中所具有的权责与职责，通过运用权力完成公务工作的一种行为。
履职用权的合理行使对于保障国家机关和组织的正常运转、提高行政效能、维护公民的合法权益起着重要的作用。
然而，在实践中，履职用权常常存在一些问题，这些问题的存在会影响机关和组织的工作效率和公信力，进而需要采取相应的整改措施。
一、问题：权力过于集中、滥用权力在一些机关和组织中，权力可能会过于集中于少数人手中，这些人往往会滥用权力，以满足自身的私利需求，或者以谋取非法利益。
这样的行为不仅违背了公务员职业道德和法律法规的规范，也损害了公民的利益，严重影响了机关和组织的公信力和形象。
整改措施：1. 健全权力运行制约机制：建立健全机关和组织内部的权力运行监督与制约机制，明确权力运行的各个环节和职责，确保公务员的权力行使受到有效的监督和制约。
2. 强化内部管理措施：加强对公务员的教育培训，提高其职业素养和道德水平，加强对公务员的监督和管理，建立健全考核评价机制，激励和约束公务员的行为。
3. 完善法律法规：修订和完善相关的法律法规，明确公务员职责和权力的界限，加大处罚力度，提高违法滥用权力的成本，增加违法犯罪的威慑力。
二、问题：权责不清、职责模糊在一些机关和组织中，由于职责不明、权责不清，导致工作流程不畅、任务分配混乱，甚至造成责任推诿、失职渎职等问题。
这不仅会影响工作效率和效果，还会给公民带来不便和损失。
整改措施：1. 制定和完善岗位职责和工作流程：对机关和组织的各个岗位进行明确的职责划分，制定详细的工作流程和操作规范，确保工作流程畅通、任务分工明确。
2. 加强组织协调和沟通：建立健全机关和组织内部的协调机制，加强各个部门之间的沟通和协作，解决工作中的交叉问题，确保各个环节的协同。
3. 完善责任追究机制：对于责任不明、职责模糊导致的问题，建立完善的责任追究机制，明确责任主体和追究程序，推动责任的落实和追究。
履职责任方面存在的问题
履职责任方面存在的问题在社会生活中，无论是个体还是组织，都有一定的责任和义务需要履行。
对于公职人员而言，履行职责和权力合理运用是其应尽的义务之一。
然而，在现实中我们也不难发现，履职责任方面存在着一些问题。
本文将从监管不到位、权力滥用、失信现象和腐败问题等角度分析这些问题，并提出相应改进措施。
监管不到位作为公职人员，政府机关及其内设部门应当充分发挥监管作用，确保该岗位负责人在工作中秉持公正与道德。
然而，当前我国某些地方监管存在随意性、漠视性等问题。
例如，在企事业单位设立过程中，并非所有区县级人民政府都能严格履行审批和检查核准的程序，导致了违规设立的情况时有发生。
此外，在环境保护、市场经济秩序维护等领域也存在着监管力度不够大、执行效果参差不齐等情况。
解决这类问题首先需要强化监管部门的权威性与自律性，建立起清晰的监管责任链条。
其次，要加强对各级政府部门和公职人员的监察力度，提高他们的问责度。
此外，还应建设全面、规范、有力的监管体系，充分发挥舆论监督与群众监督作用，确保监管不偏离正轨。
权力滥用权力是一把双刃剑，在正确使用中能够为社会带来积极影响；而在滥用或不当行使时，则会引发许多问题。
公职人员利用自己所拥有的权势从中谋取私利、违法乱纪等问题时有发生。
例如，在土地征收过程中，一些官员以“市场化”名义虚假评估产值、低价收购农民房屋土地资源；在选举过程中，有些官员通过贿选手段来获取选民支持；甚至还有公职人员通过垄断经济利益链条获得非法财富。
针对这类问题，首先需要建立完善的制度和法规，明确权力运行边界，并将其有效约束。
同时也需要增加反腐败警示教育工作及足够的防控机制，提高公职人员道德观念和自律意识。
此外，要加强对权力行使过程的监督，完善公民监督、司法审判等渠道和方式。
失信现象在履行职责过程中，一些公职人员存在缺乏诚信与守信意识的问题。
他们以个人利益为重，常常言而无信、违背承诺、推卸责任，并且容易出现以权谋私、损害群众利益的情况。
个人责任心不强、履职不到位方面存在的问题
个人责任心不强、履职不到位方面存在的问题个人责任心不强、履职不到位方面存在的问题一、纪检组履行监督职责中存在的主要问题及原因(一)监督制约不力一是领导干部自我监督缺位。
一些党员领导干部认为自己觉悟高，水平高，能力强，有自控能力，不会犯错误，不需要监督。
二是上级监督虚化。
一些部门具有相对的独立性，受时空限制，上级监督不能经常性地进行，对党员干部行使权力的情况不能及时掌握，难以监督。
三是同级监督弱化。
存在同级之间怕相互监督伤了和气，影响工作开展，不想监督和同级之间情况互不掌握、信息不对称等原因导致的不能监督。
四是下级监督软化。
上级往往掌握着相当大的用人权、财权、事权和话语权，下级怕监督会影响自己的政治前途和其他利益，因而心存顾虑，不愿、不敢监督，特别对“一把手”的监督上表现尤为突出。
五是监督的具体措施不力。
在履行监督职责中，纪检组具体参与哪些工作、重点监督那些环节，监督标准、以什么形式、方法来监督等等都缺乏具有针对性和可操作性的标准、措施，导致实际工作中纪检组不好开展监督，监督不力。
(二)纪检组的监督权力得不到落实知情是实施有效监督的前提，而参加会议是知情的主要途径之一，但有的部门为规避监督采取用其他形式的会议代替党组会，讨论决定重大人、财、物等问题;或者临时通知召开会议，让参会人员措手不及，不能充分准备，发表意见;更有甚者不召开会议、以个别几个领导或主要领导的意见代替班子的意见，导致纪检组基本的知情权和参与权得不到落实，无法对权力行使的过程进行监督导致纪检组监督缺位。
(三)制度不健全，落实不到位一是在制度内容安排上，重外部监督，轻内部监督，对权力的内在有效制衡，合理分配上缺乏具体规定。
二是在制度整体设计上，有的制度规定得比较原则，过于简单，制度之间缺乏连贯性、系统性;有的只规定不准，出了问题后怎么办，没有相应的配套制度和实施办法。
三是制度落实不到位、效果不好。
好的制度仍然要能落实到位才能发挥制度的作用。
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责权利的问题上司火烧眉毛，下属为何隔岸观火？工作总是不推不动，上司这边已是火烧眉毛，下属却在一旁隔岸观火。
这样的员工当然应该严肃处理，但大发雷霆的批评或苦口婆心的劝导这两类常见手段都只能治标不治本。
【现象】Q企业营销中心为了赶在年底前发起最后一次促销战役，市场部所有干部都加班至深夜。
第二天一早，满脸倦意的营销总监来到办公室，将彻夜修改、最终定稿的促销方案交与内勤小李，吩咐她马上通过公司网站向全国渠道公布，同时发短信提醒各代理商立刻上网下载。
由于全天都有重要会议，营销总监到下班时才想起询问此事执行得如何。
结果，他被告知由于公司发送短信的公用手机欠费，目前无法通知代理商上网。
活动方案放到了网上，渠道、终端却不知情，营销总监大为光火。
这么多人加班一晚争取来的宝贵时间，竟然被一名内勤人员的懒惰轻易浪费掉了。
促销晚一天，公司要损失几十万，谁能担待得起？此时的小李却满腹委屈，提出两点理由：1.按照财务流程缴手机费，请款、审批、报销等环节，都要等总监签字才可以办，领导去开会了，耽误了能怪我吗？2.外出缴费这样的公事需要行政部派车，但必须登记排队，自己等了一天也没排到，这也不是我的问题呀！小李越是解释，营销总监就越是恨得牙根疼。
企业给你们开工资是让你吃闲饭的吗？！实在不行，自己掏钱先垫上，打个车就办了，这还需要领导吩咐吗！工作总是不推不动，上司这边已是火烧眉毛了，下属怎么就敢在一旁隔岸观火呢？“权小利小”员工的特殊申诉方式在关键事件上让领导着急上火，有时只是下级的一种特殊申诉方式。
小李这样做的目的，潜意识里是在向领导表达自己平日工作中所受的委屈。
Q企业办公地点远离市区，有许多公事需要行政部派车。
而小李在公司里地位较低，每次都很难申请到车，为此不知受了多少气。
以前遇到这种情况，小李总是自己想办法，求人搭顺风车，或者坐公交车，但这种默默无闻的牺牲，没有任何补偿，甚至得不到上级的一句表扬。
所以，小李希望通过此次事件，让总监体会到自己的不易，最少帮忙协调行政部，减少工作中的困难。
虽然知道“领导很生气、后果很严重”，但她认为，不在关键的时候刺痛一下上级，他们是不会引起足够重视的。
为减少挨批的风险，小李还借口“必须遵守财务规定”，只不过是想让自己显得更加“无辜”一些。
这样的员工不负责任、不顾大局，当然应该严肃处理。
但大发雷霆的批评或苦口婆心的劝导，都只是治标不治本。
在这种特殊的申诉方式背后，实际上隐藏着员工对自身的权、利的抱怨：权：平时得到的授权不足，事事需要请示汇报。
紧急情况下打车，到时候能不能报销？百元额度内的权力都没有，领导没发话，只能等靠要。
利：得不到任何激励，干好干坏一个样。
平时做好了后勤保障，奖金也没见多发；偶尔做错了事，只要能讲出理由，一般也不被追究，工作结果好坏与个人利益关系不大。
管理者必须意识到，在“权小、利小”的状态下，员工“事不关己、高高挂起”是必然之举，解决问题的关键是改变下属“权、利”之间的配比。
权与利的四种组合“责、权、利”三者之中，权与利的组合往往决定了责任能否落实。
权与利有四种关系，搞不清这些关系，一个组织就失去了发展的根本动力。
1．权大利小：导致“权力寻租”。
“权力寻租”，简单讲就是权钱交易，把手中的权“租”给他人换取利益。
现实的例子就是修高速公路时总有人“前腐后继”。
某个交通局长，掌握着数十亿资金的申批权，而这项工作于他本人利在哪里？干好了，不会给他100万奖金；干坏了，也不会罚他50万。
正负激励都不够明晰，所以舞弊的冲动就相当大。
严惩固然是一种方法，但权大利小这种失衡关系一天不改变，腐败的温床总会存在，总会滋养一代代蛀虫。
高薪养廉要多高的薪水才能使权与利平衡？所以根本的出路只能在于分权。
这才是釜底抽薪之策。
在企业中，如采购、行政、广告宣传等部门就是三大“潮湿”之地，细菌是少不了的，如果分权的事做不好，权力高度集中于个人，多高的奖金也不如贪占来得快。
2．权小利大：引发“内耗冲突”。
一只可怜的狗，两米外放着一大块肉，这就是利；但链子只有一米长，这就是权。
权小而利大，狗一定会拼命地挣扎。
结果不是狗挣脱了管理控制，就是链子拉断了狗脖子。
给了足够的利益诱惑，却不授予相应的权力，上下级就天天处于“资源争夺战”之中。
权小利大会引起“内耗冲突”，优秀的员工会得到致命伤害。
企业中惯以利益诱惑员工，奖励提成都能制订得十分诱人，却忘了给相应的权。
有些民营企业长不大的根源就在于此，授权时总是不放心，链子紧得很，放多大的一块肉也就都没有了价值。
3．权大利大：胜似“亲历亲为”。
权大利大，管理者就可以放下“凡事都要亲历亲为”的思想包袱。
这时候每一名员工都成了老板，你不必管他，他也和你一样负责。
比如你是一个照顾孩子的保姆。
主人家足够坦诚，孩子有错你可以像父母一样管教，打骂也不心疼，这就是权；孩子有出息了，长大也养你的老，回报你，这就是利。
权与利都大了，保姆对孩子会像亲生骨肉一样疼爱。
在企业中，职业经理人正是处于保姆的角色。
老板把企业视为自己的孩子，但可惜不能事事都在。
交给别人去管时，总是惴惴不安。
所以恨不得立出所有的规矩，但总有挂一漏万的遗憾。
在权大利大的情况下，委托与信任机制才可以真正建立起来。
不管对中高层还是基层，按这种方式对待都可以达到无为而治的境界。
4．权小利小：催生“消极怠工”。
权小利小是执行力不佳的主要原因，权小导致“这件事我不可能做好”，利小导致“这件事做好了对我也没用”。
在这两种因素的共同作用下，消极怠工就成了多数人的最优选择。
即谁都不愿意做无结果的努力，进行无收益的投入。
在大多数国有企业中，这是一种通病。
很少有人注意到，其实授权不足导致权小，同样是企业员工不思进取的重要原因。
也就是说，消极状态是授权与激励都没有达标的综合产物。
在Q企业上面的实例之中，如果在激励方式上做一些改变，比如对小李平时主动解决问题及时给予表彰；同时在授权方式做一点调整，比如小额交通费用支出不必事先批准，后面那样离谱的事也就不会发生了。
要改变员工隔岸观火，管理者对于授权机制与激励机制建设就不可以袖手旁观。
“权、利”的新木桶理论在许多情况下，授权与激励要同时改变、同步提高，才能对企业管理发挥有益作用，这可以称之为关于“权、利”的新木桶理论。
传统的木桶理论指出：一只水桶能盛多少水，取决于最短的那块木板。
但现实中，企业最短的“板”往往不只一块。
当权、利同为短板时，它们之间是有连带作用的，只把一块短板加长，会导致另一块短板产生新的负作用，使企业管理更加恶化。
实例一：加强激励却无授权，只会推波助澜业务人员责任心不强、工作不推不动的消极状态曾让Q企业管理者十分头疼。
不少人把办公室当成了网吧——聊天、打游戏、看电影；把出差当成旅游——利用职务之便游山玩水，消极怠工现象严重。
为改变这种被动局面，公司推出了全新的激励政策，奖金与各区域销量严格挂钩，最高年度奖励可达20万元以上。
对于年收入平均为5万元左右的业务代表来说，这无疑极具吸引力。
没想到一年下来，公司总体销售未出现明显提升，还增添了更头疼的事。
新问题一：骨干员工纷纷辞职由于只改变激励政策未同时加强授权，一些能力较强的业务人员对公司充满怨气。
区域内广告审批权、代理商的设立与撤换权、促销物品发放权、个人出差地点支配权等运作市场的必要权力都没有下放，还集中在总监及中层经理手中。
平时，业务人员与管理干部冲突严重，明明有好的方法却实施不了，眼看着重奖却拿不到，让骨干人员对未来丧失了信心，只能忿然离职。
新问题二：短期行为频繁出现为拿到高额奖励，在得到授权不足的前提下，不少人打起了“违规操作”的主意。
比如，在招商过程中随意许诺，只要新代理商加大今年的提货额，明年就给予什么样的好处或优惠，而实际上根本无法兑现。
再如，为增加本地区销量，默许或暗示代理商窜货。
业务人员明知这样做对公司长远利益并无好处，但在重赏的利益驱使下，过去不敢做或不值得做的旁门左道，一下子都翻了出来。
回顾一下权与利的四种组合关系，上述现象就不难理解：只加强激励时，业务人员从过去的“权小利小”状态中，一下进入“权小利大”的另一种不健康状态。
由于权、利配比仍处于失衡之中，“消极怠工”的慢性病没解决，又增加“自毁长城”、“涸泽而渔”的急性病。
实例二：加强授权却无激励，越改问题越多为改变营销中层干部工作不够主动的状况，Q企业曾一度把集中于总监个人的关键权力下放至市场、企划等各部门经理，却未同时加强激励。
这样，经理层手中广告费审批、工程价格制订、促销品发放等权力一下子增大了，每年过手金额数千万，但销售业绩好坏与他们个人挂钩不明显，还是按照管理职位拿平均奖。
于是经理层“权力寻租”的情况开始批量出现，利用广告费拿回扣、利用工程洽谈干私活、利用促销品换取代理商好处的事情多了起来。
过去部门经理工作虽然不够积极，但最少还能廉洁奉公，现在连这一点也很难做到了。
这就是从“权小利小”状态进入了“权大利小”状态产生的新问题。
无论“激励机制”还是“授权机制”，如果缺少彼此之间的呼应，单独加强哪一方面，都有可能产生负效果，欲速而不达。
业务人员权小利大，经理层权大利小，这种不平衡会使两个层级都失去努力的动机。
所以，权、利必须匹配。
今日切记：1．执行力与权力分配。
企业执行力不佳时，管理者往往会问一句：这是员工的能力问题还是态度问题？有时两者都不是。
在员工身上找原因，方向就错了。
看一看授权机制与激励机制是否到位，答案会更清晰。
与其埋怨员工与企业不是一条心，不如看一下是什么造成了员工落后的思维模式与行为习惯。
2．孙子兵法：上下同欲者胜。
隔岸观火在许多企业都反复出现，只不过程度不同、形式各异、轻重有别罢了。
关键工作都有人敢开玩笑，说明积累的矛盾已经到了相当严重的程度。
孙子兵法中讲上下同欲者胜，真要做这一点，授权、激励缺一不可。