如何发挥绩效考核的作用(精)
绩效考核的重要性和方法
绩效考核的重要性和方法导语：目前，企业在开展过程中都会对人力资源制定合理的考核，有效保证企业内部人力资源在起亚开展过程中发挥自身最大的作用。
科学的绩效考核方法能筛选出优秀人才，为企业的人力资源管理提供可靠的技术依据，为人才队伍建立提供优质的人才资源根底，为企业开展和经济增收提供有利的管理根底。
在企业日常运作中，绩效考核作为人力资源管理工作的重要组成局部，是企业日常工作开展的重要理论依据。
人力资源部门最重要的工作之一就是确定员工的薪资待遇和工资补贴的发放，如何合理客观的制定薪资标准和核算最终的薪酬，是人力资源管理部门需要谨慎思考的问题。
员工为企业能够创造多少直接效益，就能获得相应的绩效考核结果，企业根据绩效考核的结果评估员工的工作质量，从而公平合理的发放薪资。
合理有效的核算员工的实际创收，确保薪资待遇确实定和工资发放合理准确。
在企业运作过程中，人事调动能够在一定程度上激发员工积极性，让各个部门充满活力，适当的人事调动能够让优秀人才配置到适宜的岗位，发挥其更大的才能。
人事调动主要靠参考绩效考核的结果来实行，通过判断和确定企业员工的工作能力、业务水平、实际成效和生活态度等，综合分析员工的实际工作能力，从而最终确定人事调动的合理性，以此保障企业运转的稳定性。
在企业人力资源管理中，对工作人员的配置一般是根据其工作经验来安排岗位，但是在实际情况中，能力与岗位不匹配的情况经常发生，这时就需要进行岗位调动，把人才调配到最恰当的岗位，发挥人才最大的优势和才能，为企业创造更大的效益。
在对企业内部的人力资源绩效考核进行研究的过程中，发现传统的绩效考核在实施的过程中经常会出现问题，这些问题对人力资源绩效考核产生非常严重的影响，针对于这一点就需要对其中存在的问题进行全面研究，并根据研究结果提出有效的解决措施。
(一)在实施人力资源绩效考核的过程中，需要绩效考核人员对这一过程有一个全面的了解，并在这个过程中采取适当的技术手段进行人力资源绩效考核，这样对减少绩效考核过程中出现的问题起到不可无视的作用。
绩效考核的作用
绩效考核的作用
绩效考核的重要性
绩效考核是一个组织中评估员工工作表现的重要工具。
它对于组织和个人来说都具有很大的意义。
首先，绩效考核可以帮助组织了解员工在工作中的表现情况。
通过评估员工的工作成果、能力和行为，组织可以得到一个全面的了解，确定员工的工作能力和潜力。
这有助于组织对员工的发展和培训提供指导，并且可以为组织的人力资源管理做出决策。
其次，绩效考核可以提供反馈和改进机会。
通过绩效考核，员工可以了解到自己的工作表现优点和不足之处。
这样的反馈有助于员工改进自己的工作方法、技能和态度，从而达到更好的工作表现。
绩效考核还可以激励员工达到更高的工作绩效。
通过对员工进行评估和排名，组织可以建立起一种奖惩机制，鼓励员工持续努力提高工作绩效。
这样的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，提高整个组织的工作效率。
最后，绩效考核是公平公正的一种管理方式。
通过对员工工作表现的评估，可以消除不公平、偏袒和人情因素对员工晋升和薪酬分配的影响。
这样可以建立起一个公平的竞争环境，激发员工的潜力，提高组织的整体竞争力。
综上所述，绩效考核对于组织和个人来说都非常重要。
它可以提供信息和指导，帮助组织优化人力资源管理；同时也可以为员工提供反馈和改进机会，激励员工达到更好的工作绩效。
绩效考核是一种公平公正的管理方式，可以提升组织竞争力，促进员工个人发展。
绩效考核的重要性及对策探讨
绩效考核的重要性及对策探讨摘要：随着信息时代的到来，绩效考核作为提高企业和职工绩效的重要工具显得越来越重要。
适合企业的绩效考核和内部分配办法，是企业传递经营压力、激发人员活力、增强发展动力的重要保障。
良好的绩效考核有效地调动了职工的积极性和创造性，推动企业的健康建设与发展。
但当前基于工资总额调控政策下，单位内部绩效考核机制未能很好地发挥激励约束作用。
本文明确了绩效考核的重要性，探究当前绩效考核中存在的主要问题，并对如何做好绩效考核提出有关建议。
关键词：绩效考核；重要价值；存在问题；对策建议一、绩效考核的重要价值1.挖掘职工潜能。
绩效考核能够正确评估职工的能力及潜力，根据其兴趣爱好、性格特征及个人意向，可以合理分配工作岗位，创造自身价值。
2.激发职工工作热情。
绩效考核的有效实施，有助于调动职工积极性，激励职工不断提高工作效率，提高职工的满意度和未来的成就感，通过不断改善个人绩效来实现企业整体绩效的提升。
3.全面提升人力资源管理水平。
绩效考核是薪酬管理的依据。
绩效考核制度包括潜能测评、能力考核、业绩考核、适用性考核及态度考核等多项内容，通过考核结果，单位可掌握职工的综合素质水平，从而判断职工与岗位要求是否相符。
4.有利于融洽职工关系。
制度化、规范化的绩效考核加强了与职工的沟通，对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。
同时，通过绩效考核，被考核者明确自己的工作绩效水平，若有不同意见，可以通过正常渠道来沟通，从而减少上下级的矛盾，给职工创造一个良好的心理环境。
5.为职工培训提供明确方向。
没有绩效考核结果指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。
通过绩效考核找出对职工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要培训的有关需要。
同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。
二、绩效考核中存在的问题1.绩效考核体系不完善。
企业对绩效考核的重视程度不够，考核过程不全面、不透彻。
绩效考核制度内容过于简单，概念笼统且模糊，定性指标居多，量化考核指标较少，导致绩效评估缺乏科学依据，失去真实性、准确性、全面性，甚至带有一定的偏见。
企业绩效考核的含义与作用ppt版
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绩效考核的作用(zuòyòng)
• 对员工
– 加强(jiāqiáng)了解自己的职责和目标
• 对主管
– 帮助建立绩效伙伴关系
• 对公司
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Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business Review
定性衡量 指标 (héng liáng)
• 客户接受——权威 • 主管批准——权威 • 同事/客户反响——他人 • 专家(zhuānjiā)/委员会认可——权威
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衡量指标 总结 (zhǐbiāo)
• 尽量找出定量的衡量标准 • 没有定量的衡量标准时，要坚决地使用定
性的衡量标准 • 有时候定性的衡量指标比定量的衡量标准
4.4%
股东回报率
7.9%
3.0%
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绩效考核的目的(mùdì)
美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以到 达以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反响
3、对员工和团队对组织的奉献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估
• 宣传考核制度的意义、目的、方法和要求；
• 催促、检查各直线部门贯彻考核制度，培训实施 考核的人员；
• 收集反响信息，包括存在的问题、批评和建议， 记录、积累资料，提出改进措施和方案；
• 根据考绩结果，进行相应的人力资源规划和决策。
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领导和直线部门的考核(kǎohé)责任
绩效考核在企业中的作用是什么？(精)
绩效考核在企业中的重要作用,体现在以下几个方面:1、绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备,人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。
要想判断人员的德才状况、长处短处,进而分析其适合何种职位,必须经过考核,对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价,并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。
也就是说,绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是用人的主要前提和依据。
2、绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据人员调配前,必须了解人员使用的状况,人事配合的程度,其手段是绩效考核。
通过全面、严格的考核,发现员工的素质,进行合理的晋升或降低,更好的调配企业的人员。
3、绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段,但培训应有针对性,针对人员的短处进行补充学习和训练。
因此,培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力,了解其知识和能力结构,优势和劣势,需要什么,缺少什么。
同时,培训也是[判断[培训效果的主要手段。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则,不言而喻,准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
没有考核,报酬就没有依据。
5、绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容,奖罚分明是人事管理的基本原则。
要做到奖罚分明,就必须要科学地、严格的进行考核,以考核结果为依据,决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
6、绩效考核是平等竞争的前提建立社会注意市场经济,需要鼓励企业竞争,也需要在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争,创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛。
最后观点:具有高水平绩效考核的企业,会通过多方面的手段提高企业的竞争优势。
良好的绩效考核制度可以保证企业依法行事,更能提高人力资源管理水平的提高。
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浅析绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用
浅析绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用摘要：本文主要讲绩效考核是一项非常重要的人力资源管理活动,它已经成为组织发展与成功的战略性选择,它不仅能激励员工的劳动积极性，而且为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息。
关键字：绩效考核；人力资源管理；作用Abstract: This paper is mainly about the performance appraisal is a very important activity of human resource management, it has become the strategic choice of organizational development and success, it not only can motivate the staff ‘s work enthusiasm, but also for the human resources management and other areas to provide exact information.Keywords: performance assessment; human resource management; role 中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：一、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用绩效考核是一项非常重要的人力资源管理活动,它已经成为组织发展与成功的战略性选择,它不仅能激励员工的劳动积极性，而且为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
具体来说,绩效考核具有以下作用:1.绩效考核是人员任用的依据通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,从而了解每个人的能力、专长、态度和工作,能将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。
2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据用人应扬长避短。
只有通过考核才能获悉员工们的工作信息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。
三级公立医院绩效考核的实施方法和分析
55作者简介：康旭（1983— ），女，汉族，黑龙江林口人。
主要研究方向：医院绩效考核。
针对三级公立医院加强绩效考核工作，主要目的在于推动医院现代化发展，构建完善管理制度，一方面可以提升管理水平，另一方面可以更好地实现战略部署，增强医院执行力，构建出竞争机制，激发医护人员的工作热情，下面围绕绩效考核的实施方法展开研究分析。
一、三级公立医院绩效考核作用分析第一，激励作用。
绩效考核拥有完整指标体系，针对性较强，为今后发展指明方向，医院可以结合自身情况，关联绩效考核指标，让职工认识到绩效考核的作用，端正工作态度，转变员工思想意识，了解绩效考核的要求，可以发挥超强的激励作用，让职工饱含工作热情，突破专业技术能力。
第二，推动发展。
构建完善的绩效机制以后，可以全面了解职工情况，包括工作态度、人员结构、资源使用等，在收集到足够的数据信息后，可以制定完善管理方案，引入更多的医学人才，为医院积累发展经验，储备优秀力量，推动医院可持续发展。
二、三级公立医院绩效考核的实施过程遇到的阻碍问题第一，缺乏医疗质量考核。
根据绩效管理的相关要求，遵循国务院下发的考核意见，要求加强对绩效管理制度的完善，但是当前公立医院仍然没有建立医疗质量考核这一部分，在考察医院在职人员时，没有纳入医疗质量，导致在职人员缺乏对医疗质量的重视。
第二，缺乏对运营效率的重视。
当前，医院仍然没有重视运营效率，这也是国务院下发意见中的重点内容，但实际医院只做出一些简单要求，没有针对实际问题设立完善管理制度，导致医院无法真实管控运营效率，阻碍可持续发展。
第三，缺乏可持续发展思想。
在国务院下达的意见中，要求医院体现出可持续发展思想，储备更多的医学人才，如果缺乏完善绩效考核、科研项目规范制度，就会影响医院后续发展。
第四，缺乏患者满意度考核。
公立医院没有增加患者满意度考核这一项内容，无法依靠患者宣传医院技术水平，一些职工态度较差，严重影响医院形象。
三、三级公立医院绩效考核的实施方法和分析（1）实施思想及基本原则。
绩效考核指标的作用
绩效考核指标的作用绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
这是爱汇网小编整理的绩效考核指标的作用，希望你能从中得到感悟!1、导向作用绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。
2、约束作用绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。
3、凝聚作用一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。
4、竞争作用绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。
一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。
绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
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如何发挥绩效考核的激励约束作用
绩效考核作为一种科学的管理手段,已被烟草企业广泛推广和应用。
绩效考核主要是对企业员工的岗位履职情况和工作效能进行综合评估,为员工薪酬福利、职务晋升、岗位调整等提供基础信息,对提高员工工作效率,加强企业人力资源管理,促进企业平稳健康发展具有重要的现实意义。
笔者从烟草行业绩效考核的现状、改进措施等方面入手,浅谈如何发挥绩效考核的激励约束作用。
一、当前烟草企业绩效考核中存在的主要问题
从当前一些烟草行业绩效考核情况来看,虽然各烟草企业所采取的考核措施不尽相同,在绩效目标责任体系、指标评价体系等方面不存在大的问题,但在考核指标的设定、考核流程、绩效评价、绩效管理上存在不容忽视的问题,这些问题的存在,将决定绩效考核工作的成败和效果。
1、绩效考核指标的设计不够合理。
从考核指标来看,某些绩效指标过粗,除客户经理和专卖等人员因岗位性质特点有明确指标外,其他行政岗位的考核指标在定量化、针对性和完整性上指标过于空泛;或者只注重具体的量化指标和营销专卖任务的完成(在专卖专营体制下,烟草企业的营销专卖任务容易完成,而忽视了基础管理、基础服务工作,与企业具体实际结合不紧密,绩效考核的操作性、实效性不强,绩效考核与员工职业生涯设计未能实现有效对接,为考
核而考核,仅仅通过收入上的奖惩是远远不够的,也无法从深层次上发挥激励的效能,甚至会使员工产生抵触情绪。
2、绩效考核的实际效果不理想。
部分烟草企业片面追求时髦,推行绩效管理,将绩效管理职能划归人劳部门,没有成立绩效考核综合管理部门,导致被考核部门和绩效管理部门职责不清,绩效管理运行机制不健全,形成了“先天不足”的状况。
绩效管理职能奉行“老好人”哲学,在考核上怕得罪人,你好我好大家好,使考核结果缺乏真实性,流于形式。
同时,考核以扣分为主,容易出现“做得多、错得多、扣得也多”和“少
做事、分值高”的非正常情况,打击了工作尽心尽职的员工的积极性,激励作用无法体现。
3、绩效考核的反馈沟通机制不完善。
目前,烟草企业在开展绩效考核工作时,往往把重点放在绩效考核成绩的统计、填表、公布等浅表层上,而对于绩效考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究,也没有向员工宣传、沟通到位。
个别单位对查出的问题仅仅是通报、整改,没有建立绩效考核档案,反馈机制不健全,导致单位领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求,没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制,执行力大打折扣。
4、绩效考核的评价体系尚未真正建立。
从绩效管理流程来看,目前仅停留在考核层面上,没有形成一个完整的绩
效评价和应用管理体系,在结果应用上仅仅是与部门和员工个人的收入分配挂钩,绩效分析、激励改善、结果应用等工作做得不到位,未抓住绩效管理的根本,绩效考核管理的可行性、科学性、实效性等无法评价,导致绩效考核“做到怎样就是怎样”,毫无目标和改进措施,企业的人力资源管理和改革也缺乏数据、素材上的支持。
二、改进绩效考核工作的思路措施
改进和完善绩效考核工作,对提升绩效考核管理的权威性、科学性、实用性十分关键。
我们要从组织、制度、机制等方面入手,精心设计绩效考核体系,狠抓绩效考核结果分析应用,扎实推进烟草企业人力资源管理工作。
1、强化组织,完善绩效管理体系。
绩效管理作为一项系统工程,各级烟草部门要从思想上高度重视,持续关注,从行动上杜绝“赶时髦”的功利作法,要从企业实际出发,成立专班,从相关部门中抽调人员组成企业独立的绩效管理委员会,全面负责企业的绩效管理工作,在人员配备、后勤保障、考核奖惩力度上给予积极支持,特别是要完善一整套的绩效指标、绩效考核、绩效管理体系,制订绩效考核整套工作制度,明确考核的内容、方式、奖惩、责任,从制度体系上保障考核工作有效实施,让绩效管理真正成为提升企业管理水平的有效手段。
2、科学设计,设臵绩效考核指标。
由于烟草员工的岗
位不同、工作各异,在考核指标的设计上存在着一定的难度。
为建立一套科学有效的考核指标体系,我们要紧密结合本单位、本地区、员工岗位的实际情况,克服考核指标设臵过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”,杜绝同一化、公式化,追求个性化、实效性,对员工岗位、工作能力等进行有效分析,将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月度、季度目标有机结合起来,加强部门、员工沟通,确定各部门、各岗位的绩效考核指标。
在绩效管理中,鉴于烟草专卖专营体制、相关指标任务容易完成的特点,应摒弃单纯以销量、查处案件数量等为标准的指标体系,坚持“量化与质化”并举,对工作绩效可以用数字衡量的,尽量进行量化,并减少在绩效考核中所占的分值比重,而对企业基础管理、优质服务、团队合作、客户关系维护等不能量化或很难量化的基础工作,则应从定性上下功夫,从定量上看工作成绩,在保持稳定性的基础上,灵活调整考核指标,增加基础工作的考核分值比重,使考核工作着眼于基层基础,利于夯实根基,推动企业各项基础管理工作上水平。
3、规范运作,建立绩效考核运行机制。
绩效考核的根本目的在于调动员工的积极性、提升执行力、持续改进企业绩效。
因此,要以“规范、高效”为着力点,坚持基础管理与提高工作质量、惩戒与激励引导、建立机制与打造绩效文化相结合,建立以企业制度、指标评价、工作质量、薪酬福
利等为内容的考核运行机制,通过企业决策层、监督层、管理层和执行层四个层面,来推进绩效管理工作。
对于执行层的考核评价,由管理层来操作,监督层来监督;对于管理层的考核评价,由监督层来操作,决策层来监督;对于监督层的考核,由决策
层委派人事部门来操作,决策层和执行层参与,管理层来监督。
对于每一个层级的考核,必须臵于自上而下的考核、监督和自下而上的监督、评价之下。
同时,在“效率优先、兼顾公平”的前提下,鼓励做实事、做成事,约束不做事、做坏事,合理拉开员工收入分配差距,以激发部门或员工的内在潜能。
只有这样,才能建立起高效的绩效考核运行机制,真正发挥绩效考核的效能。
4、分析应用,提升绩效管理质效。
绩效考核是一把“双刃剑”,它既可以帮助企业改善绩效,也会影响员工的工作积极性和企业内部的和谐稳定。
绩效考核结果不仅仅是发放员工工资福利的一个重要依据,也是对考核过程中各类信息进行反馈和综合分析应用的一个过程。
所以,我们对考核中产生的各种信息,要作详实的记录并备档,将考核结果通过一定的方式反馈给部门和员工,建立起各部门、上下级间的沟通机制,让部门和员工及时了解绩效考核情况,对绩效考核的真实性、合理性进行督察,对考核结果进行客观评价和分析,对存在的问题,找出主要原因,制定措施,限期予以整改,不断跟进,持续改进。
同时,将绩效考核结果与人事
管理对接起来，把每名员工月度、季度、年度绩效评价结果纳入个人人事管理档案，不但把其作为员工奖惩、评先争优、薪酬福利的客观依据，而且还要作为职务升迁、学习培训、岗位轮换的重要依据，真正发挥绩效管理的激励约束功能。