公立医院绩效考核.ppt
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3 0 5 ,8 1 7 6 ,4 2 0 ,4 5 4 4 ,5 2 3 ,0 8 8 1 3 ,9 6 1 ,7 8 9 5 8 ,8 9 2 ,6 5 7 8 0 ,1 1 1 ,6 3 9 2 9 ,6 6 6 ,0 0 0
9 0 8 ,3 7 4 3 9 8 ,8 4 2 2 ,6 9 0 ,5 4 7 2 ,1 8 7 ,2 4 0 1 1 5 ,9 6 2 ,6 4 2 6 ,0 5 7 ,8 4 9 1 ,3 1 3 ,3 3 5 2 ,2 3 3 ,8 2 9 1 ,8 0 1 ,2 3 6 2 ,8 7 5 ,0 4 8 1 4 ,2 8 1 ,2 9 7 2 ,4 5 5 ,7 4 6 2 8 7 ,1 5 3 4 ,1 9 9 ,2 1 9 4 8 6 ,2 9 1 2 3 ,3 7 1 ,2 1 7 3 0 ,7 9 9 ,6 2 6 2 ,1 1 6 ,0 3 0 3 ,6 5 3 ,7 1 3 5 ,7 6 9 ,7 4 3 3 ,4 5 0 ,1 9 3
护士人均
护士长系 数
实际医 护比
3843
1.53
0.73
3192
1.54
0.76
2615
1.50
0.96
2842
1.19
1.10
2633
1.56
0.77
3218
1.16
0.50
1986
1.39
0.71
2616
1.53
0.75
995
2.23 0.38
2208
1.55
0.63
3069
1.38
1.10
2665
2 1 9 ,5 6 5 2 2 9 ,7 3 6
1 0 ,1 7 1 1 9 2 ,1 7 3
3 7 ,3 8 9 3 9 ,1 6 7 1 6 ,7 8 8
4 ,3 9 1 6 ,5 8 7 2 ,1 1 5
470 1 0 6 ,9 0 8
5 8 ,4 3 8 8 ,4 3 4 6 ,8 7 5 5 ,2 4 0 506 1 ,5 9 9 152 2 ,0 9 1 1 ,9 3 0
5/7/2020
科主任绩效
3828 2361 2606 2936
2698 1888 4372
医生人均
2398 1769 1696 2393 2414 2140 2224 1966 2485
护士
3090
1357 3376
某三甲医院各类别人员绩效工资对比表
类别
院领导班子 临床科主任 行政后勤中层干部 医技科主任 临床护士长 辅助科室医生 临床科室护士 临床科室医生 辅助科室护士 管理人员
项目 金额 月份
收入净额
收入金额
减: 退回及折让 医务成本
主治医师PF 药品成本 变 医疗材料费
动 社会救济补助费
成 教育训练费
互 本 水电费
为
燃料、气体费 小计
颠
直接人工
间接人工
倒
折旧
的 固 修谁费 定 税捐
成 成 什项购置 本 本 消耗品
事务费用
结
其它费用
小计
构 医务毛利
管理费用
医务损益
平均
5
南方某二级医院员工对绩效改革的期望
从问卷调查上，员工对福利、工资的期望值最高，支持率分别达到 了68%和51%。但具有挑战性的工作，只有10%。
北方某县医院员工对绩效改革的期望
员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了53%和50%。 但员工对挑战性工作，只有13%，说明目前员工对高层次需求的期待较 低。
公立医院绩效考核课件
本节课程分享：
1、为什么要改？ 2、如何改？ 3、改革后的效果？ 4、改革的难点与对策？
一、为什么要改？
医院面临的压力
1、增加医务人员收入的呼声越来越高
三方面压力：高层、基层、社会
2、地方政府的支持越来越少
投入不相适应、政策背离市场规律（政治化）
3、医院管理的难度越来越大
0.96%
0.99%
4.06%
4.22%
5.95%
6.19%
13.71%
14.26%
某医院成本结构现状-3（占总支出比）
大陆医院收支损益表
台湾医院收支损益表
项目 金额 月份
收入净额
基本工资
津贴
人 奖金
事 福利费
成 社会保险缴费
本 其它费用
个人或家庭补贴
小计
药品费
变 动 成 本
卫生材料费 低值易耗品 其它材料费 水电费 取暖费
院长的烦恼
增加人力成本比例、减少收支结余 大幅度提高医生的待遇-阻力大、攀比 大幅度降低“无效收入”的比例-医生博弈 员工积极性出现了问题-消极 多劳多得、少劳少得、不劳不得做不到 人才不稳定-不利于激励市场价值高及稀缺岗位
院长的烦恼 员工为什么会出现消极？ 足浴技师的积极性从哪里来？
政府要求高（老百姓的压力）、员工要求高（市场的压力）
观念制约、机制不活、方法落后
改革人事分配制度，调动医务人员积极性。院长要 切实将支出方向从基本建设转移到扩大分配上。在 “十二五”期间，争取提高医务人员薪酬水平，
使人员经费占业务支出的比重突破40%。 ——2012年3月21日《健康报》马晓伟讲话
5/7/2020
人均绩效工资
5406.0 4802.9 3877.0 3857.5 3663.3 3316.0 3245.2 3064.8 2769.9 2457.0
比例
1.13 1.00 0.81 0.80 0.76 0.69 0.68 0.64 0.58 0.51
某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月 ）
5732 1764
3.25
3937 2801
1.41
5401 3482
1.55
3222 2620
1.23
5046 3502
1.44
2785
3854 2523
1.53
3936 3406
1.16
护士长
5886 4916 3917 3380 4114 3717
2758 3993 2223 3423 4225 3631 3310
当前医改对医院最重要的影响因素
1、药品取消加成 今年400余家县医院、北京三级医院试点 预计明年大部分医院实施
2、支付制度改革、限制费用 采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式
3、提高服务收费价格
费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为 重要绩效指标
建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考 核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心 的内部分配机制，提高人员经费支出占业务支出的比 例，提高医务人员待遇
离退休 其它福利、补助
71565
46.76%
50.25%
10.75%
11.56%
5.19%
5.58%
9.79%
10.53%
1.95%
2.10%
4.05%
4.36%
5.29%
5.69%
9.72%
10.44%
80393
48.99%
50.95%
10.90%
11.34%
2.44%
2.53%
10.98%
11.42%
百分比 1 0 0 .0 0 %
5 .3 2 % 4 .6 9 % 4 .6 8 % 0 .1 3 % 2 .8 0 % 1 .9 7 % 6 .0 9 % 2 5 .7 0 % 3 4 .9 6 % 1 2 .9 5 % 0 .4 0 % 0 .1 7 % 1 .1 7 % 0 .9 5 % 5 0 .6 0 % 2 .6 4 % 0 .5 7 % 0 .9 7 % 0 .7 9 % 1 .2 5 % 6 .2 3 % 1 .0 7 % 0 .1 3 % 1 .8 3 % 0 .2 1 % 1 0 .2 0 % 1 3 .4 4 % 0 .9 2 % 1 .5 9 % 2 .5 2 % 1 .5 1 %
小计
专项业务费
固 物业管理费
定 事务费用
成 维修费
本 其它费用
小计
建筑物购建费
购 办公设备购建费
建 专用设备购建费
修 交通设备购建费
理 更新改造费
小计
其 医疗赔偿费
它
其它支出 小计
医务损益
平均 2 2 9 ,1 5 6 ,1 5 8
1 2 ,1 9 1 ,7 3 5 1 0 ,7 5 5 ,2 0 2 1 0 ,7 3 4 ,5 7 2
某三级医院员工对绩效改革的期望
员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了71%和64%。 员工对挑战性工作，只有9%，说明目前员工对高层次需求的期待较低， 提高待遇是改革的主要着手点。
广州某三级医院员工对绩效改革的期望
员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了77%和72%。 员工对挑战性工作和尊重的需求较低，分别为7%和12%，说明目前员工 对高层次需求的期待较低，提高待遇是改革的主要着手点。
3866.5Βιβλιοθήκη Baidu
4268.8
4687.8
3458.2
3339.1
3000.6
2980.2
3843.0
2582.7
3307.2
5062.2
4603.3
3516.0
3690.5
4584.5
2908.0
2599.4
2824.2
5/7/2020
某二甲医院业务科室内部绩效工资对比表
科室名称
胃镜室 检验科 血库 放射科 特检科：心电 特检科：脑电 特检科：B超 病理室 CT室
2794.9
2591.3
3298.7
3491.9
3665.7
3818.1
4284.3
2741.0
医生人均
护士人均
3733.8
3569.8
3691.3
3420.1
2297.2
3054.7
3066.4
3673.5
3371.5
2890.8
2314.5
2368.4
2841.8
2880.4
3098.4
3287.1
院长的烦恼 医院管理中有“重要岗位”吗？ “医生重要”还是“电工重要”？ “空气重要”还是“钻石重要”？
医院绩效分配遇到的矛盾及问题
财务预算性差，导致人力成本比例失调，有的医院 收支结余为副值；
医院收入结构不良； 薪酬结构不合理，固定部分发放过高，浮动绩效过
低； 近年来医院成本比例升高，药品比例假性下降； 绩效设计外部缺乏竞争性； 绩效分配内部缺乏公平性，员工积极性缺乏；
科室类别
检验科 放射科 外科系统(不含生殖中心) 内科系统(不含心内科) 院领导 职能后勤中层 管理后勤人员
人均绩效工资
6494 5008 1967 1766 1755 1403 1218
比例 3.30 2.55 1.00 0.90 0.89 0.71 0.62
5/7/2020
二、如何改？
29
薪酬的作用
3534.7
3200.3
5/7/2020
某三甲医院业务科室内部绩效工资对比表
科室名称
内一科 内二科 内三科 内四科 内五科 内六科 内七科
科主任绩效 护士长绩效 医生人均 护士人均
4793.7
3593.2
3514.7
3269.8
4745.2
4320.9
3424.6
3456.3
6407.1
6437.4
1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用
双因素理论 保健因素 激励因素
31
保健因素又称维持因素、权力因素
它的激励作用很弱，但有预防性，能保持人的积 极性、维持工作现状，这些因素包括组织的工资水平 、政策、工作环境、福利和安全等，可以防止员工对 工作产生不满。
8 5 ,2 6 5 2 7 ,3 9 2
7 ,5 7 4 1 9 ,8 1 8
百分比
药品材料 1 0 0 .0 0 % 1 0 4 .6 3 %
只占4 .6约3 % 25%
8 7 .5 2 %
1 7 .0 3 %
1 7 .8 4 %
7 .6 5 %
2 .0 0 %
3 .0 0 %
0 .9 6 %
人
0 .2 1 %
事
4 8 .6 9 %
成
2 6 .6 2 %
本
3 .8 4 % 3 .1 3 %
占
47.5%
2 .3 9 %
0 .2 3 %
0 .7 3 %
0 .0 7 %
0 .9 5 %
0 .8 8 %
3 8 .8 3 %
1 2 .4 8 %
3 .4 5 %
9 .0 3 %
某三甲医院核算科室内部绩效工资对比表
科室
内一科 内二科 针灸科
外科 眼耳鼻喉 肛肠科 口腔科 骨伤科
儿科 产科 妇科 重症监护室 急诊科 手术室
5/7/2020
科主任
医生人均
科主任系 数
7781 5271
1.48
6369 4210
1.51
6777 2720
2.49
4520 2583
1.75
6412 3434
1.87
7800 6472
1.21
某医院成本结构分析-2（占总支出比）
某医院成本结构分析-2（占总收入比）
2013年医疗收入占比指标
某医院医院人力成本分析-4
项目
2012年占总收入 2012年占医疗收 2013年占总收入 2013年占医疗收
比（含财政拨款）
入比
比（含财政拨款）
入比
人均薪酬 人员经费 其中：基本工资 津贴补贴 绩效工资 社会保障费 住房公积金
1.36 1.06
2707
1.22
0.79
某三甲医院业务科室内部绩效工资对比表
科室名称
外一科 外二科 外三科 外四科 外五科 外六科（含口腔） 外七科 外八科 肿瘤外科
科主任绩效
护士长绩效
5288.6
7108.5
3940.8
4102.5
3345.9
2880.6
4401.5
3867.9
3910.0
3284.0
9 0 8 ,3 7 4 3 9 8 ,8 4 2 2 ,6 9 0 ,5 4 7 2 ,1 8 7 ,2 4 0 1 1 5 ,9 6 2 ,6 4 2 6 ,0 5 7 ,8 4 9 1 ,3 1 3 ,3 3 5 2 ,2 3 3 ,8 2 9 1 ,8 0 1 ,2 3 6 2 ,8 7 5 ,0 4 8 1 4 ,2 8 1 ,2 9 7 2 ,4 5 5 ,7 4 6 2 8 7 ,1 5 3 4 ,1 9 9 ,2 1 9 4 8 6 ,2 9 1 2 3 ,3 7 1 ,2 1 7 3 0 ,7 9 9 ,6 2 6 2 ,1 1 6 ,0 3 0 3 ,6 5 3 ,7 1 3 5 ,7 6 9 ,7 4 3 3 ,4 5 0 ,1 9 3
护士人均
护士长系 数
实际医 护比
3843
1.53
0.73
3192
1.54
0.76
2615
1.50
0.96
2842
1.19
1.10
2633
1.56
0.77
3218
1.16
0.50
1986
1.39
0.71
2616
1.53
0.75
995
2.23 0.38
2208
1.55
0.63
3069
1.38
1.10
2665
2 1 9 ,5 6 5 2 2 9 ,7 3 6
1 0 ,1 7 1 1 9 2 ,1 7 3
3 7 ,3 8 9 3 9 ,1 6 7 1 6 ,7 8 8
4 ,3 9 1 6 ,5 8 7 2 ,1 1 5
470 1 0 6 ,9 0 8
5 8 ,4 3 8 8 ,4 3 4 6 ,8 7 5 5 ,2 4 0 506 1 ,5 9 9 152 2 ,0 9 1 1 ,9 3 0
5/7/2020
科主任绩效
3828 2361 2606 2936
2698 1888 4372
医生人均
2398 1769 1696 2393 2414 2140 2224 1966 2485
护士
3090
1357 3376
某三甲医院各类别人员绩效工资对比表
类别
院领导班子 临床科主任 行政后勤中层干部 医技科主任 临床护士长 辅助科室医生 临床科室护士 临床科室医生 辅助科室护士 管理人员
项目 金额 月份
收入净额
收入金额
减: 退回及折让 医务成本
主治医师PF 药品成本 变 医疗材料费
动 社会救济补助费
成 教育训练费
互 本 水电费
为
燃料、气体费 小计
颠
直接人工
间接人工
倒
折旧
的 固 修谁费 定 税捐
成 成 什项购置 本 本 消耗品
事务费用
结
其它费用
小计
构 医务毛利
管理费用
医务损益
平均
5
南方某二级医院员工对绩效改革的期望
从问卷调查上，员工对福利、工资的期望值最高，支持率分别达到 了68%和51%。但具有挑战性的工作，只有10%。
北方某县医院员工对绩效改革的期望
员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了53%和50%。 但员工对挑战性工作，只有13%，说明目前员工对高层次需求的期待较 低。
公立医院绩效考核课件
本节课程分享：
1、为什么要改？ 2、如何改？ 3、改革后的效果？ 4、改革的难点与对策？
一、为什么要改？
医院面临的压力
1、增加医务人员收入的呼声越来越高
三方面压力：高层、基层、社会
2、地方政府的支持越来越少
投入不相适应、政策背离市场规律（政治化）
3、医院管理的难度越来越大
0.96%
0.99%
4.06%
4.22%
5.95%
6.19%
13.71%
14.26%
某医院成本结构现状-3（占总支出比）
大陆医院收支损益表
台湾医院收支损益表
项目 金额 月份
收入净额
基本工资
津贴
人 奖金
事 福利费
成 社会保险缴费
本 其它费用
个人或家庭补贴
小计
药品费
变 动 成 本
卫生材料费 低值易耗品 其它材料费 水电费 取暖费
院长的烦恼
增加人力成本比例、减少收支结余 大幅度提高医生的待遇-阻力大、攀比 大幅度降低“无效收入”的比例-医生博弈 员工积极性出现了问题-消极 多劳多得、少劳少得、不劳不得做不到 人才不稳定-不利于激励市场价值高及稀缺岗位
院长的烦恼 员工为什么会出现消极？ 足浴技师的积极性从哪里来？
政府要求高（老百姓的压力）、员工要求高（市场的压力）
观念制约、机制不活、方法落后
改革人事分配制度，调动医务人员积极性。院长要 切实将支出方向从基本建设转移到扩大分配上。在 “十二五”期间，争取提高医务人员薪酬水平，
使人员经费占业务支出的比重突破40%。 ——2012年3月21日《健康报》马晓伟讲话
5/7/2020
人均绩效工资
5406.0 4802.9 3877.0 3857.5 3663.3 3316.0 3245.2 3064.8 2769.9 2457.0
比例
1.13 1.00 0.81 0.80 0.76 0.69 0.68 0.64 0.58 0.51
某大学附院绩效工资排序表（2011年1-7月 ）
5732 1764
3.25
3937 2801
1.41
5401 3482
1.55
3222 2620
1.23
5046 3502
1.44
2785
3854 2523
1.53
3936 3406
1.16
护士长
5886 4916 3917 3380 4114 3717
2758 3993 2223 3423 4225 3631 3310
当前医改对医院最重要的影响因素
1、药品取消加成 今年400余家县医院、北京三级医院试点 预计明年大部分医院实施
2、支付制度改革、限制费用 采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式
3、提高服务收费价格
费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为 重要绩效指标
建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考 核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心 的内部分配机制，提高人员经费支出占业务支出的比 例，提高医务人员待遇
离退休 其它福利、补助
71565
46.76%
50.25%
10.75%
11.56%
5.19%
5.58%
9.79%
10.53%
1.95%
2.10%
4.05%
4.36%
5.29%
5.69%
9.72%
10.44%
80393
48.99%
50.95%
10.90%
11.34%
2.44%
2.53%
10.98%
11.42%
百分比 1 0 0 .0 0 %
5 .3 2 % 4 .6 9 % 4 .6 8 % 0 .1 3 % 2 .8 0 % 1 .9 7 % 6 .0 9 % 2 5 .7 0 % 3 4 .9 6 % 1 2 .9 5 % 0 .4 0 % 0 .1 7 % 1 .1 7 % 0 .9 5 % 5 0 .6 0 % 2 .6 4 % 0 .5 7 % 0 .9 7 % 0 .7 9 % 1 .2 5 % 6 .2 3 % 1 .0 7 % 0 .1 3 % 1 .8 3 % 0 .2 1 % 1 0 .2 0 % 1 3 .4 4 % 0 .9 2 % 1 .5 9 % 2 .5 2 % 1 .5 1 %
小计
专项业务费
固 物业管理费
定 事务费用
成 维修费
本 其它费用
小计
建筑物购建费
购 办公设备购建费
建 专用设备购建费
修 交通设备购建费
理 更新改造费
小计
其 医疗赔偿费
它
其它支出 小计
医务损益
平均 2 2 9 ,1 5 6 ,1 5 8
1 2 ,1 9 1 ,7 3 5 1 0 ,7 5 5 ,2 0 2 1 0 ,7 3 4 ,5 7 2
某三级医院员工对绩效改革的期望
员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了71%和64%。 员工对挑战性工作，只有9%，说明目前员工对高层次需求的期待较低， 提高待遇是改革的主要着手点。
广州某三级医院员工对绩效改革的期望
员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了77%和72%。 员工对挑战性工作和尊重的需求较低，分别为7%和12%，说明目前员工 对高层次需求的期待较低，提高待遇是改革的主要着手点。
3866.5Βιβλιοθήκη Baidu
4268.8
4687.8
3458.2
3339.1
3000.6
2980.2
3843.0
2582.7
3307.2
5062.2
4603.3
3516.0
3690.5
4584.5
2908.0
2599.4
2824.2
5/7/2020
某二甲医院业务科室内部绩效工资对比表
科室名称
胃镜室 检验科 血库 放射科 特检科：心电 特检科：脑电 特检科：B超 病理室 CT室
2794.9
2591.3
3298.7
3491.9
3665.7
3818.1
4284.3
2741.0
医生人均
护士人均
3733.8
3569.8
3691.3
3420.1
2297.2
3054.7
3066.4
3673.5
3371.5
2890.8
2314.5
2368.4
2841.8
2880.4
3098.4
3287.1
院长的烦恼 医院管理中有“重要岗位”吗？ “医生重要”还是“电工重要”？ “空气重要”还是“钻石重要”？
医院绩效分配遇到的矛盾及问题
财务预算性差，导致人力成本比例失调，有的医院 收支结余为副值；
医院收入结构不良； 薪酬结构不合理，固定部分发放过高，浮动绩效过
低； 近年来医院成本比例升高，药品比例假性下降； 绩效设计外部缺乏竞争性； 绩效分配内部缺乏公平性，员工积极性缺乏；
科室类别
检验科 放射科 外科系统(不含生殖中心) 内科系统(不含心内科) 院领导 职能后勤中层 管理后勤人员
人均绩效工资
6494 5008 1967 1766 1755 1403 1218
比例 3.30 2.55 1.00 0.90 0.89 0.71 0.62
5/7/2020
二、如何改？
29
薪酬的作用
3534.7
3200.3
5/7/2020
某三甲医院业务科室内部绩效工资对比表
科室名称
内一科 内二科 内三科 内四科 内五科 内六科 内七科
科主任绩效 护士长绩效 医生人均 护士人均
4793.7
3593.2
3514.7
3269.8
4745.2
4320.9
3424.6
3456.3
6407.1
6437.4
1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用
双因素理论 保健因素 激励因素
31
保健因素又称维持因素、权力因素
它的激励作用很弱，但有预防性，能保持人的积 极性、维持工作现状，这些因素包括组织的工资水平 、政策、工作环境、福利和安全等，可以防止员工对 工作产生不满。
8 5 ,2 6 5 2 7 ,3 9 2
7 ,5 7 4 1 9 ,8 1 8
百分比
药品材料 1 0 0 .0 0 % 1 0 4 .6 3 %
只占4 .6约3 % 25%
8 7 .5 2 %
1 7 .0 3 %
1 7 .8 4 %
7 .6 5 %
2 .0 0 %
3 .0 0 %
0 .9 6 %
人
0 .2 1 %
事
4 8 .6 9 %
成
2 6 .6 2 %
本
3 .8 4 % 3 .1 3 %
占
47.5%
2 .3 9 %
0 .2 3 %
0 .7 3 %
0 .0 7 %
0 .9 5 %
0 .8 8 %
3 8 .8 3 %
1 2 .4 8 %
3 .4 5 %
9 .0 3 %
某三甲医院核算科室内部绩效工资对比表
科室
内一科 内二科 针灸科
外科 眼耳鼻喉 肛肠科 口腔科 骨伤科
儿科 产科 妇科 重症监护室 急诊科 手术室
5/7/2020
科主任
医生人均
科主任系 数
7781 5271
1.48
6369 4210
1.51
6777 2720
2.49
4520 2583
1.75
6412 3434
1.87
7800 6472
1.21
某医院成本结构分析-2（占总支出比）
某医院成本结构分析-2（占总收入比）
2013年医疗收入占比指标
某医院医院人力成本分析-4
项目
2012年占总收入 2012年占医疗收 2013年占总收入 2013年占医疗收
比（含财政拨款）
入比
比（含财政拨款）
入比
人均薪酬 人员经费 其中：基本工资 津贴补贴 绩效工资 社会保障费 住房公积金
1.36 1.06
2707
1.22
0.79
某三甲医院业务科室内部绩效工资对比表
科室名称
外一科 外二科 外三科 外四科 外五科 外六科（含口腔） 外七科 外八科 肿瘤外科
科主任绩效
护士长绩效
5288.6
7108.5
3940.8
4102.5
3345.9
2880.6
4401.5
3867.9
3910.0
3284.0