国有企业绩效考评问题研究_毕业论文
国有企业中绩效考核现状和对策论文
国有企业中绩效考核的现状和对策研究摘要：随着市场竞争日趋激烈，国有企业已意识到人力资源管理工作的重要性。
绩效考核是企业人力资源管理的一项重要内容，对企业战略目标的实现有着非常重要的意义。
本文对当前国有企业绩效考核现状及所存在的问题进行了深入分析，并提出了相应对策。
关键词：国有企业绩效考核现状与对策1 绩效考核绩效考核（performance examine）是一项系统工程。
绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作成果进行评估，并将考核结果进行反馈，引导员工将来的工作行为过程和方法。
绩效考核可以最大限度的激励员工，可以加强并促进组织内良好的沟通，可以客观、公正的评价企业、部门和员工的业绩。
2 国企员工绩效考核现状及存在的问题2.1 企业对绩效考核缺乏正确的认识为什么要开展绩效考核工作，这是企业首要应回答的问题。
企业进行绩效考核，最重要的是为了实现企业的战略目标。
当今社会人才的竞争越来越激烈，所以人才成为了企业实现战略目标最关键的因素。
作为企业的人力资源管理者，面临的最大挑战是如何最大限度的调动人的积极性，实现人力资源的最优配置和最大效能。
绩效考核所要解决的问题就是增强企业各级管理人员都有使命感和责任感，对人力资源进行整合，使企业的岗位和人员达到最佳匹配，从而实现企业的战略目标。
2.2 考核指标的设计缺乏科学性由于国有企业自身性质的特殊性，其所确定的绩效考核的内容不够全面，过于重视员工的履行任期和岗位工作目标的完成情况，注重实绩，而忽略了其他方面的考核。
从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略严重脱节。
从员工的绩效考评来看，定性指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评相混淆，以至在员工的绩效考评指标中，加大了对员工基本素质的考核。
2.3 考核周期设置不合理在国有企业中考核周期一般存在两种极端情况。
国有企业绩效考核优化对策研究
国有企业绩效考核优化对策研究国有企业深化以业绩贡献决定薪酬的分配机制，提升绩效工资占比，进一步强化业绩考核，全面提升员工绩效管理，建立更加注重绩效考核结果决定绩效工资的分配机制，将员工收入与工作业绩和实际贡献紧密挂钩。
在国有企业内部建立干部能上能下、员工能进能出、收入水平能增能减、有效激励的分配制度。
国有企业探索按照“高层管理人员市场化选聘、绩效考核契约化管理、实施差异化薪酬、考核不合格市场化退出”原则实行管理人员竞聘上岗、择优录用、能进能出的用工制度，调整职工收入分配结构。
因此，绩效考核作为国有企业深化改革落实落地的重要一环，在当下显得格外迫切和重要。
一、国有企业绩效考核现状和存在的问题近年来，随着国有企业改革的深入推进，国有企业在绩效管理方面取得了一些成效，同时在三项制度改革方面也进行了积极的探索，但也有相当一部分国有企业内部改革尚未到位，用人制度和分配制度与市场经济发展的联系性还不够紧密、市场反馈信息未能有效传递，企业内部核算单元之间的竞争机制、激励、约束机制还没有形成，企业经营的转换和市场竞争力受到影响。
具体而言，当前国有企业绩效考核存在的问题主要体现在以下方面：（一）国有企业绩效考核的企业文化尚未建立国有企业按资历、按年龄的分配方式非常常见，分配过程中老好人、大锅饭的思想根深蒂固。
收入分配过程中“干多干少一样，干好干坏一样，干与不干一样”非常普遍。
国有企业考核力度不强，搞平均分配，或者变相“高水平大锅饭”，搞“平均主义、轮流坐庄”。
在绩效考核过程中未能保持公平、公正、公开，及时将考核结果告知员工，对员工存疑内容未能及时解答、反馈。
（二）国有企业绩效考核尚未健全组织机构缺乏相应的专业人员国有企业原有的组织结构，未必能适应现代化绩效考核的要求，随之需要调整企业组织机构，但国有企业组织机构的调整不够灵活，需要层层审批，严重影响企业绩效考核组织机构的建立、健全。
同时，国有企业员工缺乏绩效考核方面的专业知识，使国有企业在推行绩效考核的过程中人才匮乏，常常出现摸着石头过河，绩效管理推行到一半，再也推行不下去，或者推行的效果不佳未能达到预期期望值。
国有企业绩效管理问题与对策研究共3篇
国有企业绩效管理问题与对策研究共3篇国有企业绩效管理问题与对策研究1国有企业绩效管理问题与对策研究随着中国经济的快速发展，国有企业在这个过程中扮演了重要的角色。
然而，一些国有企业在绩效管理方面存在问题，这些问题可能会影响其长期发展和可持续性。
本文将探讨国有企业绩效管理问题，并提出适当的对策。
一、国有企业绩效管理存在的主要问题1. 绩效评估不公平在国有企业中，绩效评价可能会受到不同地区、不同业务单位的影响，这会导致绩效评价不公平。
例如，某地区的国有企业可能会因为政策优惠而得到更高的绩效评价，而其他地区的企业则不会享受到同样的政策优惠。
2. 绩效评估指标不合理国有企业中的绩效评估指标往往是根据业务单位的实际情况而制定的。
但是，在实践中，这些指标可能过于简单和偏离主要业务，无法全面反映企业的绩效状况。
此外，一些国有企业可能会强调短期效益，而忽略长期发展的考虑。
3. 绩效管理机制不完善国有企业的绩效管理机制可能不够完善，缺乏有效的监督体系。
此外，国有企业的管理层往往流动性大，导致缺乏长期稳定的管理机制。
这也会使国有企业的绩效评估出现难以解决的问题。
二、国有企业绩效管理对策1. 加强绩效评估的公平性确保国有企业的绩效评估是公平的，需要强化制度建设和监督体系，建立公正的评价标准。
可以利用国际先进的绩效评估方法和经验，以及公开透明的评估机制，促进企业内部的公平性。
2. 优化绩效评估指标国有企业需要完善绩效评估指标体系，特别是将长期发展的考虑纳入绩效评估中。
此外，应充分考虑企业的环境、经济和社会责任等因素，以确保绩效评估的全面性和准确性。
3. 加强绩效管理机制建设国有企业需要建立完善的绩效管理机制，提高管理体系的治理水平，强化规范化、制度化的管理流程。
此外，可以建立稳定的管理团队，以确保企业的稳定性和长期发展。
4. 积极引入市场机制国有企业应引入市场机制，以市场竞争为导向，加强自身的动力机制，提高企业的核心竞争力和市场占有率。
国企绩效考核存在问题和对策论文
浅谈国企绩效考核存在的问题和对策摘要：绩效考核是改善国有企业管理，提高国有企业效益的重要途径之一，当前部分国有企业绩效考核存在一些问题。
导致企业绩效考核不佳的原因是多方面的，必须从重视绩效考核、建立科学绩效制度等方面来解决国企绩效考核问题，使国企绩效考核将朝更加良性合理方向发展。
关键词：国有企业；绩效考核；问题；对策abstract: the performance appraisal is the improvement state-owned enterprise management, improve the benefit of state-owned enterprise one of the important ways, the part of the state-owned enterprise performance evaluation has some problems. lead to enterprise performance evaluation is not good reason is various, from the performance assessment must be pay attention to, establish a scientific system of performance to solve performance assessment problemstate-owned enterprises, performance assessment will be state-owned enterprises towards a more benign reasonable development direction.keywords: state-owned enterprises; performance assessment; problem; countermeasures中图分类号：f279.23 文献标识码：a 文章编号：绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
国有企业绩效考核的研究分析
国有企业绩效考核的研究分析摘要：随着经济全球化趋势的不断增强，国有企业作为国计民生的主导企业也在不断地调整着自身的管理方法与策略。
作为其中十分重要一环的绩效考核能否有效落实成为国有企业重点思考的问题。
基于此，本文展开了一系列的分析与讨论，并提出诸多针对性的参考建议以供国有企业参考。
关键词：国有企业；绩效考核；研究对策引言绩效考核作为一种科学的企业管理手段，对国有企业激励与评价员工、加强企业竞争力与活力、巩固企业市场地位等方面有着十分重要的作用与意义。
而目前我国国有企业绩效考核中存在绩效考核体系不完善、公司高层对绩效考核的重视程度不够等一系列问题严重阻碍国有企业的发展。
因此，进一步完善和提升国有企业绩效考核方法和水平，提出针对性的策略对于国有企业长远发展来说是大有裨益的。
一、国有企业绩效考核的现状随着我国企业与国际企业之间交流的不断加深，我国大部分企业，特别是沿海城市的企业逐步学习和引进了外国先进的绩效管理体系与考核方式，但因忽视了与国内企业的实际情况相结合，造成水土不服，严重阻碍了公司创新发展的步伐。
因此，国有企业应该根据自身发展的情况结合国外企业先进的绩效管理经验来制定适合自身发展的管理制度，这样才能在发挥绩效考核制度的优越性的基础上实现创新发展。
我国也在不断探索和发现更多先进的管理经验，不断重视主观评价的同时运用多元化的管理举措来针对性提高绩效管理水平。
二、国有企业绩效考核过程中存在的问题以及原因绩效考核在国有企业的发展过程中发挥了十分积极的作用，不仅大大提升了国有企业选人、育人、用人的效率，积累了更多的有效人才，而且也能够通过完善的绩效考核制度使员工工作效率显著提升。
尽管绩效考核的优势是十分明显的，但是在国有企业绩效考核过程中仍然会出现很多的问题。
1.国有企业绩效考核缺乏精准定位，科学明确的绩效考核标准尚待设置目前国有企业的人力资源绩效考核明显存在着缺乏精准定位的问题，即一部分国有企业仅仅认为绩效考核只是为了使员工工资存在一定差距的一种手段。
浅议国有企业绩效考核中的问题及解决措施
浅议国有企业绩效考核中的问题及解决措施引言国有企业在中国经济中具有重要地位和作用，而绩效考核是评价国有企业运营状况和管理效果的重要手段。
然而，当前国有企业绩效考核中存在一些问题，影响了其准确性和公正性。
本文将通过分析这些问题，并提出相应的解决措施，以期为国有企业绩效考核的改进提供参考。
问题一：指标体系不合理对于国有企业的绩效考核，常常存在一个问题，即指标体系不合理。
许多国有企业的绩效考核指标仅以经济指标为主，忽视了其他重要的考核内容，如环境保护、社会责任和科技创新等方面。
这种情况导致国有企业在追求经济效益的同时，忽略了其社会责任和可持续发展。
为解决这一问题，应当对国有企业的绩效考核指标进行科学设置，充分考虑到企业在经济、社会和环境方面的表现。
可以采用绩效评估矩阵的方式，将不同类型的指标进行分类，并根据企业的性质和行业特点，制定相应的考核指标。
问题二：考核方式单一当前，国有企业的绩效考核往往是以集中考核方式进行的，即通过组织专家组成考核小组，对企业的绩效进行评估。
然而，这种方式存在的问题是评估结果容易受到主观因素的影响，缺乏客观性和权威性。
为解决这一问题，可以引入多元化的考核方式。
例如，可以采用360度评估的方式，即通过多方面的评价来综合考核企业的绩效。
除了专家评估外，还可以考虑引入内部员工评估、客户评估和市场监测等多个渠道的反馈信息，从不同角度全面了解企业的绩效情况。
问题三：考核结果利益分配不公在国有企业的绩效考核中，考核结果通常会影响到企业内部人员的晋升、薪酬及其他利益的分配。
然而，由于存在着不公平、不透明的分配机制，导致考核结果可能受到人际关系、权力关系等非技术因素的影响，使得绩效考核中的公正性受到质疑。
为解决这一问题，应当建立公正、透明的绩效考核结果利益分配机制。
首先，需要明确考核结果与晋升、薪酬及其他利益分配之间的关系，建立公平公正的考核结果与利益分配的连接。
其次，应当加强对考核过程的监督和审查，确保绩效考核的公正性。
国有企业绩效管理问题与对策研究
国有企业绩效管理问题与对策探究一、引言国有企业是国家经济中的重要组成部分，在中国经济进步过程中起到了至关重要的作用。
然而，由于各种原因，国有企业在绩效管理方面存在一系列问题，如效率低下、管理层的责任意识不强等。
本文旨在深度探讨国有企业绩效管理问题，并提出相应的对策，以提高国有企业的绩效水平。
二、国有企业绩效管理问题分析1. 绩效考核不科学国有企业在绩效考核上普遍存在问题。
一方面，浩繁企业仍接受传统的“标准化”绩效考核方法，仅重视员工的绩效结果，而轻忽了过程和员工能力的进步。
另一方面，企业内部缺乏统一的绩效评判标准，导致绩效评判结果的主观性和不公正性，从而降低了绩效管理的有效性。
2. 员工动力不足国有企业员工的动力问题是影响绩效管理水平的另一个重要原因。
由于国有企业的一些固有特点，如组织结构僵化、职责模糊等，导致员工的责任感和归属感不强，缺乏对工作的激情和乐观性，从而影响了企业的整体绩效。
3. 管理层责任意识不强国有企业的管理层往往对绩效管理缺乏足够的重视。
一部分管理层把绩效评判视为形式主义的一种工作，仅仅是为了完成上级的要求而将之执行。
这种管理态度导致了绩效管理的精神与实践脱节，无法真正起到有效地激励和改进绩效的作用。
三、国有企业绩效管理对策1. 建立科学合理的绩效评判体系国有企业需要依据自身特点，建立科学合理的绩效评判体系。
在绩效评判体系中，既要重视绩效结果，更要关注过程和能力的进步。
同时，建立统一的绩效评判标准，确保评判结果的客观性和公正性，从而提高绩效管理的科学性和有效性。
2. 激励机制的优化国有企业应通过优化激励机制，提高员工的工作动力。
一方面，可以接受灵活多样的激励方式，如薪资激励、晋升机会、培训进步等，以激发员工的乐观性。
另一方面，要重视建立公正、透亮的晋升机制，防止人事干系对激励机制的扭曲，以提高员工的归属感和责任感。
3. 提高管理层责任意识国有企业管理层需要增强对绩效管理的责任意识。
国有企业绩效考核问题与对策研究
国有企业绩效考核问题与对策研究【摘要】国有企业绩效考核问题一直备受关注，本文从国有企业绩效考核存在的问题和现状入手，提出了加强绩效指标体系建设和引入市场化激励机制的对策研究。
通过对现有情况的分析，认为当前国有企业绩效考核存在指标不科学、激励机制不足等问题，亟需改革。
加强绩效指标体系建设可提高考核的客观性和准确性，引入市场化激励机制能激发员工的工作积极性和创造力。
建议国有企业在绩效考核改革中注重实施细则、保障透明度，并进一步完善相关政策法规。
未来研究可从更多维度探讨国有企业绩效考核问题，以期为国有企业的发展和管理提供更有效的支持和指导。
【关键词】国有企业、绩效考核、问题、现状、对策、绩效指标、市场化激励、改革建议、展望、结论。
1. 引言1.1 研究背景国有企业绩效考核问题一直备受关注，其重要性不言而喻。
随着改革开放的深入推进，国有企业在市场经济环境下面临更加激烈的竞争压力，传统的绩效考核体系已经难以适应现代企业管理的需求。
在这样的背景下，我们迫切需要深入研究国有企业绩效考核问题，并提出有效的对策，推动国有企业的改革和发展。
本文将从研究背景、研究意义和研究目的三个方面展开探讨，旨在为解决国有企业绩效考核问题提供参考和借鉴。
希望通过本研究的开展，能够促进国有企业的转型升级，提高其竞争力和绩效水平，为我国经济持续健康发展做出贡献。
1.2 研究意义国有企业在我国经济中占有重要地位，其绩效考核直接影响着国家经济发展和企业的可持续发展。
研究国有企业绩效考核问题及对策具有重要的现实意义和理论意义。
一方面，国有企业是我国经济发展的重要支柱，其绩效考核问题关系着国有资产的保值增值和国有企业的经营效益。
通过深入研究国有企业绩效考核存在的问题，可以为改进国有企业的管理与运作提供参考，提高国有企业的竞争力和盈利能力，推动国有企业健康发展。
研究国有企业绩效考核问题具有重要的现实意义和理论意义，对促进国有企业改革与发展具有重要的指导作用。
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XXXX大学毕业设计（论文）任务书题目：国有企业绩效考评问题研究人力资源管理专业学生：xxx 设计（论文）指导教师：xx发题时间：20年月日X x x x大学毕业设计（论文）评议意见书一、设计题目及内容摘要：设计题目：国有企业绩效考评问题研究内容摘要：随着国有企业的改革与发展，绩效考核在经营管理工作中的地位与作用日益凸现，目前大多数国有企业已经建立绩效考核制度, 但是绩效考核在经营管理中的作用发挥还很不理想，大多数国企经营者对绩效考核仍普遍存在困惑。
绩效考核是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动, 考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等涉及员工的诸多切身利益, 其最终目的是改善员工的工作表现, 在实现企业经营目标的同时, 最终达到企业和个人发展的“双赢”。
因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为国企经营管理工作中的当务之举。
有鉴于此，本文对绩效考核在国企中的实施现状进行了分析，指出国企绩效考核中存在的问题，并在次基础上提出了我国国有企业绩效考评的对策分析。
关键词：国有企业企业绩效绩效考核二、重点研究问题：企业绩效考评的内涵我国国有企业绩效考评存在的问题分析我国国有企业绩效考评的对策分析三、参考文献：[1]童汝根.我国现代企业绩效考核现状及策研究. 价值中国网,2005.5[2]张健卫、刘玉新.绩效管理—绩效考核的生命线[J].人力资源开发,2000,( 7)[3]付亚和,许玉林．绩效考核与绩效管理．北京：电子工业出版社,2003[4]陈捷．绩效评估研究的新进展[J].南京师范大学学报,1997, (3)[5]储企华.现代企业绩效管理[M].清华大学出版社,2002[6]饶征，孙波.现代企业绩效管理[M].中国人民大学出版社,2003[7]曾稳祥. 国有企业绩效管理变革研究[D].硕士学位论文.重庆大学，2002年3月[8]韩峰.突破国企绩效考核的瓶颈[J].企业改革与管理.2006(1)[9]温静宜.从传统文化看中国企业的绩效考核[J].甘肃科技纵横，2005(4)[10]吴久峰.国企绩效考核误区分析[J].内蒙古科技与经济.2004(8)四、附注：完成设计日期20 年月日答辩日期20 年月日目录引言 (7)一、国有企业绩效考评的基本概念分析 (8)1、国有企业的定义 (8)2、企业绩效考评的内涵 (9)二、我国国有企业绩效考评存在的问题分析 (13)1、对绩效考核的理解偏差 (15)2、绩效指标的确定缺乏科学性 (16)3、考核周期的设置不尽合理 (18)4、绩效考核结果未合理利用 (19)5、没有重视工作分析 (21)6、绩效考核的评价者选择信息失误 (21)三、我国国有企业绩效考评的对策分析 (23)1、从考核者角度进行的分析 (23)2、从考核规则角度进行的分析 (27)3、从被考核者角度进行的分析 (32)四、结语 (34)国有企业绩效考评问题研究引言绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须的一种管理行为。
为了满足市场经济对企业的需求，同时维系企业自身的生存与发展，企业内部的各项管理行为，包括绩效考核，必须以科学，规范和有序的方式运转。
在当前国企的改革与发展过程中，越来越多的企业已认识到绩效考核在企业经营管理工作中的地位与作用，与此相伴的另外一个现象是大多数国企经营者对绩效考核普遍存在困惑，包括绩效考核目标的设置，过程操作及结果应用等。
因此，进一步增进对绩效考核工作的整体了解，客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为企业，尤其是国企经营管理工作中的当务之举。
绩效考核作为现代人力资源管理工作中的一个环节和过程,在企业管理中的地位越来越重要。
要真正把绩效考核做实做好,要从战略高度重视绩效管理,强调绩效功能;加强管理,重视绩效考核工作;加强人员的培训,提高员工的素质;激发员工参与的积极性,增强企业员工的绩效意识,提升企业的绩效管理水平。
有鉴于此，本文对绩效考核在国企中的实施现状进行了分析，指出国企绩效考核中存在的问题，并就此给出了对策和改进办法。
一、国有企业绩效考评的基本概念分析1、国有企业的定义企业是以盈利为目的，从而进行生产经营，为社会提供产品和服务的经济组织。
《关于征求对国有公司企业认定问题意见的函》中关于国有企业的定义为：国有企业有广义、狭义之分。
广义的国有企业是指具有国家资本金的企业，可分为三个层次：一是，纯国有企业。
包括国有独资企业、国有独资公司和国有联营企业三种形式，企业的资本金全部为国家所有；二是，国有控股企业。
根据国家统计局《关于统计上国有经济控股情况的分类办法》的规定，国有控股包括国有绝对控股和国有相对控股两种形式。
国有绝对控股企业是指在企业的全部资本中，国家资本（股本）所占比例大于50%的企业。
国有相对控股企业（含协议控制）是指在企业的全部资本中，国家资本（股本）所占的比例虽未大于50%，但相对大于企业中的其他经济成分所占比例的企业（相对控股）；或者虽不大于其他经济成分，但根据协议规定，由国家拥有实际控制权的企业（协议控制）；三是，国有参股企业。
是指具有部分国家资本金，但国家不控股的企业。
国有与其他所有制的联营企业，按照上述原则分别划归第2、3层次中。
狭义的国有企业，仅指纯国有企业。
国有企业具有企业的基本特征：它从事生产经营活动；它是由多数人组成的组织体；依法设立，法律确认其一定权利义务。
但国有企业又是一种特殊的企业：它的资本全部或主要由国家投入；其全部资本或主要股份归国家所有。
这同其他全部或主要由民间社会(组织与个人)投资的企业不同。
国有企业作为国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会的重要力量，是党执政的重要基础。
建立国有企业绩效考评体系，是国有资产管理体制改革的一项重要创新，也是国有企业作为市场主体接受出资人监管的一项重要举措。
2、企业绩效考评的内涵绩效考核(Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｐｐｒａｉｓａｌ),又称绩效考评、绩效评估,作为现代人力资源管理工作中的一个环节和过程,在各大中型国有企业里面越来越重视。
完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升等四部分构成。
其中个人及组织绩效的提升是绩效考核的最终目的,即通过了解和检查员工的绩效以及组织的绩效,并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善。
企业绩效考评作为企业管理的重要组成部分，成为理论界和实务界研究的热点。
尤其是互联网泡沫的破灭、安然公司的破产以及大众对会计行业的信任削弱，已经把“如何衡量企业以及其他组织的绩效”这一问题直截了当的摆上了公众舞台。
在研究企业绩效考评若干问题之前，有必要对企业绩效考评的涵义与基本内容进行界定和明确。
财政部统计评价司对企业绩效考评的定义是：运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标体系，对照统一的考评标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
企业绩效考评体系作为企业管理系统的一个相对独立的子系统，其构成要素应包括评价主体、评价客体、评价指标、评价标准和评价方法。
（1）考评主体。
考评主体一般指与考评对象的利益密切相关、关心考评对象绩效状况的相关利益人。
目前在企业绩效考评主体上有两大代表观点：一是，“单一主体观”。
它认为企业是出资人的企业，评价主体是出资人，目的在于实现出资人收益最大化；二是，“多元主体观”。
它认为企业绩效考评的主体是企业的相关利益方，包括出资人、管理者、员工、债权人、政府以及行业的监管者。
“多元主体观”把绩效考评工作建立在相关利益人的充分关心上，有利于对企业做出客观考评，形成具有可比性的考评结论；有利于企业了解自身的优势和弱势，提高企业的综合实力。
需要指出的是，“多元主体观”并不是否定出资人在企业各项绩效考评中的作用，而是要充分调动各方面因素来关心企业的发展，并把绩效考评工作与企业的经营管理活动有机结合起来，这样就更有利于企业长期竞争优势的形成，并使企业保持长久、旺盛的生命力，从而最终实现出资人长期利益最大化的目标。
（2）考评客体。
考评客体是指实施考评行为的对象，包括被考评的企业和企业经营者两个方面，但两方面的客体不能截然分开。
考评客体是一个变动的范畴，任何客体都是相对于确定的主体而言的，它由主体的需要而决定。
企业经营绩效考评的客体由企业相关利益方的需要所决定，如以企业法人的经营行为为考评对象，考评内容通常包括反映企业经营状况的盈利能力、资产经营水平、偿债能力、发展能力和综合竞争能力等。
（3）考评指标。
考评指标是指根据评价目标和评价主体的需要而设计的，以指标形式反映考评对象特征的因素。
反映企业绩效好坏的因素有财务方面的，也有非财务方面的，可以用定量指标反映，也可以用定性指标反映。
指标是实施企业绩效的基础和客观依据。
如果没有反映企业绩效方面的指标，绩效就无从展示，考评也就不可能进行。
因此，考评指标的确定，是企业绩效考评系统设计的重要问题。
在进行考评指标研究时，应注意区分对企业考评和对管理者的评价，应设计适合两类不同考评客体的指标体系。
（4）考评标准。
考评标准是对客体进行分析评判的标准。
企业绩效考评标准是对企业经营效绩进行价值判断的标尺。
评价标准一般根据数理统计方法，经测试和调整后确定。
考评标准随着社会的不断进步，经济的不断发展以及外部条件的变化，也会发生变化，因此考评标准是相对的、发展的、变化的。
然而，在特定的时间和范围内，考评标准应具有相对的稳定性。
（5）考评方法。
考评方法是获取评价信息的手段。
有了考评指标与考评标准，还需要采用一定的考评方法，从而实施对考评指标和考评标准的运用，以取得公正的考评结果。
目前国内外建立综合考评有多种方法，如功效系数法、专家考评法、经济分析法、层次分析法、综合指数法、主成分法、因子分析法、模糊综合评判法等。
二、我国国有企业绩效考评存在的问题分析我国已经加入W T O，我国企业特别是经过了几十年改革的国有企业与国际接轨成为一种迫切需要。
绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。
但现实中，许多企业绩效考核都成了“走过场”，存在为了考核而考核、完全脱离实际进行考核、误认为绩效考核就是绩效管理、个人回报不能与绩效挂钩或者只把绩效考核作为一种奖惩手段、缺乏科学的绩效考核指标体系、缺乏对考核评价人员的系统培训等问题从而没有发挥出绩效考核的作用，甚至成为管理工作的一项负担，使其走向了对立面。