安徽电建安徽电建一公司薪酬管理规定fn完整版
电气公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范电气公司薪酬管理，建立公平、合理、激励的薪酬体系，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于电气公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬水平与员工岗位、能力、绩效等因素相匹配，确保内外部公平；2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工工作热情，提高工作效率；3. 可持续原则：薪酬水平与公司经济效益相适应，确保公司可持续发展；4. 法规遵守原则：遵循国家相关法律法规，符合行业惯例。
第二章薪酬结构第四条电气公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资参照当地最低工资标准，保障员工基本生活需求；2. 基本工资按月发放，不得低于当地最低工资标准。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所在岗位的工作性质、责任大小、工作难度等因素确定；2. 岗位工资按月发放，占薪酬总额的30%-50%。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作绩效、部门业绩和公司整体业绩确定；2. 绩效工资按月发放，占薪酬总额的30%-50%；3. 绩效工资的发放比例根据员工绩效考核结果进行调整。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工岗位和工作性质确定；2. 津贴补贴按月发放，占薪酬总额的5%-10%。
第九条福利：1. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等；2. 福利按照国家法律法规和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括以下情况：1. 员工晋升、降级、岗位变动等；2. 员工绩效考核结果发生变化；3. 公司经营状况、行业薪酬水平等因素发生变化。
第十一条薪酬调整由人力资源部门负责，按照公司相关规定执行。
第四章薪酬支付第十二条薪酬支付方式：1. 薪酬以人民币形式支付；2. 薪酬按月发放，每月底前发放当月薪酬。
第五章附则第十三条本制度由电气公司人力资源部门负责解释。
安徽电力建设第一工程公司改制项目安徽电建一公司绩效考核管理制度final
★机密安徽电力建设第一工程公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司目录第一章绩效考核管理制度 (1)1.1 总则 (1)1.2 考核体系的组织结构 (3)1.3 考核方法 (5)1.4 季度考核 (10)1.5 项目考核 (11)1.6 年度综合考核 (12)1.7 绩效考核分值计算及应用 (13)1.8 申诉及其处理 (18)1.9 附则 (21)第二章绩效考核实施细则 (22)2.1公司层面业绩考核实施细则 (22)2.2项目部绩效考核实施细则 (26)2.3年度综合考核实施细则 (31)第一章绩效考核管理制度为了促进安徽电力建设第一工程公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《安徽电力建设第一工程公司绩效考核管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
1.1 总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象根据岗位性质具体分为公司高层管理人员及辅业公司高管层、公司机关职能部门；项目部、专业公司领导班子及员工1。
下属公司可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。
第二条考核目的1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作；4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：1.战略一致性原则2.绩效导向性原则3.指标多元性原则4.平等公开性原则5.利益相关性原则公司高层管理人员指：总经理党委书记、常务副总、生产副总、总工、党委副书记、工会主席；项目部领导班子指：项目经理、经营副经理、生产副经理、总工。
北大纵横—安徽电建安徽电建一公司薪酬管理制度fin
★机密安徽电力建设第一工程公司薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年七月目录第二章薪酬总额................................................................................. 第三章薪酬元素................................................................................. 第四章薪酬调整................................................................................. 第五章年薪工资制.............................................................................. 第六章岗位绩效工资制........................................................................ 第七章计件工资制.............................................................................. 第八章协议工资制.............................................................................. 第九章其他规定................................................................................. 附件一：公司职系划分表 ..................................................................... 附件二：高层管理人员工资等级表 ......................................................... 附件三：中层管理人员工资等级表 ......................................................... 附件四：一般管理人员（含辅助人员）工资等级表.................................... 附件五：技术人员工资等级表 ............................................................... 附件六：操作人员工资等级表 ............................................................... 附件七：公司职位等级示意图 ............................................................... 附件八：岗位系数分布图 ..................................................................... 附件九：高管年薪工资表 ..................................................................... 附件十：中层年薪工资表 ..................................................................... 附件十一：岗位薪酬中岗位工资与绩效工资所占比例 ................................. 附件十二：薪酬发放流程......................................................................第一章总则第一条目的和依据1.目的使安徽电力建设第一工程公司（以下简称公司）薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；a)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益；b)促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制；c)最终推进公司总体发展战略的实现。
安徽电建安徽电建一公司薪酬管理制度fina
第一十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章
第一十一条公司员工基本薪酬结构包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低、承担的责任风险等进行不同权重的组合。
3.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4.经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第六条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、计件工资制、协议工资制。
2.项目成本节余奖
项目决算后经审计，总成本控制在目标成本以内并有节余，由总经理提议，经考核薪酬管理委员会评审后，给予该项目部班子一次性奖励并记入考核档案。奖励总金额控制在节余总金额的％以内。
3.创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经考核薪酬管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000～5000元。
公式3－1：薪酬总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利
其中
公式3－2：基本工资＝学历与职称工资＋年功工资
第一十二条公司薪酬体系从整体上包含下列元素。
1.学历与职称工资：是依据学历、职称、技能等确定的工资单元。
2.年功工资：是依据工作年限长短、工作经验等确定的工资单元。
电力施工行业薪酬管理制度
电力施工行业薪酬管理制度电力施工行业薪酬管理制度一、目的为了规范电力施工行业员工的薪酬管理，激励员工积极工作，提升工作效率和绩效，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司各级别员工工资薪酬管理。
三、管理程序1.薪酬组成（1）基本工资：公司根据员工岗位要求、工作内容和工作量等因素确定每个岗位的基本工资标准。
员工基本工资由岗位等级和个人工龄两部分组成。
（2）绩效工资：公司根据员工的实际工作贡献和绩效指标确定绩效工资。
（3）津贴补贴：公司根据员工工作性质、条件和需要提供相关津贴和补贴。
（4）奖金和福利：公司根据员工绩效和表现，按照制定的奖励政策提供奖金和福利。
2.薪酬测算（1）员工岗位工资标准由公司人力资源部门制定。
（2）员工实际工资由公司薪酬部门负责测算和计算。
3.薪酬调整（1）公司按照国家相关规定和政策，按时给予职工每年调整工资等。
职工工资增长以最低工资标准为保障线。
（2）对工作表现优秀、在工作岗位上有贡献的员工，公司可以给予工资涨幅或者奖励。
（3）对于岗位任务要求发生变化的员工，公司会根据具体情况进行薪酬调整。
4.薪酬支付（1）公司对员工工资的支付根据相关国家法律、法规要求和薪酬计算结果进行。
（2）公司要求员工的工资领取方式是工资卡，员工须注意及时核查工资款项。
四、管理要求1.员工应认真履行工作职责，保证工作质量和效率。
2.员工应主动了解公司薪酬管理政策和制度，积极参加各项薪酬培训，提高自身素质。
3.员工应遵守国家法律法规和公司内部规章制度，不得利用职务或其他手段违规谋取个人利益。
4.公司将根据员工的表现和绩效制定相应的优惠政策和福利待遇。
五、培训与考核1.公司将定期举行薪酬培训，并建立起对薪酬管理的考核体系。
2.员工须定期进行薪酬考核，检验自身的薪酬管理水平。
3.公司将根据薪酬管理考核结果和实际情况，制定相应的改善措施，保证薪酬管理的公平合理性。
六、责任与问责制度1.公司薪酬管理责任人员应认真履行职责，遵守公司薪酬管理政策和制度。
电力行业薪酬管理规定
电力行业薪酬管理规定集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-目录第一章总则第二十六条适用范围凡XX水电开发责任有限公司（以下简称为XX公司）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本制度实施。
第二十七条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第二十八条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二十九条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第三十条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平。
第三十一条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为五种不同的薪酬体制：职能部门的薪酬体制、综合计划部的薪酬体制、生产管理部、建设发展部的薪酬体制、电力营销部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第三十二条离退休人员的薪酬参见XX公司相关规定。
第三十三条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第三十四条XX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
电厂岗位薪酬制度范本
电厂岗位薪酬制度范本第一章总则第一条为了体现公平、公正、客观的分配原则，有效激励员工，保持同行业人力市场竞争力，根据公司经营理念和管理模式，制定本薪酬管理规定。
第二条本薪酬制度适用于公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括生产岗位、技术岗位、管理岗位、支持服务岗位等。
第三条公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第四条员工的薪酬分配应遵循按劳分配、按绩取酬、多劳多得的原则。
第二章薪酬结构第五条员工的薪酬构成为：基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴和奖金。
第六条基本工资是根据员工的工作年限、职务、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。
第七条岗位工资是根据员工的岗位责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等因素确定的工资。
第八条绩效工资是根据员工的工作绩效、考勤表现及公司经营业绩确定的不固定的工资报酬。
第九条各类补贴包括住房补贴、交通补贴、误餐补贴等，根据员工的工作性质和实际情况确定。
第十条奖金是根据公司的经济效益和员工的工作表现等因素给予的激励报酬。
第三章薪酬等级和标准第十一条公司的薪酬等级分为高级岗位、中级岗位和初级岗位三个等级。
第十二条高级岗位的薪酬标准为：基本工资+岗位工资+绩效工资+各类补贴+奖金。
中级岗位的薪酬标准为：基本工资+岗位工资+绩效工资+各类补贴。
初级岗位的薪酬标准为：基本工资+岗位工资+绩效工资。
第四章薪酬调整和晋升第十三条员工的薪酬调整根据公司经济效益增长幅度和劳动生产率增长幅度进行，保持工资增长幅度不超过经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过劳动生产率增长幅度。
第十四条员工的晋升根据工作表现、业务能力、岗位需求等因素进行，晋升后相应的岗位工资和绩效工资进行调整。
第五章薪酬支付和管理第十五条员工工资的支付通过工资卡和现金实现，每月按时发放。
第十六条员工工资扣除项目包括个人所得税、缺勤扣款、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
第六章附则第十七条本薪酬制度由公司人力资源部负责解释和实施。
电力施工企业薪酬制度范本
电力施工企业薪酬制度范本第一章总则第一条为了更好地吸引、留住和激励优秀人才，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关劳动人事管理政策和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括在试用期间和临时工。
第三条本制度的目的是建立一个公平、合理、竞争的薪酬体系，以激励员工提高工作效率和质量，促进公司的发展。
第四条本制度的内容包括薪酬结构、薪酬系列、薪酬等级、薪酬发放、扣除项目等。
第二章薪酬结构第五条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金组成。
第六条基本工资是根据员工的职务、资历、学历和技能等因素确定的相对固定的工作报酬。
第七条岗位工资是根据员工所在岗位的工作性质、难易程度和重要性等因素确定的。
第八条绩效工资是根据员工的考勤、工作绩效和公司业绩等因素确定的不固定的工作报酬。
第九条补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工的工作性质和实际情况确定。
第十条奖金是根据公司的经营效益和员工的贡献等因素确定的。
第三章薪酬系列第十一条公司根据不同职务性质，分别制定管理、技术、生产、营销四类薪酬系列。
第十二条管理薪酬系列适用于公司各级管理人员。
第十三条技术薪酬系列适用于公司各类专业技术人员。
第十四条生产薪酬系列适用于公司生产岗位的员工。
第十五条营销薪酬系列适用于公司市场营销岗位的员工。
第四章薪酬等级第十六条公司根据员工的工作年限、职务级别和业绩表现等因素，设立不同的薪酬等级。
第十七条薪酬等级的设置和调整由公司人力资源部提出方案，报公司领导审批。
第五章薪酬发放第十八条员工工资由公司人力资源部负责核算和发放。
第十九条员工工资的发放时间为每月固定日期，如遇节假日或公休日，提前发放。
第二十条员工工资扣除项目包括个人所得税、社会保险费、公积金、扣款等。
第六章扣除项目第二十一条员工工资扣除项目包括：（一）个人所得税：按照国家税法规定计算扣除。
（二）社会保险费：按照国家和地方政策规定计算扣除。
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第三章
薪酬元素
第一十一条公司员工基本薪酬结构包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低、承担的责任风险等进行不同权重的组合。
公式3－1：薪酬总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利
在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定职系职等系统（详见、、、），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。
月度岗位工资一般一经确认，在一个年度内不予调整。当需要进行年度调整时，公司可以通过对月岗位基薪的调整实现员工岗位工资的整体调整。
第一十七条绩效工资的确定
绩效工资由岗位薪酬、浮动比例和个人考核系数确定，其计算公式为：
安徽电建安徽电建一公司薪酬管理规定fn
★机密
安徽电力建设第一工程公司
薪酬管理制度
北大纵横管理咨询公司
二零零四年七月
第一章目 录总则
第一条目的和依据
1.目的
使安徽电力建设第一工程公司（以下简称公司）薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；
a)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益；
正规院校
助理职称
200
进修
高级工
150
专科
正规院校
初级（员）
100
进修
中级工
70
中专
正规院校
50
进修
初级工
20
中专以下
0
第一十四条年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2004年1月1日为界限计算到年，每年1月1日进行调整。
公式3－3：年功工资金额=工龄 ×5元/年
公式3－5：月度标准绩效工资=月度标准岗位薪酬×浮动比例
公式3－6：季度绩效工资=月度标准绩效工资×70％×个人季度考核系数×3
第四条薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平应有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
其中
公式3－2：基本工资＝学历与职称工资＋年功工资
第一十二条公司薪酬体系从整体上包含下列元素。
1.学历与职称工资：是依据学历、职称、技能等确定的工资单元。
2.年功工资：是依据工作年限长短、工作经验等确定的工资单元。
3.岗位工资：从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。
2.激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，建立多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
3.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4.经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第一十五条岗位工资和绩效工资的关系
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位等级和等内级别(对应薪档)的依据，评定出对应的岗位级别系数，采取岗位分等、等内分级，一岗多薪。结合市场水平和公司人力资源成本的承受能力确定各职等和薪档的岗薪基数，根据岗位级别系数确定岗位薪酬。
岗位工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分，固定比例和浮动比例（详见）根据对岗位的具体要求而制定。
第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和固定比例进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效工资总额、总经理奖励基金以及其他奖金、福利等。
第九条成立考核薪酬管理委员会，作为公司薪酬的最高管理机构。薪酬预算经公司考核薪酬管理委员会批准后执行。
第六条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、计件工资制、协议工资制。
第二章
薪酬总额
第七条为适应外部市场的波动性，公司通过建立工效挂钩机制，对公司全年薪酬总额进行控制。在预算执行过程中，根据外部市场与公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。
4.绩效工资：是依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作业绩确定。主要包括：季绩效工资、年绩效工资和其它特殊奖金。
5.施工津贴：是针对项目人员常年驻外，工作条件艰苦设立的一种补贴。
6.计件工资：是根据生产的产品数量和单位价格确定的工资单元，主要适用于工人。
7.福利：是公司员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助等。
第一十三条学历与职称工资的确定
学历与职称工资是根据不同学历、职称和技能的相对价值而确定的工资单元，对于学历、职称、技能兼有的员工按等级高者确定学历职称工资。
表3－1：学历职称工资标准
学历
技术职称
职业技能等级
学历职称工资（元）
博士及以上
500
高级职称
高级技师
400
硕士
300中级职称280技师250本科
岗位薪酬=岗位工资+绩效工资
标准岗位薪酬=岗位基薪×岗位系数
标准岗位工资=标准岗位薪酬×固定比例
标准绩效工资=标准岗位薪酬×浮动比例
固定比例+浮动比例=1
第一十六条岗位工资的确定
公式3－4：月岗位工资=月标准岗位薪酬×固定比例
岗位工资与基本工资共同构成公司在岗员工收入的固定部分（适用年薪工资制的岗位除外）。
b)促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制；
c)最终推进公司总体发展战略的实现。
2.依据
依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。
第三条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。