劳动合同法实务讲解(优质课件)
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劳动合同法操作实务课件
劳动合同法操作实务课件汇报人：文小库2023-11-15•劳动合同法概述•劳动合同的订立与变更•劳动合同的内容与形式•劳动者的权利与义务•用人单位的权利与义务•劳动争议的处理与法律责任•劳动合同法案例分析劳动合同法概述01定义劳动合同法是调整劳动者与用人单位之间订立、履行、变更、解除、终止劳动合同关系的法律规范的总称。
特点劳动合同法具有主体特定性、权利义务法定性、意思自治与国家干预并重等特点。
劳动合同法的定义与特点劳动合同应当公平合理，不得损害一方利益。
01020304劳动合同必须符合法律法规的规定，不得违反国家强制性规定。
劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为应当基于双方自愿，不得强迫或限制一方。
劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为应当基于诚实信用，不得欺骗或背信弃义。
劳动合同法的基本原则合法原则平等自愿原则公平原则诚实信用原则1994年《中华人民共和国劳动法》的颁布，标志着劳动合同制度的正式确立。
2012年《劳动合同法》的修订，增加了对劳务派遣的规范，加强了对用人单位的约束。
2008年《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，进一步规范了劳动合同关系，加强了对劳动者的保护。
当前《劳动合同法》的实施，对于维护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定发挥了重要作用。
劳动合同法的历史与发展劳动合同的订立与变更02劳动合同的订立劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。
劳动合同的订立应当经过要约和承诺两个阶段。
劳动合同应当具备法律规定的必备条款，包括劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等。
订立原则订立程序订立内容只有在法定条件下，才能对劳动合同进行变更，如双方协商一致、出现客观情况等。
变更条件变更程序变更内容劳动合同的变更应当按照协商一致的原则，经过双方协商一致后签订书面协议。
劳动合同的变更内容应当在原合同的基础上进行修改、补充或者删减。
03劳动合同的变更0201劳动合同的续签与终止劳动合同期满后，双方应当按照平等自愿、协商一致的原则续签劳动合同。
劳动合同法讲座(PPT 64页)
动者经济补偿； 2、劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付违约金。
五、合同签订（五）——违约金
相对于现行劳动法，新法对违约金的约定做了严格限制。用人单位应 注意：
1、新法仅规定培训可以约定服务期，调户口、考试等不能约定服务 期； 2、财务部门可考虑设定“专项培训费用”科目，其中包括：为劳动 者专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及 其它因培训而产生的直接费用，以应对新法对培训的界定； 3、除了违反培训服务期和竞业限制协议两种情形外，用人单位不能 约定违约金； 4、目前用人单位约定的提前解除合同的违约金等规定在新法实施后 可能将无效； 5、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的， 应赔偿损失。因此，用人单位应加强管理，收集并保留证明损失的相 关证据以备用。
否则，用人单位将承担以下责任： 1、劳动行政部门责令限期退还证件和财物； 2、给予一定行政处罚。
相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等 规定。用人单位应注意： 1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一 方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。
1、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期；
2、回流人员是否属于同一用人单位和同一劳动者的情形，有待司法 解释进一步明确；
3、考虑到新法关于连续两次续签合同即具备签订无固定期限劳动合 同的条件，用人单位应纠正过去利用签订短期合同对劳动者试用的做
法。
五、合同签订（四）——试用期
➢ 试用期工资：
1、不低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的 80%； 2、不低于用人单位所在地最低工资标准。
规章制度、重大事项决定实施过程中，如工会或职工认为 不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
五、合同签订（五）——违约金
相对于现行劳动法，新法对违约金的约定做了严格限制。用人单位应 注意：
1、新法仅规定培训可以约定服务期，调户口、考试等不能约定服务 期； 2、财务部门可考虑设定“专项培训费用”科目，其中包括：为劳动 者专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用及 其它因培训而产生的直接费用，以应对新法对培训的界定； 3、除了违反培训服务期和竞业限制协议两种情形外，用人单位不能 约定违约金； 4、目前用人单位约定的提前解除合同的违约金等规定在新法实施后 可能将无效； 5、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的， 应赔偿损失。因此，用人单位应加强管理，收集并保留证明损失的相 关证据以备用。
否则，用人单位将承担以下责任： 1、劳动行政部门责令限期退还证件和财物； 2、给予一定行政处罚。
相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等 规定。用人单位应注意： 1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一 方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。
1、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期；
2、回流人员是否属于同一用人单位和同一劳动者的情形，有待司法 解释进一步明确；
3、考虑到新法关于连续两次续签合同即具备签订无固定期限劳动合 同的条件，用人单位应纠正过去利用签订短期合同对劳动者试用的做
法。
五、合同签订（四）——试用期
➢ 试用期工资：
1、不低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的 80%； 2、不低于用人单位所在地最低工资标准。
规章制度、重大事项决定实施过程中，如工会或职工认为 不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
劳动合同法讲解pptx
维护社会稳定
劳动合同法通过规范劳动者的行为和保障其合法权益，维护社会稳定，促进经济发展。
劳动合同法的历史与发展
1
1994年《中华人民共和国劳动法》的颁布：标 志着中国劳动合同法的诞生。
2
2008年《劳动合同法》的颁布：进一步规范了 劳动合同关系，保护了劳动者的合法权益。
3
2012年《劳动合同法》的修订：完善了劳动合 同制度，提高了劳动合同的履行质量。
经用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
劳动合同的解除与终止
解除
用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。
终止
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止 。
劳动合同的违约责任与纠纷处理
违约责任
用人单位或者劳动者违反劳动合同法的规定，应当承担相应的违约责任。
纠纷处理
案例二
李某与某公司的劳动合同签订案例。李某在签订合同时，通 过与公司协商，成功地维护了自己的权益。这个案例展示了 劳动合同法对于保护劳动者权益的作用，同时也强调了合同 签订时双方协商的重要性。
典型案例解析
要点一
案例一
张某与某公司的加班工资纠纷案。张某因公司未支付加 班工资提出解除劳动合同，并依法申请了劳动仲裁。最 终，公司被要求支付张某的加班工资并赔偿其损失。这 个案例说明了劳动合同法对于保护劳动者权益的严格规 定，尤其是对于加班工资等权益的保护。
劳动合同法与其他法律的协调与衔接
与劳动争议解决法的协调
在解决劳动争议时，劳动合同法需要与劳动争议解决法进行 协调，确保法律适用的公正性和合理性。
与刑法、民法等法律的衔接
劳动合同法需要与其他法律进行衔接，以确保法律体系的一 致性和完整性。
劳动合同法通过规范劳动者的行为和保障其合法权益，维护社会稳定，促进经济发展。
劳动合同法的历史与发展
1
1994年《中华人民共和国劳动法》的颁布：标 志着中国劳动合同法的诞生。
2
2008年《劳动合同法》的颁布：进一步规范了 劳动合同关系，保护了劳动者的合法权益。
3
2012年《劳动合同法》的修订：完善了劳动合 同制度，提高了劳动合同的履行质量。
经用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
劳动合同的解除与终止
解除
用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。
终止
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止 。
劳动合同的违约责任与纠纷处理
违约责任
用人单位或者劳动者违反劳动合同法的规定，应当承担相应的违约责任。
纠纷处理
案例二
李某与某公司的劳动合同签订案例。李某在签订合同时，通 过与公司协商，成功地维护了自己的权益。这个案例展示了 劳动合同法对于保护劳动者权益的作用，同时也强调了合同 签订时双方协商的重要性。
典型案例解析
要点一
案例一
张某与某公司的加班工资纠纷案。张某因公司未支付加 班工资提出解除劳动合同，并依法申请了劳动仲裁。最 终，公司被要求支付张某的加班工资并赔偿其损失。这 个案例说明了劳动合同法对于保护劳动者权益的严格规 定，尤其是对于加班工资等权益的保护。
劳动合同法与其他法律的协调与衔接
与劳动争议解决法的协调
在解决劳动争议时，劳动合同法需要与劳动争议解决法进行 协调，确保法律适用的公正性和合理性。
与刑法、民法等法律的衔接
劳动合同法需要与其他法律进行衔接，以确保法律体系的一 致性和完整性。
实务《劳动合同法》讲义
常规工资表：员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
重新制定工资表：员工工资=标准工资+加班工资+交通费、通讯费等
（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制。
工时制有三种：
1.
通常是标准工时制。
2. 不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管 理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工 等）。不定时工作制不存在加班的问题。PS：现广东省不定时工作制 已无需向行政机关审批。
（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认 和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产 经营需要进行调岗调薪。其次，承认的同时，防 止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动 合同侵犯劳动者权益。最后，为防止权利滥用， 企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分 合理性”
思考：如何证明是否具有“充分合理性”？
以某项工作的完成为合同期限）
劳动者上班方式两种：
全日制用工
非全日制劳动用工
以小时计酬为主，在 同一单位每日工作不 超4小时，每周不超24 小时的用工形式
劳动合同订立程序
1、审查劳动者主体资格 劳动者年龄审查 劳动者学历、资格和经历等
审查 审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关 系 查验劳动者的身体健康状况——防止录用到有 潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单 位的经济负担和法律风险。 PS：乙肝病毒携带者与乙肝患者的界定——肝功能 情况作为衡量标准。
6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁员的； 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变
更劳动合同侯，仍需裁减人员的；
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大 变化，致使劳动合同的无法履行，用人单位依法定程序裁 减人员的；
劳动合同法操作实务讲义pptx
用人单位劳动规章制度定义
劳动规章制度是用人单位依法制定的，适用于全体劳动者，并约束其劳动行为、 劳动关系以及各项管理活动的规范性文件。
劳动规章制度的内容
用人单位劳动规章制度主要包括劳动合同管理、工时制度、工资制度、休息休假 制度、安全卫生制度、保险福利制度和员工培训制度等方面。
用人单位劳动规章制度的制定
用人单位不得滥用权利
用人单位不得滥用用工权利侵犯劳动者合法权益，如强迫加班、克扣工资等。
劳动合同的变更
协商一致
劳资双方经协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，如调 整工作内容、变更工作地点等。
法定事由变更
在某些法定事由出现时，如劳动者患病或者非因工负伤，劳 动合同可以变更相应的内容，如调整工资待遇等。
03
劳动者权益的保障
劳动者权益的定义
定义
劳动者在职业劳动过程中所拥有的权利和利益，包括但不限于工资、福利、 休息休假、安全保障等。
具体内容
工资报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、获得社会保险福利权、提 请劳动争议处理权等。
劳动者权益的保障措施
制定和完善劳动法律法规
01
制定和完善劳动法律法规是保障劳动者权益的基础，如《中华
内容合法
劳动合同的内容应当符合法律法规的规定，不 得违反法律强制性规定或损害社会公共利益。
3
合同必备要素
劳动合同应当具备工作地点、工作内容、工作 时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备 要素。
劳动合同的履行
全面履行
劳资双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
劳动纪律遵守
劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，完成工作任务并不得从事与公司业务无关的活动。
劳动合同法的未来改革方向
劳动规章制度是用人单位依法制定的，适用于全体劳动者，并约束其劳动行为、 劳动关系以及各项管理活动的规范性文件。
劳动规章制度的内容
用人单位劳动规章制度主要包括劳动合同管理、工时制度、工资制度、休息休假 制度、安全卫生制度、保险福利制度和员工培训制度等方面。
用人单位劳动规章制度的制定
用人单位不得滥用权利
用人单位不得滥用用工权利侵犯劳动者合法权益，如强迫加班、克扣工资等。
劳动合同的变更
协商一致
劳资双方经协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，如调 整工作内容、变更工作地点等。
法定事由变更
在某些法定事由出现时，如劳动者患病或者非因工负伤，劳 动合同可以变更相应的内容，如调整工资待遇等。
03
劳动者权益的保障
劳动者权益的定义
定义
劳动者在职业劳动过程中所拥有的权利和利益，包括但不限于工资、福利、 休息休假、安全保障等。
具体内容
工资报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、获得社会保险福利权、提 请劳动争议处理权等。
劳动者权益的保障措施
制定和完善劳动法律法规
01
制定和完善劳动法律法规是保障劳动者权益的基础，如《中华
内容合法
劳动合同的内容应当符合法律法规的规定，不 得违反法律强制性规定或损害社会公共利益。
3
合同必备要素
劳动合同应当具备工作地点、工作内容、工作 时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备 要素。
劳动合同的履行
全面履行
劳资双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
劳动纪律遵守
劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，完成工作任务并不得从事与公司业务无关的活动。
劳动合同法的未来改革方向
劳动合同法权威讲义ppt版
劳动合同法权威讲义ppt版合同编号：__________第一章：合同双方及合同标的1.1 甲方（以下简称“雇主”）甲方全称：（填写全称）甲方地址：（填写详细地址）联系人：（填写联系人姓名）联系电话：（填写联系电话）1.2 乙方（以下简称“员工”）乙方姓名：（填写姓名）乙方身份证号码：（填写身份证号码）乙方住址：（填写住址）1.3 合同标的本合同标的为乙方在甲方处的就业岗位及工作任务。
第二章：合同期限2.1 合同期限本合同自双方签字（或盖章）之日起生效，至____年__月__日终止。
2.2 试用期乙方自正式入职之日起，试用期为__个月。
第三章：工作内容3.1 工作职责乙方在甲方的就业岗位为：（填写岗位名称），主要工作职责为：（填写工作职责）。
3.2 工作条件甲方应提供乙方符合国家规定的工作条件，包括劳动保护、劳动工具等。
第四章：劳动报酬4.1 基本工资乙方的基本工资为人民币：（填写金额），每月支付一次。
4.2 奖金及补贴乙方根据甲方制定的奖金及补贴制度，可获得相应的奖金及补贴。
4.3 工资支付时间甲方应在每月__日前，将乙方工资支付到乙方指定的银行账户。
第五章：劳动纪律与违反合同的处理5.1 劳动纪律乙方应遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的工作安排和管理。
5.2 违反合同的处理乙方如有违反本合同的行为，甲方有权根据实际情况给予乙方警告、罚款、降职、解雇等处理。
（注：因篇幅原因，未能将合同全部章节展示完毕，但已包含第一章至第五章的主要内容。
如需完整合同，请根据以上章节及条款格式继续编写。
）第六章：劳动合同的变更与解除6.1 劳动合同的变更6.1.1 双方同意，可以在合同期限内，经协商一致，变更劳动合同的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
6.1.2 劳动合同变更后的内容，经双方确认后，视为对新劳动合同的组成部分。
6.2 劳动合同的解除6.2.1 双方协商一致，可以解除劳动合同。
6.2.2 甲方根据法律规定或者合同约定，可以解除劳动合同。
劳动合同法操作实务课件pptx
提高劳动合同签订率
提高劳动合同签订率，明确双方的 权利和义务，减少因口头协议而产 生的劳动争议。
加强宣传教育
加强宣传教育，提高劳动者和企业 的法律意识和素质，促进和谐劳动 关系的建设。
加强企业内部管理
加强企业内部管理，建立健全企业 管理制度，减少因企业内部管理不 善而产生的劳动争议。
06
劳动合同法的实践与案例分析
劳动合同的签订
平等自愿原则
订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原 则，任何一方不得将自己的意愿强加给另一方。
书面形式
劳动合同应当采用书面形式订立，避免口头协议 产生争议。
签订时间
劳动合同应在劳动关系建立后订立，确保双方权 利义务得到明确规定。
劳动合同的内容
必备条款
劳动合同中应包含工作内容、 工作地点、工资待遇、社会保 险等必备条款，确保双方权益
劳动合同法操作实务课件 pptx
xx年xx月xx日
目 录
• 劳动合同法基础 • 劳动合同的签订与履行 • 劳动合同的变更与解除 • 用人单位的劳动规章制度 • 劳动争议的处理 • 劳动合同法的实践与案例分析
01
劳动合同法基础
劳动合同法的定义与特点
特点
内容法定性：劳动合同的内容必 须符合国家法律法规的规定，如 劳动报酬、工作时间、休息休假 等。
定义：劳动合同法是调整劳动关 系的法律规范，规定劳动合同的 订立、变更、终止和解除，以及 相关法律责任。
主体特定性：劳动合同的主体为 劳动者和用人单位，其中劳动者 必须是自然人，而用人单位可以 是法人或者其他组织。
意思自治原则：劳动合同的订立 和履行应当遵循双方自愿、平等 协商的原则。
劳动合同法的重要性
新《劳动合同法》应对技巧及实务操作解析PPT课件
总结词
合同变更应当遵循合法、公平、合理的原则，确保 劳动者的合法权益不受损害。
详细描述
在合同变更案例中，企业应当与劳动者进行充分协商，达成一致意见后以书面形式确认。合同变更的内容应当合法、明确，不 得违反法律法规和公序良俗。同时，企业应当及时履行告知义务，将变更内容告知劳动者，并妥善保管相关证据材料。
新《劳动合同法》的实施对于企业的人力资源管理产生了深远的影响， 企业需要认真学习和理解新法的规定，以便更好地应对法律风险，保障 企业的合法权益。
02
新《劳动合同法》应对技巧
合同签订技巧
合同条款明确
约定工作地点
在签订劳动合同时，应确保合同条款 清晰、明确，避免出现歧义或模糊不 清的情况。
在签订劳动合同时，应明确约定工作 地点，避免日后因工作地点产生争议。
新《劳动合同法》的实施对于企业的人力资源管理提出了更 高的要求，企业需要了解并掌握新法的规定，以便更好地应 对法律风险，保障企业的合法权益。
新《劳动合同法》概述
新《劳动合同法》在原法的基础上进行了修订和完善，重点加强了对劳 动者权益的保护，同时也对企业用工行为进行了更加严格的规范。
新法在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面都做出了明确 的规定，并且对于劳务派遣、非全日制用工等特殊用工形式也进行了规 范。
总结词
合同解除是劳动关系终止的重要环节，也是劳动者权益保护的 最后一道防线。
详细描述
在合同解除案例中，企业应当遵循法律法规的规定和合同的约 定，确保解除合同的合法性和合理性。企业应当审查劳动者的 绩效表现和工作能力，对于不符合要求的劳动者应当依法解除 合同。同时，企业应当按照法律法规和合同约定支付劳动者的 经济补偿金和赔偿金。在解除合同时，企业应当与劳动者进行 充分协商，达成一致意见后以书面形式确认。
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【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无 效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿 金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研 究生学历是假的，并且据此录用了他。
【法律依据】劳动合同法26、39条
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10
（二）试用期管理中面临的主要问题
《企业职工患病或非因公 负伤医疗期规定》
《深圳市工资支付条例》
最高人民法 院《关于审 理劳动争议 案件适用法 律若干问题 的解释》
《劳动争议调解仲裁法》
《广东省人口与计划生育 条例》
《违反和解除劳动合同的 经济补偿办法》
……
……
……
……
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4
目前企业管理方面面临的主要风险
其 他 方 面
商业秘密
【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条
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8
【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险
甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。 半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合 同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公 司和乙的连带责任。
某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求 男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管 部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。
【评析】《就业促进法》要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合 妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的 录用标准。 建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛 选和技术处理。
管理 风险
劳动合同
不
胜
任
岗
位 优选课件
5
（一）招募录用过程中面临的主要问题
• 1、招募条件上的歧视性内容——违反就业促进法，面临诉讼风险。 • 2、对录用人员条件审查不全——仍与原单位存在劳动关系、负有保密
义务、有竞业限制约定等。 • 3、应聘者提供虚假证明材料。
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6
优选课件
7
【案例一】企业招聘不得有性别歧视
【法律依据】劳动合同法19、21、39条
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13
（三）劳动合同管理过程中面临的主要问题
• 1、没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系。 • 2、没有健全、合法的规章制度，企业难以进行有效的劳
15
【案例五】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免
甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约 定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大厦工作。但该 家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生 工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。
• 1、试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。 • 2、试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同权利行使
的障碍。
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11
优选课件
12
【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同
公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半 月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人 力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用 条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续 履行劳动合同。
3
劳动管理的系统化规范要求
法律
《劳动法》
行政法规& 地方性法规
行政规章& 地方政府规章
司法解释
《国务院关于职工工作时 《劳动部关于贯彻执行<
间的规定》
劳动法>若干问题的意见》
《劳动合同法》 《就业促进法》 《妇女权益保障法》
《职工带薪年休假条例》 《女职工劳动保护规定》
《工伤保险条例》
《集体合同规定》
优选课件
1
一 、劳动管理的内容组成
●1
●2
●3
●4
二、劳动管理的系统化规范要求
●1
●2
●3
●4
三、目前企业管理方面面临的主要风险
●1
●2
●3
●4
●5
●6
●7
●9
● 10
● 11
四、企业因应策略及管理建议
●1
●2
●3
●1
●2
●3
●8
●4 ●4
●5
●6
优选课件
●7
●8
2
劳动管理的内容组成
内容 组成
优选课件
【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动 合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录 用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与 王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜 任。 建议：以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要 合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能合作。
【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经 营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。 工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。
【法律依据】 劳动合同法2条、94条
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16
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17
【案例六】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据
甲公司招聘了一位女收银员，合同期限3年。一次工作中甲发现该员工在 收款时将200元营业款未计入收银系统直接占为己有。第2天，公司以严重违 反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁。公司提交 了公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业款额的，为严重违反规 章制度，一律予以解除劳动合同。该员工抗辩认为甲公司规章制度没有经民 主协商程序制订，未经合法程序通过，且未向员工公示，不得作为该案审理 依据。仲裁机构支持了该收银员的请求。
【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明， 并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。否则， 聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风险。
【法律依据】《劳动合同法》第91条
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【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同
甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应 聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年 劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系伪造的。甲公司要求 与乙解除劳动关系。
【法律依据】劳动合同法26、39条
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（二）试用期管理中面临的主要问题
《企业职工患病或非因公 负伤医疗期规定》
《深圳市工资支付条例》
最高人民法 院《关于审 理劳动争议 案件适用法 律若干问题 的解释》
《劳动争议调解仲裁法》
《广东省人口与计划生育 条例》
《违反和解除劳动合同的 经济补偿办法》
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目前企业管理方面面临的主要风险
其 他 方 面
商业秘密
【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条
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【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业面临风险
甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。 半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合 同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公 司和乙的连带责任。
某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求 男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管 部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。
【评析】《就业促进法》要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合 妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的 录用标准。 建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛 选和技术处理。
管理 风险
劳动合同
不
胜
任
岗
位 优选课件
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（一）招募录用过程中面临的主要问题
• 1、招募条件上的歧视性内容——违反就业促进法，面临诉讼风险。 • 2、对录用人员条件审查不全——仍与原单位存在劳动关系、负有保密
义务、有竞业限制约定等。 • 3、应聘者提供虚假证明材料。
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【案例一】企业招聘不得有性别歧视
【法律依据】劳动合同法19、21、39条
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（三）劳动合同管理过程中面临的主要问题
• 1、没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系。 • 2、没有健全、合法的规章制度，企业难以进行有效的劳
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【案例五】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免
甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约 定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大厦工作。但该 家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生 工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。
• 1、试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。 • 2、试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同权利行使
的障碍。
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【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同
公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半 月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人 力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用 条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续 履行劳动合同。
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劳动管理的系统化规范要求
法律
《劳动法》
行政法规& 地方性法规
行政规章& 地方政府规章
司法解释
《国务院关于职工工作时 《劳动部关于贯彻执行<
间的规定》
劳动法>若干问题的意见》
《劳动合同法》 《就业促进法》 《妇女权益保障法》
《职工带薪年休假条例》 《女职工劳动保护规定》
《工伤保险条例》
《集体合同规定》
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一 、劳动管理的内容组成
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二、劳动管理的系统化规范要求
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三、目前企业管理方面面临的主要风险
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四、企业因应策略及管理建议
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劳动管理的内容组成
内容 组成
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【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动 合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录 用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与 王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜 任。 建议：以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要 合法，试用期的考核要及时作出，业务部门和人事部门要加强职能合作。
【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经 营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。 工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。
【法律依据】 劳动合同法2条、94条
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【案例六】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据
甲公司招聘了一位女收银员，合同期限3年。一次工作中甲发现该员工在 收款时将200元营业款未计入收银系统直接占为己有。第2天，公司以严重违 反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申请仲裁。公司提交 了公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业款额的，为严重违反规 章制度，一律予以解除劳动合同。该员工抗辩认为甲公司规章制度没有经民 主协商程序制订，未经合法程序通过，且未向员工公示，不得作为该案审理 依据。仲裁机构支持了该收银员的请求。
【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明， 并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。否则， 聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风险。
【法律依据】《劳动合同法》第91条
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【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同
甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应 聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年 劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系伪造的。甲公司要求 与乙解除劳动关系。