劳动合同法实务：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧
劳动合同的正确签法
劳动合同的正确签法劳动合同是职场中常见的法律文书，是雇主与雇员之间约定权利和义务的重要文件。
正确签订劳动合同对于维护双方的合法权益至关重要。
本文将探讨劳动合同的正确签法，帮助读者更好地理解和应对职场中的劳动关系。
首先，劳动合同应当明确约定双方的基本信息。
这包括雇主和雇员的姓名、地址、联系方式等基本个人信息。
双方应当保证提供真实准确的信息，以确保劳动合同的合法性和有效性。
此外，劳动合同还应当详细列明双方的职务、工作内容、工作地点、工作时间、薪资福利等重要条款。
这些条款将直接影响到双方的权益，因此需要特别关注。
其次，劳动合同应当遵循法律法规的要求。
在签订劳动合同时，双方应当遵循相关的劳动法律法规，包括但不限于劳动合同法、劳动法、社保法等。
这些法律法规对于劳动合同的签订有着明确的规范和要求。
特别是对于劳动报酬、劳动时间、工伤保险等方面的规定，雇主和雇员都应当予以重视和遵守。
第三，劳动合同应当考虑双方的合理需求。
签订劳动合同时，雇主和雇员应当充分沟通，充分考虑彼此的合理需求。
雇主应当尽量满足雇员的工作要求，提供良好的工作环境和发展机会。
雇员则应当履行职责，尽职尽责，为雇主的利益贡献力量。
双方的合理需求和共同目标应当在劳动合同中得到充分体现，以维护劳动关系的稳定和和谐。
第四，劳动合同的签订应当注重保密和隐私保护。
作为雇主和雇员，双方都应当保护对方的商业秘密和个人隐私，避免不必要的信息泄露。
雇主在签订劳动合同时应当明确规定保密义务，限制对雇员个人信息的使用和披露。
同时，雇员也应当遵守公司的保密规定，保护公司的商业秘密和知识产权。
最后，劳动合同的签订应当及时更新和调整。
随着劳动关系的变化和业务的发展，劳动合同可能需要进行调整和更新。
雇主和雇员都应当及时审查劳动合同，及时进行沟通和协商。
如果出现争议或需要解除劳动合同的情况，双方应当遵循合同约定或相关法律法规的要求进行处理，以避免引发不必要的纠纷和损失。
综上所述，劳动合同的正确签订对于维护雇主和雇员双方的权益十分重要。
怎样写劳动合同才有效
怎样写劳动合同才有效劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的重要法律文件，是双方权益的法律保障。
一份有效的劳动合同，既能保障劳动者的合法权益，又能确保用人单位的合法利益。
那么，如何编写一份有效的劳动合同呢？以下几点建议供参考。
一、明确合同主体劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位。
在合同中应明确双方的名称、地址、法定代表人（或负责人）等基本信息。
确保合同主体合法、准确，避免因主体不适格导致的合同无效。
二、明确合同内容1. 工作内容：详细描述劳动者的工作岗位、职责、工作地点、工作时间等。
2. 劳动报酬：明确劳动者的工资待遇、奖金、津贴、补贴等，以及支付方式和支付时间。
3. 劳动合同期限：合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
应明确双方约定的合同期限类型和具体期限。
4. 试用期：如有试用期，应明确试用期的起止时间、试用期工资、试用期考核标准等。
5. 社会保险和福利待遇：明确双方约定的社会保险、公积金、医疗、休假等福利待遇。
6. 劳动保护和劳动条件：描述劳动者在工作中应享有的劳动保护措施和劳动条件。
7. 违约责任：约定双方在违反合同约定时应承担的违约责任。
8. 争议解决方式：明确双方在合同履行过程中发生争议时，应采取的解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼等。
三、符合法律法规劳动合同的内容应符合我国《劳动合同法》及相关法律法规的规定。
在编写合同时，要关注法律法规的最新动态，确保合同内容合法有效。
四、采用书面形式根据《劳动合同法》的规定，劳动合同必须采用书面形式。
书面形式包括纸质文件和电子文件。
合同文本应一式两份，双方当事人各执一份。
五、合同双方签字盖章劳动合同经双方当事人协商一致后，应由双方当事人在合同文本上签字或盖章。
签字人应为劳动者和用人单位的法定代表人（或负责人）。
签字盖章后，劳动合同方能生效。
六、注意合同的修改和补充在劳动合同的履行过程中，如双方对合同内容进行修改或补充，应签订书面变更协议或补充协议，经双方当事人签字盖章后生效。
劳动合同签订须知5篇
劳动合同签订须知5篇篇1一、引言鉴于双方就雇佣关系达成一致，为确保双方权益，特制定此劳动合同签订须知。
本合同协议旨在明确双方职责、权利和义务，遵循平等、自愿、协商一致的原则，确保合同的有效履行。
二、劳动合同签订的重要性劳动合同是明确劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律文件，具有法律约束力。
双方应充分了解劳动合同签订的重要性，严格遵守合同条款，共同维护合同的有效履行。
三、合同签订前的准备1. 用人单位应了解劳动者的基本情况，如身份信息、教育背景、工作经历等。
2. 劳动者应了解用人单位的基本情况，如公司注册信息、经营状况、岗位职责等。
3. 双方应充分了解岗位需求、工作内容、薪资待遇、工作时间、福利待遇等关键信息。
4. 双方应认真阅读并理解合同条款，如有疑问，应及时沟通并澄清。
四、合同主要内容1. 双方基本信息：用人单位名称、地址、法定代表人，劳动者姓名、性别、身份证号码、住址等。
2. 合同类型与期限：明确合同类型（固定期限、无固定期限），以及起始日期和终止日期。
3. 工作内容与地点：详细描述岗位职责、工作地点及可能的工作调整。
4. 工作时间与休息休假：明确工作时间制度（标准工时、不定时工作制等），以及休假制度。
5. 薪资待遇：明确基本工资、奖金、津贴、补贴等，以及支付方式和周期。
6. 社会保险与福利：明确双方应参加的社会保险种类，以及员工福利政策。
7. 违约责任：明确违约情形及应承担的法律责任。
8. 其他事项：如保密协议、竞业限制、知识产权归属等。
五、合同签订时的注意事项1. 双方应确保提供的资料真实、准确、完整。
2. 双方在签订合同前应充分了解相关法律法规，确保合同条款合法合规。
3. 合同条款应清晰明确，避免模糊表述和歧义。
4. 双方在签订合同过程中应平等协商，避免单方强势条款。
5. 合同签订后，双方应妥善保管合同副本，以备查证。
六、合同的履行与变更1. 双方应严格遵守合同约定，确保合同的履行。
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
签订劳动合同七大注意事项3篇
签订劳动合同七大注意事项3篇篇1一、总则为了保护劳动者的合法权益，明确用人单位和劳动者之间的权利和义务，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，双方在签订劳动合同时，应当注意以下七大事项。
二、注意事项1. 合同主体信息双方应确认用人单位的名称、地址、法定代表人或主要负责人等信息，以及劳动者的姓名、住址、身份证号码等信息。
此外，还要注意确认双方是否具备签订劳动合同的合法资格。
2. 合同签订时间和生效时间双方应明确合同的签订时间，以及合同的生效时间。
合同生效时间可以是合同签订之日，也可以是未来的某一时间。
3. 工作内容和工作地点明确劳动者的工作内容、职责和工作地点。
对于工作内容，应尽量详细描述，以便劳动者明确自己的职责范围。
4. 工作时间和休息休假明确工作时间制度（如标准工时制、不定时工作制等），以及加班加点政策。
此外，要明确休息休假制度，包括带薪年假、病假等相关规定。
5. 工资待遇和福利明确劳动者的基本工资、津贴、奖金、社保等福利待遇。
双方应约定工资支付方式和周期，以及工资调整、晋升等机制。
6. 违约责任和解除劳动合同的条件明确违约责任的承担方式，以及解除劳动合同的条件和程序。
双方应了解在何种情况下可以解除劳动合同，以及如何承担违约责任。
7. 其他约定事项双方可根据实际情况，约定其他有关事项，如保密义务、知识产权保护、竞业限制等。
在约定这些事项时，应遵循法律法规，保护劳动者的合法权益。
三、格式要求1. 字体：采用宋体或仿宋体。
2. 字号：合同标题使用二号字，正文使用三号字。
3. 段落：每段开头空两格，段落之间不空行。
4. 签署：合同最后需由用人单位法定代表人和劳动者亲笔签名，并加盖用人单位公章。
签名下方注明签订日期。
四、法律效应本合同一经签订，即具有法律效应，双方应严格遵守。
如遇争议，应首先协商解决；协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。
五、附则1. 本合同一式两份，用人单位和劳动者各执一份。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法精解与经典案例分析——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
劳务合同怎么签才合法有效
劳务合同的合法有效签署方式引言劳务合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系、明确双方权利义务的重要法律文件。
为确保劳务合同的合法有效性，双方应遵守法律规定并采取正确的签署方式。
本文将详细介绍劳务合同的合法有效签署方式，以帮助双方了解和遵守相关法律法规。
劳务合同签署的基本要求1.提供真实信息：劳务合同双方应提供真实、准确的个人或单位信息，包括姓名、身份证号码或统一社会信用代码等。
2.自愿签署：劳务合同签署应是劳动者和用人单位自愿进行，不存在强迫、欺骗或胁迫的情况。
3.平等协商：双方在签署劳务合同前应进行平等、充分的协商，确保劳动者的合法权益得到保障。
4.合法内容：劳务合同的内容应符合相关法律法规的规定，不得违反劳动法律法规和国家政策。
劳务合同的签署方式书面形式签署劳务合同可以采用书面形式签署，即以纸质或电子文本形式书写劳务合同内容，并由双方当事人亲笔签名确认。
1.纸质合同：双方当事人可以通过协商一致后，将劳务合同的内容书写在纸质合同上，同时双方当事人应亲自签署并在合同上盖章确认。
2.电子合同：依照《中华人民共和国电子签名法》，劳务合同亦可采用电子形式签署。
双方当事人通过电子邮件、电子合同签署平台等方式确认劳务合同的内容，并使用符合法律规定的电子签名方式进行签署。
###口头协议确认在实际劳动关系中，可能存在劳务合同未书面形式签署而通过口头协议确认的情况。
1.口头确认：双方当事人通过口头协商，在劳动关系实际发生时，明确约定劳务合同的基本内容，如工作岗位、工作时间、报酬等。
2.书面材料支持：为了确保口头协议的合法性，双方当事人可以通过书面材料来证明劳务合同的存在和约定，如工作通知书、工资记录单、转账凭证等。
特殊情况的劳务合同签署未成年人的劳务合同签署未成年人可以签订劳务合同，但需要满足以下要求：1.年满16周岁：未成年人必须已满16周岁，年龄不满18周岁。
2.法定代理人同意：未成年人需得到法定代理人（如父母、监护人）的书面同意，并由法定代理人代为签署。
合同签署技巧：掌握合同签署的注意事项
合同签署技巧：掌握合同签署的注意事项无论是个人还是企业，在日常生活中都不可避免地会与他人签订合同。
合同是一种重要的法律文件，可以确保各方的权益得到保障。
然而，合同签署虽然看似简单，但其中却蕴藏着许多注意事项和技巧。
在合同签署之前，我们需要全面了解合同的内容和条款，并遵循一些专业的签署技巧，以确保合同的有效性和可执行性。
在本文中，我们将介绍合同签署的一些重要注意事项和技巧。
1. 确定合同双方身份和资质在签署合同之前，我们首先需要确认合同的双方身份和资质。
合同双方必须是合法的主体，并具备签订、履行合同的能力。
个人签署合同时，必须确保对方是具备完全民事行为能力的成年人。
如果签署合同的是企业或组织，我们需要核实对方的法定代表人身份和授权文件。
只有确保合同双方的身份和资质合法有效，才能保证合同的有效性和可执行性。
2. 详细了解合同条款在签署合同之前，我们应该仔细阅读并全面理解合同的所有条款。
合同条款规定了各方的权利和义务，以及合同的具体执行细节。
在阅读合同条款时，我们需要注意以下几个方面：2.1 条款的明确和详细合同条款应该明确、详细，并能够清楚地表达各方的意图。
任何模糊或不明确的条款都可能给合同的执行带来困扰和纠纷。
因此，在签署合同之前，我们必须认真审查合同条款，确保其表达方式准确清晰，不留后患。
2.2 关注风险和责任分担合同条款中经常包含一些关于风险和责任分担的内容。
我们应该仔细审查这些条款，确保自己的权益得到合理保护。
在合同中，风险和责任的分担应该是公平合理的，避免在未来可能发生的问题中受到不必要的损失。
2.3 明确约定违约责任和争议解决方式合同条款中通常还包括一些关于违约责任和争议解决方式的内容。
我们需要详细了解和明确约定相关条款，以便在发生争议或违约时，能够有效解决纠纷，并减少损失。
3. 协商并确定合同的具体条款在明确了合同的所有条款后，我们需要与对方进行协商，并最终确定合同的具体条款。
在协商过程中，我们应该积极发表自己的意见和要求，并与对方达成一致。
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（培训）劳动合同法实务：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧主讲：张洪大家好！非常荣幸的有机会给大家在一起学习，我今天给大家讲的主题是：企业劳动合同撰写与签署的法律技巧。
事实上，这个讲座说的是法律技巧，其实就是企业与劳动者签署劳动法合同的相关注意事项。
（张吉明之例）今天，来听讲座的有不少的企业家、企业人力资源管理专业人士，也有一些律师界的同行，说不一定在某些方面我知道的还没有大家多、学习得没有你们透彻，因此，在我的讲座中难免会有一些不足之处，或者说观点上与大家不尽相同，请大家多多包涵。
我今天给大家讲的这些技巧，主要是以下几个方面：一、关于主体方面的签订技巧二、关于合同期限签订的技巧三、关于工作地点和内容签订的技巧四、关于工作时间和休息休假签订的技巧五、关于劳动报酬签订的技巧六、社会保险条款的签订技巧七、关于规章制度的运用技巧八、不签订劳动合同的风险防范技巧九、合理运用员工声明及特别条款的技巧十、商业秘密条款的签订技巧十一、培训条款及违约责任签订的技巧大家知道我为什么要讲这些方面的技巧或者说注意事项吗？那是因为我国劳动合同法第十七条规定的劳动合同法的必备条款包括了前述内容，即用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休假制度；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；其他事项。
但是，是不是劳动合同都必须具备这些条款呢？或者说，缺少了这些条款就会导致劳动合同无效呢？不是。
那么，是不是除了法律规定的这些必备条款，就不能签订其他条款呢？也不是的。
用人单位，完全可以根据企业需要，增加一些不违背法律规定的条款，而且有一些条款用人单位还很有必要把它用好，比如试用期条款、培训条款、保密条款、违约条款等就很有必要把它们运用好。
下面，我给大家来逐一揭开这些技巧身上的神秘面纱。
一、关于主体方面的签订技巧（一）、在用人单位方面值得注意的主体问题（包括但不限于公司、分公司、支公司、项目部等）依据：劳动合同法实施条例第四条-----劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构、依法取得营业执照或者登记的，可以与劳动者签订劳动合同，未取得营业执照或者登记证书，受用人单位委托可以与劳动者签订劳动合同。
（二）、在劳动者方面涉及到企业的知情权，包括但不限于：1、劳动者的身份信息（16岁以下、16岁-18岁、18岁）；2、劳动者的真实身份（案例---）；3、劳动法者的学历（案例---）；4、劳动者的工作经历（案例----）；5、身体健康状况（但是不得违反法律规定，比如要求查乙肝项目等）；6、供养人口情况（案例---入职时、入职后）；7、紧急情况下的联系人（案例---郑乃全案）但是，劳动者的婚姻、家庭、经济能力方面的情况属于隐私，用人单位不得涉及。
这些主题方面的事项，看起来好像没有多大问题，或者说看不出来这里面有哪些方面的技巧，大家会觉得无所谓，其实不然。
请大家注意，劳动合同法第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
在此，我们作为用人单位，需要重点的把握“诚实信用”这几个字。
因为，我们把握好了这个问题，在特定的条件下，我们就可以掌握解除劳动合同的主动权。
请大家注意，我国劳动合同法第二十六条规定了劳动合同的无效问题。
该条第一款第一项规定以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的属于无效。
那么，如果劳动者被发现使用的是假身份、假文凭、假的工作经历等，用人单位的知情权被侵犯，是否属于欺诈呢？如果，用人单位在签合同当初就知道劳动者提供的这些都是假的，还会继续与他签订劳动合同吗？我想，一般来说应该是不会的。
那么，用人单位这个时候，是不是就掌握了解除劳动合同的主动权了？所以，在签订劳动合同时，用人单位最好是要求劳动者对自己的上述内容写成书面的承诺，保证真实、合法、有效，并承诺一旦发现有虚假，用人单位有权无条件解除劳动合同。
二、关于签订合同期限的技巧（一）合同期限：1、劳动合同期限有以完成一定任务为期限、固定期限、无固定期限三种；2、具体合同期限这要根据企业的实际情况确定，没有具体规定要求。
但是一般3—5年为宜。
为什么建议三至五年呢？因为，我们觉得合同期限不宜过短，也不宜过长，第一次签订合同期限定一般1---３年，经过一-----三年的磨合、观察，如果确是公司需要的人才，第二次续签期限就建议在３---６年，建议两次加起来不要超过１０年。
第三次如果再续签，就应当签订无固定期限的劳动合同，除非劳动者不愿意签订无固定期限的劳动合同。
当然，对于好的员工，签订无固定期限合同并没有什么坏事。
如果合同期限设置不当，可能要频繁更换员工或很快面临选择签订无固定期限劳动合同，这样对公司不是很有利，或许会增加企业人力资源管理成本。
但是，为什么我要在这里建议用人单位两次签订固定期限的劳动合同的期限加起来不超过10年呢？对于这个问题，曾经有律师认为我的观点是错误的，是在误导大家，但是我还是坚持自己的观点。
请大家注意一下，我这里建议两次签订的固定期限劳动合同不要超过十年，是在帮助用人单位不签订无固定期限劳动合同时，便于规避双倍工资的风险。
大家看一下，劳动合同法第十四条规定有下列三种情况之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
从这些规定来看，只要劳动者在用人单位连续工作了10年，用人单位在劳动者继续为用人单位服务的情况下，就应该无条件的签订无固定期限的劳动合同。
那么，我们在两次签订的固定期限的劳动合同不足10年的情况下，用人单位就不是必须签订无固定期限的劳动合同。
因为，连续订立二次固定期限劳动合同的，不是必须签订无固定期限劳动合同。
大家不妨看看劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形是什么？请大家注意，劳动合同法第三十九条规定了用人单位单方解除劳动合同的条件，只要劳动者有下列情形之一的，用人单位就可以单方解除劳动合同：1、在试用期被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的属于无效；6、被依法追究刑事责任的。
7、劳动合同法第四十条规定的第一项是：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期以后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动合同法第四十条规定的第二项：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
从这些规定来看，只要用人单位能够证明劳动者有前述这8种情形之一，就有权不与劳动者签订无固定期限的劳动合同。
我为什么在这里要重点强调这个问题呢？那是因为劳动合同法第八十二条第二款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
所以，合同期限签订不好，就会给用人单位埋下支付双倍工资的潜在风险。
（二）试用期：1、试用期不是必备条款；2、试用期是企业的一个法宝（合理运用录用条件和考核制度，需要公示和确认）；3、以完成一定工作任务为期限的和3个月以下劳动合同不得约定试用期；4、3个月以上到1年的合同，不得超过1个月；5、1—3年期合同不得超过2个月；6、3年以上和无固定期合同不得超过6个月；记住：试用期一般不安排专业培训。
三、关于工作地点和内容签订的技巧这是劳动合同的核心条款。
1、工作岗位应当明确，这是必备条款；2、调整岗位需要协商一致，最实用的办法是在调岗通知上让劳动者签字；3、调整岗位后，工资标准应该明确，最好在调岗通知中明确。
4、工作内容主要指岗位责任，就是具体干什么工作，注明必须服从岗位管理制度（需要公示和得到确认）；5、工作地点的约定这就需要一定的技巧了，必须具体，但是又不能死板，但是需要注明必须服从调动（案例）。
四、关于工作时间和休息休假签订的技巧这里有定时工作制和不定时工作制，但是不定时工作制需要劳动局批准，这样企业除法定假日外，无需支付加班费。
1、法律规定每一天工作不超过8小时，每周不超过40小时；2、注明劳动者必须服从企业休息休假制度，但是制度需要公示和确认；3、约定劳动者延长工作时间企业依法予以安排轮休或补休、补发加班工资。
注意：非全日制用工，每天不超过4小时、每周不超24小时、不得约定试用期、不得低于最低小时工资标准、不得限制劳动者签订多个合同、解除合同不需支付经济补偿、终止合同关系没有限制、报酬结算周期不得超过15日。
五、关于劳动报酬签订的技巧1、试用期报酬约定的注意事项不得低于当地最低工资标准；不得低于本单位同岗位最低档工资；不得低于劳动合同约定的工资的80%；2、劳动者工资是缴纳社会保险的依据和基础；3、注意明确约定是税后工资还是税前工资；4、注意约定工资计算标准和方法，可以用工资制度处理（公示和确认）；5、支付工资的时间最好约定是某个期间，而不是某一日；6、约定社保费在内的条款不合法（案例：成都市公安局站前分局）。
六、社会保险条款的签订技巧1、企业五金是指：养老、医疗、工伤、失业、生育2、三金是指：养老、医疗、失业（有企业与劳动者共同承担）3、两金是指：工伤、生育（全部由企业承担）4、企业必须为劳动者依法缴纳社会保险，不能把这些费用计算在工资里发给劳动者（案例，一是仲裁宣布无效，二是重庆郑乃全案）。
关于为什么不能把社保费用支付给劳动者的问题，其实很简单。
因为，这是我国法律的强行性规定，为的是建立全国社会保险统筹，这是一项基本国策和社会制度，是全民必须遵守的最大契约。
七、关于规章制度的签订技巧1、规规章制度需要不违背法律法规强行性规定2、规章制度需要公示3、规章制度需要劳动者确认4、合理运用规章制度，弥补合同空白（休息、休假、财务等）八、不签订合同的风险防范技巧1、企业不与员工签订书面劳动合同的，1个月之内法律予以宽容，但是超过了这一个月的宽容期，用人单位仍不与员工签订书面劳动合同的，则应从第2个月起就承担向劳动者按月支付双倍工资的罚则。
2、在企业应当与劳动者签订无固定期限的劳动合同的情况下，劳动者提出了这一要求，用人单位如果不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，则也存在从应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。