劳动合同法实务操作
劳动合同法实操讲解：2024年企业培训指南
20XX 标准合同模板范本PERSONAL RESUME甲方：XXX乙方：XXX劳动合同法实操讲解：2024年企业培训指南本合同目录一览第一条：合同主体及定义1.1 甲方（用人单位）1.2 乙方（劳动者）第二条：合同期限2.1 固定期限2.2 无固定期限第三条：工作内容3.1 岗位职责3.2 工作标准和绩效考核第四条：劳动报酬4.1 基本工资4.2 奖金和提成4.3 社会保险和公积金第五条：工作时间和工作地点5.1 工作时间5.2 工作地点第六条：休息休假6.1 法定节假日6.2 年假6.3 病假第七条：培训和发展7.1 培训机会7.2 职业发展规划第八条：保密协议8.1 保密内容8.2 保密期限8.3 违约责任第九条：劳动合同的解除和终止9.1 双方协商一致解除9.2 甲方单方面解除9.3 乙方单方面解除9.4 劳动合同到期终止第十条：争议解决10.1 协商解决10.2 调解解决10.3 劳动仲裁10.4 法律途径第十一条：其他约定11.1 通知和送达11.2 合同的修改和补充11.3 合同的效力第十二条：法律适用和争议解决12.1 适用法律12.2 争议解决方式第十三条：双方签字13.1 甲方签字13.2 乙方签字第十四条：附件14.1 劳动合同附件一：职位说明书14.2 劳动合同附件二：培训计划14.3 劳动合同附件三：保密协议第一部分：合同如下：第一条：合同主体及定义1.1 甲方（用人单位）是指依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。
1.2 乙方（劳动者）是指与甲方建立劳动合同关系，为甲方提供劳动的员工。
第二条：合同期限2.1 固定期限：本劳动合同期限为____年，自____年__月__日起至____年__月__日止。
2.2 无固定期限：本劳动合同无固定期限，自双方签订之日起生效，直至双方协商一致解除或者依法解除。
第三条：工作内容3.1 岗位职责：乙方同意按照甲方的要求，担任____职位，负责____工作。
劳动关系实务操作(第三版)教学ppt8
一、业务技能与业务示例 （二）劳动者不能胜任工作解除劳动合同操作
程序要点
解除条件 的把握
• 劳动者被证明不能胜任工作 • 经培训或调岗后,仍不能胜任工作的
• 以绩效考核标准考核后发现员工不能胜任工作 • 单位对其进行培训或调整工作岗位 • 再次以绩效考核标准对员工进行考核后,发现该员工仍不能胜任工作 • 将理由通知工会并征求工会的意见 • 向员工发出解除劳动合同通知书(提前30日,也可不提前30日,以支付一
1)依照企业破产法规定进行重整 (2)生产经营发生严重困难 (3)企业转产、重大技术革新或 者经营方式调整,经变更劳动合 同后,仍需裁减人员 (4)其他因劳动合同订立时所依 据的客观经济情况发生重大变化 ,致使劳动合同无法履行的
程序性条件
(1)提前30日向工会或 者全体职工说明情况, 并听取工会或者职工的 意见 (2)裁减人员方案向劳 动行政部门报告
01 02
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑 似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的
03
女职工在孕期、产期、哺乳期的
04
在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的
05
法律、行政法规规定的其他情形
一、业务技能与业务示例
操作程序
二是劳动者不能胜任工 作,经过培训或者调整 工作岗位,仍不能胜任 工作
一是劳动者患病或非因 工负伤,在规定的医疗 期满后不能从事原工作, 也不能从事用人单位另 行安排的工作
三是劳动合同订立时所 依据的客观情况发生重 大变化,致使劳动合同 无法履行,双方不能就 变更合同达成协议的
（三）经济性裁员
1
依照企业破产法规定进行重整的
2024年劳动合同法实施细则
2024年劳动合同法实施细则合同编号：____________甲方（雇主）：____________乙方（雇员）：____________鉴于甲方愿意雇佣乙方，乙方愿意接受甲方的雇佣，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，甲乙双方本着平等自愿、公平公正的原则，经充分协商，特订立本合同，以便共同遵守。
第一条工作内容和工作地点1.1乙方同意在甲方从事_______工作（岗位）。
1.2乙方的工作地点为_______，如甲方因业务需要调整乙方工作地点，应提前_______日通知乙方。
第二条工作时间和休息休假2.1甲方实行标准工时制度，乙方的工作时间为每周_______小时，具体工作时间按照甲方规定执行。
2.2甲方应保证乙方享有国家规定的休息日、法定节假日及带薪年休假。
第三条劳动报酬3.1乙方的月工资为人民币_______元，甲方应按月支付乙方工资。
3.2甲方应根据乙方的工作表现，按年度进行绩效评估，并根据评估结果调整乙方工资。
第四条社会保险和福利待遇4.1甲方应按照国家规定为乙方缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
第五条劳动合同期限5.1本合同自_______年_______月_______日起生效，至_______年_______月_______日止。
5.2如双方同意续签合同，应在本合同期满前_______日内签订书面续签协议。
第六条保密与竞业限制6.1乙方在任职期间，应保守甲方的商业秘密，不得泄露给任何第三方。
6.2乙方在离职后_______年内，不得在与甲方有竞争关系的企业担任相同或相似职务。
第七条违反合同的责任7.1如甲方违反本合同规定，应向乙方支付违约金，并承担相应的法律责任。
7.2如乙方违反本合同规定，应向甲方支付违约金，并承担相应的法律责任。
第八条合同的解除和终止8.1双方同意解除或终止合同时，应遵循国家相关法律法规的规定，履行相应的程序。
8.2甲方有权根据乙方的工作表现，提前_______日通知乙方解除合同。
劳动合同法案例详解
案例2:试用期以不能胜任工作为由解除合同 某公司招聘张经理为华东区的营销总监，并与之签订了3年的劳动 合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出试用期解除劳 动合同。张经理不服，找公司理论，公司告知其在试用期，单位可以 随时提出解除劳动合同。张经理不满公司的说法，向当地劳动争议仲 裁部门申请劳动仲裁，公司此时主张辞退张经理是因为其3个月来一直 没有达到公司要求的营销业绩，因其试用期不能胜任工作而解除劳动 合同，公司解除没有违反法律规定。张经理则认为，即便是不能胜任 工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公 司根本就没有任何的营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。
பைடு நூலகம்
案例11:薪资约定为不低于最低工资标准的法律后果 江苏苏州某制造型公司为了拉制用工成本，与新进公司的劳动者在劳 动合同中约定，薪资按照不低于最低工资标准(注:该年度当地月最低工资 标准为960元)发放。该公司此前招聘生产岗位的员工是在两年前，目前 这批员工大都工资待遇升至1500元。入职后第一次发放工资的时候，公 司向新进公司的这批员工发放了960元的工资。但此时，新进公司的这 批员工开始对公司劳动合同中的薪资约定提出异议，认为劳动合同中约 定不明，应当按照同等岗位其他员工的工资待遇也即1500元执行。公司 不同意这种说法，认为劳动合同中明确约定薪资不低于当地最低工资标 准，公司按照当地最低工资标准960元支付劳动报酬没有问题。
案例9:不订立书面劳动合同的法律风险 2010年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到江苏苏州某IT制造 业外企工作。其实来到苏州这家外企，李某一直不很情愿，在学校 “先就业、后择业”就业政策的驱使下，考虑到苏州离自己老家上海 比校近，最后在离校前夕与苏州的这家外企签了协议。李某一直希望 能在老家上海找份工作，所以在苏州这家外企工作并不积极。2010年 8月底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合 同。李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟 通，等有了结果以后再主动与公司签劳动合同。张经理年前刚刚接受 过劳动合同法培训，了解到企业在1个月内不与员工签订书面劳动合同， 从第2个月起就要为这个员工支付双倍工资。张经理比较担心这种不利 的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己 个人原因不愿意签订书面劳动合同的证明。
劳务派遣与劳动合同法实务操作
劳务派遣与劳动合同法实务操作第一部分：《劳务派遣暂行规定》与《劳动合同法修正案》权威解读1、《劳务派遣若干规定》的出台背景及与《劳动合同法修正案》的内在联系。
2、什么是劳务派遣？什么不是劳务派遣？逆向派遣是否属于劳务派遣？3、劳务派遣与劳务外包的区别？劳务外包好还是劳务派遣好？4、如何甄别假外包真派遣？由发包方对外包人员进行管理和培训有风险吗？5、订立劳务外包协议应注意那些风险？6、怎样界定临时性、辅助性或替代性岗位？如何操作？7、辅助性岗位上使用被派遣劳动者应当履行什么程序？8、劳务派遣用工比例应如何计算？超出比例视为直接用工吗？9、对于目前超出派遣比例的用工单位，应如何处理？10、如何理解劳务派遣的同工同酬？同工是否必须同酬？怎样操作才能避免相应法律风险？11、劳务派遣员工的福利待遇包括那些内容？是否必须与单位员工完全相同？12、同工同酬是否包括企业年金、补充医疗保险”等福利？13、怎样支付派遣员工工资？派遣员工退回期间的工资福利如何设计才合法?14、被派遣员工发生工伤后应如何处理？如果被派遣员工异地工伤，如何确定理赔标准？15、劳务派遣单位可否在劳动合同中约定“退回条件”？16、只要派遣单位同意，用工单位就可退回被派遣员工吗？怎样退回才合法？17、退回或解聘被派遣的“三期女职工”“工伤职工”“临近退休职工”需注意那些问题？18、新法规对跨地区劳务派遣（同工不同保）是如何规定的？与劳动合同法怎样衔接？19、跨地区劳务派遣必须成立分支机构吗？派遣公司能否委托用工单位为派遣员工缴纳社会保险？20、劳务派遣单位可否与被派遣员工约定试用期？可否与新的用工单位约定试工期？试用期和试工期有什么区别？21、劳务派遣单位与被派遣员工能否签订无固定期限劳动合同？是否适用劳动合同法关于无固定期限劳动合同的相关规定？22、劳务派遣单位能否派遣退休人员及实习学生？23、那些用人单位使用劳务派遣人员不受“三性”及比例限制？24、新法对劳务派遣公司的法律责任有哪些新规定? 如何规避相应法律风险？25、新法对用工单位的法律责任有哪些新规定? 如何规避相应法律风险？26、现有劳务派遣协议在新法生效后如何进行衔接与过渡？新法对此有哪些具体规定? 第二部分：新法下企业用工法律风险控制与实务操作风险一：求职欺诈与就业歧视的风险及控制。
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
《劳动合同法》下用人单位过失性辞退实务操作
《劳动合同法》下用人单位过失性辞退实务操作
根据《劳动合同法》的规定，用人单位辞退员工必须依法操作，不能随意辞退。
如果用人单位要以过失性原因辞退员工，需要按照以下实务操作步骤进行：
1. 调查核实：用人单位在决定辞退员工之前，应当先进行调查核实，取证相关事实和证据。
确保辞退是基于客观事实和合法依据的。
2. 通知和听证：用人单位需要写出正式的辞退通知，确切地告知员工辞退的原因、依据和程序，并要求员工提出申辩意见。
如果员工要求听证，用人单位应当依法进行听证程序，并记录相关证据。
3. 辩论和讨论：听证会上要给员工充分发言的机会，听取其辩解和申诉理由，双方可以就争议的事实进行辩论和讨论。
用人单位也需要做出相应的解释和答辩。
4. 决定和通知：用人单位根据事实和证据，结合辩论和申诉意见，做出决定是否辞退员工。
如果决定辞退，需要将决定书面通知员工，并注明辞退生效的时间。
5. 劳动仲裁或劳动争议处理：如果员工对辞退决定不服，可以向劳动行政部门申请劳动仲裁，或者直接提起劳动争议案件。
用人单位应积极参与仲裁或争议处理过程，依法维护自己的权益。
总之，用人单位在辞退员工时必须遵循法定程序和程序正义原则，确保合法合规。
这样可以有效减少劳动争议和法律纠纷的发生，保护双方的合法权益。
建议在操作过程中咨询专业法律人士的意见，以确保操作的合法性和有效性。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法精解与经典案例分析——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
劳动合同法实务操作
一﹑适用范围
◆法条回顾
《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围：
1 适用范围中增加了民办非企业单位等组织。
2 是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。
3 是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其它劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法
◆问题探讨
注意几种特殊主体
(1)个人承包经营者
《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
因此，当公司将业务外发时应尽量将业务外发给公司，而个人。
(2)退休返聘人员
2005年《劳动部关于建立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)﹐指出认定劳动关系应当具备四个条件(1)双方主题资格合法﹔(2)用人单位各项规章
制度适用于劳动者﹔(3)劳动者接受用人单位管理﹔(4)劳动者提供的劳动是用人单
位业务组成部分。
《劳动合同法》对退休返聘人员未作规定﹐但是我们在司法实践中﹐仍将退休返聘人员工作中受伤被认定为劳动关系之工伤的案例。
属于
(3)推销人员﹑代理人
这两种人都是为雇主介绍或经手某种业务﹐由雇主给予报酬。
他们的工作与劳动关系的不同在于其工作场所在雇主营业处所之外﹔可能同时接受多个雇主的授权﹔具体的工作过程具有独立性﹑不受雇主指令的约束﹔报酬多以佣金支付﹐且佣金和工作结果之间具有直接的联系。
根据《中华人民共和国保险法》第125条及《保险代理人管理规定(试行)》﹑《国家税务总局关于保险企业销售员(非雇员)取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定﹐保险代理人与保险公司之间的关系属于代理关系﹐不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整﹐保险代理人是受保险公司的委托﹐在保险公司的授权范围内代为办理保险业务﹐向保险公司收取手续费的单位和个人。
在劳动报酬方面﹐保险公司根据代理人所做的义务量支付支付一定佣金﹐而不是约定工资数额﹐也不受国家规定的最低工资的限制。
保险公司不承担代理人社会保险和社会福利责任。
所以保险公司与保险代理人之间是属于平等主体之间的民事关系﹐而不是劳动关系。
(4)外国人及港﹑澳﹑台胞
《关于贯彻实施<外国人在中国就业管理规定>有关问题通知》第一条规定﹐在中国工作外国人﹐若其劳动合同是和中国境内的用人单位(驻地法人)直接签订的﹐无论其在中国就业的时间长短﹐一律归为在中国就业﹔若其劳动合同是和境外法人签订﹐劳动报酬来源于境外﹐在中国境内工三个月以上的(不包括执行技朮转让协议的外籍工程技朮人员和专业人员和专业人员)﹐视为在中国就业。
结合《劳动合同法》的规定﹐上述两种外国人在中国就业的应当适用《劳动合同法》的调整。
《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第2条规定﹕本规定适用台湾﹑香港﹑澳门人员和聘雇或者接受被派遣港﹑澳﹑台人员的内地企业事业单位﹑个体工商户以及其它依法登记的组织。
台湾﹑香港﹑澳门专家在内地就业管理﹐国家另有规定的从其规定。
以上可以看出﹐港澳台同胞在内地就业﹐与用人单位所签定的劳动合同应当属于《劳动合同法》所调整的范围。
二﹑劳动关系的建立
◆法条回顾
1 劳动关系的建立标志:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。
2 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
◆实务操作关键
(1)招用时双方的告知义务;
《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
通过在合同约定方式或单独就个人的一些基本情况做一下书面的说明。
人事部门在审核劳动者身份时候应当注意核实其各项证件是否属实。
(2)用工之日的证据固定;(考勤卡﹑入职申请表﹑职工名册等)
以什么作为用人单位用工之日的标志
◆案例
某公司招聘一名2007年7月毕业的应届毕业生,公司与该生于2006年12月1日签订了劳动合同,合同中规定自2007年7月1日起劳动合同生效,公司于2007年7月前已经给这个学生办理了落户手续,但是2007年9月3日该生才来上班。
1﹑用工之日应该从何日开始计算?
2﹑如果该生不来上班﹐双方于2006年12月1日签订了劳动合同的效力如何?
问题一﹕本案例属于劳动合同的签定之日在用工之日之前﹐劳动合同法规定用工之日是指劳动者在用人单位接受管理提供劳动之日﹐所以案例的问题一﹐该大学生的用工之日应该为2007年9月3日。
问题二﹕一般合同在双方当事人签字盖章时生效﹐如果合同中有特别约定合同生效时间的从约定。
本案例中双方当事人明确约定合同生效时间为2007年7月1日﹐即该劳动合同在2007年7月1日已将生效。
因为该合同在双方的劳动关系建立之前生效﹐如果在此其间﹐该大学生毁约﹐不来上班的话。
用人单位只能将该劳动合同作为普通的民事合同来追究因该生违约所造成损失的责任。