劳动合同法实务操作
劳动合同法实操讲解：2024年企业培训指南
20XX 标准合同模板范本PERSONAL RESUME甲方：XXX乙方：XXX劳动合同法实操讲解：2024年企业培训指南本合同目录一览第一条：合同主体及定义1.1 甲方（用人单位）1.2 乙方（劳动者）第二条：合同期限2.1 固定期限2.2 无固定期限第三条：工作内容3.1 岗位职责3.2 工作标准和绩效考核第四条：劳动报酬4.1 基本工资4.2 奖金和提成4.3 社会保险和公积金第五条：工作时间和工作地点5.1 工作时间5.2 工作地点第六条：休息休假6.1 法定节假日6.2 年假6.3 病假第七条：培训和发展7.1 培训机会7.2 职业发展规划第八条：保密协议8.1 保密内容8.2 保密期限8.3 违约责任第九条：劳动合同的解除和终止9.1 双方协商一致解除9.2 甲方单方面解除9.3 乙方单方面解除9.4 劳动合同到期终止第十条：争议解决10.1 协商解决10.2 调解解决10.3 劳动仲裁10.4 法律途径第十一条：其他约定11.1 通知和送达11.2 合同的修改和补充11.3 合同的效力第十二条：法律适用和争议解决12.1 适用法律12.2 争议解决方式第十三条：双方签字13.1 甲方签字13.2 乙方签字第十四条：附件14.1 劳动合同附件一：职位说明书14.2 劳动合同附件二：培训计划14.3 劳动合同附件三：保密协议第一部分：合同如下：第一条：合同主体及定义1.1 甲方（用人单位）是指依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位。
1.2 乙方（劳动者）是指与甲方建立劳动合同关系，为甲方提供劳动的员工。
第二条：合同期限2.1 固定期限：本劳动合同期限为____年，自____年__月__日起至____年__月__日止。
2.2 无固定期限：本劳动合同无固定期限，自双方签订之日起生效，直至双方协商一致解除或者依法解除。
第三条：工作内容3.1 岗位职责：乙方同意按照甲方的要求，担任____职位，负责____工作。
8月4日左祥琦企业新劳动合同法操作实务
禁止设定担保和收取抵押金
●用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证 件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
●用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责 令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
◇加重企业违法成本的条款举例
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在 用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。已建立劳 动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月 内订立书面劳动合同。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书 面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
三个月以上不满一年 一年以上不满三年 三年以上和无固定期限合同
试用期期限
不得超过一个月 不得超过二个月 不得过六个月
◆以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限 不满三个月的，不得约定试用期。
◆同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
◆试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的， 试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
◆劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工 资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位 所在地的最低工资标准。
◇一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订 以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）以完成单项工作任务为期限的劳动合同； （二）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同； （三）因季节原因临时用工的劳动合同； （四）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合 同。
试用期相关规定
劳动合同期限
劳动合同法 实务操作与案例精解
第一章员工的入职与劳动关系的建立本章导读新员工入职是企业人力资源管理最原初的环节，也是企业最先可能遭遇法律风险的时点。
在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：1.企业在员工招聘、面试和录用阶段要善用知情权，详细了解应聘人员的学历、工作经历、工作能力、身体健康等方面的基本情况。
但是，企业不能侵害应聘人员的隐私权，不能征询与劳动合同无关的，诸如恋爱、婚育、家庭情况等方面的隐私问题。
2.企业应当在员工报到时与其订立劳动合同，迟延订立劳动合同会存在法律风险。
劳动合同的期限可以是固定期限，也可以是无固定期限，或是以完成一定工作任务为期限。
但是如果企业与员工连续订立了两次固定期限合同，再次续订时则需要订立无固定期限合同。
3.劳动合同的内容应当具备法律规定的必备条款。
工作内容和地点、工时休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等必备条款关系员工切身利益，企业要慎重处理。
企业可以根据实际需要，在劳动合同中约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.法律明确规定了试用期的最长期限、试用期间待遇的最低保障以及使用试用期的次数上限，违反法律相关规定的企业将承担重的法律责任。
企业需要与员工协商一致后，方可延长、中止或缩短试用期。
企业不能随意单方面变更劳动合同内容。
5.企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的制度加重了相应的处罚后果。
工资单、员工工卡、考勤记录等都可以作为认定事实劳动关系的依据。
企业应避免主观采用和客观形成事实劳动关系。
应对事实劳动关系形成的事后策略是及时补签劳动合同。
在企业劳动关系管理中，最先遇到的环节，就是员工与企业建立劳动关系。
劳动关系的建立是全部劳动关系权利义务配置的前提，也是此后劳动关系存续中权利义务责任确定的基础。
劳动争议的产生或者说法律风险的出现，第一个节点就在于劳动关系的建立。
而对于什么时候劳动关系得以建立，则有不同的看法和观点。
有一种观点认为，签订书面劳动合同时，劳动关系得以建立。
《劳动合同法》下用人单位过失性辞退实务操作
《劳动合同法》下用人单位过失性辞退实务操作
根据《劳动合同法》的规定，用人单位辞退员工必须依法操作，不能随意辞退。
如果用人单位要以过失性原因辞退员工，需要按照以下实务操作步骤进行：
1. 调查核实：用人单位在决定辞退员工之前，应当先进行调查核实，取证相关事实和证据。
确保辞退是基于客观事实和合法依据的。
2. 通知和听证：用人单位需要写出正式的辞退通知，确切地告知员工辞退的原因、依据和程序，并要求员工提出申辩意见。
如果员工要求听证，用人单位应当依法进行听证程序，并记录相关证据。
3. 辩论和讨论：听证会上要给员工充分发言的机会，听取其辩解和申诉理由，双方可以就争议的事实进行辩论和讨论。
用人单位也需要做出相应的解释和答辩。
4. 决定和通知：用人单位根据事实和证据，结合辩论和申诉意见，做出决定是否辞退员工。
如果决定辞退，需要将决定书面通知员工，并注明辞退生效的时间。
5. 劳动仲裁或劳动争议处理：如果员工对辞退决定不服，可以向劳动行政部门申请劳动仲裁，或者直接提起劳动争议案件。
用人单位应积极参与仲裁或争议处理过程，依法维护自己的权益。
总之，用人单位在辞退员工时必须遵循法定程序和程序正义原则，确保合法合规。
这样可以有效减少劳动争议和法律纠纷的发生，保护双方的合法权益。
建议在操作过程中咨询专业法律人士的意见，以确保操作的合法性和有效性。
劳动合同法实务讲解_图文
劳动管理的系统化规范要求
法律
《劳动法》 《劳动合同法》 《就业促进法》 《妇女权益保障法》
行政法规& 地方性法规
《国务院关于职工工作时 间的规定》
《职工带薪年休假条例》
《女职工劳动保护规定》
《工伤保险条例》
行政规章& 地方政府规章
《劳动部关于贯彻执行< 劳动法>若干问题的意见 》
《集体合同规定》
《企业职工患病或非因公 负伤医疗期规定》
【法律依据】劳动合同法26、39条
（二）试用期管理中面临的主要问题
• 1、试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。 • 2、试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同权利行使
的障碍。
【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同
公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半 月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人 力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用 条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续 履行劳动合同。
（八）档案管理中可能面临的主要问题
• 日常劳动管理过程中，对与员工有关的书面证据材料疏于管理，导 致企业举证困难。
【案例十三】解除劳动合同无证据支持，企业面临不利后果
甲公司招聘录用了乙，合同期限3年，合同履行过程 中乙经常迟到、早退、旷工，与同事关系紧张，甚至辱 骂他人。公司依据规章制度，对他的行为进行了处罚， 并通知解除与乙的劳动关系，乙不服，申请劳动仲裁。 仲裁过程中，甲公司无法提供乙违反规章制度的依据， 仲裁机构裁决继续履行劳动合同。
年末，根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘 汰。徐某在接到辞退通知后表示不服，认为公司“末位淘汰”制度不合法。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法精解与经典案例分析——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“N+1”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
识点运用于实际问题的解决之中3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系1.1．“如实告知”的关键1.2．岗位职责须确保有效签收1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任2．第十条解读与建议2.1．劳动关系与劳动合同的关系2.2．事实劳动关系的决定性作用2.3．何时订立书面劳动合同为最佳2.4．相关法条（案例一：资阳李XX案）3．第十六、十七条解读与建议3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险3.3．“可以约定事项”的充分利用4．第二十六条解读与建议4.1．应聘期间提交虚假资料的应对4.2．入职之后提交虚假资料的应对4.3．合同是否有效的认定4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例5．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期1．第十九条解读与建议1.1．本条的立法初衷1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险1.4．合同仅约定试用期的风险2．第二十一条解读与建议2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果2.4．防止出现违法解除的三条基本措施2.5．试用期精细管理的意义3．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期4．第八十三条解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三无固定期限劳动合同1．第十四条解读与建议1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解1.2．第三款之前提条件及其运用1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道2．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作2．妥善保存证据材料3．公示或告知乃必要步骤4．告知以签名确认为最妥5．将送达视为告知6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件2．如何（先发制人地）制定规章制度3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系5．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧6．被依法追究刑事责任的认定7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等1．第二十二条解读与建议找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台/1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法1.2．三条具体应对措施1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形1.4．试用期不能要求支付违约金的情形1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）2．第二十三条、第二十四条解读与建议2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围2.3．违约金约定的原则2.4．竞业限制的年限2.5．竞业限制的补偿标准2.6．竞业限制的具体操作技巧3．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形4．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止1．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳2．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除3．第三十七条解读与建议3.1．劳动合同的预告解除3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任4．第三十八条解读与建议4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
劳动合同法实务操作与案例精解
劳动合同法实务操作与案例精解劳动合同法实务操作与案例精解第一章：劳动合同法的基本概念与原则1.1 劳动合同法的定义与目的1.2 劳动合同法的适合范围1.3 劳动合同法的基本原则1.4 劳动合同的形成和解除条件1.5 劳动合同的订立与变更的要求与程序1.6 劳动合同法的争议解决机制第二章：劳动合同的内容与解释2.1 劳动报酬与工资支付2.2 工作时间与歇息休假2.3 保险与福利2.4 工作条件与安全保障2.5 工作纪律与处分2.6 劳动合同的解释与争议解决第三章：劳动合同的订立与员工权益保障3.1 劳动合同的订立程序与要求3.2 用工形式与劳动合同3.3 劳动合同的期限与终止3.4 竞业限制与保密义务3.5 重大事故与劳动合同终止第四章：劳动合同中的争议与纠纷案例分析4.1 劳动合同的违约处理4.2 劳动合同的解除与终止争议4.3 劳动合同解释与争议分析4.4 用工形式与劳动合同权益纠纷4.5 重大事故与劳动合同纠纷解决第五章：劳动合同法的最新发展与法规改革展望 5.1 劳动合同法的最新修订与改革5.2 劳动合同法对企业与员工的影响5.3 劳动合同法的未来发展趋势与展望附件：附件一：劳动合同模板附件二：劳动合同变更申请表附件三：劳动合同解除协议附件四：劳动合同争议解决申请书附件五：劳动合同争议调解书法律名词及注释：1. 劳动合同法：指中华人民共和国劳动合同法。
2. 劳动报酬：指用人单位依法向劳动者支付的报酬。
3. 工作时间：指劳动者在用人单位正常工作期间的工作时间。
4. 歇息休假：指劳动者享受的法定歇息日和带薪年假等休假制度。
5. 保险与福利：指用人单位提供的社会保险和各种福利待遇。
6. 工作条件：指用人单位为劳动者提供的工作环境和工作设施。
7. 工作纪律：指劳动者在工作中需遵守的各项规章制度。
8. 竞业限制：指对劳动者在离职后从事竞业活动的限制性约定。
9. 保密义务：指劳动合同中约定的对机密信息保守的责任。
劳动协议法2024版：实操指导与案例分析版B版
20XX 专业合同封面COUNTRACT COVER甲方：XXX乙方：XXX劳动协议法2024版：实操指导与案例分析版B版本合同目录一览1. 劳动合同的订立与生效1.1 劳动合同的订立程序1.1.1 双方协商一致1.1.2 试用期规定1.2 劳动合同的生效条件1.2.1 合法性原则1.2.2 公平原则1.2.3 平等自愿原则2. 劳动合同的主要内容2.1 劳动合同的必备条款2.1.1 用人单位信息2.1.2 劳动者信息2.1.3 工作内容和工作地点2.1.4 工作时间和工作休息制度2.1.5 劳动报酬和社会保险2.1.6 合同期限2.1.7 解除和终止劳动合同的条件2.1.8 违约责任2.2 劳动合同的约定条款2.2.1 培训和保密协议2.2.2 竞业限制协议2.2.3 其他特殊条款3. 劳动者的权益保障3.1 劳动者的基本权益3.1.1 平等就业权益3.1.2 劳动报酬权益3.1.3 休息休假权益3.1.4 社会保险权益3.1.5 劳动安全卫生权益3.1.6 职业培训权益3.1.7 劳动争议处理权益3.2 劳动者权益的保护措施3.2.1 劳动监察机构的作用3.2.2 劳动争议仲裁机构的职责3.2.3 劳动争议诉讼的途径4. 劳动合同的履行、变更、解除和终止 4.1 劳动合同的履行4.1.1 双方履行合同的义务4.1.2 劳动者违反劳动合同的责任 4.2 劳动合同的变更4.2.1 劳动合同变更的条件4.2.2 劳动合同变更的程序4.3 劳动合同的解除4.3.1 用人单位单方解除劳动合同的条件 4.3.2 劳动者单方解除劳动合同的条件 4.3.3 双方协商解除劳动合同4.4 劳动合同的终止4.4.1 劳动合同终止的条件4.4.2 劳动合同终止的程序4.4.3 劳动合同终止后的经济补偿5. 劳动争议的解决5.1 劳动争议的定义和范围5.2 劳动争议的解决途径5.2.1 协商解决5.2.2 调解解决5.2.3 仲裁解决5.2.4 诉讼解决5.3 劳动争议解决的时效规定6. 劳动者的工资和加班工资6.1 工资支付的原则和标准6.1.1 工资支付原则6.1.2 工资支付标准6.2 加班工资的计算和支付6.2.1 加班工资的计算方法6.2.2 加班工资的支付规定7. 社会保险和福利待遇7.1 社会保险的种类和缴纳7.1.1 养老保险7.1.2 医疗保险7.1.3 失业保险7.1.4 工伤保险7.1.5 生育保险7.2 福利待遇的规定7.2.1 带薪年休假7.2.2 病假待遇7.2.3 婚假、产假、丧假等8. 职业培训和继续教育8.1 职业培训的权利和义务8.2 继续教育的支持和鼓励9. 保密协议和竞业限制9.1 保密协议的订立条件和内容9.2 竞业限制的适用范围和期限10. 劳动合同的违约责任10.1 用人单位的违约责任10.2 劳动者的违约责任11. 劳动合同的解除和终止的经济补偿11.1 经济补偿的计算方法和标准11.2 经济补偿的支付程序和时间12. 劳动合同的争议解决12.1 争议解决的途径和程序12.2 争议解决的时效规定13. 劳动合同的附件1第一部分：合同如下：第一条劳动合同的订立与生效1.1 劳动合同的订立程序1.1.1 双方协商一致用人单位与劳动者应当通过平等协商，达成一致意见，订立书面劳动合同。
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劳动合同法实务操作
甲方：___________________
乙方：___________________
日期：___________________
一、适用范围
♦法条回顾
《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围：
1适用范围中增加了民办非企业单位等组织。
2是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳
动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。
3是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其它劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法♦问题探讨
注意几种特殊主体
(1)个人承包经营者
《劳动合同法》第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
因此，当公司将业务外发时应尽量将业务外发给公司，而个人。
（2）退休返聘人员
2005年《劳动部关丁建立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），指
出认定劳动关系应当具备四个条件（1）双方主题资格合法；（2）用人单位各项规章制度适用丁劳动者；（3）劳动者接受用人单位管理；（4）劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。
《劳动合同法》对退休返聘人员未作规定，但是我们在司法实践中，仍将退休返聘
人员工作中受伤被认定为劳动关系之工伤的案例。
届丁
（3）推销人员、代理人
这两种人都是为雇主介绍或经手某种业务，由雇主给予报酬。
他们的工作与劳动关系的不同在丁其工作场所在雇主营业处所之外；可能同时接受多个雇主的授权；具体的工作过程具有独立性、不受雇主指令的约束；报酬多以佣金支付，且佣金和工作结果之间具有直接的联系。
根据《中华人民共和国保险法》第125条及《保险代理人管理规定（试行）》、《国家税务总局关丁保险企业销售员（非雇员）取得收入计征个人所得税问题的通知》的有关规定，保险代理人与保险公司之间的关系届丁代理关系，不届丁《劳动法》和《劳动合同法》调整，保险代理人是受保险公司的委托，在保险公司的授权范围内代为办理保险业务，向保险公司收取手续费的单位和个人。
在劳动报酬方面，保险公司根据代理人所做的义务量支付支付一定佣金，而不是约定工资数额，也不受国家规定的最低工资的限制。
保险公司不承担代理人社会保险和社会福利责任。
所以保险公司与保险代理人之间是届丁平等主体之间的民事关系,而不是劳动关系。
(4)外国人及港、澳、台胞
《关丁贯彻实施＜外国人在中国就业管理规定＞有关问题通知》第一条规定，在中国工作外国人，若其劳动合同是和中国境内的用人单位(驻地法人)直接签订的，无论其
在中国就业的时间长短，一律归为在中国就业；若其劳动合同是和境外法人签订，劳动报酬来源丁境外，在中国境内工三个月以上的(不包括执行技术转让协议的外籍工程技术人员和专业人员和专业人员),视为在中国就业。
结合《劳动合同法》的规定，上述两种外国人在中国就业的应当适用《劳动合同法》的调整。
《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第2条规定：本规定适用台湾、香港、澳门人员和聘雇或者接受被派遣港、澳、台人员的内地企业事业单位、个体工商户以及其它依法登记的组织。
台湾、香港、澳门专家在内地就业管理,国家另有规定的从其规定。
以上可以看出，港澳台同胞在内地就业，与用人单位所签定的劳动合同应当届丁《劳动合同法》所调整的范围。
二、劳动关系的建立
♦法条回顾
1劳动关系的建立标志：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，引起
劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。
2建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
♦实务操作关键
(1)招用时双方的告知义务；
《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
通过在合同约定方式或单独就个人的一些基本情况做一下书面的说明。
人事部门在审核劳动者身份时候应当注意核实其各项证件是否届实。
(2)用工之日的证据固定；(考勤卡、入职申请表、职工名册等
以什么作为用人单位用工之日的标志
♦案例
某公司招聘一名2007年7月毕业的应届毕业生，公司与该生丁2006年12月1 日签订了劳动合同，合同中规定自2007年7月1日起劳动合同生效，公司丁2007 年7月前已经给这个学生办理了落户手续，但是2007年9月3日该生才来上班。
1、用工之日应该从何日开始计算？
2、如果该生不来上班，双方至006年12月1日签订了劳动合同的效力如何？问题一：本案例届丁劳动合同的签定之日在用工之日之前，劳动合同法规定用工之日是指劳动者在用人单位接受管理提供劳动之日，所以案例的问题一，该大学生的用工之日应该为2007年9月3日。
问题二：一般合同在双方当事人签字盖章时生效，如果合同中有特别约定合同生效
时间的从约定。
本案例中双方当事人明确约定合同生效时间为2007年7月1日，即该劳动合同在2007年7月1日已将生效。
因为该合同在双方的劳动关系建立
之前生效，如果在此其间，该大学生毁约，不来上班的话。
用人单位只能将该劳动合同作为普通的民事合同来追究因该生违约所造成损失的责任。