2020年人力资源毕业论文范文大全

人力资源毕业论文范文大全人力资源毕业论文三篇（篇一）人力资源管理中薪酬福利的激励探讨摘要：薪酬福利和员工的生存息息相关，因此，是员工工作的直接动力。

人力资源管理中非常重要的一个环节就是薪酬福利管理。

通过科学的薪酬福利制度，能够使得员工的工作积极性得到激发，促使员工为企业创造更多价值，最终实现企业可持续发展。

对薪酬福利激励意义进行了阐述，分析了人力资源管理中薪酬福利激励作用影响的因素，重点对人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施进行探讨，为企业人力资源管理中薪酬福利制度的构建提供借鉴。

关键词：薪酬福利激励措施员工通过自身的劳动，在企业获得各种劳动报酬就是薪酬。

通常而言，薪酬包括了经济型薪酬与非经济型薪酬两种。

人力资源管理中，薪酬是对员工进行激励的非常重要的一种措施。

薪酬福利激励是人们社会活动根本动力，基于此，构建合理薪酬福利制度，使得薪酬福利激励作用得到充分发挥，进而促进企业可持续发展，无疑是人力资源管理者研究的重点与热点问题。

一、薪酬福利激励的意义通过科学的激励制度可以使得企业员工的潜能得到最大程度的激发，从而给企业创造更多价值。

在众多的激励制度中，最直接和最有效的激励措施就是薪酬福利制度。

通过薪酬福利激励制度，使得企业和员工实行了共赢，相对于传统的薪酬管理方法，薪酬福利激励制度，能够基于员工的立场出发，使得员工能够在工作中对自我的价值进行充分挖掘，使得员工将自身利益和企业仅仅结合在一起，实现了自我积极工作，而不是被动工作。

通过薪酬福利激励，使得员工的付出得到企业的认可，从而使得员工的心理得到满足。

同时，通过具有竞争的薪酬福利机制能够使得企业吸引人才，极大地提高员工的工作积极性。

二、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素1.薪酬福利制度的合理性。

员工工作的强度、工作需要的技能等对薪酬标准具有决定性作用，因此，一旦企业制定的薪酬制度不合理，就会造成员工心理不满，从而发生负面的影响，使得员工的工作效率受到影响。

对薪酬福利制度合理进行衡量主要是：其一，基于员工的岗位职责以及员工的能力制定薪酬福利支付的标准；其二，薪酬福利制度制定要合理。

通过合理薪酬福利制度，使得员工和企业之间的摩擦、员工之间的摩擦减小，从而促进企业发展。

2.员工对薪酬福利的期望。

企业能够实现可持续发展的一个前提是企业员工具有积极的工作态度。

企业人力资源管理者非常关心员工对于薪酬福利的满意度，而员工对薪酬福利制度的满意度直接受到员工对薪酬福利期望的影响。

当企业的员工对薪酬福利的期望过高，那么就会不满意薪酬福利制度，使得工作积极性丧失，从而影响企业的发展。

因此，应该调整员工对薪酬福利的期望，使其激励作用能够充分发挥。

三、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施1.确保薪酬福利分配公平性。

薪酬福利激励作用充分发挥的前提是其公正性。

薪酬福利制度的合理性体现在：①结果的合理公平，需要基于员工能力对工资福利进行调整；②薪酬管理的程序公平，坚决制止暗箱操作；③薪酬管理信息公开，方便员工查询。

衡量员工工资表现的主要措施就是薪酬，当管理中存在不公平时，就会使得员工的积极性受到打击，造成负面影响。

而合理的薪酬福利制度，能够为员工创造归属感，使得员工的忠诚度提高，也能够提高员工的内部凝聚力，从而促进企业发展。

2.实现薪酬和绩效有机结合。

一般情况下，员工基本生活保障工资也就是基本工资，员工完成规定任务的绩效工资，企业奖励员工完成任务的激励工资以及员工的福利四部分构成了企业的薪酬福利。

在上述几部分中，对于企业员工具有显著激励效果的是绩效工资。

员工的工作态度直接受到企业薪酬管理中激励工资与绩效的影响，因此，员工只有给企业创造更多的价值，才能够获得更多的利益，从而能够实现员工利益和企业利益的有机结合，促进企业和员工的共同发展。

3.确保薪酬福利激励具有持久性。

由于企业员工薪酬存在短期性的特征，所以，员工工作情绪以及工作态度等出现短期积极现象。

换句话而言，企业员工单纯薪酬激励作用具有短期效果，在短期内，员工会积极工作，然而超过一定时间，员工积极性会不断降低。

事实上，不但是企业基层员工存在短期问题，企业管理人员一样存在短期激励的效果。

一旦整体企业陷入上述情况，就会影响到企业的发展。

所以，为了避免短期激励行为导致员工工作积极性下降，企业人力资源管理部门需要制定长期有效的激励措施，确保企业基层员工和管理人员够能够积极工作，促进企业的可持续发展。

4.构建充满市场竞争力的薪酬福利体系。

对于薪酬福利的激励作用来说，劳动力市场环境影响非常大，因此，企业应该对劳动力市场供需情况以及同行业薪资进行全面了解。

基于劳动力市场价格，对合理的薪酬福利制度进行构建，一旦劳动力市场存在供不应求的情况时，应该对薪酬水平进行提高，对人才进行吸引；当劳动力市场存在供大于求的情况时，企业未来的用工成本降低，应该对员工薪资水平进行适当的降低。

只有当薪酬福利超过劳动力市场的价格时，才能够吸引到优秀的人才，否则会造成人才的流逝。

因此，为了实现企业的长久发展，必须构建具有竞争力的市场薪酬福利制度。

（篇二）基于电力企业人力资本产权的高管激励策略研究摘要：随着经济的发展，电力企业之间的竞争也日益激烈，企业的竞争关键是人才的竞争。

目前我国电力企业对员工的激励不足，尤其是对高级管理人员的激励不足，导致其工作动力不足、工作积极性不够，直接影响了企业的日常经营管理。

立足于人力资本产权分析电力企业高管的激励问题，有利于提高人力资本的效用，提高电力企业经营效率，促进电力企业可持续发展。

关键词：人力资本人力资本产权电力企业激励引言现代企业生产关系中，人力资本成为企业中的核心生产要素。

我国电力企业对其人力资本的激励不足，影响了其人力资本的发挥效用，阻碍了企业的发展。

站在实现人力资本产权的角度，分析我国电力企业对经营者的激励问题，把电力企业经营者的产权实现模式与激励方式相结合，建立更为有效、更为合理的长期激励机制，有助于从根本上调动其工作积极性，吸引和留住优秀人才，促进电力企业的健康、可持续的发展。

1 基础理论1.1 人力资本及人力资本产权理论1.1.1 人力资本的含义及其基本特征人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。

由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本即人力资本。

由于人力资本与其所有者不可分离的属性，具有主动性特征；其二，通常人力资本使用带来的其产权主体的个人收益小于社会收益而具有外部性特征。

第三，由于人力资本的构成比较复杂，其价值统计上具有难计量性。

1.1.2 人力资本产权的含义及基本特征人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。

人力资本产权具有产权的排他性、可分解性和可交易性等一般特征。

另外还具有除产权的一般特征外的特有的特征。

1.2 激励理论激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。

尽管各个派别研究的侧重点不同，但是不管是哪中激励理论最终的激励目的是一致的。

随着研究的深入，对人力资本的激励也延伸到了对人力资本产权的激励方面，尤其是在企业发挥重要作用的经营者人力资本提出了对企业剩余索取权的要求，这一要求得不到满足，必然会影响其工作积极性，影响企业的经营与发展。

2 电力企业经营者激励现状分析我国电力企业很注重薪酬激励机制的建立，但是在计划经济体制下建立和发展起来的薪酬激励机制的一些缺陷影响着其激励的效果。

2.1 薪酬激励结构不合理，激励效果不足2.1.1 薪酬形式单一目前我国企业经营者薪酬仍较多沿用传统模式，形式单一。

2002年国有企业对经营者采用最多的薪酬模式为：基本工资加奖金（分红），其次是年薪制，实行股权制的企业最少，另外还有部分其他形式的。

然而据调查，企业家认同的激励方式是较高的年薪制，其次是股权激励，企业最常同的基本工资加奖金是被认为激励效果最差的方式。

2.1.2 薪酬结构导致长期激励不足也正是由于目前我国电力企业采用的普遍的这种薪酬模式的结构，导致经营者比较关注眼前利益，而忽略了企业的长远利益。

现代企业所有权与经营权相分离，企业所有者与经营者在传统的委托代理关系下，经营者可能为了自己自身的利益做出道德风险和逆向选择的行为，影响企业长远发展。

因此对经营者的激励必须重视对其长期激励，促使经营者在经营管理企业，做出决策的时候站在企业长远发展的角度考虑，但是目前我国电力企业对经营者的长期激励不足，导致经营者的一些短期行为，影响了企业的发展。

2.1.3 绩效考核机制形同虚设尽管我国大多数电力企业已经普遍实行绩效考核，也形成了一定的模式与方法，但在实际考核工作中存在着一些问题：没有针对性，缺乏对员工工作努力程度进行评判的统一指标，评价考核内容很少也难以进行量化；薪酬与绩效相关联的部分很少，考核起不到激励作用。

2.1.4 对经营者的薪酬激励不足，不同层次间的薪酬差距过小。

经营者的薪酬水平与其贡献、承担风险不符合，未能形成科学合理的经营者报酬制度和收入保障机制。

电力企业的经营者在薪酬激励方面相比其他企业及本企业其他员工，承担风险与其薪酬收入不平衡。

2.2 对经营者的产权激励的欠缺由于电力企业作为知识密集型企业，其人力资本的重要性显而易见，人力资本与物质资本所有者同样承担了企业风险，因此人力资本所有者与物质资本所有者应该同样地分享企业剩余索取权。

2.2.1 目前，我国电力企业企业家人力资本已经能够比较充分地分享企业剩余控制权。

1979-1986年实行“放权让利”的改革措施，企业家在企业经营层面有了暂时的剩余控制权，1987-1992年，国有企业实施“承包经营责任制”，改革由经营层面向所有权层面过渡，但是企业剩余索取权的安排没有与之相对应，导致了严重的“内部人控制”问题。

1992年以来，国有企业开始用“激励—贡献”模式来考虑人力资本产权改革问题。

2.2.2 电力企业企业家人力资本没有享有相应的企业剩余控制权。

一方面，我国国有企业经营者的收入形式比较单一，主要以月薪和奖金为主，缺乏长期激励与风险收入。

另一方面，我国国有企业经营者的报酬水平相比非国有企业、尤其是国外市场经济发达国家的企业来讲普遍比较低。

企业剩余索取权来源于企业人力资本，国有电力企业的企业家对自己的经济地位不满，对企业剩余索取权的要求显而易见。

可见，电力企业经营者人力资本产权是残缺的，企业缺乏对经营者人力资本产权的合理激励。