部门管理人员——绩效考核表
管理人员月绩效考核表
管理人员月绩效考核表绩效考核是企业管理中非常重要的环节，能够对管理人员的工作情况进行全面评估和激励，提高他们的工作积极性和主动性。
下面是一份管理人员月绩效考核表的示例，共有五个方面的指标。
一、业绩表现1.完成销售目标的情况：销售额完成率、销售增长率；2.利润贡献：业务利润、净利润贡献；3.销售费用控制：销售费用占比、费用合理性。
评分标准：根据完成情况进行评分，完成率达到或超过目标为满分，未达到目标但有较大进步为优秀，未完成目标且没有进步为差。
二、团队管理1.团队合作能力：是否能有效与团队成员协作，团队是否有良好的沟通和协作氛围；2.团队业绩：团队整体的工作成绩、销售额增长、利润贡献；3.团队建设：能否有效地培养和发展团队成员、提升团队的整体能力。
评分标准：根据团队业绩和团队建设情况进行评分，团队工作成绩好、能够有效地培养和发展团队成员为满分，团队整体业绩达到或超过预期为优秀，团队成员发展和整体业绩均不达标为差。
三、问题解决能力1.应对突发事件的处理能力：能否迅速反应并解决紧急情况，能否有效地指导团队应对突发事件；2.方案制定和执行能力：能否制定合理的解决方案并有效实施；3.问题处理和解决效果：能否解决重大问题，解决效果如何。
评分标准：根据问题解决能力进行评分，能迅速应对和解决紧急情况，方案制定和实施都合理有效，并能解决重大问题为满分，能应对紧急情况但方案制定和实施不够合理为优秀，问题解决能力差为差。
四、沟通能力1.与上级沟通能力：与上级的沟通是否及时、准确、清晰；2.与下级沟通能力：与下级的沟通是否有效，能否明确任务、指导工作；3.与同事沟通能力：与同事的沟通是否顺畅、有效。
评分标准：根据与上级、下级和同事的沟通能力进行评分，与上级、下级和同事的沟通流畅、准确，能够有效传达信息为满分，沟通能力一般为优秀，沟通能力差为差。
五、自我提升1.学习能力：能否主动学习新知识和技能，能否将学习应用到工作中；2.工作态度和责任心：工作态度是否积极，是否有很强的责任心；3.个人成长情况：在岗位上是否有较大的成长和进步。
中层管理人员年度绩效考核表
姓 名
职 务
评 价 人
事 业 部
部 门
评价区间
评价尺度及分数
优秀（10分） 良好（8分）
一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评分
本栏平均
权重系数
工作绩效
1.工作达成度
与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
4
2.工作品质
仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。
3.工作速度
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作量
仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
３
6．协调沟通
与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分
Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽11平均分）×3 +（12∽16项平均分）×3 =分
出勤及奖惩
Ⅱ 出勤：迟到、早退次×0.5+ 旷工天×2 +事假天×0.4+病假天
×0.2=分
Ⅲ 处罚：警告次×1+小过次×3 +大过次×9=分
Ⅳ 奖励：表扬次×1+小功次×3 +大功次×9=分
总分
Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 =分
评价等级
□A．90分以上□B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下
评价者意见
高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字:
绩效考核表(人事主管)
部门经理
客户对公司的综合满意率
96%
（1-不满意项数/总调查项数）*100%
每下降0.1%减0.1分
10
上级部门
招聘及时率
根据需求进行招聘，按时招聘到位
每人每延迟1天减0.5分
10
综合部
员工考核
每月按指定时间监督落实各部门进行考核
每延迟1天减0.5分
10
库房管理
100%
按实际发生
每发现一次不符,扣2分
审计部
最终得分（100分制）
任职者与直属上司已就任职者关键业绩指标(KPI)达成共识。
任职者签字：
直属上司签字：
0
火灾、水灾、刑事案件、物品车辆被盗、停水电汽等事故发生
视情节严重减2——20分
有效投诉处理满意率
95%
投诉处理满意次数/投诉处理次数
每下降0.1%减0.1分
员工档案完整率
100%
员工档案归档整理，所需资料完善
每增加1%减1分
法律纠纷、廉政建设
0
因本部门引起的法律纠纷；违反廉政建设被通报的
每发生一次减10分
管理人员绩效考核表（人事主管）
部门
任职者
入司时间
考核周期
每月1日至月末
绩效考核与评估
月
指标名称
目标值
指标计算
评分方式
权重%
数据来源
结果
得分
月度重点工作
100%
上级下达和本人计划的月度重点工作全部完成
完成项数/总项数*权重
30
OA
部门经理月度考评
30分
部门经理对本月工作完成情况的满意度评分
10
培训完成率
公司高层管理人员绩效考核表
公司高层管理人员绩效考核表一、绩效考核目的公司高层管理人员是公司的核心力量，他们的表现直接关系到公司的运转和发展。
因此，制定绩效考核表是为了客观评估高层管理人员的工作绩效，并为公司决策提供参考依据。
二、绩效考核指标及权重1. 经营管理能力（占比30%）•公司业绩增长率•资金运营状况•经营决策准确性2. 战略规划能力（占比20%）•公司战略规划目标的实现情况•未来发展方向的判断能力•制定和执行战略计划的能力3. 领导与团队建设（占比20%）•部门或团队绩效达成情况•沟通协调能力•团队建设及培养人才的能力4. 人际关系及企业形象（占比15%）•内外部人际关系处理能力•维护和提升企业形象的能力5. 创新能力（占比15%）•创新的管理思维和实践•新产品或服务的推动情况6. 企业风险把控（占比10%）•风险意识和应对能力三、绩效评定标准•优秀：绩效考核总分达到90分以上•良好：绩效考核总分达到80-89分•一般：绩效考核总分达到70-79分•不合格：绩效考核总分低于70分四、绩效考核审批流程1.高层管理人员提交自评表；2.部门经理审核；3.公司总经理审核；4.董事会审批。
五、绩效考核结果使用•奖惩机制：根据绩效分类设置奖励或惩罚措施；•晋升晋级：绩效考核结果作为晋升或晋级的重要参考；•培训发展：根据绩效结果制定个性化培训计划。
结语公司高层管理人员的绩效考核是公司管理工作中的重要环节，只有通过客观公正的评估和激励机制，才能保障高层管理人员的积极性和创造性，促进公司的长期发展。
高层管理人员绩效考核表
高层管理人员绩效考核表本文档旨在帮助公司对高层管理人员进行绩效考核，以评估他们在工作中的表现和贡献。
以下是该考核表的内容和指南。
考核指标1. 业绩目标- 描述高层管理人员在考核期间所负责的业务目标和成果。
- 设定具体的关键绩效指标（KPIs），以衡量业绩。
- 将业绩目标分为长期目标和短期目标。
2. 领导能力- 评估高层管理人员在领导能力方面的表现，包括决策能力、团队合作和激励员工等。
- 考虑其在危机管理、变革管理和战略规划方面的能力。
3. 沟通与协调- 考核高层管理人员的沟通能力，包括书面和口头沟通。
- 考虑其与内部和外部利益相关者的沟通效果，以及跨部门协调的能力。
4. 职业道德- 评估高层管理人员的职业道德和诚信度。
- 考虑其遵守公司政策、法律法规和道德标准的能力。
考核流程1. 制定考核计划- 确定考核周期和考核指标。
- 确定考核的评分标准和权重。
2. 收集数据和评估- 收集高层管理人员的业绩数据和相关信息。
- 对高层管理人员进行评估，使用符合考核指标的评分表。
3. 评估结果分析- 分析评估结果，识别高层管理人员的优势和改进点。
- 评估结果应准确、客观和可量化。
4. 反馈和改进计划- 将评估结果反馈给高层管理人员，与其讨论评估结果和发展计划。
- 制定改进计划，帮助高层管理人员提升其绩效。
5. 考核结果记录和报告- 将评估结果记录在人事档案中。
- 根据需要，向适当的利益相关者报告高层管理人员的绩效。
考核表使用注意事项- 考核过程应公平、透明和可靠。
- 考核表的评分应基于客观的数据和事实。
- 考核过程应有足够的保密性，以避免负面影响。
以上是高层管理人员绩效考核表的内容和指南。
根据具体情况，可以进行适当的调整和修改。
考核过程中应注重公正、客观和可量化的评估，以确保对高层管理人员的绩效进行准确和全面的评估。
管理人员的绩效管理考核指标量化表
能力
（9分）
具有较强的分析、解决问题能力和科学决策、组织协调能力。正职领导还应具有较强的驾驭全局、处理复杂问题的能力。
创新
能力
（3分）
具有较强的开拓创新意识，敢于开拓创新，勇于负责任，积极推动部门工作，不断提高工作效率。
学习
能力
（6分）
学习能力强，刻苦学习钻研业务，明显效果。
勤
10分
责任心
（3分）
事业心
（6分）
坚决服从服务于学院的中心工作，执行学院的决议，具有强烈的事业心、责任感。
廉洁性
（4分）
廉洁自律，保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守党政领导干部廉洁自律的有关规定，以身作则，认真贯彻执行党风廉政建设责任制，对亲属及身边工作人员加强教育、严格要求。
能
30分
业务
能力
（12分）Байду номын сангаас
精通业务，熟悉本单位、本部门、本系统政策法规，工作思路清晰，有较高的政策、业务水平。
工作
质量
（8分）
工作一丝不苟，精益求精，工作质量高于一般水平，受到上级表彰
工作
效率
（6分）
能及时、准确地处理工作中出现的问题，效率高
工作
负荷
（6分）
实际完成工作任务量较重，工作量超额
廉洁性
（4分）
廉洁自律，秉公办事，不奢侈浪费
能
30分
业务
能力
（12分
具备独立完成岗位职责的能力，执行力强，工作中没有失误
管理
能力
（9分）
有计划安排工作，有能力组织和协调各项工作顺利完成
创新
能力
（3分）
创新能力强，工作大胆细致，对所在部门整体绩效改善产生较大作用，工作局面较活跃
建筑工程项目部管理人员绩效考核表
总分
100分
考核人签字：
年第
次部门管理人员绩效考核表
（通用考核）
项目部：
姓名：
岗位：
考核时间：
序 号
考核内容
标准分值
考核分 值
量化标准
1
能认真指导、服务、监督、检查项目部各 对口工作，并能克服困难，解决实际问题
15
2
业务素质强，有较强的工作能力，能完全 独挡一面。
10
工作到位的+13~15分，工作良好的+10~12分，工作 一般的+7~9分，工作合格的+4~6分，工作不负责的 +0~3分
按完成目标的100%、90%、80%、80%以下分别得8分 、5~7分、1~4分、0分
5 各级检查查出的问题及整改落实情况
8
6 对工程成本是否关心、测算和控制
8
7 对公司及项目部的各项规章制度遵守情况
8
8
对工作有强烈的责任心和上进心、能主动 深入跟班管理的
8
9
产生安全、质量隐患或其它事件造成影响 给公司造成损失的
本岗位完全能够独立完成的+9~10分，需要辅助的 +6~8分，只能做配合工作的+3~5分，工作能力较差 的+0~2分。如综合评价一般的+5~7分。
3
对管辖范围内的各项成本的关心、控制和 测算
10
综合评价优秀+8~10分，良好+6~7分，一般+4~5 分，其余0~3分。
4 过失产生的影响和损失或工作失误的概率
3
不认同-5分，不忠诚-5分，损害公司利益-5分，一 般+1~2分，良好+3~4分，优秀+5分。
施工单位项目部管理人员绩效考核表(最新)
项目部绩效考核一、考核方法项目经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
二、考核量表1、基本绩效考核指标（总分30分）2、关键绩效考核指标项目经理绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目总工程师（技术负责人）绩效考核一、考核方法项目总工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项目总工程师（技术负责人）的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
三、考核量表1、基本绩效考核指标（总分20分）2、关键绩效考核指标项目总工程师（技术负责人）绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目生产副经理绩效考核一、考核方法项目生产经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
项生产副经理的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产调度；关键事件包括两类事件：积极事件和消极事件。
对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。
加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。
四、考核量表1、本绩效考核指标（总分20分）2、关键绩效考核指标生产副经理绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核人签字：被考核人签字：项目综合工长绩效考核一、考核方法项目综合工长的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行。
管理人员绩效考核评估表
1
工作的 1. 对公司的发展前景——了解；
2
正确性
（5分） 2. 能根据业务情况正确的安排员工班次及操作程序。
3
工作 业绩 考核 50%
工作 1. 一线管理者在所指定的时间内，能出色完成公司制定的各项经 业绩 营 指标：二线管理者能按时保质保量完成领导交于的各项任务； 及效率 2. 各项工作完成后成绩突出，对公司有较大贡献； （30 3. 人才培养：能不断发现培训需求，并运用出色的培训技巧对部 分） 署进行培训，且效果显著。
1
工作 表现 （5分）
3. 规
能严格要求自己，以身作则，严格要求部属，认真执行公司的 章制度，对部属奖罚分明，公正合理；
1
4. 有较强的行业竞争意识；
1
工作
5. 能保持与领导的良好工作沟通。
1
态度
考核
1. 能礼貌待客，为员工树立服务的榜样；
1
20% 协调性 2. 能保持团队的团结与合作、乐意协助他人的工作。能恰当处理 （5分） 与各方面的联系；
10 10 10
考核 50%
财务 概念 （15 分）
1. 熟悉本岗位财务知识； 2. 能有效控制部门各项成本支出。
7 8 得分汇总 100
评分标准： 实行百分制，满分100分。
91～100分 —— 优秀；
81～90分 —— 良好；
71～80分 —— 一般；
70分以下 —— 较差／不合格。
评定解释：
违 规：（扣分） 口头警告―― 扣3分；书面警告―― 扣5分；最后警告―― 扣8分。
总分 ＝ 评估分＋ 嘉奖分 － 违规分
最后得分：
考核结果推荐： o 正式录用 o 续签合同 o 延长试用期 o 调离本岗 o 不录用
公司各部门人员kpi考核表
公司各部门人员KPI考核表公司各部门人员KPI（关键绩效指标）考核表是一种评估员工工作表现和绩效的工具，用于衡量员工在公司目标达成过程中的贡献。
本文将介绍KPI考核表的作用、内容和使用方法。
正文一、KPI考核表的作用KPI考核表对于公司而言具有重要的意义。
它可以帮助公司管理层了解各部门员工的工作表现，确定员工在实现公司目标方面的贡献度，从而更好地激励和奖励员工。
同时，KPI考核表也可以帮助员工明确工作目标，了解工作重点，进而提高工作效率和绩效。
二、KPI考核表的内容KPI考核表的内容一般包括以下几个方面：1. 公司目标：明确公司的战略目标和具体任务，将其分解为各部门和员工的工作目标。
2. 关键绩效指标：根据各部门和岗位不同的职责和要求，制定相应的关键绩效指标，衡量员工在实现工作目标方面的表现。
3. 考核标准：制定明确的考核标准，将关键绩效指标量化为具体的评分细则，以便能够客观、公正地评估员工的工作表现。
4. 考核周期：确定KPI考核表的考核周期，一般可以是季度、半年或全年，以便对员工的绩效进行全面评估。
三、KPI考核表的使用方法使用KPI考核表需要遵循以下几个步骤：1. 目标设定：根据公司目标和员工职责，制定明确的工作目标，并将其与员工的KPI相对应。
2. 绩效评估：根据考核标准和KPI考核表，对员工在每个绩效指标上的表现进行评估打分。
3. 绩效分析：根据评估结果，分析员工的绩效强项和改进空间，为员工提供个性化的激励和辅导。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励，可以是奖金、晋升、培训机会等，以激励员工持续提高绩效。
总结：KPI考核表是一种重要的管理工具，可以帮助公司管理层了解员工的工作表现和绩效。
通过明确工作目标、设定关键绩效指标、制定评分标准和适时给予激励，KPI考核表能够帮助公司实现目标管理和绩效驱动，提高员工的工作效率和绩效水平。
以上就是关于“公司各部门人员KPI考核表”的相关介绍，希望对您有所帮助。
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管理人员绩效考核表（ 年度）
姓名： 部门： 总分110分
项目 指标 等级 程度描述 分值 自评分 考核
分
工
作
绩
效
35
分
工作任务
（10分）
A 能深入分析现状，依据公司发展战略，将工作任务具体分解，全面合理制定本部门、各岗位月及周工作计划、时间进度，能行之有效地执行达到预期工作目标 10
B 能够具体制定本部门、岗位月及周工作计划，基本符合管理需求 6
C 被动制定工作计划，且需他人指引、辅助 4
经济指标
（10分）
A 经济指标完成率百分百；工作效率高，安排的工作能即刻完成，不断追求好的工作方法 10
B 基本能按制定目标执行，达成率80%；有一定效率，不无故拖拉 6
C 需督促跟催，达成率60%，效率不高，有拖拉现象 4
D 脱离指标，达成率40%以下；或效率低，拖延、无时效观念 2
工作质量
（10分）
A 部门、个人工作效果良好，失误差错率为0，无经济损失； 10
B 失误差错率不高于2起，无经济损失； 8
C 失误差错率不高于3，经济损失300元内； 4
D 工作不细心，投诉或失误率较多，经济损失500元内 2
成本控制
（5分） A 对现有资源（人、财、物）能进行合理有计划地分配，严格控制，为公司创造最大效益 5 B 对现有资源（人、财、物）分配使用不严密，有浪费资源 3
C 对现有资源（人、财、物）没有控制 1
工
作
能
力
35
分
业务知识
（15分）
A 具有熟练的业务知识及相关的其他知识 15
B 业务知识水平合格，对其他的相关知识了解得不够多 10
C 业务知识水平尚需进一步提高，缺乏相关的其他知识 6
D 缺乏业务知识及相关的其他知识 2
执行力
(10分)
A 严格贯彻执行上级指示、决议、计划；跟踪反馈，及时反映执行进度，对公司各项管理制度、操作规范的执行力度强 10
B 能主动按要求、指示操作；基本符合管理要求 8
C 需督促跟催，工作效力不强；勉强跟踪 6
D 对指令指示不能有效执行实施，工作跟踪不到位 4
创新能力
（5分）
A 能改进现有制度、规定，寻找更合理的解决方法（见建议） 5
B 能在现有制度、规定下灵活解决问题 3
C 创新能力差 0
沟通协调
（5分）
A 及时向上级汇报部门工作，对下属传达公司会议精神、指令及事项；能独立对本部门或其他部门间关系协调，并达到一定效果，具有较强的说服力、影响力、感染力 5
B 基本能承上启下，主动协调部门人际关系，与他人进行清晰的思想交流，抓住重点，让别人易于理解 3
C 能够为工作事项进行联系或相互简单交流，需上级协调处理 2
D 对上级依赖性强，不能进行部门间协调沟通 0
工
作
纪律性
（10分）
A 遵守规章制度，主动与同事很好地合作 10
B 基本能遵守规章制度，他人提示后能与他人配合默契 6
态
度
30
分
C 常发生不守纪律，不服从命令的事 0
责任心
（10分）
A 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责；能够对工作标准和职责履行情况进行审视，提出改善意见 10
B 在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责；能够按照工作标准完成工作目标 7
C 对工作中的失误，有时进行逃避或推卸责任 3
D 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或各种辩解 0
主动性
（10分）
A 密切配合上级的行动方向，积极、投入、勤恳，常利用工作外时间处理工作事务，主动提出问题并全力解决，面对挑战充满激情 10
B 对所办的事情，基本上有办好的愿望，按常规办事，没有优秀工作的标准 7
C 不太主动，需催促跟进才能勉强解决；对工作没有特别的兴趣，只关注自己分内的事情 4
D 完全不领会上级指示，缺乏经积极性 2
奖
惩
（
总
办
评
分
）
出勤
迟到、早退每次扣1分；矿工每次扣3分；事假每次扣0.5分；病假每天扣0.5分（工伤
除外）
奖励 奖励：口头表扬每次加1分；书面表扬每次加2分
惩罚 通报批评每次扣4分；警告每次扣2分；
合计
12
0
注：奖惩按实际情况加减分。
自评总分： 考核总分：
评价等级：□优秀90分以上 □良好80-89分 □一般70-79分
□差70分以下
被考核人自我签定：
上级主管意见：
总经理审核：
总办／日期：
公司管理人员绩效考核方案
为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的管
理人员职责胜任程度、工作表现及年度工作结果进行评估，促使管理人
员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提
升工作业绩，现结合宾馆实际情况，制定本方案。
一、 考评原则
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标
准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任
何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
二、考核内容
1、考核应与其岗位职责相对应，按照指定考核要素和项目进行结合评
估；
2、考核要素和项目可根据实际功能特征增减设置；
3、本部门其他各级管理人员可参照此内容制定考核标准执行。
三、考核办法
1、考核时间为年度考核，具体时间：；
2、考核按综合得分高低排序，依次分为优秀、良好、一般、差
具体为：
优秀90分以上 良好80-89分 一般70-79分 差70分以下
3、考核程序：按如下程序进行：
①自我考核：由被考核人根据标准对照自己的工作表现业绩自我评估，
打分并报上级；
②综合管理部考核：由综合管理部进行复核；
③总经理裁定：由总经理进行最后裁定，被评估人同意意见可签字确认。
4、考核结果处理
①考核完成后，要将考核结果填与评估栏，评语要肯定成绩提出希望；
②被评为优秀者，在公司内公开表彰及奖励
③被评为一般者由总经理签发工作督促；
④被评为差者，综合管理部在总经理的授权下进行调查，如无异议应给
与免职处理；
⑤考核完成后，经总经理确认，考核表送至综合管理部作为奖惩依据（一
式两联），其中一联送本人。
具体考核方案见附表：