美国高校教师评价体系

美国高校教师评价体系
据英国《泰晤士报高等教育副刊》(Times Higher Education)与IDP教育集团全球首发2011—2012年世界大学排名公布的数据，全世界高校前200名内，美国75所大学稳占团体第一，英国32所大学位居第二。

2011年的前10排名中，美国占7席。

一直以来，美国高等教育独占鳌头，与其优秀的教育资源是分不开的，优秀的教师资源就是其中之一。

与此相对应的，是一套运行完善的高校教师评价机制，从而保障了美国一流的教师水平，为美国杰出的高等教育做出了卓越的贡献。

其实，美国高校教师评价体系也经历了漫长的摸索过程，大致有三个阶段：第一阶段（20世纪20年代到50年代），评价主要侧重于教师的教学方法是否与权威一致，在一种对比的情况下对教师的工作进行评价；第二个阶段（20世纪50年代到60年代），侧重于教师的个人素质，主要判断教师是否具有从事优秀教学活动所要求的个性特征；第三个阶段（20世纪60年代及以后），大学教师评价的重点转向了教师的一般教学行为。

对教师的评价工作每年开展一次，主要从科研、教学、服务三方面进行。

由此可见，
美国的教师评价体制从权威理论越来越靠近实
际教学，以下简要介绍当今美国高校的教授评聘、人才测评理念和年度评审内容三个方面。

非升即走——教授评聘制度
美国大学教授分助教、助理教授、副教授和教授，每个院系基本上没有欧洲大学的极其严格的教授岗，也就是说，系可以根据自己的需要，想聘多少教授就聘多少教授，而没有严格的数量限制。

在美国，一个系的教授的人数可能比助理教授还要多，而这种情况在英国与德国则极少。

例如，美国哥伦比亚大学哲学系至少有20 名以上教授，而剑桥大学哲学教授只能有2 名。

教授的聘任基本上按年限与成果，采取“非升即走”原则，每5 年左右就要上一个新台阶，如果上不了，就准备走人，这种高度的流动状态，是目前我国的大学所不具备的。

在这种正常的晋升以外，也有“破格”评聘，有突出成就可以不受任职年限与学历的限制。

美国大学素以人才高流动为特征，但是知名教授的稳定性也非常显著。

像哈佛、耶鲁、哥伦比亚、加州伯克利等名校，有许多教授甚至从博士
毕业时就进来，一直教到退休，但是，最典型的情况是被某校聘为教授以后，在该校一直呆下去。

所以，和中国情况一样，年纪稍轻的人流动要大一些，而年纪与名气越大，流动就相对小一些。

像约翰·罗尔斯（John Rawls）、塞缪尔·亨廷顿（Samuel Huntington）这些美国学界的大人物，基本上一生都呆在哈佛。

为了稳定教授队伍，美国一般大学特别是名牌大学，都试图聘请那些在学术上极有影响的教授为终身教授，这是许多人后半生一直呆在某校的基本原因，终身教授一般也称作某大学的讲座教授。

在一般的讲座教授以外，还有以某人名字命名的讲座教授或教授。

这在西方是共同的。

以某人命名的教授知名度更高，如哥伦比亚的杜威讲座教授、牛津大学的齐切里道德——政治讲座教授、剑桥大学坦纳宪法讲座教授等。

这些一般以某一学科的最知名的人名命名的教席，在待遇上、类似于我国的“特聘教授”。

与我国的特聘教授不同的是，讲座教授有更严格的任期，一般在两年之内，有的只有几个月或一学期。

软硬兼施——人才测评理念
美国大学的人才测评注重真才实学，可以归纳为“软硬兼施”两个方面：一方面，看发表的论文或著作，但并没有数量的要求。

另一方面，看他在教学与研究中的表现。

一般而言，对于年轻人才，硬的方面看重一些，对老的教授，软的方面看重一些。

在美国大学，非常重视学术期刊的“档次”和文章的质量，在《美国社会学评论》或《美国经济学评论》上发表10篇非常一般化的文章，没有新意或重复自己的观点的文章，还不及一篇真正有见解的文章，所以，在美国，既有著作等身的名教授，也有著述极少的名教授。

1991 年获诺贝尔经济学奖的罗纳德·科斯，一生写的文章加起来只有中文300 多页，而获奖的论文竟是1937 年的论交易成本的文章，他的第二篇重要文章是在1960 年发表，但这并不妨碍他在芝加哥大学当几十年的名教授，新制度经济学和交易成本理论都是在他的思想启发下出现的。

还有一个典型的例子就是普林斯顿大学的怀尔斯教授。

当时年仅32岁的安德鲁·怀尔斯（Andrew Wiles）就被学校大胆地聘为普林斯顿大学的教授。

怀尔斯埋头做数学研究，九年没有
发表一篇论文，普林斯顿大学各级领导“九年不问怀尔斯教授在做什么”，沉寂了九年后，怀尔斯一鸣惊人，终于以长达130多页的论文终结了数学界最难的题目——“费马大定理”。

声望和荣誉纷至沓来。

1995年，怀尔斯获得瑞典皇家学会颁发的罗尔夫朔奖（Rolf Schock Prize），1996年，他获得沃尔夫奖（Wolf Prize），并当选为美国科学院外籍院士。

这不得不令人感叹普林斯顿大学开放而包容的教师政策。

面面俱到——年度工作评审
美国大学任教的教授一般每年都要对其在过去一年的成绩进行一次书面汇报，该报告经系主任审阅后写得出对该教授的书面评语，然后交学院备案。

年度工作汇报的内容主要包括几个方面（以全美排名第三的佐治亚理工学院为例）：1. 教学
在美国，课堂教学是每一位教授的最高职责，只有担任课堂教学的教师才能被正式称为教授，否则只能是研究员。

课堂教学包括课时量和学生评估所得的分。

课时量是和本系其他教授相比而论的。

学生评估教师授课的质量是根据校方统一
给定的题目来打分的。

学生评价一位教师的教学是该教师教学成绩和水平的集中表现，该成绩是要被校方存档并作为未来提职和升终身制的重要依据之一。

学生在每一学期结束的两周前对教师的教学进行书面答分，主要答分的项目分类比较详细，一共有十几项，每项答分是从5到0分好坏六个层次供学生无记名选择。

根据这些答案，经过校方统一的计算机数据分析，将得分将被存入该教师的档案。

2. 科研
科研汇报的第一个要求是本年度拿到的科研基金，报告应列出属于自己可以支配的项目的名称，基金数额，基金来源和基金的起至日期；第二个要求是本年度撰写的基金申请书的题目，申请部门，金额，本人的贡献和申请的结果；第三个要求是本年度撰写和发表论文的情况，包括书的章节，正式期刊的文章（发表了的和正在受审的），会议文献等；第四个要求是在国内外专业会议上被邀请做特邀报告和自己发表报告的情况。

3. 服务性工作
教授对本系、学院和学校的服务性贡献，对专业学会的贡献，包括组织会议，学术带头和促进学科发展等，对专业期刊的贡献，包括编辑，审稿和制定发展计划，参与国内外重大基金的评审等，因为它标志着本人的学术水平和地位。

4. 获奖情况
列出本年度的获奖情况以及该奖的重要性和被承认程度、下年度的奋斗目标和重大举措、专利申请、目前所从事的研究的题目和简短索引，以及人员分配情况等。

年度工作汇报提交给系主任之后，系主任按照材料情况进行打分。

综合评估后，根据打分的结果，教授可以被分为四个类别：
A：对教学和课程发展有突出贡献但研究属于中等平均水平者
B：教学和课程发展属中等平均水平但具有杰出的科研能力者
C：教学和课程发展以及科研均属中等平均水平者
D：教学和课程发展以及科研都具有杰出贡献者
从以上的分项来开，比如作为一流大学并以研究为主的佐治亚理工学院，它的中心点还是教学和培养人才。

学校的顾客是学生，而学校的产品也是学生，这是一切工作的中心。

在美国任何教授都必须课堂教学，而且一些本科生的基础课往往是由有名的教授来担任。

学校对研究也是相当的重视，因为它关系到学校的质量，声誉和排名，但没有一处提及SCI和片面追求发表文章的篇数。

同时，在校内外的服务性工作也是很重要，因为它和学校的显示度有关系。

曾任哈佛大学校长的科南特（James Bryant Conant，1893-1979）说过一句话：“大学的荣誉不在它的校舍和人数,而在于它一代代教师的质量。

”这句话正是美国大学重视教师质量的写照。

美国比较成熟完善的教师评价体系起到了关键的发展作用。

我们可以从中学习和借鉴的，应该是其精细全面的各方考量，多元化和灵活性的评价处理。

这样，既能保障高校教师安心教学和科研的权力，又能鞭策高校教师在真才实学的学术高峰上步步攀升。

（参考资料：《美国大学的教师评价体系给我们的启示》、《美国大学如何评审教授年度工作成绩》等文献。

）。