企业员工培训效果评估的机制体系建设
完善企业培训机制 提高企业培训效率
完善企业培训机制提高企业培训效率企业培训是组织和管理企业员工，以提高员工能力和素质的综合性活动，企业要求员工不断地进行自我学习与成长，提高员工的竞争力和产出质量。
培训可以提高员工的自信心和职业素养、使员工认识企业现状和未来发展方向、更加透彻地理解公司的文化理念，与企业发展保持同步，在今后的工作中更加熟练、更加专业。
所以，完善企业培训机制，提高培训效率成为了企业必须要解决的问题。
一、建立完善的企业培训制度建立一套科学合理的培训体系和制度，明确培训计划、培训流程和评估机制，制定标准化文件，明确培训内容、培训对象和培训时限，确立认证机制，确保全员参与、全程覆盖。
二、打造多元化的培训形式除了传统的师徒传授、培训课程等形式，还应该开展内外部知识库建设、电子学习、在线学习等多元化的培训形式。
企业可以选择与大型培训机构合作，将高质量的培训资源引进企业，还可以通过内部实训、外出参观调研等方式，培养员工技能和经验。
三、合理分配培训资源在有限的培训资源下，企业应该合理利用不同的培训资源，为不同等级、领域、岗位的员工制定不同层次的培训方案和课程，满足员工的个性化培训需求。
同时，要发挥专家、教师等资源，精准选材、精细管理、精益求精，满足企业发展的需求。
四、设立培训评估机制建立培训评估机制，反馈培训成果，总结经验，提高培训效果。
通过反馈评价机制，收集员工的反馈意见，评价培训效果，以评估结果为依据，调整培训计划和内容，进一步完善培训机制。
五、提高企业文化意识企业文化意识是企业运行的灵魂。
要想提高企业的培训效率，必须建立在企业文化的基础上。
构建与企业文化相适应的培训模式和精神内核，抓住企业文化的重要性，提高员工的文化素养和企业认同感。
综上所述，完善企业培训机制，提高培训效率必须从建立完善的企业培训制度、打造多元化的培训形式、合理分配培训资源、设立培训评估机制、提高企业文化意识等方面来着手。
通过这些措施的实施，不仅可以提高企业培训的效率，更能够保证员工素质的稳步提升，实现企业与员工的双赢。
公司培训体系的建设方案
公司培训体系的建设方案一、背景分析随着企业发展和业务扩张，员工的专业素质和能力水平对企业的发展起着至关重要的作用。
为了提高员工的综合素质和工作能力，公司需要建立一套完善的培训体系，以提升员工的绩效和整体竞争力。
二、目标设定1.提升员工的专业素质和工作能力，满足公司业务发展的需要。
2.增强员工的学习能力和创新能力，培养高素质人才。
3.加强团队协作和沟通能力，提高工作效率。
三、培训需求调研通过组织员工调研、开展岗位职责分析等方式，明确公司员工在专业知识、技能、沟通协作等方面的培训需求。
四、培训内容规划1.体系化培训内容：根据不同岗位的需求，制定相应的培训计划，包括技术培训、人际关系沟通培训、领导力培训等。
2.周边技能培训：为员工提供与工作相关的周边技能培训，如演讲技巧、团队建设等，以提升员工的综合素质。
3.职业发展规划：帮助员工进行职业发展规划，为员工提供明确的职业道路，并提供对应的培训和支持。
五、培训方式选择为了灵活满足不同员工的需求，可以采取以下培训方式：1.线下培训：组织专业讲座、研讨会、座谈会等形式，邀请行业专家和内部高级管理人员分享经验和知识。
2.在线培训：利用现代化的网络技术，开设在线培训平台，提供各类培训课程和教学资源，员工可以根据自己的需求进行自主学习。
3.外部培训：鼓励员工参加外部培训班、学习交流会等，通过与其他企业员工的交流和学习，提升自身的能力水平。
六、培训效果评估1.反馈评价：通过培训结束后的反馈评价问卷，了解员工对培训内容、方式和讲师的满意度，及时调整培训策略。
2.培训成果考核：根据培训目标和培训内容，制定相应的考核标准和指标，评估员工在培训后的绩效提升情况。
3.持续跟踪：定期跟踪员工在工作岗位上的表现，及时发现问题，并提供相应的优化培训计划。
七、培训体系运营管理1.负责人指定：指定专门负责培训体系建设和运营管理的负责人，协调各部门的培训需求和资源分配。
2.培训计划管理：制定年度培训计划，按照公司业务发展需求和员工个人需求，合理安排培训内容、时间和预算等。
培训安全制度效果评估
一、引言随着社会经济的发展，企业对员工的安全意识要求越来越高。
为了提高员工的安全素质，降低事故发生率，企业纷纷制定了一系列培训安全制度。
然而，这些制度在实际执行过程中是否达到了预期效果，需要通过评估来验证。
本文将从培训安全制度的内容、实施过程和效果三个方面进行评估，以期为我国企业安全培训工作提供参考。
二、培训安全制度内容评估1. 完整性评估评估培训安全制度是否涵盖了安全生产的各个方面，包括安全生产法律法规、安全操作规程、应急预案、事故案例分析等。
通过查阅制度内容，了解制度是否全面，是否具备较强的指导性和可操作性。
2. 适应性评估评估培训安全制度是否适应企业实际生产经营情况。
根据企业所属行业、生产规模、工艺流程等因素，判断制度是否具有针对性，能否满足不同岗位、不同层次员工的需求。
3. 可行性评估评估培训安全制度在实际操作过程中是否容易实施。
考虑制度的复杂程度、执行难度、所需资源等因素，判断制度是否具备可行性。
三、培训安全制度实施过程评估1. 宣传贯彻评估评估企业是否对培训安全制度进行了充分的宣传和贯彻。
包括制度发布、培训课程安排、宣传资料发放等。
通过调查了解员工对制度的了解程度，判断宣传贯彻效果。
2. 培训质量评估评估培训课程内容、教学方法、师资力量等。
通过查阅培训资料、听课记录、考核成绩等，了解培训质量是否达到预期目标。
3. 检查监督评估评估企业对培训安全制度的执行情况进行监督检查。
包括定期检查、不定期抽查、专项检查等。
通过检查结果，了解制度执行情况，发现问题及时整改。
四、培训安全制度效果评估1. 事故发生率评估通过对比制度实施前后的事故发生率，评估培训安全制度对降低事故发生率的效果。
如果事故发生率明显下降，说明制度起到了积极作用。
2. 员工安全意识评估通过问卷调查、访谈等方式，了解员工对安全知识的掌握程度、安全操作技能的提升情况。
评估培训安全制度对提高员工安全意识的效果。
3. 企业经济效益评估评估培训安全制度对企业经济效益的影响。
建立健全的培训体系提升员工能力
建立健全的培训体系提升员工能力在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争优势，必须致力于提升员工的能力。
然而，仅仅进行一次性培训或者简单的知识传授是远远不够的。
为了实现员工能力的持续提升，建立健全的培训体系变得十分重要。
一、培训需求分析在开始建立培训体系之前，企业首先需要进行培训需求分析。
这个过程可以通过调研、面谈和评估员工现有能力来完成。
通过这种方式，企业可以确定员工在各个方面的培训需求，并据此制定培训计划。
二、确定培训目标在制定培训计划的过程中，企业需要明确培训的目标。
这些目标应该是具体、可量化的，并且与企业的战略目标相一致。
例如，培训目标可以是提高员工的沟通技巧、领导能力或者专业技术水平。
通过明确培训目标，企业可以更好地衡量培训效果，并对后续的培训活动进行调整和改进。
三、选择合适的培训方法根据员工的培训需求和培训目标，企业可以选择合适的培训方法。
培训方法可以包括内部培训、外部培训、在线培训等多种形式。
内部培训可以通过组织内部的专家或高级员工进行，可以更好地借用内部资源和知识。
外部培训可以通过聘请专业的培训机构或者外部讲师来完成，可以为员工提供新的观念和知识。
在线培训则可以根据员工的时间和地点灵活安排学习，提高学习的便捷性和灵活性。
四、建立培训评估机制培训的目的不仅仅是学习新知识，更重要的是能够将所学应用到实际工作中。
为了保证培训效果的可持续性，企业需要建立培训评估机制。
这个机制可以包括培训结束后的考核、员工的工作表现评估和培训效果的跟踪调查等。
通过这种方式，企业可以及时发现培训的不足之处，并进行改进和调整。
五、提供培训资源和支持为了建立健全的培训体系，企业需要提供充足的培训资源和支持。
这包括资金、设施、师资和学习材料等。
同时，企业还应该鼓励员工参与培训，并给予相应的奖励和激励。
通过提供培训资源和支持，企业可以激发员工的学习动力，提高培训效果。
六、持续改进与发展建立健全的培训体系并不是一蹴而就的事情，需要企业不断地进行改进与发展。
培训体系建设关键点分析及对策建议
培训体系建设关键点分析及对策建议摘要：本篇文论基于现今企业培训与发展的现状，深入探讨建设有效培训体系的关键点，并提出具体建议。
在一个竞争激烈的市场中，企业必须具备高效培训体系，这样才能更好地实现持续发展。
通过对目前企业培训现状调研的深入分析，本文对培训体系建设提出了以下几点关键点和对策建议：确保高效沟通与协作、建立有效的评估机制、增强培训员工的动机以及将培训体系与企业战略相结合。
关键词：培训体系；关键点；对策建议正文：现今，企业逐渐意识到高效培训是实现企业发展的首要任务。
然而，建立一个高效的培训体系并非易事。
随着技术进步，企业在日常工作中需要不断更新及扩展知识和技能，因此企业必须建立健全的培训体系，以满足内部员工的培训需求。
为了实现这一目标，本文对培训体系建设关键点进行了深入分析，并提出了相应的对策建议。
第一，确保高效沟通与协作。
在建立培训体系时，必须首先确保清晰高效的沟通与协作机制。
实现高效沟通有利于形成一个统一且明确的培训目标，同时保证相应的资源分配得到合理规划。
此外，建立良好的协作关系，可以使得不同部门之间的知识和资源得到有效共享，从而提高培训效果。
第二，建立有效的评估机制。
企业必须建立完善的评估机制以确保培训效果的长久持续。
评估机制应包括两个方面：第一，员工培训的反馈机制，因为反馈可以使得诸如培训内容，培训方式，培训时长和培训方法等方面的问题得到更好的了解和改进；第二，定期评估机制，以便企业可以评估培训效果，作出相应的改进和调整。
第三，增强员工的培训动机。
员工的积极性对于提升培训效果至关重要。
企业可以设计一些激励措施，以追求卓越的培训效果，激发员工学习新知识和技能的动机。
此外，员工培训的目的与公司的战略目标密不可分。
因此，公司应该在制定培训计划时，将公司的战略目标纳入其中。
最终目标是将培训的收益与企业整体战略相结合。
综上所述，企业应该在培训体系建设过程中，注重沟通与协作，建立有效的评估机制，激励员工学习动机，将培训体系与企业战略相结合。
构建人力资源培训效果评价支撑体系
工作 是现代企业 握困难构成 了培训工作难 以展开的第二大 争取培训指标和资金等资源 但由于培｛ 不 Ｊ Ｉ Ｉ
臣。我 国企 业 在 员 因 素 。 即 使 是 通 用 电器 公 司 这 种 大 型 跨 国 符合企业的实际需要 ， 加之企业不能分享培
规范的体系 ， 但实 公 司也只做到对受训者 工作行为的改 变进 训所带来的经济收益 企业根本没有动力 ， 尤其是培训过后 行评价 ． 由此可见评价 的难度 。 也没有必要进行效果评价 。 在这种培训中 ．
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评价 ， 致使培训往 进行 科学的培训效果评 价是一个涉及 企业得到的最大收益是可支配更 多资源 ． 员 高员工素质 ． 增长 企 业 内外部方方面面 的一个系统工程 。效 工则得到更 多闲暇和福利。从员工角度讲 ， 『 勺 。 果评价的准确性 、 客观 性取决于组成这个系 员工没有劳动 力产权 （ 劳动力产权共有） 员 ． 善后 主要表现在以 统的各个子系统及其相 互间的协调配合关 工不参加培训 ， 利益不会减少 接受培 训后 系， 同时也是培训效果有效迁移到实际工作 给企业带来更大收益 ， 也未必能得到劳动力
评价 客体也 叫评价 内容 ， 评 其权利 、 义务 的组织手段 ． 因而没有独立的 价对象或评 价指 标。企业培训评 权利和义务 ： 相反 上级行政主管拥有资源
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维普资讯
ＲＥＳＥ ＡＲＣＨ
人力资源培训效果
支撑体 系
体具有 良好 的专业知识和技能。 大多没有受过专 门的训练 专业
出 身者 可 谓 凤 毛 麟性较强的企业培训效果评
企业人员培训效果评估与改进措施
企业人员培训效果评估与改进措施随着社会的快速发展，企业竞争日趋激烈，员工培训成为企业提升核心竞争力的重要手段。
然而，如何确保培训效果，使培训投入得到应有的回报，是企业面临的一大挑战。
本文将从企业人员培训效果评估的重要性、现状分析以及改进措施三个方面展开论述。
一、企业人员培训效果评估的重要性1.确保培训目标达成：通过对培训效果的评估，企业可以了解培训是否达到了预期目标，从而针对性地调整培训内容和方法。
2.提升员工积极性：评估培训效果有助于激发员工参加培训的积极性，使他们更加重视培训，提高培训效果。
3.优化培训资源配置：通过对培训效果的评估，企业可以合理分配培训资源，提高培训效率，降低培训成本。
4.助力企业战略发展：评估培训效果有助于企业了解员工素质现状，为制定人才战略和发展规划提供依据。
二、企业人员培训效果评估现状分析1.评估体系不完善：许多企业缺乏完善的培训效果评估体系，导致评估结果失真，无法客观反映培训效果。
2.评估方法单一：多数企业采用问卷调查、考试成绩等单一评估方法，难以全面、深入地了解培训效果。
3.评估主体不够多元化：培训效果评估通常由企业内部组织实施，缺乏外部评价，使得评估结果仅供参考。
4.缺乏持续跟踪：企业在培训结束后，往往缺乏对培训效果的持续跟踪，导致培训成果难以巩固。
三、企业人员培训效果改进措施1.完善评估体系：建立包括培训目标、过程、效果等多方面的评估体系，确保评估结果的客观性和准确性。
2.采用多元化评估方法：结合问卷调查、考试成绩、现场观察、案例分析等多种评估方法，全面了解培训效果。
3.拓宽评估主体：引入外部评估机构或邀请行业专家参与评估，提高评估的客观性和权威性。
4.实施持续跟踪：在培训结束后，对学员进行一段时间的持续跟踪，了解培训成果的巩固情况，及时调整培训策略。
5.强化培训反馈：鼓励学员在培训过程中和培训结束后积极反馈意见，为企业改进培训提供依据。
6.建立培训激励机制：对培训表现优秀的员工给予表彰和奖励，激发员工参训热情，提高培训效果。
培训课程体系建设实施方案
培训课程体系建设实施方案一、背景分析随着企业发展的不断壮大，员工的培训需求也日益增加。
为了提高员工的综合素质和专业技能，公司决定对培训课程体系进行全面建设和实施。
二、目标设定1. 提高员工的专业技能水平，满足公司发展的需求；2. 增强员工的学习动力和自我提升能力；3. 建立完善的培训课程体系，确保培训效果。
三、建设内容1. 课程规划：根据公司业务发展和员工需求，制定全面的课程规划，包括专业技能培训、管理能力提升、职业素养培养等方面。
2. 师资队伍建设：引进优质的培训师资源，建立师资库，保证培训课程的专业性和有效性。
3. 培训设施建设：投入资金，改善培训设施，提高培训环境和条件，为员工提供良好的学习场所和设备。
4. 培训管理机制：建立健全的培训管理机制，包括培训需求调研、课程评估、培训效果跟踪等环节，确保培训工作的有序开展和有效实施。
四、实施步骤1. 制定培训计划：根据公司发展规划和员工需求，制定年度培训计划，明确培训内容、时间和预算。
2. 师资培训：对培训师进行专业培训和教学能力提升，确保其具备良好的教学水平和教学方法。
3. 课程开发：根据课程规划，组织专业人员进行课程开发和教材编写，确保培训内容的科学性和实用性。
4. 培训实施：按照计划，组织培训活动，确保培训课程的顺利开展和培训效果的达成。
5. 培训评估：对培训效果进行评估，总结经验，不断完善培训体系，提高培训质量。
五、保障措施1. 加大投入：公司将增加对培训的投入，提高培训经费的使用效率，确保培训工作的顺利开展。
2. 完善管理：建立健全的培训管理制度，明确各项工作职责和流程，确保培训工作的有序进行。
3. 加强宣传：通过各种渠道宣传培训课程，提高员工的培训意识和参与度。
六、预期效果1. 提高员工的专业技能水平，提升公司整体竞争力；2. 增强员工的学习动力和自我提升能力，激发员工的工作热情和创造力；3. 建立完善的培训课程体系，为公司的长期发展提供人才支持和保障。
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培训评估（Training evaluation）是培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段，通过评估，你可以知道，你的培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化，同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。
本文将从培训评估的定义着手分析，在对自己的培训评估模型阐释的基础上，设计培训评估指标体系。
一、培训评估的定义英国的管理服务委员会（MSC）将评估定义为：通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程，它包括审定和评估。
评估不同于审定的地方是：它对培训的成本效益进行分析而不是仅仅判断其是否达到既定目标。
Warr,Bird,和Rackham认为培训评估有两个基本意义：投入评估和产出评估。
Hamblin 则把评估定义为“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”.与Warr,Bird,和Rackham相比，Hamblin对“评估”的定义更综合，包含了MSC 对评估下的两个定义。
二、培训效果评估模型在上述MSC的定义的基础上，本文主要分析三个基本模型，分别由Kirkpatrick（1976），Hamblin（1974）和Warr,Bird,和Rackham（1970）创建。
虽然这三个模型之间各有不同，但是前两个都是集中针对实际的审定和评估行为，而不是一个完全的评估方法；第三个（Warr等人1970年提出的）作为一个完整的系统，在评估时有更广泛的应用，我自己的培训效果评估模型就是在这个基础上提出来的。
（1）、Kirkpatrick模型这个模型对培训评估划分了四个层次：反应：学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、内容和方法的看法学习：学员在培训项目中的进步行为：培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化结果：上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用（2）、Hamblin模型Hamblin模型的一般条件和Kirkpatrick模型很相似，它分为五个层次：反应：在培训过程中、培训结束后、培训结束后一段时间内进行，学员对一系列因素的反应都被考虑在内学习：在培训项目之前和之后进行，评价学员的知识、技能和态度的进步工作行为：确认由培训项目导致的学员在工作中表现的变化，在培训项目之前和之后进行执行：量化培训项目给学员所在部门、组织带来的影响，多数情况下，用成本—收益分析的逻辑来分析最终评价：培训项目对组织盈利能力和对抗能力影响的大小（3）、Warr,Bird,和Rackham模型该模型包括四类评估背景评估：审查培训项目运行背景的基本条件，确定培训的需求，培训最终要克服的问题，在中间阶段组织行为的变化，即期目标及其完成程度投入评估：评估培训项目本身反应评估：评估学员在培训项目中和培训后的态度产出评估：主要有以下四个步骤①确定培训目标；②策划、准备培训技术；③使用培训技术；④审查培训结果。
Warr等人的模型包括了一个系统评估所必需的因素，但是这个模型在实际工作当中并不能被完全运用，笔者在其模型的基础上，用一个流程的形式来表现经过自己改进了的模型。
如下图：在上述培训评估流程的基础上，笔者提出了一套培训评估指标体系，以期对企业进行培训效果评估能有指导作用。
三、培训评估指标体系设计（一）、培训需求评估如果要进行一项培训，不是因为有特定的培训需求，而是出自培训经理随便说的一句话，或者是管理高层认为我们应当去做某类培训，那么确定培训需求这项工作就已经开始影响培训的效果了。
然而，大多数情况下，人们往往会忽略对早期培训需求的衡量和评估，因为人们觉得没有必要，或者说，没有压力促使他们这样做。
在这些情况下，有关培训的最终评估将会是不可信、完全主观而且没有价值的。
所以，需求评估（needs assessment）就是判断培训是否必要的过程，是决定整个培训是否有效的起点。
培训需求评估一般包括组织分析（organizational analysis），就是要在给定的公司经营战略条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源；任务分析（task analysis），即明确任务的职责及各种重要任务对任职者的知识、技能和行为方式方面的要求。
人员分析（person analysis），判断造成工作绩效不佳的原因是什么，通过培训能不能解决这些问题，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容，并让其做好培训准备。
根据这三个方面，笔者列出了培训需求评估的一些主要指标。
组织分析方面：（1）、公司战略导向。
初步研究表明经营战略与培训的数量和类型密切相关。
只有充分明确企业的经营战略，才能保证公司的培训活动能够获得足够的预算支持，保证员工的培训时间和培训项目。
（2）、管理者和同事对培训活动的支持程度。
大量研究表明同事和管理者对培训的支持具有十分重要的作用。
培训能否获得成功的关键在于同事和管理者对培训活动的参与是否抱有正确的态度，他们是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训者提供有关如何在实际工作当中应用培训所学内容的机会。
如果同事或管理者不采取支持的态度或行为，那么受训人员将培训收获运用到实际工作中几乎是不可能的。
任务分析方面：（1）、工作的重要性。
当前或将来一段时间内对企业发展起决定或重大作用的工作岗位，该工作本身各项任务的重要程度。
任务分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能使设置的培训课程真正符合企业绩效和特殊工作环境的需要，从而使培训做到有的放矢，避免资源浪费。
（2）、能力水平。
即按照任职者所需要的能力标准（职能标准），对员工的工作能力进行比较分析，以确定企业组织成员在各自岗位上是否称职，进而确定企业培训的需求结构。
人员分析方面：（1）、受训准备。
（Readiness for training ）指：①雇员是否具有必备的学习培训课程内容并将其应用于工作的个体特征（能力、态度、信仰和动机）。
②工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。
初步研究表明，员工的准备程度会在很大程度上影响培训效果。
（2）、学习动机（motivation to learn）。
是受训者学习培训项目内容的愿望。
大量研究表明学习动机与培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关。
管理者通过调查员工的学习动机，还有助于判断培训是否可以解决绩效问题（3）、员工专业技术素质。
通过上岗证取得情况和专业技术职称的取得情况进行分析上岗证取得率（%）=获得上岗证人数/从事某种作业的人数×%；专业技术职称率（%）=据有专业技术职称人数/从事某类作业人数×%。
通过评估员工的专业技术素质，培训者可以更准确地制定培训方案，充分利用各种有效的资源，使得培训取得更大的经济效益。
（二）、确定培训目标培训目标是指培训活动要达到的目的和预期成果。
目标可以针对每一培训阶段设置，也可以是面对整个培训计划来设定。
良好的培训目标应该清楚地告诉受训者他们在培训结束后做什么。
包括可以测量或评估的绩效满意标准（如，速度、时间限制、产品、反应），为实现培训目标，受训者需要哪些资源和背景条件。
企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标，并且培训目标的确立要客观，期望过高或脱离现实，只能使培训适得其反，不仅得不到良好的效果，还可能遭到员工的不满。
同时，企业还应考虑到成本与效益、时间与效果之间此消彼长的关系，在两者之间做出平衡选择。
（三）、培训组织与实施评估培训目标确定之后，便要制定详细的培训开发计划，并组织实施。
具体的计划可以由企业的战略规划部门同人事部门一起制定；也可以由培训人员、主管部门、企业领导多方协调，统一制定；还可以请企业外的专门咨询机构、承担综合方案的拟定，由企业自行选择决定。
但是无论计划如何制定，企业必须有专门的职能机构负责组织实施，企业各级领导应该密切配合，协调好培训者与人事部门以及其他各部门之间的关系，不至于因产生矛盾而使培训工作停滞。
笔者认为评估培训组织与实施情况的指标主要有两个：1、培训预算情况。
在制定培训计划时，首先要考虑预算问题。
如果企业的培训预算不能够支持培训计划，培训计划制定得再漂亮也没有意义。
培训预算应包括三部分：预算的确定（确定预算通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据及企业历史培训预算的数据）；预算的分配（培训预算可采用人均培训预算的方式，但同时应向公司高级经理和骨干员工倾斜）；解决预算与计划的冲突，尤其当企业费用需要紧缩时，有相应的方法应对。
只有进行培训预算，才能支持和保证培训计划成功完成, 同时控制费用，减少浪费，降低成本。
2、培训内容的适用性。
培训内容的适用性是建立在学员对培训情况的满意度调查的基础上，调查的内容包括培训内容的可操作性、讲师讲解的情况、时间分配的合理性、培训组织和环境等，对调查结果进行统计分析而形成的评估报告，可以帮助企业对培训的组织工作进行改进，并对培训机构和培训课程的选择提供依据。
人力资源开发部门对收集到的信息经过认真分析，就可以有针对性地调整培训项目。
如果评估结果表明，培训项目的某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。
（四）、培训结束后培训最重要的评估是在培训前进行的评估。
第二重要的评估是在培训结束后进行的评估。
期中评估很重要，不过如果使用不当，有过渡测试的风险。
即使没有期中评估，只有期前和期末评估，评估体系也算完整。
评估方式可采用问卷方式进行，问卷分两种：Knowledge & AttitudeQuestion（知识与态度问卷）与Behavior Performance Question（行为表现问卷）。
分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写。
根据比较结果，可以量化的方式衡量出受训者培训前后的态度、知识或技能的变化程度，切实衡量出培训后学员的行为表现能否得到提升。
同时也能体现出讲师的工作是否有效。
态度变化：比较计算公式：Ac=Aa/Ab ，其中Ac为态度变化，Aa为培训前的态度；Ab为培训后的态度。
知识变化：受训学员通过分数的比较，管理者可以知道受训者完成课程的情况。
比较计算公式：Kc=Ka/Kb，Kc为知识变化，Ka为培训后的知识掌握，Kb为培训前的知识掌握。
该指标只反映培训对个人的影响，不能反映对企业组织产生的影响技能变化：考核受训者培训前后技能提高的程度。
比较计算公式：Sc=Sa/Sb，Sc作为培训结果的、可观察的技能变化，Sa为有工作产出、人际关系或其他现象所证明的培训后的技能，Sb为有工作产出、人际关系或其他同样标准度量的培训前的技能。