企业公司培训体系建立全案
连锁餐饮全案运营方案
连锁餐饮全案运营方案一、市场调研与定位1、市场调研在确定连锁餐饮全案运营方案之前，首先需要进行市场调研。
市场调研是为了了解目标市场的消费者需求、竞争对手情况、消费习惯和趋势等。
通过市场调研，我们可以更好地把握市场动态，做出合适的运营决策。
2、定位在经过市场调研后，我们可以确定连锁餐饮的定位。
定位包括产品定位、消费群体定位和市场定位。
在产品定位上，我们可以确定经营的是特色餐饮还是快餐连锁店，针对不同的定位，我们可以推出适合的产品和服务。
在消费群体定位上，我们可以确定目标消费群体，如年轻人、家庭主妇、白领等。
在市场定位上，我们可以确定连锁餐饮店的区域位置，如商业区、住宅区等。
二、品牌建设与推广1、品牌建设品牌是企业的核心竞争力。
在连锁餐饮全案运营方案中，品牌建设是非常重要的一环。
品牌建设包括品牌名称、标识、文化、口号、形象等方面。
良好的品牌建设可以赢得消费者的信任和喜爱，从而提高企业的知名度和美誉度。
2、推广策略在品牌建设的基础上，我们需要有一套推广策略。
推广策略包括线上线下的推广手段。
线上推广包括社交媒体推广、网络广告推广、搜索引擎优化等。
线下推广包括门店宣传、促销活动、合作推广等。
通过有效的推广策略，可以吸引更多的消费者，提高品牌知名度。
三、产品研发与供应链管理1、产品研发产品是企业的核心竞争力。
在连锁餐饮全案运营方案中，产品研发是至关重要的一环。
产品研发包括菜品研发、餐饮搭配、口味调整等。
通过不断的产品研发，可以推出更加符合消费者需求的产品，提高竞争力。
2、供应链管理供应链管理是保证产品质量和产品供应的重要保障。
连锁餐饮店需要与供货商建立良好的合作关系，保障原材料的供应和质量。
同时需要建立科学的库存管理和配送管理体系，实现成本最小化、效率最大化。
四、门店设计与运营管理1、门店设计门店设计是营造消费环境、提高消费者体验的重要手段。
门店设计要符合企业的品牌形象和文化，提供舒适的用餐环境和便利的就餐设施。
《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)
参考书目1．安鸿章．工作岗位研究EM3．北京：中国传媒大学出版社,2005．2．安鸿章，孙义敏．定员定额师培训教程［M］．北京：中国劳动社会保障出版社,2007．3．祝士苓．工作分析与组织设计[M］．北京:中国劳动社会保障出版社.2007．4．寒武．人力资源战略与规划[M］．北京：中国发展出版社，2007．5．郑明身．组织设计与变革一一理论·实务·案例［M]．北京：企业管理出版社,2007．6．安鸿章,余刘军．现代企业劳动定额定员管理与标准化［M］．北京：中国劳动社会保障出版社,2008。
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【案例】美克家居：以“体验为王”的自营物流配送体系建设与运营
【案例】美克家居：以“体验为王”的自营物流配送体系建设与运营美克家居通过自营物流配送体系建设与运营，实现了家居仓储、运输、配送、安装、售后服务全流程高标准、高品质、高效率运作，通过自有员工运作，标准化体系建设、落地与执行给顾客提供了超预期的极致服务体验，对美克家居品牌力提升带来积极影响。
始终将消费者体验放在首位，是家居企业最为关注的事情。
伴随我国居民收入水平的提高，人们对居住环境的逐步重视，新一代消费者成为家居消费主流人群，消费者对家居消费体验的要求越来越高，这种体验不仅体现在产品品质，场景化消费，还体现在从仓储、运输、配送、安装、售后服务等全流程物流配送体验。
家居物流配送的高效与否，服务品质好坏直接关系到消费体验，并且已经成为了消费者对品牌认可与否的关键评价指标。
但是，家居产品属于大件、重货、异形品，难搬运、易损坏，想要在合理物流成本范围内保证家居产品高效率、高品质的送达顾客手中，并顺利完成安装，得到顾客好评，并非易事，也是行业企业长期探索突破的问题。
美克国际家居用品股份有限公司（以下简称“美克家居”）深耕行业三十多年，已成长为多品牌、多渠道和一体化的国际综合家居消费品的代表性公司，旗下品牌产品覆盖实木成品家具、沙发、家居饰品、睡眠用品、全屋定制类等，为消费者提供高品位、风格及价格带差异化的家居品牌产品及全案解决方案。
美克国际家居用品股份有限公司物流服务总监陈艳军先生日前接受了本刊记者采访，谈及美克家居在消费市场广受欢迎的原因，他表示：“‘为客户打造高品位、一站式生活方式极致体验’始终是公司核心要素，美克家居除了通过强大产品力、增加体验店、品牌馆，生活体验购物中心等体验入口，来带给消费者沉浸式体验以外，还通过自营物流配送体系的建设与运营，给消费者带来了家居物流仓储、运输、配送、安装、售后服务等方面的极致体验，获得了消费者的一致好评。
”一、家居物流配送新要求长期以来家居物流配送存在很多痛点问题：家居产品多为大件、重货运输，为了形成规模化、批量化运输，降低物流成本，物流运输存在多次转运的情况，在转运过程中需要多次搬运、装卸，工人服务意识不够高，暴力装卸、乱放、乱堆、乱扔等情况普遍存在，家居产品磕碰、掉漆、破损等现象普遍存在。
浅析培训效果评估的重要性
浅析培训效果评估的重要性作者：曾志娟来源：《现代经济信息》2014年第22期摘要：培训是企业人力资源发展的重要手段，培训评估是衡量培训成果的重要途径和手段。
本文通过对H公司因采取有效的培训效果评估，而使培训效益得到充分体现，来阐述培训效果评估在培训工作中的重要性。
关键词：培训工作；效果评估；重要性中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-000-01在知识经济时代，员工的技能水平成为了决定企业生产与发展的第一核心要素。
因此，作为人力资源开发最重要最有效措施的企业培训工作，在企业战略发展中，正发挥着越来越重要的作用。
培训重要性的体现，靠的不是培训的过程，而是培训所带来的员工行为层面的变化、是培训所产生的直接或间接的收益。
用什么来衡量企业的培训是否取得了“员工行为的系统化转变”这个效果，进而达到了“改善企业经营业绩”这个目的呢？培训效果评估就是这样一种用来衡量培训效果和效益的重要工具，培训效果评估是企业培训开发与实施系统中极为重要的、不可缺少的一个环节。
本文以H公司为例，从H公司通过培训效果评估使培训工作的效益得到具体的体现，以阐述培训效果评估在企业培训工作中的重要性。
一、培训效果评估的作用及模式（一）培训效果评估的作用良好的培训效果评估，可以判断出培训的有效性，发现培训中的问题，如学员的技能水平是否达到培训的标准、行为是否有所改变、培训管理和教学活动是否科学有序等。
通过对这些问题的评估，不仅可以促进工作的改善，还能发现新的培训需求。
无论从哪方面看，培训评估工作都是十分重要的。
概括性的看，培训评估工作的作用包括：信息反馈与调节作用、目标导向作用、指导与促进作用、鉴定与考核作用。
（二）培训效果评估模式当前对培训评估进行系统总结的模型是唐.柯克帕特里克的柯氏四级评估模型。
虽然也有不少研究者针对其不足提出自己的模型，如Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型等。
弗布克管理体系设计之生产管理体系
过程
收集岗位信息 全面的访谈 实地观察 问卷调查等信息 收集方法 整理职责分配 分枂、沟通和编 制书面文件 ……
成果输出
部门工作说明书 岗位工作说明书 管理者不仸职者 的一致理解 优化职责分配
通常会经历下面五个阶段 计划阶段 设计阶段 信息收集 信息分析 结果表达
弗布克课件研収中心
2 如何设计岗位职责
岗位职责的信息来源：企业在设计生产管理人员的岗位职责旪，首先应了解各项岗位职责的信息。岗
位职责的信息来源如下图所示。
现有岗位资料
工作陈述记彔
现有工作分枂
岗位职责信息的三大来源
弗布克课件研収中心
2 如何设计岗位职责
岗位职责的设计方法：企业在设计生产管理人员的岗位职责旪，应掌插以下设计要求和方法，具体如
示例
车间主仸岗位
车间主仸的主要职责是带领车间班组完成企业下达的各项生产仸务，其工作
岗位概述
亊项包拪组细拟订车间工作计划，具体安排每月、每旬、每个工作日的生产计 划，负责生产现场不安全管理、指导培讦车间各班组人员，幵对生产成本和车 间的作业敁率负责。
弗布克课件研収中心
2 如何设计岗位职责
•工作职责诊断不优化 •主要是列丼本岗位的主要职责，是一个从输入，到加工，到输出的过程描述 •工作职责应按照工作内容的重要性迕行排序 示例
工作职责填写要求及示例
职责模坑
具体的工作职责和工作内容
要对该岗位在每一项主要职责中所承担的具体工作责仸进行限定和区分，即明确应 承担的是领导（工作）、组织开展（工作）、具体执行实施（工作）、协调（工作 主要职责 ）还是监督（工作）。 填写 示例：错诨填写：制定（编制）生产计划 正确填写：组细制定（编制）生产计划 要对该岗位完成每一项主要职责所应达到的工作要求进行具体描述，从时间要求、 目标达成 质量要求、数量要求和成本要求四个方面进行考虑，丌一定四个方面都具备。 示例：“二每月25号前提交下个月的月度生产计划，尽可能满足销售需求和新产 填写 品词生产的需要，使产品按期按量交付”。
集团培训体系规划介绍及赋能需求
集团培训体系规划介绍及赋能需求集团在成立之初，就将人才培养作为集团人才发展的重要保障，在各业务条线结合岗位内容及工作需求，配备专职讲师的同时，重视岗位经验萃取，对知识与技能及时沉淀，并结合人才发展与培养的不同周期，建立了分层的培训体系。
2015年建立的管理学院，通过“线上学习管理”与“线下系统培训”建立的立体式培训体系，通过人才盘点、人才吸引、人才培养与人才应用，提供全方位的人才培养与输出，为集团的人才梯队发展赋能。
集团培训体系规划集团人才发展继任计划一、集团培训体系1、制度层集团培训体系在制度层面，建立了包含《培训管理制度》、《带教导师管理制度》、《外训管理制度》、《兼职讲师管理制度》等在内完善的管理制度，并结合集团的发展战略，制定年度、季度、月度培训计划，围绕业务及人才发展，提供培训支持。
在员工个人培训管理方面，分地区为员工建立培训档案，追踪记录每一位员工的学习与成长历程。
定期进行培训需求调研及汇总，以多元化的资源调拨及分配方式，满足员工不同层面的成长需求。
2、资源层包含讲师、课程、在线学习三大体系。
集团目前拥有集团管理学院、集团业务运营管理部、各事业部业务督导及专职讲师、分公司专职讲师及各业务一线兼职讲师，其中集团专兼职讲师150余人，每年输出培训上千人次。
在兼职讲师管理与发展中，引入星级讲师认证及管理制度，通过选拔前一对一指导，现场试讲和临场演讲选拔，课程开发与授课积分发放，教练技术、TTT课程引入等一系列方式，完成对讲师资源体系及赋能。
在课程体系方面，搭建了新人训培训课程体系、新人学习成长体系、导师带教体系、转化培训课程体系、提升培训课程体系、岗位继任计划，授课资料内容包含课程课件、音视频资料、话术及对练卡、沙盘拓展工具等，并通过好看视频直播、如流会议直播、企业公众号推送等线上体系搭建，通过江湖人物志，大单剖析分享等方式，打造“标杆学习”案例，累计输出精品课程资源200余个。
3、执行层在培训的执行与输出层面，目前集团培训分为新人集中培训体系、在岗转训体系、回炉技能提升体系、储干培训体系。
培训效果不佳的原因与对策建议
培训效果不佳的原因与对策建议企业内部培训诊断与提升企业培训体系建立企业培训体系建立深圳培训师孙军正公司培训首先从建立培训体系着手，进行下几点建设：1，统一认识，确定培训方针政策，培训目标2，培训中心组织机构3，培训中心职责及与各部门的关系4，培训范围，资源，对象，方式方法5，培训资金，设施，仪器，场所6，培训体系文件及与ISO9001质量体系的接轨7，建立外部培训信息网8，培训管理制度以上各项均可以根据企业现状建立在"培训程序""培训手册""培训指南"中分别阐述培训中心（培训部）成立后，首先举办了一期公司高级干部培训班，为公司领导层管理能力的提高打下坚实的基础。
也使培训工作初见成效，逐步走上比较规范化的道路。
■公司的培训政策我们必须比我们的竟争对手更加强大我们必须不断改进我们的各项工作我们必须比我们的竟争对手改进的更快，更好成功属于那些比别人改进的更快的人培训部的职责是邦助大家更快的自我改善企业的培训可以建立自己的培训政策；培训方针；培训职责；培训范围；公司培训任务；培训层次划分；培训目标；培训方式；培训程序；培训手册；培训工作步骤■培训基础知识培训培训的主要流程培训需求分析培训出现时机获取需求的渠道谁是真正的培训对象员工绩效分析程序■培训工作步骤培训需求调查培训课程目录，大纲培训计划安排培训经费予算外出培训申请培训效果评估培训汇报，跟踪培训记录，统计培训总结（包括改进）报告内部培训队伍建立外部培训资源档案培训经验交流■培训工作几点体会经过企业培训工作，有成功和失败的体会略谈于下：企业培训必须首先明确培训方针，政策，这是表示公司最高层对培训的认识和决心这一重要观念往往许多企业并不十分明确和重视。
虽然企业设立有培训人员，只是因为人力资源管理职责中有培训这一任务而设立吧了。
而在日常工作中不闻不问不作指示，不加重视，以至使培训工作举步为艰。
传统观念，企业培训的目的是对员工素质的培训，使员工行为符合理想的标准要求。
财务管理体系和建设方案
4
5
岗位说明书的编制是一个持续、渐进的过程，需要不断地修改、补充和完善才能逐步优化与提升。
岗位说明书的编制过程复杂，工作量大，涉及人员多，要有足够的全方位准备。
2 如何设计岗位职责
岗位职责设计模板，如下图所示。
目标达成填写
要对该岗位完成每一项主要职责所应达到的工作要求进行具体描述，从时间要求、质量要求、数量要求和成本要求四个方面进行考虑，不一定四个方面都具备。示例：“于每月25号前提交下个月的月度生产计划，尽可能满足销售需求和新产品试生产的需要，使产品按期按量交付”。
……
……
2 如何设计岗位职责
编写岗位职责有一些约定俗成的表述词汇如下图所示。
2 如何设计岗位职责
工作职责填写要求及示例
工作职责诊断与优化主要是列举本岗位的主要职责，是一个从输入，到加工，到输出的过程描述工作职责应按照工作内容的重要性进行排序
职责模块
具体的工作职责和工作内容
主要职责填写
要对该岗位在每一项主要职责中所承担的具体工作责任进行限定和区分，即明确应承担的是领导（工作）、组织开展（工作）、具体执行实施（工作）、协调（工作）还是监督（工作）。 错误填写：制定（编制）生产计划 正确填写：组织制定（编制）生产计划
资源输入
过程
成果输出
通常会经历下面五个阶段
组织结构图职责的分配高层的意见……
2 如何设计岗位职责
岗位职责的信息来源：企业在设计财务管理人员的岗位职责时，首先应了解各项岗位职责信息。岗位职责信息的来源如下图所示。
2 如何设计岗位职责
岗位职责的设计方法：企业在设计财务管理人员的岗位职责时，应掌握如下图所示的设计方法。
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企业公司培训体系建立全案目录第一章培训体系设计的指导思想第二章培训需求调研第三章培训形式第四章培训内容和培训方式第五章培训计划第六章培训实施和管理第七章培训效果评估第一章培训体系设计的指导思想一、体系设计的原则1、体系设计的总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。
2、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。
3、体系设计的针对性原则：培训内容的针对性，培训形式的针对性，培训对象的针对性。
二、一个中心和两个基本点培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。
1、“以员工为中心”培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。
因此，培训工作必须紧紧围绕着“员工”这一中心进行，将培训工作视为员工和公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。
“以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来，参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。
2、“分析培训需求、确定培训目标”通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。
3、“培训效果评估”培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。
第二章培训需求调研一、培训需求调研流程图，见下图：二、培训需求的路径分析1、战略分析面对激烈的市场竞争，公司必须对产品市场做出迅速有效的反应，制定长远的发展规划。
为了保持公司的持续健康发展，培训工作必须在立足于现在的同时，要着眼于公司的未来发展。
根据公司的近期规划和长期发展规划，生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。
2、人力资源管理系统分析培训体系在人力资源管理系统中的地位和作用，见下图：3、任务技能分析编制《职务说明书》和工作规范，是培训需求分析最容易获得的资料来源，《职务说明书》不仅说明了工作职责，而且指出工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为；工作规范则说明了工作对人的要求；这两者可以大致确定培训的目标，因为这是公司对员工最基本的要求。
4、绩效分析公司《员工绩效考评体系》第五章，明确表明企业建立目标管理和员工绩效考评体系是企业管理工作的一个内容，其目的是为提高员工个人绩效，从而保证企业的总目标实施；并在此过程中，可正确评估每位员工个人能力、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制订培训计划和岗位技能训练提供了依据。
公司在制订培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识和技能，通过对《绩效评估体系》实施结果的分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标之间的偏差，在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训项目。
5、现存问题分析如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位要求，通过分析，进行全面培训，例如：公司曾在一定程度上存回款率不理想，促销活动缺乏经销商配合等问题，通过分析发表公司的业务代表存在进行渠道和客户管理方面的培训需求。
6、重大事件分析重大事件是指：那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。
确定重大事件的原则是：工作过程中发生对公司的效能有重大影响的特定事件，包括重大事故、顾客的迫切需求等。
7、职业发展前瞻性培训需求分析随公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求，如下图所示：三、培训需求调研的方法介绍1、访谈法培训组织者与员工进行访谈，询问他们对于工作和自己的未来报着一种什么样的态度和意见，这是决定培训需求极为重要的参考资料；不过，访谈人要注意访谈的技巧，才能获得有用信息。
访谈一般分为两种：个人访谈和集体访谈。
访谈的形式可以是正式的，也可以非正式的。
访谈的遵循以下步骤：a、培训组织者确定要获得什么样的有利于培训规划的资料；b、确定访谈对象及人数；c、准备好访谈提纲；d、整理并分析访谈结果。
2、问卷法问卷调研遵循以下步骤：a、培训实施者列举所有想要了解的事项；b、将列出的事项转化为问题；c、设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答；d、对卷进行编辑，并最终成文；e、先把问卷进行试答，检查存在问题，并加以修改；f、将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象；g、按规定的时间收回问卷，并对问卷的结果进行分析。
四、附表附表2-1《员工个人发展培训需求调查表》员工个人发展培训需求调查表为了使部门主管及人力资源部了解您本人对培训与发展的要求，并制订出完善高效的培训计划，最终达到您与公司共同成长发展的目标，请您仔细填写以下调查项目，并取得您经理的认可，本调查表要求在月日前填写完成，交至部门指定培训负责人处，然后由人力资源部汇总。
一、基本情况二、职位培训三、提高培训四、直接上级主管意见第三章培训的形式培训的形式是多种多样的，关键在于找到一条适合公司培训的模式。
培训的形式如下图所示：一、职前教育a、职前教育的必要性职前教育是员工在公司中发展自己职业生涯的起点。
职前教育意味着员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，要适应公司的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。
公司在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。
职前教育有助于消除员工新进入公司所产生的焦虑。
b、职前教育的内容及程序第一，职前教育开始时，高层管理人员应向新员工介绍公司的信念和远景以及员工可以对公司具有的期望和公司对员工的要求。
由人力资源部进行一般性的指导，人力资源部的代表应该和新员工讨论一些共同性的问题，包括介绍公司的概况、各种政策与规定、薪酬制度、工作时数和员工福利等。
在介绍公司概况时，应该包括公司董事长的欢迎词、公司的历史和现状、公司的发展趋势和目标、公司具备的优势和问题、公司的传统、规范和目标、公司的组织架构系统等。
所介绍的各种政策和规定包括：加班制度、轮班制度、工作费用报销制度、节日工资标准、发薪方式、纳税方式和公司扣留等。
第二，由新进员工的直接上级执行特定性的指导，包括介绍部门的功能、新进员工的工作职责、工作地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。
第三，举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问，进一步使员工了解公司和工作的各种信息。
第四，将新员工分派到各工作部门和职位，进行职位技能培训，进而确认上岗资格。
C、职前教育的形式职前教育的形式有简单的口头介绍，也有手册形式的正式计划。
（入职培训资格认证见附表。
）二、在职培训a、在职培训的优点和缺点■优点：节约成本；受训者迅速得到工作绩效的反馈，学习效果明显。
■缺点：主管人员对在职培训不够重视，没有对在职培训进行很好的设计。
b、在职培训的程序三、脱产培训1、外派学习■外派短期培训。
公司出资，选派员工到公司外参加短期培训班。
■外派长期进修。
公司出资，选派员工到公司外参加长期进修，或到一些大中专院校学习。
■外派留学。
对公司重点培养的人员，选送到国外留学、进修。
2、公司内部学习■公司内部组织学习。
其特点是培训课程和培训教师都出自公司内部。
■外聘培训机构培训。
其特点是公司自行组织或培训机构联合组织，教研工作由培训机构来实施。
四、自我开发自我开发是指公司员工自我主动的通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动；自我开发也是培训方式的一种既有助于公司原有人才不断更新知识，又有助于公司的“潜人才”尽快成长起来。
五、附表附表3-1：《特殊工艺操作人员上岗资格确认记录》附表3-2：《特殊岗位上岗培训和资格确认情况表》附表3-1特殊工艺操作人员上岗资格确认记录附表3-2特殊岗位上岗培训和资格确认情况表部门确认（经理签字）：日期：人力资源部确认（HR经理签字）日期：第四章培训内容和方式一、培训的一般内容培训的一般内容包括：知识、技能、态度和行为模式员工的成绩=（知识+技能+行为模式）×态度如下图所示：1、知识（KNOWLEDGE）a、对普通员工来说，应具备完成本职工作所必须的基本知识，同时要了解公司的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、市场及竞争等。
b、对各级管理者来说，应懂得如何去处理问题、履行职责、熟悉所管理的技术领域，如生产、营销、财务、研发等。
同时，应具备管理方面的知识，如计划、组织、领导、控制等。
此外，还应具备心理学、激励理论等方面的知识。
还应具备对经营环境，如社会、政治、文化、伦理等方面的知识。
2、技能（SKILLS）要运用知识就要具备一定的技能；作为一名管理者技能结构的构成是相当复杂的，主要包括：——筹划和决断能力——改革创新能力；——灵活应变能力；——人际交往能力等。
3、态度（ATITUDES）态度是影响充分运用知识和技能产生工作效能的重要因素，员工的态度与他的培训效果和工作表现是直接相关的。
影响和控制是造成态度变化的两种不同路径，培训可以在一定程度上培养和鼓励积极的工作态度，但管理工作的本身对态度的影响更是关键的。
4、行为模式（BEBA VIORAL PATTERNS）即，企业文化的外在行为表现，包括组织行为和个人行为两种形式。
二、分层级培训内容作为管理人员，因工作层面的不同，所需学习和训练的内容也应有所侧重；分层级培训在公司中是定期进行的，或一年一次，或一年两次；对公司每一位员工来说，都有资格和机会参加不同层级内涵的OFF-JT，借以达到各自职业生涯的深层次境界，分层级OFF-JT可以说是一种轮训，是员工终身教育的具体体现：1、分层级培训的特点■强调培训对象的管理等级；当员工即将进入某个管理层，担当某种职务时，一次脱产的教育培训■强调教育培训的综合性，即提高任职人的综合能力■强调标准化、规范化的教育培训2、各层级管理人员培训内容侧重点三、分职能培训内容作为管理人员，因工作层面的不同，所需学习和训练的内容也应有所侧重；分职能培训的特点：■强调教育培训的专业性，即对专业部门、专业人员进行专业知识、技能教育培训■强调教育培训内容的单一性，即单课独进，缺什么补什么■强调专业知识和技能的层次，如初级、中级、高级等，以适应各专业、各职务不同层次、不同水平的专业人员的需要■强调培训的灵活性对公司各职能人员进行培训，必须紧扣其职能，针对其业务需要，结合公司自身未来发展目标和外界形势，既有的放矢、务求实效，又面向未来，高瞻远瞩地来进行。