归因的名词解释管理心理学
归因的名词解释教育心理学
归因的名词解释教育心理学归因的名词解释——教育心理学引言：教育心理学作为应用心理学的一个分支，旨在研究教育过程中的心理现象及其影响因素。
其中，归因作为一个重要的概念，对教育心理学具有重要意义。
本文旨在为读者解释归因的概念，并探讨其在教育心理学中的应用。
一、归因概述归因理论最早由美国心理学家Fritz Heider提出，指的是人们对事件成因的归因过程。
简而言之，就是我们为某一事件或行为找出的原因。
例如，当学生取得好成绩时，我们可能会将其归因于学生的努力和智力等因素；当学生取得差成绩时，我们可能会将其归因于不良的学习环境或者缺乏动力等因素。
归因的核心在于理解和解释事件的产生原因，从而影响人们的情绪、行为和态度。
二、内在归因与外在归因在归因理论中，我们通常将归因分为内在归因和外在归因。
内在归因指的是将事件的结果归因于个体内部的因素，主要包括个体的智力、能力、个性等因素。
而外在归因则是将事件的结果归因于外部的环境因素，如任务难度、机会等。
例如，当一名学生取得好成绩时，如果我们将其归因于学生自身的智力和努力，这就属于内在归因。
而如果我们将其归因于老师的教学水平或者学校的教育资源，这就属于外在归因。
内在归因和外在归因的不同之处在于，前者侧重于个体的内部特征，而后者强调环境的影响。
三、归因的心理效应归因的过程不仅仅是一种思维方式，还会对我们的情绪、行为和态度产生影响。
根据心理学的研究发现，归因会产生以下几种心理效应。
首先，内在归因会增强个体的自我效能感。
当个体将成功归因于自身的能力和努力时，会认为自己是能够成功的，从而提升了自我效能感。
这种自我效能感的提升有助于个体面对挑战和困难时更加自信和积极。
其次，外在归因会降低个体的自主性。
当个体将成功或失败归因于外部因素时，会产生一种被动的态度，认为自己对事件结果的影响甚微。
这种被动的态度会削弱个体的主动性和自主性，使其在面对困难和挑战时缺乏积极的应对策略。
最后，稳定性归因和可控性归因会影响个体的情绪状态。
归因
（三）琼斯和戴维斯的相应推断理论
相应推断：外显的行为是由行动者内在的人格 特质直接引起的，或者说，一个人的行为与其人格 特质是一致的
行动者真正意图的了解
相应推断的三个基本因素
社会赞许性 非共同性效应
选择自由性
社会赞许性
社会赞许：某一行为是社会一般人所希望、期 待、接受的，大多数人越喜欢的行为，其社会赞许 性也越高
居功的态度，而对于不好的、欠妥的行为则否认自 己应付的责任
布雷特利 2、自我设阻
自我设阻？
（三）性 别 偏 差
1、动机上的偏差（“害怕成功”） 2、观念上的偏差（贝姆） 3、环境上的偏差 （达利）
THE END
THANKS
（一）海德的理论（1957） （二）维纳的理论 （三）琼斯和戴维斯的相应推断理论 （四）凯利的理论
（一）海德的理论（1957）
最早，现象的因果关系 人们需要控制周围的环境，预见他人的行为，只有这样， 才能更好地在复杂多变的社会中生活。因此每个人都会致力 于寻找人们行为的因果性解释 ——“朴素心理学” 为了预见他人行为并有效地控制环境，关键问题在于对 他人的行为或事件做出原因分析 行为的原因：外界环境（情境归因）
主观条件（个人倾向归因） 核心：只有首先搞清楚其根本原因是内在的还是外在 的，然后才能有效地控制个体的行为
（二）维 纳 的 理 论（1974）
四个范畴：内在——外在、稳定——不稳定 成功：内部原因（满意和自豪）
外部原因（意外和感激） 失败：内部因素（内疚和无助）
外部因素（气愤和敌意） 成功：稳定因素（提高）
行为的社会赞许性越小，本质归因的可能性就 越大，相应推断的可靠性就越高
非共同性效应
非共同性因素越少，相应推断的可靠性越高
社会心理学第二讲 归因
社会心理学主讲人：王芳北京师范大学心理学院第二讲归因一、 什么是归因☐归因（Attribution）是指人们解释自己或他人的行为或态度的原因的过程。
☐归因是一种需要。
☐归因是每个人的朴素的“心理学理论”，它使人对事物拥有预见性，从而对环境有所控制，并指导自己的行为。
☐归因包括：⏹行为的归因：即根据人的行为和外部表象对其心理活动进行推测。
⏹心理活动的归因：即把人们心理活动的产生归结为何原因。
⏹对人未来行为的预测：即根据人们过去的行为表现，预测他在今后有关情境产生的行为。
二、 几种归因理论（一）海德的归因理论（F. Heider，1958）☐把行为的原因基本上分为两种：内因和外因☐如果判断个人行为的根本原因是个人本身的特点（人格、品质、动机、情绪、心境、态度、能力等），称为个人倾向的归因（归于内因）；☐如果判断原因来自外界力量（外人、奖惩、运气、工作难易等），称为情境倾向的归因（归于外因）。
（二）维纳的归因理论（B. Weiner, 1986; 1995）☐成败归因取决于三个维度☐定位Locus of control ：内部-外部☐稳定性Stability ：稳定-不稳定☐可控性Controllability：可控-不可控稳定不稳定稳定不稳定可控平时努力考前突击参考书水平同学帮助不可控学习能力考前压力考试难度运气好坏（三）凯利的归因理论（H. Kelley，1967）☐任何事件的原因最终可以归于三个方面：行动者、刺激物（对象）以及环境背景。
☐在归因时人们要使用三种信息：⏹一致性信息（consensus）：针对行动者，即其他人对同一刺激是否也做出与行为者相同的反应。
“其他人也如此吗？”⏹一贯性信息（consistency）：针对情境，即行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激做相同的反应。
“这个人经常如此吗？”⏹独特性信息（distinctiveness）：针对刺激物，即行动者是否对同类其他刺激做出相同的反应。
管理心理学第三章知觉、判断和归因(刘毅)-文档资料
3. 因果关系启发式 因果关系启发式是指决策者在进行预测时， 常常会对影响决策事件的因素做出归因，这 种因果关系推论的不同模式会使随后的预测 和判断出现偏差。
（1）后见之明 事情发生后，人们往往会对其做出各种解释， 似乎他们可以预测其结果 （2）自我服务偏差 人们做出的因果解释往往是有利于自己的 将失败归因于环境，成功归因于自身
第三节 归因与管理
一、归因理论
归因理论主要研究三个方面的问题： （1）理解某一事件发生的原因，对影响因果 关系的内部与外部因素进行分析； （2）评价归因后果和造成事件结果的责任， 并根据人的行为表现对此作出推论； （3）评价人的特征，并对进一步的工作态度 与行为的预测。
决策不确定性与决策的含糊性
股市千变万化，没有人可以准确预测 没有认清“股市有风险”而投入所有资金
3. 决策的风险特征 风险性是在特定情况下和特定时间内，那 些可能发生的结果之间的差异，强调决策结 果的变异及损失特征，主要有损失概率、最 大损失值、期望损失、变异量等成分。 不确定性是指无法确定某种决策结果发生 概率的程度，它包括结果状态、备择行动和 结果价值三种主要成分。 股市千变万化，没有人可以准确预测 一个交易日，个股的涨跌率不能超过10%
三、不确定条件下的认知判断偏差
不确定条件下的决策行为往往带有某种直 觉的色彩，表现出多种认知偏差。决策判断 常见的有四类启发式：代表性、可取性、因 果关系和锚定效应。
1. 代表性启发式 代表性启发式反映了人们在决策中倾向于 根据某种信息本身在一类别中的代表性，判 断该信息属于特定类别的概率，却忽视事件 的基准率，即事件在总体中发生的概率。 以偏盖全、一叶障目、刻板印象
3. 决策的类型 理性决策：一个完美理性的决策者是完全客观和符 合逻辑的，从而选择那些最可能实现目标最大化的 决策方案。（最优决策） 有限理性决策：由于管理者不可能分析所有决策方 案的所有信息，因此他们只是制定满意的、而不是 使目标最大化的决策。（满意决策） 直觉决策：是一种潜意识的决策过程，基于决策者 的经验和判断，而不依靠系统性的和详尽的问题分 析。
归因原理在管理中的应用
归因原理在管理中的应用什么是归因原理？归因原理是指在心理学中，人们倾向于将某种行为的原因归因于特定的因素或事件。
人们通过对某个行为或结果的解释，来判断这个行为或结果是由哪些因素导致的。
归因原理主要有两种：内因归因和外因归因。
内因归因是将某个行为归因于个体自身的特性、能力和心智因素，外因归因则是将某个行为归因于外部环境、他人或运气等外部因素。
归因原理在管理中的应用在管理中，归因原理扮演着重要的角色。
通过理解并应用归因原理，管理者可以更好地理解和解释员工行为、业绩和结果。
下面是归因原理在管理中的一些常见应用：1. 内因归因内因归因是指将员工的行为和结果归因于他们个人的能力、特质和努力等内在因素。
这种归因方式能够激发员工的动力和努力，并对员工进行适当的奖励和认可。
在实施内因归因时，管理者可以采取以下方法：•在员工取得好业绩时，强调他们的能力和努力，给予适当的奖励和赞扬。
•在员工遇到挑战和困难时，鼓励他们发挥个人能力和解决问题的能力。
•提供培训和发展机会，帮助员工提升个人能力和技能，从而取得更好的业绩。
2. 外因归因外因归因是指将员工的行为和结果归因于外部环境、他人或运气等外在因素。
这种归因方式可以帮助管理者分析和解释员工不良业绩或行为，从而采取相应的改善措施。
在实施外因归因时，管理者可以采取以下方法：•在员工面临挫折和失败时，帮助他们分析外部环境因素的影响，并寻求解决方案。
•对于员工的错误行为，及时给予反馈和指导，帮助他们改正错误并避免再次出现。
•提供必要的资源和支持，帮助员工克服外部限制，提高工作效率和业绩。
3. 双因归因双因归因是指将员工的行为和结果归因于内部和外部因素的结合。
这种归因方式可以更全面地理解和解释员工的行为和结果，并采取相应的管理措施。
在实施双因归因时，管理者可以采取以下方法：•对员工的良好业绩，既强调他们的个人能力和努力，也承认外部环境的积极影响。
•对员工的不良业绩，既考虑个体的能力和努力不足，也分析外部环境的负面影响。
教育心理学：归因
教育心理学：归因在教育领域中，“归因”是一个至关重要的概念。
它不仅影响着学生的学习动力和成绩，也在教师的教学方法和策略选择上发挥着重要作用。
那么，什么是归因呢？简单来说，归因就是人们对自己或他人行为结果的原因解释和推断。
比如，一个学生在考试中取得了好成绩，他可能会将其归因于自己的努力学习，也可能认为是题目比较简单，或者是运气好。
同样，如果成绩不理想，可能会觉得是自己没好好复习，或者是老师教得不好。
归因方式主要分为内部归因和外部归因。
内部归因强调个人自身的因素，如能力、努力、性格等；而外部归因则侧重环境、运气、任务难度等外部条件。
对于学生来说，不同的归因方式会产生截然不同的影响。
如果学生倾向于内部归因，将成功归因于自己的努力和能力，那么他们在面对新的学习任务时会更有信心和动力，愿意付出更多的努力去追求成功。
这种积极的归因方式有助于培养学生的自主学习能力和坚韧的品质。
相反，如果学生总是把失败归因于自己能力不足，就容易产生自卑、沮丧的情绪，甚至可能放弃努力，陷入一种消极的学习状态。
外部归因也并非完全没有好处。
有时候，适当将成功归因于外部的有利因素，如良好的学习环境、老师的指导等，可以增强学生的感恩之心和对外部支持的重视。
然而，如果过度依赖外部归因，将失败都归咎于外部条件，比如抱怨老师出题太难、考试环境不好等，就会阻碍学生从自身找问题，不利于他们的成长和进步。
教师在教学过程中，要善于引导学生形成积极、合理的归因方式。
当学生取得成功时，除了肯定他们的努力和能力，也要让他们认识到外部因素的辅助作用，避免他们骄傲自满。
而当学生遭遇失败时，要帮助他们分析原因，鼓励他们从失败中吸取教训，让他们明白只要努力改进，下次就有可能成功。
比如，有个学生在数学考试中进步很大。
老师可以这样说：“你这次的进步非常明显，这离不开你这段时间的刻苦努力，认真完成每一次作业，主动请教问题。
同时，我们的课堂学习氛围也为你的进步提供了良好的条件。
名词解释
名词解释管理的概念：管理是组织中的管理者通过计划、组织、指挥、控制、激励等职能来协调他人的活动，有效使用人力、物力、财力、信息、工具、科技等各种资源，实现组织目标的过程。
心理过程:心理过程即心理活动过程，是人脑对客观世界动态的反映过程管理心理学：是研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，并通过改善环境条件，协调人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效能和促进组织发展的一门科学。
霍桑效应：工作物理环境、福利、工资等不是提高生产效率的主要因素，职工的情绪、动机、人际关系等心理因素则是提高生产效率的主要原因。
这种现象叫“霍桑效应”。
知觉：是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
社会知觉：是人们社会行为的基础。
人总是生活在一定的环境之中的，社会知觉是了解人们的社会行为，建立良好的人际关系，调动人的主动性、积极性、创造性的重要心理成分。
归因：指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人的行为成败原因的方式与过程。
能力：能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。
气质：是受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度、灵活性与倾向性等动力性方面的个性心理特征。
性格:一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征.需要:需要是“有机体内部的一种不平衡状态”，是满足和维持个体与社会生存、发展的必要事物在人脑中的反映，它通常以缺乏感和丰富感被人们体验。
行为：人类行为从广义说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应（心理反应和外部动作反应）。
从狭义来看指外显性的行为活动、动作或操作方式。
动机：指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部活动过程和内部动力。
激励：激发鼓励，提高人的积极性、主动性和创造性。
态度：是个体对特定对象以一定方式做出反应时所持的评价性的、较稳定的内部心理倾向。
归因理论是什么
归因理论：行为背后的心理解析归因理论：探索行为与结果之间的心理联系归因理论，作为心理学中的一个重要概念，探讨了个体如何理解和解释自己或他人行为及其结果的原因。
本文将从定义与背景、理论与模型、内部与外部归因、控制点与期望、归因的影响、应用领域、研究进展以及结论与展望等方面，对归因理论进行深入的探讨。
1. 定义与背景归因理论最早由美国心理学家弗里茨·海德于1958年提出。
归因，即个体对自己或他人行为及其结果的原因进行的解释和推断。
它反映了人们对于生活中所发生事情的认知加工过程，是影响人们行为和心理的重要因素。
2. 理论与模型归因理论主要包括海德的三因素理论、韦纳的成就归因理论和罗特的控制点理论。
这些理论模型从不同角度探讨了归因的过程和影响因素，为我们理解归因提供了丰富的框架。
3. 内部与外部归因归因可分为内部归因和外部归因。
内部归因指个体将行为结果归因于自身的能力、努力等内部因素；而外部归因则指个体将行为结果归因于外部环境、任务难度等外部因素。
这两种归因方式对于个体的行为和心理状态有着不同的影响。
4. 控制点与期望控制点是个体对于生活中事件可控性的信念。
内控者相信事件主要由自身因素决定，而外控者则认为事件主要由外部因素决定。
这种信念会影响个体的期望和行为。
5. 归因的影响归因对个体的情绪、动机和行为具有重要影响。
积极的归因有助于提高个体的自尊和自信，激发其积极性和创造力；而消极的归因则可能导致个体产生挫败感和无助感，影响其心理健康和行为表现。
6. 应用领域归因理论在教育、企业管理、心理咨询等领域具有广泛的应用。
在教育领域，教师可以通过了解学生的归因倾向，有针对性地进行心理辅导和干预，帮助学生形成积极的归因模式；在企业管理中，归因理论有助于领导者了解员工的心理状态，从而采取有效的激励措施；在心理咨询领域，归因理论为咨询师提供了理解和解决个体心理问题的新视角。
7. 研究进展近年来，归因理论的研究不断深入。
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归因的名词解释管理心理学
归因是一种重要的心理观念，在管理心理学中具有广泛的应用。
归因是指个体在分析和解释他人或自己行为原因时所采用的认知过程。
归因的研究领域涉及认知心理学、社会心理学和管理学等多个学科，旨在探讨人们如何理解他人和自己的行为，进而影响管理决策和组织行为。
一、归因的基本理论
归因理论最早由社会心理学家Fritz Heider提出，他认为人们倾向于将行为的原因归因于个体的个性特征或所处的情境。
这种认知倾向被称为个性归因和情境归因。
个性归因是指将行为归因于个体的特质、态度、动机等因素，而情境归因则是将行为归因于外部的环境、条件和背景因素。
基于Heider的理论，社会心理学家Harold Kelley进一步发展了归因理论，并提出了三个核心因素：行为的一致性、行为的归因稳定性和行为导致性。
行为的一致性是指个体在不同情境下表现出相似的行为，行为的归因稳定性则表示个体在长期内表现出一致的行为模式。
行为导致性是指个体的行为是否是由内在因素导致，例如智力、能力、动机等。
二、归因的类型与误解
在归因过程中，人们往往采用内因和外因的对比分析。
内因归因是将行为的原因归因于个体内部的特征，例如能力、个人品质等。
外因归因则是将行为的原因归因于外部的环境、条件和情境。
然而，人们在进行归因时往往容易发生归因误解，导致对他人行为的理解出现偏差。
一种常见的归因误解是基于先见性的归因。
人们倾向于将他人的行为原因归因于显而易见的因素，而忽视了背后的复杂因果关系。
例如，某位员工没能完成一项任务，管理者可能会立刻归因于他们的懒惰或不专业，而忽略了其他潜在的原因，如资源不足或任务目标不清晰。
另一种归因误解是称为归因偏差的现象。
归因偏差指的是人们在解释他人行为时，倾向于过分强调个人内部因素，而忽视了外部因素的影响。
这种现象在组织中尤为突出，管理者可能更倾向于将员工的绩效问题归因于个人能力不足，而忽视了组织结构、文化和工作环境等外部因素的影响。
三、归因对管理决策的影响
归因的研究对管理决策和组织行为具有重要的影响。
管理者在分析他人和自己行为原因时，可以更准确地了解行为背后的动机和因素，从而制定更有效的管理策略。
首先，通过深入了解他人行为的归因，管理者可以更好地评估员工的能力和潜力，进而做出更准确的人员选拔和晋升决策。
例如，如果一位员工在某个项目中取得了出色的成绩，管理者可以通过归因分析，确定是员工个人的能力和努力导致了成功，而不是简单地将其归因于幸运或其他外部因素。
其次，归因研究还能够帮助管理者预测和解决组织内的冲突和问题。
通过分析员工的行为归因，管理者可以了解员工对组织的价值观、规范和目标的认同程度，从而及时采取措施解决潜在的冲突和不满情绪。
最后，归因理论给出了组织变革和发展中的一些建议。
管理者可以通过引导员工对组织变革的归因方式进行干预，激发积极的工作态度和行为。
例如，如果员工对组织发生了负面的行为归因，管理者可以通过沟通和培训来解释变革的原因和目的，增强员工的参与和支持。
总结而言，归因作为一种重要的心理观念，对管理心理学具有深远的影响。
通过理解归因的基本理论和原则，管理者可以更好地解释和理解他人和自己的行为，进而制定更有效的管理决策和组织行为策略。
在实践中，管理者需要注意归因误解的可能性，并努力减少该误解对组织决策和人际关系的影响。