如何做好员工的职业生涯规划范文

北京化工大学北方学院

NORTH COLLEGE OF BEIJING UNIVERSITY OF

CHEMICAL TECHNOLOGY

《职业生涯规划》

题目：如何做好企业员工的职业生涯规划

专业：人力资源管理授课教师：任娟梅

姓名：蒋卓伦学号：

班级：人力1103班学生学院：文法学院

学年：2011 —2012 学期：第 2 学期

2012 年6月5日

为员工做职业生涯规划的时候，我认为“以人为本”是非常重要的一点。“以人为本”是构建和谐社会的基础,也是现代企业人才队伍建设的关键。职业生涯规划则是体现“以人为本”的管理思想,在现代企业人力资源管理中发挥着非常重要的作用。

一、充分重视组织生涯管理，协助员工确立个人职业定位和职业规划

组织生涯发展的本质是让员工个人得到全面发展，从组织的角度充分考虑员工想干什么、能干什么而形成个人职业定位和规划，不断为员工成长提供帮助，因而员工在企业内部不仅可以公开地提出自己的“理想”，而且未来是可以预期的，这样对员工的激励是内在、高层和持久的。由于员工个人目标与企业目标相协调，因此，当个人目标实现时，同时对企业做出了有益贡献，对企业的贡献反过来又进一步强化了员工的动力，最终达到个人与企业的双赢结果。

二、通过培训等方式，尽可能为员工提供职业发展通道，围绕职业目标提升能力

企业把员工招聘进来，不仅仅是要让他工作好，更应该通过培训等各种方式，提升员工的技能，尽可能为员工提供良好的职业发展通道。培训需求分析不应只是关注企业发展的需要，同时也应将员工个人的发展纳入其中。

与只顾及企业现期或短期需求而开展的培训不同，具有组织生涯导向的培训需求分析要把员工的长期发展需求充分考虑进来。举例来说，一名初级技术人员，打算在几年后向管理序列发展，那么在现阶段就应适当地把管理基础知识纳入到当前的培训内容中。

组织生涯管理的基本原则就是管理的双主体，员工参与到自己发展的各个方面，各个环节，因此，培训需求中的双主体是生涯管理的内在要求。培训需求分析中的双主体的优势是十分明显的，即由于员工参与到自身培训需求的分析，相对于非生涯导向下的企业当单主体，培训需求分析结果的可靠性、针对性均会大提高，又由于员工参与培训需求分析，可提高对培训的接受性，从而为提高培训投资效益奠定基础。

在实际的操作中，简化的做法是，用非生涯导向的培训需求方法首先得到针对各员工现期或短期培训需求的一个分析结果，然后根据该员工生涯计划，也就是根据员工长期发展要求，增加一些有利于长期发展，而在现期或短期内可能“用不着”的知识、技能或能力的内容。在培训内容和方案最终确定之前，管理人员与有关员工一起讨论培训的内容和方案。

三、加强员工心理疏导和干预，帮助员工提升职业心态的成熟度

某地区调查报告显示：当地很多流水线加工类企业，70%以上为女工，年龄集中在19至22岁，月平均工资只有1200元。两三年过去，虽然这些农民工技术日益娴熟，为公司创造的财富越来越多，但工资增长却十分缓慢。类似这样的状况在国内很多劳动密集型企业普遍存在。在巨大的生存压力、日复一日的机械劳动、高强度低收入的无奈、未来发展的迷茫与绝望中，很多员工的心理都出现了严重的危机。

企业在给予员工合理的劳动报酬的同时，不能忽视给予员工“心理福利”。一些国际知名企业都有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询，为员工送上“心灵鸡汤”。中国职业咨询元老人物、向阳生涯高级专家王一敏透露，在日本，企业有专门的心理健康保健组织，除了在员工有烦恼时提供咨询外，还要求主管平时注意员工心理状况，并定期实施心理诊疗。

向阳生涯职业规划专家认为，企业应更多地从正面对员工展开积极地引导，帮助员工提升职业心态的成熟度，容忍模糊性和不确定性，能够应付职场中各种复杂局面。从多个层面切入，改善员工生存现状，让竞争更加公平、让人际更加温情，减少乃至消除员工的绝望情绪。

中国职业规划师协会会长洪向阳指出，随着受教育程度和收入水平的逐步提高，劳动者们自我实现等较高层次需要开始日益强烈，越来越多的人工作不仅是为了生存需求，更会思考自己的未来，长远的职业生涯发展日益被人们所关注。面对员工们新的需求状态，企业如何进行人力资源管理变革，重新设计自己的管理体系，充分关注员工的自我发展需求，已经成为摆在企业管理者和HR面前的重要议题，导入帮助员工生涯发展的生涯管理思想和模式已成为必然选择！

生涯前景应对员工有激励作用。管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求，必须让员工从中看到个人利益，以及这些利益对自己带来的好处，这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。

运用员工能力素质模型提升员工在职业生涯规划中各个阶段的

能力。由于员工职业规划是一个长期、渐进过程，如何在这个过程中尽快、可靠的将员工的能力进行提高，对企业管理人员而言，是一个长期而艰巨的任务，而一套好的工具有利于对管理人员提供帮助--建立员工胜任能力素质模型，以胜任能力素质模型作为辅助工具来帮助员工实现职业生涯规划。具体做法可以从下面去考虑：找出员工能力的强项和弱项；让员工谈谈对自己能力发展的想法；制定对员工能力发展进行提高的途径；争取与员工达成一致；共同确定员工能力发展的行动步骤；不断进行改进，并与员工进行沟通。

在进行员工职业生涯规划时应避免问题

在进行员工职业生涯规划应避免的问题。不要以职业生涯规划来批评员工。管理人员与员工进行沟通时，不要总是强调员工的现实能力与胜任能力之间的差距，以至对员工进行批评，打击员工的发展雄心，这样员工就不会感到兴奋而是感到威胁，有必要进行自我防卫。不要说教。职业生涯规划之所以能对员工产生激励作用，是因为它能给员工带来更多的个人希望和梦想，如果管理人员越是要员工这样或那样，就会使员工感到自身能力不够，权利无法发挥，从而伤害其进取心。不要告诉员工必须改变自身行为。如果管理人员这样做，实际上是在对员工进行纪律教育而不是鼓励员工瞄准更高的高度。不要在进行员工职业生涯规划时对员工许下各种有诱惑力的承诺。生涯规划本身对员工应该具有足够的激励作用，充满诱惑力的承诺本身具有缺陷--员工认为你是在贿赂他，而不是正在为他们发展进行考虑；而且一旦承诺无法兑现，员工就认为受到欺骗而适得其反。