人力资源管理人员离职报告

人力资源管理人员离职报告

目录

第一篇：人力资源管理人员离职报告

第二篇：人力资源部门的离职管理

第三篇：人力资源管理人员

第四篇：从离职率看酒店人力资源管理

第五篇：人力资源管理人员面试

正文

第一篇：人力资源管理人员离职报告

尊敬的办公室人力资源管理领导：

我向公司正式提出离职。

我自XX年6月6 日进入三甲公司，到现在已经一年有余了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到社会人的转变。在过去的一年多里，公司给予了我许多学习和锻炼的机会，开阔眼界、增长见识。我对公司给予的照顾表示忠心的感谢!但是，经过近段时间的思考，我越来越迷惘!我越来越觉得现在的工作、生活离自己想要的越来越远。所以，我必须离开，去过我思想深处另一种有别于目前的生活。我想，生活应该是在选择到适合自己的道路以后，再持之以恒地坚持!

公司目前已经过了一年最忙的时间，是充电、整顿、储备人才的时刻。相信，我的离开会很快有新生力量补充。因为这不是我想要的工作、生活状态，所以，我现在对工作没有激情、对生活也极其懒散。本着对公司负责的态度，为了不让公司其他同事受到我消极情绪的影响，也(更多请关注)为了不让公司因为我出现业务上的纰漏等，我郑重向公司提出离职，望公司给予批准!

祝公司稳步发展，祝公司的领导和同事们前程似锦、鹏程万里!

此致

敬礼

第二篇：人力资源部门的离职管理

春节过后，lola平均每天收到一个来自猎头公司的电话。作为一家跨国公司的hr 经理，她要一一回答这些猎头关于某一个离职员工的背景调查的问题。

lola意识到，离职高峰又来。

一些员工面带微笑离开公司，他们对公司仍有着很深的感情，日后很多人帮助公司招聘员工，与前同事分享经验，带新的客户给老东家；一些员工牢骚满腹离开公司，他们不愿意告诉前雇主自己去了哪里，从事什么工作，更不愿意与前雇主发生任何联系，他们中的一些人甚至在行业内散布一些对前雇主不利的信息。

重视事前控制

离职员工好像一座活火山，随时都有喷发的可能；离职员工也像金矿，只要公司善于挖掘，总是获益良多。

《XX 上海外企hr 职位薪酬调研报告》显示只有10％的公司意识到离职员工的重要性，它们为这些离职员工提供了相应的离职服务，希望借此让公司与前员工的关系延续下去。

为了工作与生活的平衡、继续进修、改变职业发展轨迹，员工离开前雇主的理由不一而足。

但大多数员工离职的原因与薪酬福利相关。上海对外服务公司XX 年的外企福利情况调研报告显示，多数公司综合考虑各种因素设计员工的福利，其中最主要考虑的三大因素为市场竞争、公司业绩以及企业文化。

事实上，员工在离职之前，往往自己会有一个综合的评估，在一家有着完善的薪酬福利系统的公司里，员工对于离职成本的考虑就会更为全面，公司的系统对其作出离职决定会起到一定的影响。

“离职服务强调事前控制。”人力资源专家、上海市对外企服务有限公司研究发展部副经理薛慰慈说。在她看来，建立一个完善的薪酬福利体系，为员工提供恰当的薪酬福利，是公司能够进行事前控制的最好办法之一。

此外，她建议公司保持与员工的沟通，以便及时了解员工的需求。管理离职是门学问

但员工一旦决心已定，离职就成为必然。公司仍然能够利用与离职员工的面谈以及后续联系，获得大量有价值的信息。

薛慰慈建议，在面谈的过程中，公司可了解员工离职的原因，以帮助公司改善某些流程；公司可为离职员工建立相应的档案，并动态更新这些档案，使得公司了解员工的近况；在公司发布新产品、举办年会时可邀请前员工回到公司参加相关活动。

“公司对待离职员工尚且有完整、人性化的解决方案，更何况在职员工。”薛慰慈分析，当公司对离职员工表现出“友善”的态度后，对于在职员工将会有一定的暗示作用，这些在职员工会因此推断公司的文化具有包容力，其雇主品牌是健康的，愿意留在公司内部。

与此同时，公司以此向前员工传递一种职业化、规范化的态度，前员工更愿意恪守职业道德，公司的商誉也因此获得维护。

离职员工是“金矿”

他们是最为了解公司情况的一批人。当公司需要招聘新员工、需要营销新产品和新服务，或者在职员工需要经验和知识时，他们都是最好的供应商。

一些公司明确表示，他们欢迎那些离开公司的员工再重新加盟。“这是对雇主品牌和员工品牌的双向肯定。”薛慰慈说，公司希望员工

重新回来工作，说明公司认同员工的能力；而员工愿意回到前雇主的岗位上，说明他们认同前雇主的雇主品牌。

调查显示，雇用离职员工比雇用新员工节约一半的成本，财富500 强公司平均每年通过雇用离职员工节省1200 万美元的成本。

“但公司不能给员工留下随意进出的印象。”在薛慰慈接触的案例里，有员工在两家公司之间频繁跳槽，以获得更高的职位和薪酬。

她建议公司可以根据具体情况，对员工进行相应的评估，给予合适的岗位和薪酬。事实上，建立公平的竞争环境，对公司当前以及未来发展，都将起到积极作用。

第三篇：人力资源管理人员

“人力资源管理人员”工作要素清单

创新能力时间管理能力

想象力信息接受能力领导能力自我驱动力观察力谈判能力团队建设能力聆听技巧授权能力信息接受能力忍耐力耐挫力应变能力抗压能力心理控制能力平抑不满能力进取心责任心果断冷静沟通能力亲和力人际影响力毅力自律积极上进正义感公平公正谦虚热情开朗健谈高成就动机性格外向具有远见自尊职业道德

诚实守信协调能力专业知识决策能力计划

激励学习愿望

英语能力语言表达能力书面表达能力培训能力招聘技巧本科以上学历数据处理能力理论转化能力组织能力计算机运用资源整合能力资源分配能力公关能力健康体魄

第四篇：从离职率看酒店人力资源管理

从每月离职率看酒店人力资源管理

经过08年的全球金融风暴,伴随着全球经济的复苏,中国的酒店业迎来了后危机时代复苏的曙光。酒店业在新一轮的发展中,面临着严峻的挑战,众多的问题和困难摆在眼前,其中员工尤其是一线员工的高离职率是困扰酒店管理者们的一项重大难题。

外部因素：

一、政治经济：

中华人民共和国从1971 年开始全面开展了计划生育，这一计划从一

开始实施就深刻影响着我国的经济，社会结构等等。经历40 年，到XX年8月，这种影响已经全面凸现出来，社会构成严重老龄化，新生人口不足，学校缺生源，企业缺劳动力。

再加上1978 年开始我国正式进入改革开放飞速发展30年，我国经

济突飞猛进，大小企业蜂拥出现。虽然受到08年经济危机影响，很多企业倒闭破产，但是中国大局经济还是稳中有升。

受这两个综合因素的影响，国内有生劳动力在减少，而我们的用人

单位却在增多，这就形成了一个有关劳动力“僧多粥少”的局面。

另一个经济发展带来的影响就cpi 指数持续高走，外加国外酒店品

牌进军中国市场带来的高薪待遇，国内酒店必须调薪，中国服务业烽烟四起。这一因素也是一个不可忽视的原因。

二、社会文化：