面试官基本知识培训
《面试官培训》PPT课件
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
面试官培训方案
面试官培训方案一、培训目标与意义在现代企业招聘中，面试是选拔合适人才的重要环节。
面试官作为企业代表，承担着评估候选人能力和匹配度的重要责任。
本培训旨在提升面试官的专业素养和技能，确保招聘过程的准确性和公平性。
二、培训内容1. 面试流程和规范- 介绍标准的面试流程和流程中的各个环节；- 强调面试官在面试过程中的注意事项和行为规范；- 分析各类面试题型，如开放性问题、情境题、行为面试等。
2. 面试评估能力- 培养面试官准确评估候选人的能力；- 强调在面试过程中如何判断和分析候选人的技能和经验；- 提供评估工具和模型，帮助面试官更科学地评估候选人。
3. 沟通与提问技巧- 培养面试官与候选人之间的良好沟通能力；- 学习有效提问的技巧，引导候选人更好地展示自己；- 强调倾听与观察的重要性，以便更全面地评估候选人。
4. 面试反馈与记录- 教授面试官如何给出准确、有建设性的面试反馈；- 强调记录面试细节和评估结果的重要性；- 讲解如何撰写面试报告，确保信息准确、客观。
三、培训方法1. 理论讲解通过讲座和教材，向参训面试官传授面试基础知识和技巧。
2. 角色扮演安排面试官和候选人的角色扮演，模拟真实的面试场景，让面试官实践运用培训所学。
3. 讨论与案例分析组织小组讨论，通过真实案例分析和讨论，帮助面试官理解和应用面试技巧。
4. 反馈与互动鼓励面试官在培训中提问、分享经验，并提供实时反馈和指导。
四、培训计划1. 第一天- 面试流程和规范介绍（2小时）- 面试评估能力培养（2小时）2. 第二天- 沟通与提问技巧（3小时）- 面试反馈与记录（2小时）3. 第三天- 角色扮演（3小时）- 讨论与案例分析（2小时）五、培训效果评估1. 面试官知识与技能测试针对面试官所学知识和技巧进行书面测试，以确保培训效果的准确度。
2. 角色扮演评估通过观察面试官在角色扮演中的表现，评估其应用所学知识和技巧的能力。
3. 经验分享与总结面试官分享自己的实际经验，并总结本次培训对其工作的影响和收获。
面试官培训课件(非常实用的企业内训课件)
PART 04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业技能
评估候选人的专业知识和技能水平， 是否符合职位需求。
沟通能力
考察候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人交往的能力。
团队协作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力。
创新能力
考察候选人的创新思维和解决问题的 能力。
候选人评估方法
面试
案例分析
通过面对面的交流，了解候选人的个性、 能力和态度。
了解如何布置面试环境， 包括选择合适的面试场所 、安排座椅和布置面试场 景等，以提高面试效果。
面试进行阶段
开场白与自我介绍
学习如何进行开场白和自我介绍 ，以缓解应聘者的紧张情绪，并
引导其进入面试状态。
提问技巧
掌握提问的技巧和方法，包括开放 性问题、封闭性问题、行为性问题 等，以全面了解应聘者的能力和素 质。
薪资要求
根据公司的预算和候选人的期望， 选择合适的候选人。
04
PART 05
面试官常见误区与改进面Fra bibliotek官常见误区过度关注细节
过于关注候选人的细节表现，而忽略了整体表现和核心能力。
先入为主
根据初步印象对候选人做出判断，影响后续的客观评价。
缺乏结构化面试
面试过程随意，缺乏统一的标准和流程。
不充分了解岗位需求
公正公平
保持公正公平的态度，不受个 人偏见和外部因素影响。
PART 02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角 色和职责，包括引导面试 、评估应聘者能力和素质 等。
面试问题设计
学习如何根据岗位需求和 应聘者背景设计有针对性 的面试问题，以全面评估 应聘者的能力和潜力。
面试官培训内容
培训知识点一：面试如何开展（适用于生产型企业）一、面试的流程（一）开场（寒暄2分钟）；（二）自我介绍（面试官向求职者介绍自己）；（三）流程介绍（面试流程介绍）；（四）应聘者介绍（工作履历、家庭背景、教育学习背景、自身情况）；（五）追问、提问；（六）公司介绍；（七）结尾。
二、面试安排我们一般将面试分为2轮，初试和复试。
初试一般由人力面试，主要考察求职者精神面貌、履历真实性、家庭情况、可培养价值等等是否匹配招聘要求，初试通过后安排复试，复试由用人部门进行。
主要考察工作专业度、过往工作经验与所招岗位的重叠度、技能潜质等。
三、面试分类（一）结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
（二）我们一般采用半结构化面试，采用一些相对固定的模式以及准备一些题库，确保面试能达到初步甄别的效果。
（三）面试可提的问题：1、请讲一下您以往的工作经历。
（考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
）2、以往工作中您的主要职责是什么？（如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
）3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？（从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
）4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？您的缺点是什么？（“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
）5、你对未来几年的职业和生活怎么规划的？（这涉及到员工的职业生涯设计，及其工作的稳定性。
）6、您离职的原因是什么？（这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
）7、您对薪金待遇和福利有什么要求？8、请问您还有其他什么问题需要问我的？（四）可以补充的提问1、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2、举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况。
3、你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？4、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？5、你换过几次工作？哪一个让你最头疼？6、如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？7、你是如何帮助你的同事来适应变化的？8、你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？9、你过去的业绩情况如何，排在公司业务中什么位置？10、方便透露过往每月的薪资吗？11、之前公司规模有多大？你们团队有多少人？如何分工的？12、有没有遇到特别难搞的客户，你是怎么做的？13、你觉得自己的优点和缺点是什么？14、家庭情况如何？培训知识点二：试用期考核考查点（适用于生产型企业）一、为什么要做试用期考核一是掌握学习效果以及检验培训成果，二是发现问题并针对性解决问题，三是让整个试用期的工作安排的更有节奏和逻辑。
面试官技能培训PPT课件
解释面试流程
向候选人解释面试的流程 和时间安排，打消其疑虑 。
面试提问技巧
针对性提问
根据岗位要求和候选人背景，提 出有针对性的问题，以了解其能
力和经验。
引导性提问
通过引导，让候选人展示自己的技 能和经验，以便更好地评估其能力 。
深入追问
在候选人回面试评估技巧
客观评估
对候选人的能力和经验进 行客观评估，避免主观臆 断。
关注细节
关注候选人在回答问题时 的细节表现，如语言表达 、逻辑思维能力等。
比较评估
将候选人与其他候选人进 行比较，评估其优势和劣 势。
面试结束技巧
礼貌告别
提供建议
向候选人礼貌告别，感谢其参加面试 。
根据面试结果，为候选人提供合理的 职业发展建议。
02
面试官需要具备专业的知识和技 能，能够准确地评估候选人的能 力和潜力。
面试官职责与任务
制定面试计划和流程
筛选简历
根据招聘需求和岗位特点，制定详细的面 试计划和流程，包括面试时间、地点、方 式等。
根据招聘要求和简历内容，筛选出符合条 件的候选人。
面试评估
录用决策
通过面试、笔试、心理测试等方式，对候 选人进行全面的评估，包括知识、技能、 经验、性格、价值观等方面。
保持冷静
02
03
寻求反馈
在遇到困难或挑战时，保持冷静 和理智，不轻易放弃或灰心丧气 。
在面试后及时向面试官或同事寻 求反馈，了解自己的表现和需要 改进的地方。
THANKS
THANK YOU FOR YOUR WATCHING
深呼吸与放松技巧
在面试过程中，通过深呼吸和放松肌肉来减轻紧张和焦虑。
《面试官培训》课件
评估与反馈
对面试结果进行评估， 给出录用建议或改进意
见。
面试官的素质要求
01
02
03
04
专业能力
具备相关领域的专业知识，能 够准确评估求职者的能力。
沟通技巧
具备良好的沟通技巧，能够与 求职者建立良好的互动。
敏锐洞察力
能够敏锐地洞察求职者的潜在 能力和性格特点。
公正公平
在面试过程中保持公正公平的 态度，不偏袒任何一方。
记录与分享经验
03
将反思和总结的经验教训记录下来，与其他面试官分享，为团
队的发展做出贡献。
THANK YOU
感谢观看
沟通者
面试官需要与求职者建立 良好的沟通，确保双方信 息传递准确无误。
决策者
基于面试评估结果，面试 官需要做出是否录用求职 者的决策。
面试官的职责
制定面试计划
根据招聘需求和公司实 际情况，制定合理的面
试计划。
筛选简历
对收到的简历进行初步 筛选，确定符合条件的
候选人。
组织面试
安排面试时间、地点， 确保面试流程顺利进行
05
面试官的自我提升与持续 发展
不断学习与更新知识
持续关注行业动态
面试官应保持对所处行业的关注 ，了解最新的发展趋势、技术革 新和业务变化，以便在面试中评 估应聘者对行业的了解和适应性
。
学习心理学知识
面试官应了解和学习心理学的基 本原理，以便更好地评估应聘者 的性格、动机和职业倾向，提高
面试的准确性和有效性。
如何平衡应聘者能力和岗位需求
分析岗位需求
面试官应首先明确岗位需求，了解所需的能力、技能和经验，以 便在面试中评估应聘者是否符合这些要求。
业务面试官面试技巧培训
最常用、最有效旳提问方 式
此方式简介明快，未鼓励候选 人开口说话，应少用为妙
选择式
问题要求应聘者两者选其一
你跳槽，是因为薪资问题还是工作本身 此方式鼓励候选人开口说话，
问题？
应少用为妙
多项式
你此前旳职位都做些什么？你个人 同步连续提出好几种问题 有什么专长？你觉得自己旳优势？
A、完整旳行为事例
B、假行为事例
C、不完整旳行为事例，需补充下列资料：
1）情况、任务；2）行动；3）成果
三
2
级 标
行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例
题
第 15 页
02 面试中
3 2 1
5 4
设身处地地听 专注旳听
有选择旳听 假装听：被动听 听而不闻：生理旳听
倾听旳五个层次
正文 . 第二章
倾听
工作之间旳关系？
正文 . 第二章
案例
第 12 页
02 面试中
漏斗提问法-打破沙锅问究竟
开放式提问 打 破 沙 锅 问 究 竟
选择式提问 封闭式提问
正文 . 第二章
追问
完整事例 不完整事例 假行为事例
下一种事例 进一步完整事例 进一步取得正确事例
第 13 页
02 面试中
正文 . 第二章
事例
不完整行为事例：指缺乏STAR中任 一部分旳行为事例
第 20 页
03 面试后
正文 . 第二章
统计
• 目旳：及时统计关键点，防止或降低面试误区。 • 统计旳内容：个人信息、简历中旳疑点、行为体现、面试维度
和维度生出来旳问题。只统计：关键词、案例、故事 • 统计旳注意事项：
面试官培训
面试官培训一、培训的目的1.理解面试的真正含义：在合适的时间给合适的岗位用合适的胜任力模型选中合适的人最好的未必是适合的，适合的才是最好的。
2.了解面试官的组成和要求；3.清楚面试过程的误区；4.明确选人的标准；5.了解面试的技巧及注意事项、理解面试的真正含义。
二、面试官的组成每组的面试官由3~5个人组成：1、一个主考官（一般由部门负责人担任）2、一个监督者（管委会人力资源部的同事）3、其余的担任副考官，副考官人数可由部门负责人视该部门的具体情况而定。
（注意：而且副考官若有1人以上，则需要有所分工，其中一人唱红脸——稳定应聘者情绪，一人唱黑脸——测试应聘者心理素质）三、面试官的基本素质要求1、对岗位要充分了解，能够准确地向求职者介绍岗位的主要职责和任职要求；2、多听少说，但不失控制权；3、尊重来面试的每一个同学：（注意个人仪表，文明举止）4、不能过于简单地对每一个面试的同学下定论，尽量避免主观想法；5、注意问题的分配；6、应以一种鼓励和肯定的态度来对待；7、面试的结束语也很重要；8、问问题：1）简短、吐字清晰；2）要有针对性；3）要有实在性。
四、面试过程中的误区1、遗漏了重要的信息；2、问不关于工作上的问题；3、头脑中存有偏见或先入为主；4、忽略了面试者的工作能动性和组织适应性；5、不注意自身的形象并以此要求求职者；6、问题重复；7、做出草率的决定；8、面试官被应聘者的某项特征左右。
五、选人的具体标准面试最重要的是，要明确我们要的是什么样的人！最重要的一个门槛：贫困生优先原则，还要真诚，对工作热心！贫困生和非贫困生要分开进行独立的等级划分；六、等级划分标准：明确等级划分：每一张面试申请表都要登记上相应的登记，便于以后的中期推荐。
面试完毕后交由人力资源部统一保管。
优：（1）对工作责任感很强，上进心强，工作热情；（2）了解应聘岗位工作，非常符合岗位要求；（3）具有良好的团队意识，富有一定的组织能力；（4）逻辑思维严谨；（5）举止得体，形象好；（6）语言组织和表达能力好。
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问题举例-1
以团队合作为例，可以问： 请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成 效的贡献。 你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？ 请详细说明你当时如何处理的。 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、 冲突。你当时是如何处理的？
问题举例-2
以客户服务为例，可以问： 请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉； 可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？ 请详细说说你当时是怎么做的。 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他 们惊喜的事例。
在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上； 一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。
提问的技巧-2
让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思 想观点。如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予 以说明。 探求细节、刨根问底。面试者使用非常简单的问话引导应 聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的 看法或行为。 追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决 定的？”或“您当时是怎么想的？”
你能解决质量出 现的问题吗？ 如果在短短的时 间内换了多个工 作岗位，你会介 意吗？ 你能接受我们给 你订出的销售目 标的挑战吗？
销售能力
团队协调能力
你如何对付难以 管理的职员？
你擅长解决矛盾 或冲突吗？
提问的技巧-1
从好的事件开始询问；
让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：
成功面试的先决条件
人力资源招聘人员： 真正掌握所招聘岗位的通用素质。 用人部门的面试官： 知道什么样的素质是关键胜任能力。 (知识、技能、经验和性格)
面试前的准备工作
1、提前熟悉应聘者的简历； 2、在办公桌上摆上这个人的简历； 3、记住名字和简历中的问题； 4、确保面试的私密性，减少干扰。
提问的技巧-4
通过关键工作事件了解应聘人员素质： 事件包括背景、任务、个人的行动以及结果；
（STAR原则）
了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤 其是其在当时情景中究竟是如何做的；
（动机、社会角色、人格特质）
尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法， 而不要依赖他们自己的总结。
特殊的面试方法--压力面试
1、你认为你刚才的回答正确吗？你为什么那么肯定？ 2、如果我们认为你不能胜任这个岗位，你会怎么办？ 3、你没有做好这件事，你认为是什么原因？ 4、你难道没有和别人沟通怎么解决？ （观察其承压能力） 最后告诉他一下，刚才有些失礼是面试需要，非常感谢您 的配合。
应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们” 是指谁。
提问的技巧-3
应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停 止发问直到其平静下来为止； 不要过多地重复应聘人员的话；
得不到新的信息 很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。
不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员 向你咨询意见，可顺势将问题返还。
深层探究--剥洋葱
你当时想达到的目的 你做的第一件事是什么？ 为什么？ 你究竟如何做的？ 还有谁参与？ 你的角色/作用是什么？ 你当时怎么想的 （按思路 顺序）？ 你的感觉是什么？ 在这期间还有什么重要的事 发生吗？ 最后结果如何？ 你是怎么知道这个结果的？ 还有什么要补充吗？
面试是一种经过组织者精心设计，在特 定场景下，以考官对考生的面对面交谈 与观察为主要手段，由表及里测评考生 的知识、能力、经验等有关素质的一种 考试活动。
面试方法独有的优势
可以有效避免高分低能者入选； 可以弥补笔试的失误； 可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达 能力、反应能力等（笔试中很难观察到）； 可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、 经验和品德； 几乎可以测评个体的任何素质。
面试官培训
我们为什么招聘
1、补充人手； 2、了解同行动态； 3、宣传公司形象； 4、自我提高。
招聘的一般流程
发出招聘需求 收集简历资料 筛选简历 电话面试 智力测试 职业倾向测试 专业能力测试 面试 （评价中心测试） 背景调查 录用
面试：必不可少的环节
大概率原则
面试的四大环节
中医诊断：望、闻、问、切比
能力
行为性问题举例 理论性问题举例 你怎样解决生产 过程中出现的问 题？ 如果你必须按照 不断变化的要求 调整计划，你会 感觉怎样？ 为什么你认为你 可以做销售这一 行？ 引导性问题举例 请讲一个你最近在工作中 遇到的问题（质量问题、 解决问题的能力 设备问题、工艺问题）。 你是怎样解决的？ 适应能力 请讲一个你必须按照不断 变化的要求进行调整的事 例。当时的情况怎样？结 果又怎样？ 请描述一个在过去一年中 你做的最大一笔订单的情 况，你是怎样完成的？ 作为一名主管，你处理过 的最棘手的员工的例子。
行为面试的理论基础-1
冰山理论
行为面试的理论基础-2
行为面试的概念：实际上是通过一系列结构化的问题 对应聘者进行面试，旨在发现应聘者在过去经历表现 出来的素质（又称关键能力）与目前职位要求素质之 间的吻合程度，从过去行为预测未来行为，以此确定 应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、 事件为基础的面试。 只能从过去的行为和结果，来推断未来的情形
（自我认知）
提问的技巧-5
切入：提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为 深层探究 剥洋葱（漏斗式提问法） 手段 5W1H(情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训 )
Why 为什么 – 原因或情形； When & Where 何时 何地； Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员； What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果； How 如何 – 感觉 想法 动机。