绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法一、总则为深入贯彻落实党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想，进一步推进事业单位绩效管理，提升工作效率和质量，充分发挥事业单位作用，按照《中华人民共和国事业单位工作条例》等有关规定，制定本办法。
二、考核评估范围本办法适用于所有事业单位，包括国家机关事业单位、公立医院、高等院校等各类事业单位。
三、考核指标体系1、工作业绩。
包括完成年度工作计划及目标任务、质量和数量等方面的指标。
2、队伍建设。
包括工作人员素质、流动率、养老保险等方面的指标。
3、财务经济。
包括经济效益、资金使用和管理等方面的指标。
4、社会责任。
包括服务标准、安全生产、社会公益等方面的指标。
四、考核周期考核时间为每年年底，考核周期为一年。
五、考核对象1、本单位全体工作人员。
2、各具分支机构及相关工作人员。
六、考核方式1、自评。
各事业单位应按照年度工作计划及目标任务，对本年度工作情况进行自我评估，并撰写年度管理报告，报上级主管部门备案。
2、上级主管部门考核。
根据各事业单位自评情况，上级主管部门在本年度末对各事业单位进行考核评估。
3、群众评价。
单位可以通过问卷调查、社会评价等形式，对社会公众意见进行考核评价。
七、考核结果1、考核结果将分为优秀、良好、一般、不合格等级，并据此确定绩效奖励和管理措施。
2、考核结果对工作人员升迁、绩效考核等有重要影响。
3、考核结果作为事业单位下一年度的工作计划及目标任务的重要参考依据。
八、附则1、本办法自发布之日起实施。
2、事业单位应当建立健全绩效考核管理制度，印发并在企业内部进行宣传教育。
同时建议主管部门结合本行业特点，根据情况进行细化及补充。
3、对于违反本办法规定的行为，按照相关规定进行处理。
本办法解释权归主管部门所有。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法绩效考核在国企管理中起到了至关重要的作用，其结果对企业的发展和员工的个人发展都有着重要的影响。
为了推动国企绩效管理的规范化和科学化，国企绩效考核管理办法应运而生。
本文将从绩效考核的目的、原则、内容和周期等方面进行探讨。
一、绩效考核的目的绩效考核的目的在于明确员工的工作目标和要求，并通过定量和定性的方法来评价员工的工作表现，从而激励员工提高绩效，提升工作质量和效率。
国企绩效考核的目的主要有以下几个方面：1. 激励员工：通过考核结果的反馈，激励员工提高绩效，增强员工的工作动力。
2. 奖惩分明：通过绩效考核结果，奖励表现出色的员工，惩罚工作不达标的员工，达到公平、公正的目的。
3. 促进个人发展：绩效考核结果可作为员工个人发展的参考依据，为员工提供个人成长和职业发展的机会。
二、绩效考核的原则国企绩效考核应遵循以下原则：1. 全面公正：考核要全面、客观、公正，不能偏颇或片面。
2. 定量定性结合：绩效考核要既有定量指标，又有定性评价，综合评估员工的绩效水平。
3. 领导参与：绩效考核要有上级领导的参与，确保绩效评估的公平性和权威性。
4. 反馈及时：考核结果要及时反馈给员工，提供改进和进步的机会。
三、绩效考核的内容绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作目标考核：考核员工是否实现了既定的工作目标和任务，以及是否按时完成工作。
2. 工作质量考核：考核员工的工作质量和效率，包括工作精度、客户满意度、问题解决能力等。
3. 团队合作考核：考核员工在团队合作中的表现，包括与他人的合作能力、沟通能力、协调能力等。
4. 个人发展考核：考核员工的个人发展情况，包括自我学习能力、业务能力提升、职业规划等。
四、绩效考核的周期绩效考核的周期可根据具体情况灵活确定，一般可分为年度考核、季度考核和临时考核。
1. 年度考核：以年为单位进行考核，对员工一年来的工作表现进行评估，形成年度绩效报告。
2. 季度考核：每个季度进行一次考核，对员工近期的工作表现进行评估，及时反馈绩效情况。
事业单位绩效考核管理办法
事业单位绩效考核管理办法事业单位是政府机关以外的行政机关和具有行政管理职能的事业组织，其绩效考核对于提高工作效率、推动事业单位的发展具有重要的意义。
因此，建立科学合理的绩效考核管理办法成为了事业单位管理的一项重要任务。
一、绩效考核目标绩效考核的目标是衡量和评价事业单位的运行情况，以期提高绩效水平，更好地满足社会需求。
其具体目标如下：1.评价工作完成情况：考核工作的完成情况是绩效考核的核心内容。
通过对工作完成情况进行评价，可以了解到事业单位在各项工作中的表现，并对不同部门、岗位的工作进行比较，进而掌握整体工作进展。
2.激励优秀人才：绩效考核可以发现和激励那些在工作中表现优秀的人才，从而提高他们的工作积极性和创造力。
对于绩效评估结果较好的员工，可以给予适当的奖励和晋升机会，以保持员工的工作动力和团队凝聚力。
3.帮助改进工作流程：通过绩效考核可以发现工作中存在的问题和不足之处，并向事业单位提供改进工作流程的建议。
通过及时的反馈和调整，可以提高工作效率和质量，进一步推动事业单位的发展。
二、绩效考核指标和权重分配1.工作目标的量化：绩效考核的指标需要具体、明确，并可以量化。
根据事业单位的实际情况，可以确定不同岗位的工作目标和指标，并对其进行权重分配。
例如，对于市场开拓人员，可以考核其业绩和客户满意度等指标；对于教育机构，可以考核其学生成绩和教学质量等指标。
2.考核周期和频率：绩效考核的周期和频率应根据事业单位的工作特点和需要确定。
一般来说，可以选择年度、季度或月度进行考核，以保证绩效评估的及时性和准确性。
在考核周期内，可以设置多个评估时间点，对工作进展进行跟踪和评估。
3.绩效考核结果的反馈：绩效考核的结果应及时反馈给被考核人员，并进行解释和讨论。
通过与被考核人员的沟通交流，可以有效地了解到工作中存在的问题，并共同寻找解决方案。
同时，还可以为被考核人员提供个人发展和提升的建议，以帮助其提升绩效水平。
三、绩效考核管理流程1.目标设定阶段：事业单位应明确绩效考核的目标，并将其与组织的战略目标相对应。
绩效考核管理办法
物业公司绩效考核管理办法一、总则在通过明确物业公司的绩效考核机制激励员工提升工作绩效，达到调动员工积极性，提高公司管理服务水平，实现公司战略目标，制定本办法二、考核对象适用于公司全体员工，包括部门负责人、主任及基层员工。
根据职务设定不同的考核指标和权重比例，分别有经理（主管）级绩效考核表、基层员工绩效考核表、下级对上级评价表。
三、考核周期与方式1.考核周期：根据公司实际情况，绩效考核周期分为月度、年度。
月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核，针对日常工作表现进行评价，作为年度考核的基础。
年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核，对员工在一年内的工作绩效进行全面评价，并作为晋升、调薪等决策的依据。
2.考核方式：考核方式包括自评、上级评价、总经理评价、下级对上级的评价等。
四、考核内容、考核人及权重考核内容主要包括以下几个方面:（一）经理（主管）级绩效考核第一部分：工作绩效（30分）包括工作完成质量、工作效率、预算执行、供应商监管、客户满意度等。
本部分考核人：部门经理由物业总经理（含直属领导）进行考核，权重为100%；主任级由部门经理（直属领导）和物业总经理进行考核，权重分别为50%+50%。
第二部分：行为指标（35分）1、工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等。
2、工作效率：包括部门工作分工、工作落实、执行力、时间管理能力等。
3、创新改善：质量提升、善于总结及分享等。
4、团队协助：对员工指导沟通、建设团队等。
本部分考核人：部门经理分别由自评和物业总经理进行（含直属领导）进行考核，权重为30%+70%；主任级由自评、部门经理（直属领导）和物业总经理进行考核权重分别为30%+30%+40%。
第三部分：下级对上级评分（15分）（另外表格考核汇总，以不记名方式进行）1、沟通效果：与下级是否顺畅2、工作分配：给下级工作分工是否合理3、业务指导：对下级工作遇到问题起指导作用本部分考核人：员工自评、下级进行考核，权重为50%+50%。
员工个人绩效考核管理办法
一、考核目的为了完善公司绩效考核管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围本办法适用于公司的所有员工。
销售分公司参照执行。
三、考核依据1、依据员工的岗位标准（岗位说明书），考核由岗位员工的职管负责人负责具体实施，公司行政部负责监督管理。
2、依据被考核员工考核期内的工作计划完成情况（工作质量、工作态度）、工作协作、组织纪律等三方面、十个考核要素综合评分,由本部门协同行政部共同实施。
3、实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作。
四、考核分值1、实行百分制，其中岗位标准考核（I）60分；综合考核（II）40分；辅助考勤及奖惩（Hl）追加分。
2、考核结果由行政部负责评审确认。
五、绩效考评周期1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前为考核完毕日期）；2、综合全年四个季度考核结果汇总产生年度考评成绩。
六、考核评分标准L岗位考核评分标准见后页。
IL综合考核评分标准（一）完成工作计划情况（包括例会研究决定事项和总经理交办工作）1、工作质量要求保质保量、按时完成部门工作计划和办公例会研究决定事项和总经理指派的临时任务；（1）每有1项应完成工作任务没有完成扣3分（属于下属负责的工作负监管跟进不力责任扣1分）。
（2）每有1项工作任务没按计划进度完成扣2分（属于下属的工作扣1分）。
（3）工作质量不高，酌情分三档（1、2、3）扣分。
（4）每出现一次失职和工作差错，视造成公司损失大小和对其它部门工作的影响程度分三档（5、10、20）扣分；若没有造成损失只扣2分。
2、工作态度（1）要求办事程序清楚；作风民主正派，内部团结合作，人际关系和谐正常；纪律严明，令行禁止，步调一致，及时和经常关心、帮助（指导）同事（下属）工作。
（2）考核时，征询其他相关员工意见，根据员工意见酌情扣0-5分。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法一、概述随着经济的快速发展，国有企业在国民经济中扮演着重要角色。
为了提高国企的运营效率和竞争力，制定和实施科学而公正的绩效考核管理办法至关重要。
本文旨在探讨国企绩效考核管理办法的具体内容和实施措施。
二、考核指标的设定1. 定量指标国企的目标是在利润、生产效率、市场份额等方面实现持续增长。
因此，绩效考核指标应包括这些因素。
利润增长率、产量增长率和市场占有率是常用的定量指标，可用于评估企业的经营状况和发展潜力。
2. 定性指标国企的运营状况不仅仅取决于数字方面的表现，还包括企业形象、员工满意度、社会责任等方面。
因此，绩效考核指标还应包括这些定性指标，以便全面评估企业的整体绩效。
三、考核周期和频率为了及时发现问题和调整策略，国企的绩效考核应该有一个合理的周期和频率。
一般来说，季度和年度考核是常用的考核周期。
同时，对于不同层级的员工，考核频率也可以有所差异，以适应不同岗位的工作特点。
四、考核权重的分配为了更准确地评估国企绩效，考核指标的权重分配应当根据企业的特点进行科学设置。
例如，对于以利润为导向的企业，利润增长率可能会被赋予更高的权重。
而对于注重企业社会责任的企业，社会责任履行情况的权重可能会更高。
五、考核结果的反馈与激励措施考核结果的反馈是激励员工积极工作的重要手段。
国企应建立完善的考核结果反馈机制，及时向员工传达评估结果，并提供针对性的激励措施。
这些激励措施可以包括晋升、奖金、培训等，以增强员工的工作动力和归属感。
六、考核结果的审议和调整由于绩效考核涉及到员工的切身利益，为确保公正和客观性，应对考核结果进行审议和调整。
国企可以设立考核委员会或专门的评审小组，负责审议考核结果，并对有争议的评估进行修正和调整，以确保考核结果的合理性和可信度。
七、考核结果的使用和监督考核结果的使用和监督是绩效考核管理的重要环节。
国企应确保考核结果得到充分的利用，包括制定改进措施、调整战略规划等。
同时，相关监督机构应加强对绩效考核的监管，确保考核过程的公正和透明。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一条宗旨以规范、务实、高效为目标，以提高员工素质为核心，以落实各项制度建设为标准，以创造行会价值为重点。
通过考评，进一步强化工作人员的效能意识，管理系统化、标准化，增强服务功能，提高工作效率，健全监督制约机制，强化内部管理，指导员工不断提升，建立一个办事高效、运转协调、奖优罚劣、行为规范的绩效管理体系。
第二条考核范围所有员工均参加考核。
第三条考核目的通过客观评价员工的工作绩效，帮助各部门员工提升整体工作水平，从而提升行会整体工作水平；激励每一位员工为行会做贡献。
第四条考核原则（一）定性考核与定量考核相结合；（二）公平、公正；（三）多维度、多层次相结合。
第五条考核用途考核结果是奖金分配、效益工资、职务升降和评先等方面的主要依据。
第六条月度绩效考核一、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资。
根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12*80%*10%。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由领导最终评定：1.行会会长考核行会副会长、秘书长；2.行会秘书长考核副秘书长；3.副秘书长考核各部门负责人；4.各部门负责人考核所属部门员工；5.由行会常务副会长最终评定。
（五）年终奖核算标准：1.员工月度绩效考核加权平均分，权重为50%；2.同事/下级互评平均分，权重为20%；3.领导评价平均分，权重为30%。
员工年终奖实得：三项合计总得分比例*年终奖基数。
二、考核流程由制定工作计划、执行工作计划以及工作考核三部分组成。
三、月度考核结果及奖罚（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以领导最终评定为准：A:超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B:全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C:基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；D:未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法绩效考核在国企管理中具有重要的地位和作用，它是评估企业员工工作表现和企业整体运营情况的重要手段。
为了确保国企绩效考核的公正、科学和有效，国企需要建立一套完善的绩效考核管理办法。
本文将对国企绩效考核管理办法进行探讨和论述。
一、考核目标的确定国企绩效考核的首要任务是确立明确的考核目标。
考核目标应符合国企的经营战略和发展规划，包括财务目标、市场目标、员工能力目标等多个方面。
各个层级的考核目标应该相互衔接和对齐，形成统一的考核体系。
二、考核指标的确定考核指标是国企绩效考核的重要依据，它直接关系到考核结果的公正性和准确性。
国企应根据不同岗位的职责和权责，设定相应的考核指标。
常用的考核指标包括营业收入、利润增长率、市场占有率、客户满意度、员工绩效等。
对于不同部门和岗位，可以根据实际情况进行指标差异化设置。
三、考核周期的确定绩效考核周期对于国企绩效管理的有效实施至关重要。
过长或过短的考核周期都不利于绩效管理的有效开展。
通常建议国企将考核周期设定为一年，这样可以全面评估员工和企业在一年内的绩效表现，并及时调整和优化管理措施。
四、考核方法的选择国企绩效考核涉及到的岗位众多，每个岗位的工作性质和特点都有所不同，因此需要选择合适的考核方法。
常用的考核方法包括定性评价、360度评估、绩效核算、岗位能力测试等。
在选择考核方法时，要结合岗位职责和实际工作情况，确保考核方法的准确性和公平性。
五、考核结果的运用国企绩效考核的最终目的是为了激励优秀员工的成长和发展，以及推动企业整体绩效的提升。
因此，考核结果的运用非常重要。
考核结果应及时向员工反馈，对于表现优秀的员工应予以奖励和激励，对于表现不佳的员工应采取相应的改进和培训措施。
同时，国企还可以将绩效考核结果与薪酬激励体系相结合，实现绩效与薪酬的有机衔接。
六、考核流程的规范为了确保绩效考核的公正和规范，国企需要建立一套完善的考核流程。
考核流程应包括考核目标的确定、考核指标的制定、考核周期的设定、考核方法的选择、考核结果的评估和运用等多个环节。
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绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则为了逐步建立公司绩效考核管理体系，实现责权清晰、奖罚分明、反应迅速、运作高效的运行机制，调动全体员工的工作积极性和主动性，客观、准确地评价个人绩效，促进公司年度各项经营指标的完成，特制定本管理办法。
本管理办法适用于公司年度绩效考核的组织实施，考核期为当年的1月1日至12月31日，原则上每年的12月份实施考核。
绩效管理坚持公正、公平、公开的原则，强调“工作业绩导向、基于目标管理、保证考核准确性和客观性、加强绩效体系与激励体系的关联、促进过程监控和管理沟通”等管理理念。
第二章考核体系概述本办法适用的考核对象包括：执行总裁、副总裁、总监、助理总裁及总师等在内的高级管理人员；一级部门正副经理、项目部正副经理；二级部门正副经理（经理级）；其他员工，即公司执行层、主管层、技术4-6级（以下简称“员工”）；返聘人员；试用期内人员不在本规定范围内。
考核内容包括业绩考核和周边绩效考核。
业绩考核主要考察岗位职责、年度工作计划、销售任务、费用预算等的完成情况、完成业绩的质量、部门协作等情况；周边绩效考核主要考察被考核人的责任心、主动性与执行能力等支持业绩实现的软性指标。
考核权重分配及审批如下表所示：考核类型 | 被考核人 | 分管副总裁 | 一级部门经理/项目部正副经理 | 二级部门经理（经理级） | 其他员工 |业绩考核 | 总裁高级管理人员 | 100% | 100% | 80% | 70% |一级部门/项目部正副经理（做关联部门评价） | 30% | - | - | - |二级部门正副经理（经理级） | - | 70% | 30% | 20% |周边绩效考核 | 总裁 | 30% | - | - | - |分管副总裁 | 70% | 30% | 70% | 30% |一级部门经理 | 50% | - | - | - |二级部门关联部门经理 | 30% | 70% | - | - |其他员工 | 20% | - | - | - |注：1.职能部门派驻项目部工作的人员，其评分结果（包括直接上级评分、间接上级评分）为职能部门占60%、项目部占40%权重，考核成绩汇总和奖励分配在职能部门进行。
2.本年度内在部门间调动人员，其绩效考核和奖励分配在工作时间较长的部门进行，其他工作部门对其做工作评价，供绩效考核和奖金分配做参考。
3.返聘人员考核以年终工作总结形式进行。
第六条规定了公司年度考核的管理机构为绩效考核小组，由总裁办公室分管副总裁担任组长，成员包括各一级部门、项目部负责人（或指定人员）及工会负责人。
考核小组的工作职责包括审核工作小组拟定的《年度绩效考核实施方案》并上报总裁审批，组织工作小组开展年度绩效考核工作，对工作小组的工作进行指导和支持，审议考核结果和评选优秀员工，负责员工考核申诉的处理。
同时，考核小组成员在涉及到与本部门相关的事项时应回避。
工作小组人员由总裁办公室主任组织相关人员开展工作，负责拟定《年度绩效考核实施方案》，实施方案应包括考核时间、考核组织、考核内容和考核步骤等内容。
根据考核小组的部署组织开展年度绩效考核工作，负责落实和推动实施考核的各个步骤，完成考核表的收集、数据复核汇总及考核结果的审批上报及考核结果的存档。
第七条规定了考核办法，其中高级管理人员的考核需要被考核人完成年终述职报告，并由工作小组汇总上报总裁进行考核评价。
一级部门、项目部正副经理的考核需要被考核人完成《一级部门经理绩效考核表》并做自评，部门分管副总裁审核并进行考核评价，工作小组组织相关考核者进行考核评价，包括必需的关联部门评价和财务部对各部门年度费用预算与实际执行情况进行比较。
工作小组依据上述考核评价信息，计算各一级部门、项目部正副经理考核结果，向总裁汇报考核结果情况，考核结果最终经总裁审批确定。
二级部门正副经理（经理级）的考核需要被考核人完成《二级部门经理绩效考核表》并做自评，一级部门经理审核并进行考核评价，本部门分管副总裁进行考核评价。
在公司的绩效考核中，一级部门经理和本部门分管副总裁为同一人时，原则上由一级部门副经理承担一级部门经理的考核职责。
工作小组会对绩效考核成绩进行汇总统计，由各部门分管副总裁进行审核确认，并报总裁审批。
对于其他员工的考核，被考核人需要完成《员工绩效考核表》并做自评。
二级部门经理会审核《员工绩效考核表》并进行考核评价。
随后，一级部门经理会进行考核评价。
如果被考核人的直接主管为部门一级经理，则由一级部门经理承担二级部门经理的工作。
如果一级部门经理和本部门分管副总裁为同一人，则一级部门副经理原则上承担一级部门经理的考核职责。
工作小组会对绩效考核成绩进行汇总统计，由各部门分管副总裁进行审核确认，并报总裁审批。
返聘人员的考核需要被考核人完成《返聘人员年终工作总结评价表》，部门经理审核并做工作评价，作为奖金发放的依据。
考核实施流程详见附件1.为加强考核的公正性和合理性，一级部门经理需要保证本部门内员工（不含一级部门正经理）的考核结果呈较为合理的分布比例。
具体来说，考核等级为优秀A的人数不应超过部门人数的15%（按四舍五入计算，下同）；优秀A和良好B 的人数不应超过部门人数的40%。
如果考核结果不符合以上规定，原则上考核前一名考核等级定为优秀A级（存在并列多人的情况，由一级部门经理推荐一名），其余考核等级为A 级的自动调整为良好B级；考核等级为B级的自动调整为合格C级（存在并列多人的情况，由一级部门经理明确）。
如果部门人数小于或等于5人，则优秀A和良好B的人数最多两人，优秀A最多1人。
如果考核结果不符合以上规定，原则上考核前二名考核等级定为良好B级（存在并列多人的情况，由一级部门经理推荐两名），其余考核等级为B级的自动调整为C级（存在并列多人的情况，由一级部门经理明确）。
需要注意的是，具有以下情况的人员不得评为优秀：受到公司书面警告（含）以上处罚的人员；迟到、早退全年累计达5次以上者；入职时间或全年累计在岗时间（不含脱产培训等）不足9个月；公司其他相关规定。
最后，公司级优秀人员的评选及奖励详见第四章考核结果应用。
公司的员工绩效考核流程包括评选和奖励两个阶段。
在评选阶段，部门分管领导会推荐若干名年度“优秀员工”及“优秀经理”候选人，并在考核小组审议会议上进行工作报告。
考核小组根据候选人的工作表现和先进事迹评选出公司年度“优秀员工”及“优秀经理人”，上报总裁办公会审核，总裁审批确定。
在奖励阶段，公司会在年度工作总结会议上举行颁奖仪式，由公司领导为“优秀员工”及“优秀经理”颁发奖状和5千元现金以兹鼓励。
此外，公司还会给予公司级优秀人员奖励5千元、考核等级优秀人员奖励2千元做为培训基金，用于优秀人员培训或外出考察研究。
年度奖金的确定与发放也是公司员工绩效考核流程中的重要环节。
高级管理人员的年度奖金由总裁依据各人的考核结果确定。
一级部门的年度奖金总额由总裁根据工作完成情况确定，部门分管副总裁根据奖金总额确定部门内经理及员工的奖金分配方案，并由总裁办公室复核后报总裁批准，最后由财务部组织发放。
绩效考核的结果是公司管理的基础依据之一，将作为员工个人的职务晋级、薪资调整、降职或免职、内部岗位调整、签订劳动合同的重要参考依据。
员工和考核者应在年初计划回顾、全年工作评价、考核结果等方面交换意见，进行充分及时的沟通，以达到“形成共识、过程辅导、结果确认和业绩提升”等目的。
建议各级管理人员以一对一面谈形式对绩效考核结果进行沟通。
对绩效考核等级合格以下人员，须留有书面的考核沟通记录。
如果被考核者对考核结果有异议，首先应与其考核者进行过充分必要的沟通，如仍难以达成一致意见时，可提出考核申诉。
考核者有申诉要求时，应在考核期间或考核结果下发5个工作日内直接向考核小组指定人员申诉，逾期视为默认考核结果。
申诉人向考核小组申诉时需要以书面或电子文档形式提交《考核申诉表》且须就申诉理由做详细说明，考核小组负责将员工申诉统一记录备案。
考核小组在接到申诉后2日内必须与申诉人确认已收到考核申诉请求，并对其申诉请求进行审核，分析导致申诉的原因。
二、考核申诉处理方式：首先，申诉处理人会复核数据信息的收集和计算是否有错漏。
如果是这种情况，申诉处理人会向考核小组做相关说明，并经过考核小组批准后直接修改考核成绩。
同时，申诉处理人会及时书面通知申诉人及其直接上级。
其次，如果确实存在认识偏差、意见难以统一的情况，申诉处理人应进行意见征询和协调。
必要时，考核小组应参与协调，通过沟通协调达成一致意见。
然后，申诉处理人按照之前所述的流程做考核成绩调整。
最后，如果以上程序难以协调统一，申诉处理人会做好情况汇报说明，并向绩效考核领考核小组组长最终汇报。
三、考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚：1、如果考核申诉是由于考核者的原因，考核小组会决定是否对考核者当年度绩效考核结果作酌情扣减，最高可降低考核等级2级。
2、如果由于某考核者而成立的申诉案例较多，且确实存在不公正的现象超过三件，考核小组有权予以严肃处理，直至撤销考核者职务。
附则：本办法由公司总裁办公室负责解释并可适时进行修订调整。
本办法经公司总裁批准后自下发之日起实施。
附件一：考核实施流程图附件二：年度绩效考核表（一级部门经理/二级部门经理/员工）附件三：返聘人员年终工作总结考核表附件四：绩效反馈沟通表附件五：考核申诉表四、员工考核流程图开始下发绩效考核通知和年度绩效考核表，员工做自评。
审核并进行考核评价。
复核考核成绩，编制考核结果汇总表。
考核结果审批，将考核结果及考核表反馈给各部门经理。
考核结果签字确认。
进行绩效面谈。
整理考核资料并存档。
结束附件二：年度绩效考核表(EXCEL格式，可双击打开)1.一级部门经理绩效考核表。
2.二级部门经理绩效考核表。
3.员工绩效考核表(含技术层和其他员工)。
说明：直接打印适用于本层级的考核表即可，报上级领导考核时请将个人工作总结附后一起上报。
4.用于对工作任务评分的标准：提前完成，有重要贡献，超出预期目标，得到公司表扬。
独立完成工作且基本达到各项要求，结果与要求有一定比较，难达到相关要求，总体效果一般但好，需要领导指导。
偶尔需要指导，总体效果不达到全部标准，总体效果差，需要领导反复督促仍不能完成工作。
优秀：110分，良好：105分，合格：95/100分，有差距：80/85/90分，需改进：70/75分，不合格：70以下。
附件三：返聘人员年终工作总结评价表姓名：考核期间：一、年度工作总结（可用副页附后）二、工作中存在的不足及改进措施：年度工作评价评价人签字：附件四：绩效反馈沟通表被考核人：被考核人职务：绩效面谈时间：所在部门：面谈人：年月日绩效面谈主要内容：被考核者存在的主要问题：针对存在问题提出的改进措施：面谈人签字：被考核人签字：绩效沟通要点建议：1.过于一个考核期的工作评价。